競(jìng)爭(zhēng)與整合：高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐關(guān)系的研究回顧及整合分析框架構(gòu)建*

王一任，柴 靜

( 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872 )

“一元主義”與“多元主義”被認(rèn)為是企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本意識(shí)形態(tài)[1]，在此基礎(chǔ)上分別發(fā)展出了人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系兩種理論和實(shí)踐方法用于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行管理。人力資源管理理論以“一元主義”為基礎(chǔ)，認(rèn)為實(shí)現(xiàn)和諧的勞動(dòng)關(guān)系需要不斷地改善工作場(chǎng)所中的管理實(shí)踐。而以高績(jī)效工作實(shí)踐為代表的人力資源管理實(shí)踐認(rèn)為，通過采用員工參與、團(tuán)隊(duì)管理、授權(quán)、信息分享、培訓(xùn)等方式來增強(qiáng)員工的自主性與參與度，能實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提升與員工利益增加，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞資雙贏[2]。勞動(dòng)關(guān)系理論則認(rèn)為由于勞資力量的不平衡，要實(shí)現(xiàn)勞資雙贏必須以制度為基礎(chǔ)，依靠正式程序來保障員工參與。其中最基本的形式就是建立工會(huì)，通過集體談判等方式來保證員工的權(quán)利與利益，以實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。在高績(jī)效工作實(shí)踐出現(xiàn)后，西方學(xué)術(shù)界對(duì)其能否實(shí)現(xiàn)勞資雙贏產(chǎn)生了一定爭(zhēng)論，并由此引發(fā)了高績(jī)效工作實(shí)踐會(huì)對(duì)工會(huì)產(chǎn)生何種影響的廣泛討論[3]。隨著研究的推進(jìn)，關(guān)于高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的關(guān)系及其互動(dòng)機(jī)制成為西方學(xué)術(shù)界研究的主要問題，而競(jìng)爭(zhēng)視角與整合視角也逐漸成為西方學(xué)者探討高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐關(guān)系的基本研究思路。

一、競(jìng)爭(zhēng)視角

在競(jìng)爭(zhēng)視角下，西方學(xué)者認(rèn)為管理層與工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系中有不同的目標(biāo)，且目標(biāo)之間存在矛盾。因此，高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐之間存在相互競(jìng)爭(zhēng)，并表現(xiàn)出一定的替代性。

（一）管理層與工會(huì)的權(quán)力爭(zhēng)奪

在以美國(guó)為代表的西方產(chǎn)業(yè)制度環(huán)境下，有學(xué)者認(rèn)為管理層與工會(huì)在工作場(chǎng)所中存在結(jié)構(gòu)性矛盾，雙方對(duì)勞動(dòng)過程的控制權(quán)存在一定程度的爭(zhēng)奪[4]。為高效地完成生產(chǎn)目標(biāo)，管理層希望全面控制工作場(chǎng)所中的勞動(dòng)過程，因而認(rèn)為工會(huì)制約了管理權(quán)力，從而降低了企業(yè)生產(chǎn)效率。因此管理層對(duì)工會(huì)存在著“天然的厭惡”[5]，并且將對(duì)工會(huì)的排斥以意識(shí)形態(tài)的形式連續(xù)不斷地傳給下一任管理者，進(jìn)而鞏固自身在雇傭關(guān)系中的支配地位[6]。此外，管理者還呼吁員工接受無工會(huì)的勞動(dòng)關(guān)系治理方式，使員工相信工會(huì)會(huì)影響企業(yè)的和諧與效率，以降低工會(huì)支持率[7]。因此，有西方學(xué)者認(rèn)為，管理層為了維護(hù)管理權(quán)力，會(huì)通過改革管理模式、創(chuàng)新人力資源管理實(shí)踐等方式達(dá)到去工會(huì)化的目的[8]。從工會(huì)自身發(fā)展角度來看，有學(xué)者認(rèn)為，如果工會(huì)不能對(duì)管理層的控制權(quán)進(jìn)行約束，而是放任其無限擴(kuò)大，肆意進(jìn)行管理制度變革，就會(huì)讓員工對(duì)工會(huì)的有效性產(chǎn)生懷疑，并影響對(duì)其的信任，從而動(dòng)搖工會(huì)存在的基礎(chǔ)[9]。此外，管理層實(shí)行管理變革還可能會(huì)弱化工會(huì)的部分職能，挑戰(zhàn)工會(huì)在組織生產(chǎn)中的核心地位[10]。因此，為了自身的生存與發(fā)展，在某些情境下工會(huì)可能會(huì)抵觸管理實(shí)踐，并阻礙管理變革。已有實(shí)證研究支持了這種假設(shè)，如Shin發(fā)現(xiàn)，在韓國(guó)情境下工會(huì)可以顯著地減少高績(jī)效工作實(shí)踐的使用[11]，而Roche基于愛爾蘭的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，相比成立工會(huì)的企業(yè)，沒有工會(huì)的企業(yè)大約有3.5倍的可能性采取一系列承諾導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐[12]。類似的，Liu等的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，工會(huì)會(huì)顯著地降低高績(jī)效工作實(shí)踐在企業(yè)中的使用[13]。

綜上，西方學(xué)者認(rèn)為，一方面，管理層對(duì)工會(huì)存在天然的排斥，認(rèn)為工會(huì)會(huì)挑戰(zhàn)自己的權(quán)威；另一方面，工會(huì)作為一種限制管理權(quán)力的制度設(shè)計(jì)，其目的就是用集體和制度化力量來影響管理層的活動(dòng)。因此，管理層與工會(huì)圍繞勞動(dòng)過程及勞動(dòng)關(guān)系管理權(quán)力不可避免地會(huì)產(chǎn)生一定的競(jìng)爭(zhēng)性博弈，進(jìn)而影響工會(huì)實(shí)踐與高績(jī)效工作實(shí)踐之間的關(guān)系。

（二）高績(jī)效工作實(shí)踐對(duì)工會(huì)的替代

在西方產(chǎn)業(yè)制度環(huán)境下，雇主被認(rèn)為主要采用兩種方式進(jìn)行去工會(huì)化：一是直接打壓、不承認(rèn)工會(huì)合法地位及限制工會(huì)活動(dòng)的工會(huì)壓制（Union Suppression）；二是通過改善組織管理來減少員工對(duì)工會(huì)需求的工會(huì)替代（Union Su bstitution），而高績(jī)效工作實(shí)踐也被認(rèn)為是雇主用來替代工會(huì)以使企業(yè)去工會(huì)化的管理策略[14]。因此，圍繞高績(jī)效工作實(shí)踐可能對(duì)工會(huì)產(chǎn)生的替代性，西方學(xué)者們進(jìn)行了深入探討。

從具體實(shí)踐出發(fā)，Wells認(rèn)為，管理層實(shí)施的正式和非正式的工作小組會(huì)對(duì)工會(huì)解決沖突的作用產(chǎn)生替代，并且員工與管理層的直接溝通也會(huì)削弱工會(huì)溝通渠道及工會(huì)集體談判的作用[15]。同時(shí)，高績(jī)效工作實(shí)踐的授權(quán)、員工參與等形式提升了員工的決策參與度，相較于通過工會(huì)實(shí)現(xiàn)的員工參與，這種方式更加靈活且能涵蓋更多員工個(gè)性化的需求[16]。此外，還有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的人力資本投資，增強(qiáng)了個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，提高了員工的自愿流動(dòng)性，從而使得工會(huì)對(duì)工作穩(wěn)定性保障的作用和吸引力大幅降低[17]。

具體實(shí)踐和功能上的替代效應(yīng)會(huì)進(jìn)一步作用于員工對(duì)工作場(chǎng)所的感知，以減弱員工加入及成立工會(huì)的意愿。Kochan研究發(fā)現(xiàn)，員工參與、利潤(rùn)分享和抱怨申訴機(jī)制對(duì)企業(yè)成立工會(huì)及增加工會(huì)會(huì)員人數(shù)有較為明顯的消極作用[18]。Fiorito等研究發(fā)現(xiàn)，員工直接參與、勞資直接溝通及申訴管理系統(tǒng)能直接減弱員工工會(huì)化的意愿，而造成這種效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制是這些管理實(shí)踐能夠減弱或消除員工的不滿，從而降低了員工對(duì)工會(huì)的需求[19]。Fiorito在一項(xiàng)有關(guān)美國(guó)的調(diào)查研究中還發(fā)現(xiàn)，“積極”的人力資源管理確實(shí)提高了員工滿意度，并減弱了員工加入工會(huì)的意愿[20]。而基于英國(guó)數(shù)據(jù)的一項(xiàng)實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，在沒有實(shí)施員工參與計(jì)劃的企業(yè)中，員工投票支持組建工會(huì)的意向是開展員工參與計(jì)劃企業(yè)的1.5倍[21]。

因此，在競(jìng)爭(zhēng)視角下，高績(jī)效工作實(shí)踐在功能上能夠?qū)?huì)實(shí)踐產(chǎn)生一定程度的替代。尤其是用公平公正的薪酬制度來保證員工得到應(yīng)有的回報(bào)，使其優(yōu)于工會(huì)集體談判帶來的薪資提升，并且通過授權(quán)、員工參與等提升員工在組織中的影響力，改善勞資溝通的效果，使得工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系治理中的角色及作用得到弱化。而更為重要的是，通過提升員工的滿意度及工作體驗(yàn)，員工對(duì)于工會(huì)的需求降低，加入工會(huì)的意愿也被減弱。

回顧研究可以發(fā)現(xiàn)，受西方傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論的影響，競(jìng)爭(zhēng)視角下的大部分研究都以勞資利益存在根本沖突且難以調(diào)和為基本出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為管理者總是試圖控制整個(gè)勞動(dòng)過程及員工的行為。在此視角下，“創(chuàng)新”“精益生產(chǎn)”“合作伙伴關(guān)系”“高績(jī)效管理”等都被認(rèn)為是雇主對(duì)員工進(jìn)行意識(shí)形態(tài)控制的工具[22]，而工會(huì)也應(yīng)該以“對(duì)抗”管理層的姿態(tài)為工人爭(zhēng)取權(quán)益。因此，在實(shí)行了高績(jī)效工作實(shí)踐的組織中，工會(huì)與之共存是一種短期現(xiàn)象，或者是一種假象的表面共存[23]。

然而，這種觀點(diǎn)忽略了管理層與工會(huì)在利益上存在的共性，也沒有看到企業(yè)人性化的一面，進(jìn)而忽視了高績(jī)效工作實(shí)踐和工會(huì)實(shí)踐在功能及目標(biāo)上的一致性。高績(jī)效工作實(shí)踐既有優(yōu)化和控制工作流程以提高效率的要求，同時(shí)也有促進(jìn)工作場(chǎng)所公平、增強(qiáng)員工自主性與影響力的作用[24]，這與工會(huì)實(shí)踐的目標(biāo)是一致的。因此，相互競(jìng)爭(zhēng)與替代并不是高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐必然和唯一的關(guān)系狀態(tài)。

二、整合視角

在競(jìng)爭(zhēng)視角之外，西方學(xué)術(shù)界對(duì)高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐之間關(guān)系的研究還存在整合視角。在整合視角下，研究者更關(guān)注兩者之間的相互促進(jìn)、功能互補(bǔ)及對(duì)勞動(dòng)關(guān)系有序運(yùn)行產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)。

（一）高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的共存

首先，在關(guān)于企業(yè)工會(huì)化與高績(jī)效工作實(shí)踐的關(guān)系上，有的實(shí)證研究并沒有支持競(jìng)爭(zhēng)視角下兩者相互抑制的觀點(diǎn)。Gill 和Krieger通過涵蓋10個(gè)歐洲國(guó)家的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的直接參與和工會(huì)代表的參與形式之間沒有實(shí)質(zhì)性的抑制影響，工會(huì)代表員工進(jìn)行參與并未成為推動(dòng)直接參與的障礙[25]。Machin和Wood利用1980年至1999年的縱向數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐的使用率在工會(huì)部門和非工會(huì)部門之間并沒有顯著的差異，工會(huì)的衰退速度并沒有隨著人力資源管理被更多地使用而加快[26]。Laroche和Salesina更是發(fā)現(xiàn)，工會(huì)并不會(huì)對(duì)高績(jī)效工作實(shí)踐的實(shí)施產(chǎn)生負(fù)面影響，而是在一定程度上促進(jìn)了薪酬管理實(shí)踐的實(shí)施[27]。

其次，工會(huì)作為實(shí)現(xiàn)員工“發(fā)言權(quán)”的重要渠道，是員工行使工作場(chǎng)所民主參與權(quán)利的重要保障[28]。雖然高績(jī)效工作實(shí)踐能夠給予員工表達(dá)觀點(diǎn)和參與管理的機(jī)會(huì)，但其內(nèi)容往往只與完成工作任務(wù)相關(guān)，并不涉及更廣泛的改變工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系規(guī)則的內(nèi)容[29]，同時(shí)其給予員工的工作自主性，也是以增強(qiáng)員工組織承諾為目標(biāo)的[30]。因此，工會(huì)仍然是實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所員工參與的重要方式和渠道，其與高績(jī)效工作實(shí)踐下的員工參與并不存在本質(zhì)的矛盾，其功能也不能被高績(jī)效工作實(shí)踐所替代。

因而，高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐之間并不必然存在矛盾。兩者在實(shí)現(xiàn)員工參與和提高工作自主性上存在著共性，但在實(shí)現(xiàn)方式和內(nèi)容上又各有側(cè)重。因此，在工作場(chǎng)所中兩者并不一定是相互替代的，而是能共存，甚至是相互促進(jìn)的。

（二）高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的相互促進(jìn)

在共存關(guān)系之外，也有學(xué)者認(rèn)為工會(huì)實(shí)踐與高績(jī)效工作實(shí)踐可以相互促進(jìn)。為了應(yīng)對(duì)工會(huì)活動(dòng)，管理層會(huì)設(shè)法提升人力資源管理水平，使得企業(yè)人力資源管理更加精細(xì)化、系統(tǒng)化及更具戰(zhàn)略性[31]。而作為員工利益維護(hù)者的工會(huì)，能對(duì)采用嚴(yán)苛管理政策 的雇主產(chǎn)生壓力，促使其實(shí)施更具“柔性”的高績(jī)效工作實(shí)踐[32]。此外，有研究發(fā)現(xiàn)，在未成立工會(huì)或工會(huì)力量較弱的企業(yè)中，管理政策的執(zhí)行力通常較弱，這很可能使得高績(jī)效工作實(shí)踐的執(zhí)行不夠徹底[33]。而力量較強(qiáng)的工會(huì)能夠發(fā)揮“監(jiān)督”作用，使一線經(jīng)理與工會(huì)代表之間形成“緊張感”，督促基層管理者認(rèn)真地執(zhí)行企業(yè)人力資源管理政策[34]，從而促進(jìn)高績(jī)效工作實(shí)踐在企業(yè)中的貫徹落實(shí)。

除此之外，工會(huì)實(shí)踐還能更直接地促進(jìn)高績(jī)效工作實(shí)踐在企業(yè)中的實(shí)施。一方面，工會(huì)自身能形成有效的溝通網(wǎng)絡(luò)使信息快速流動(dòng)，這樣，新的管理措施就能更加快速地被員工接納[35]。因此，在工會(huì)的參與下，高績(jī)效工作實(shí)踐能更準(zhǔn)確和快速地被員工理解，從而降低其推廣和運(yùn)行成本[36]44。另一方面，工會(huì)能夠增加員工對(duì)管理層的信任和支持。有研究認(rèn)為，談判力量強(qiáng)的工會(huì)更容易與管理層形成合作關(guān)系，進(jìn)而得到管理層的支持[37]，而在強(qiáng)工會(huì)及合作的工會(huì)與管理層關(guān)系下，員工會(huì)對(duì)管理層產(chǎn)生更多的信任[38]。這就使得管理層在推行高績(jī)效工作實(shí)踐時(shí)，員工能感受到更多的工作安全感，進(jìn)而支持政策的施行[39]。已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工會(huì)力量可以通過改善產(chǎn)業(yè)關(guān)系氛圍促進(jìn)高績(jī)效工作實(shí)踐在企業(yè)中的運(yùn)用和實(shí)施[40]。因此，通過“監(jiān)督性”的間接作用和“支持性”的直接效應(yīng)，工會(huì)能促進(jìn)高績(jī)效工作實(shí)踐在組織中的施行與貫徹。

相應(yīng)的，高績(jī)效工作實(shí)踐對(duì)工會(huì)實(shí)踐也能產(chǎn)生積極影響。如高績(jī)效工作實(shí)踐能夠?yàn)楣?huì)提供變革的機(jī)會(huì)，使工會(huì)改變對(duì)抗角色，與管理層形成伙伴關(guān)系，進(jìn)而承擔(dān)更多責(zé)任，并最終提升自己的地位和影響力[41-42]。同時(shí)，工會(huì)還能借助高績(jī)效工作實(shí)踐的措施，采用更加靈活和多樣的方式滿足員工的個(gè)性化需求，以提高自身的支持率[43]1085。一項(xiàng)基于中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了這種促進(jìn)作用，即高績(jī)效工作實(shí)踐可以顯著提升企業(yè)的工會(huì)化水平[44]。

（三）高績(jī)效工作實(shí)踐和工會(huì)實(shí)踐的協(xié)同效應(yīng)

在整合視角下，學(xué)者們還關(guān)注了高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行結(jié)果的共同作用。勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行結(jié)果通常既包括生產(chǎn)率、利潤(rùn)、員工組織承諾和組織忠誠等有利于組織績(jī)效的結(jié)果，又包括員工福利、滿意度和幸福感等能提高員工福祉的結(jié)果。而高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的互動(dòng)可以產(chǎn)生一定的協(xié)同效應(yīng)，改善勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行結(jié)果。這種協(xié)同效應(yīng)體現(xiàn)在以下兩方面：

1.組織績(jī)效

一方面，高績(jī)效工作實(shí)踐能夠改變工會(huì)對(duì)組織績(jī)效的負(fù)面影響。McNabb和Whitfi ld的研究表明，在具有靈活性和團(tuán)隊(duì)工作制的組織情境下，工會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響，但當(dāng)組織靈活性較弱時(shí)，工會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有消極影響[45]。Guest 和Peccei研究發(fā)現(xiàn)，雖然工會(huì)對(duì)銷售和利潤(rùn)存在一定負(fù)面影響，但當(dāng)其與員工直接參與、工作設(shè)計(jì)和質(zhì)量管理的實(shí)踐相結(jié)合后，卻能有效地提升員工工作質(zhì)量和企業(yè)創(chuàng)新[46]。還有研究發(fā)現(xiàn)，如果在組織中存在向上和向下的兩種溝通渠道，工會(huì)對(duì)組織績(jī)效的消極影響就會(huì)消失[47]。因此，通過實(shí)施高績(jī)效工作實(shí)踐可以改善組織內(nèi)勞資之間的溝通，為工會(huì)創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量溝通與高效率員工參與的環(huán)境，使得工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極效用。

另一方面，雖然高績(jī)效工作實(shí)踐可以促進(jìn)組織績(jī)效的結(jié)論還存在一定爭(zhēng)議[48]，但有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其在有工會(huì)的環(huán)境中運(yùn)行時(shí)，能對(duì)組織產(chǎn)生更積極的效用。Ferris等研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施人力資源管理和戰(zhàn)略管理的企業(yè)中，有工會(huì)要比沒有工會(huì)的企業(yè)的績(jī)效更好[49]，Kim和Bae研究發(fā)現(xiàn)，有工會(huì)參與的員工關(guān)系管理系統(tǒng)與企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)相融合，可以帶來較高的組織績(jī)效[50]。同樣，Addison的研究也發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)同時(shí)存在，對(duì)組織績(jī)效的正效應(yīng)是最大的[51]。還有研究發(fā)現(xiàn)，工會(huì)與高績(jī)效工作實(shí)踐能夠帶來更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率及組織承諾[52]。此外，工會(huì)的系統(tǒng)性參與，還能確保企業(yè)實(shí)施高績(jī)效工作實(shí)踐變革后產(chǎn)生更好的組織績(jī)效[53]。從具體職能來看，員工參與實(shí)踐、利潤(rùn)及收益分享計(jì)劃在有工會(huì)的企業(yè)比沒有工會(huì)的企業(yè)中更能改善組織績(jī)效[54]，并且工會(huì)能夠積極地調(diào)節(jié)薪酬與績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系[55]。

2.員工福祉

從員工收益角度來看，也有研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的交互能給員工帶來更多的收益與更好的工作體驗(yàn)。例如，Holland等基于澳大利亞數(shù)據(jù)研究了直接參與和工會(huì)間接參與對(duì)工作滿意度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩種參與形式和工作滿意度是存在正向關(guān)系的，并且兩種參與形式能發(fā)生互補(bǔ)效應(yīng)，使員工產(chǎn)生更高的滿意度[56]。類似的，有研究發(fā)現(xiàn)，直接參與和工會(huì)間接參與的結(jié)合能在組織內(nèi)形成較強(qiáng)的組織承諾、工作滿意度及和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍[57]。Chung利用韓國(guó)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，工會(huì)能夠增強(qiáng)高績(jī)效工作實(shí)踐與合作氛圍的積極效應(yīng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工的幸福感和較高的投資回報(bào)[58]。而在有員工參與實(shí)踐和工會(huì)的企業(yè)中，員工有更強(qiáng)的組織適應(yīng)能力及更有效的工作投入[59]。Pohler和Luchak研究發(fā)現(xiàn)，工會(huì)可以減弱高績(jī)效工作實(shí)踐對(duì)員工造成的負(fù)面影響，如工會(huì)可以降低由高參與工作實(shí)踐增加的員工工作強(qiáng)度，減少員工加班時(shí)間和使用帶薪病假的天數(shù)，從而增強(qiáng)員工的工作滿意度[43]1075。

因而從高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的交互結(jié)果來看，兩者的互動(dòng)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中能產(chǎn)生一定的協(xié)同效應(yīng)，使組織與員工的利益進(jìn)一步得到滿足，以實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。

整合視角下的研究主要以高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的協(xié)同性為主要內(nèi)容，探究?jī)烧咴诠δ苌先绾螌?shí)現(xiàn)互補(bǔ)，以及對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行結(jié)果的影響。與競(jìng)爭(zhēng)視角不同，整合視角認(rèn)為勞資之間的利益既有矛盾，也存在一致性，而工會(huì)可以通過與管理層合作為員工爭(zhēng)取更多利益。因此，工會(huì)與管理層的關(guān)系被認(rèn)為是影響高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐產(chǎn)生不同關(guān)系狀態(tài)的關(guān)鍵因素，在相互信任的伙伴關(guān)系下兩者能表現(xiàn)出互補(bǔ)協(xié)同的效果，而在對(duì)抗的工會(huì)與管理層關(guān)系下兩者更可能相互制約與替代[36]46。工會(huì)與管理層應(yīng)保持怎樣的關(guān)系反映出了雙方主體關(guān)于勞資利益的基本假設(shè)，以及各自策略上的差異（如表1所示）。競(jìng)爭(zhēng)視角認(rèn)為工會(huì)應(yīng)采取對(duì)抗策略為員工爭(zhēng)取利益，進(jìn)而導(dǎo)致工會(huì)與管理層信任程度較低，則高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐是相互牽制的狀態(tài)；而整合視角認(rèn)為勞資之間應(yīng)建立伙伴關(guān)系，雇主應(yīng)該認(rèn)可工會(huì)的價(jià)值，則高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐可以產(chǎn)生互補(bǔ)協(xié)同效應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。

表1 競(jìng)爭(zhēng)視角與整合視角比較

三、中國(guó)情境下高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的協(xié)同效應(yīng)

區(qū)別于西方產(chǎn)業(yè)關(guān)系環(huán)境，中國(guó)企業(yè)工會(huì)的建立通常源于自上而下的建制，是一種嵌入式的組織結(jié)構(gòu)[60]。在日常運(yùn)行中，企業(yè)工會(huì) 職能的有效實(shí)施通常需要得到雇主的接納與認(rèn)可[61]。因而中國(guó)企業(yè)工會(huì)很難像西方工會(huì)那樣與管理層形成激烈的對(duì)抗，而且為了履行好維護(hù)生產(chǎn)與維護(hù)職工權(quán)益的職能，企業(yè)工會(huì)需要與管理層進(jìn)行更多的合作，從而形成了一種相互依賴和相互協(xié)調(diào)的關(guān)系[62]。因此，中國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐是基于合作的“耦合”狀態(tài)[63]，通過目標(biāo)認(rèn)同、協(xié)同配合、監(jiān)督約束、共同發(fā)展等方式進(jìn)行相互連接[64-65]。雖然在互動(dòng)過程中存在相互監(jiān)督，但監(jiān)督是為了完善自身并促進(jìn)發(fā)展，這與西方情境下的沖突對(duì)抗有本質(zhì)的區(qū)別。因此，中國(guó)情境下高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的關(guān)系更應(yīng)該以整合視角來看待，兩者的積極互動(dòng)能產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系更加和諧。

有實(shí)證研究證明了兩者在中國(guó)情境下的協(xié)同效應(yīng)。Yang等研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)在有工會(huì)的情況下，會(huì)更加顯著地影響員工投入，并且在合作的勞動(dòng)關(guān)系氛圍中，這種影響更為明顯。因而在工會(huì)和高績(jī)效工作系統(tǒng)的共同作用下，員工有更好的工作體驗(yàn)[66]。Chen等的研究也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到工會(huì)的作用時(shí)，能夠增強(qiáng)高績(jī)效工作實(shí)踐對(duì)于組織承諾的正效應(yīng)[67]。還有研究發(fā)現(xiàn)，工會(huì)實(shí)踐正向調(diào)節(jié)了高績(jī)效工作實(shí)踐與情感承諾以及高績(jī)效工作實(shí)踐與心理安全感之間的關(guān)系[68]。此外，工會(huì)實(shí)踐還可以顯著降低高績(jī)效工作實(shí)踐產(chǎn)生的工作壓力，并增強(qiáng)其對(duì)組織支持的正向作用，進(jìn)而增強(qiáng)員工的幸福感[69]。而當(dāng)高績(jī)效工作實(shí)踐存在時(shí)，工會(huì)實(shí)踐對(duì)于心理契約的正向影響變得更加顯著，并進(jìn)一步增強(qiáng)了員工組織公民行為[70]。

因而在中國(guó)情境下，企業(yè)工會(huì)與管理層更容易形成良好關(guān)系，并且更加綜合和多樣的工會(huì)職能使得工會(huì)與管理層之間有更多的合作空間和合作內(nèi)容，因此，高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐之間更可能是整合狀態(tài)，也更容易產(chǎn)生協(xié)同互補(bǔ)性。

四、整合視角下高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐互動(dòng)分析框架

通過文獻(xiàn)回顧并結(jié)合中國(guó)情境，本研究構(gòu)建出整合視角下高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的互動(dòng)分析框架。如圖1所示，工會(huì)與管理層關(guān)系是兩者產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)的關(guān)鍵因素。在良好的工會(huì)與管理層關(guān)系下，工會(huì)實(shí)踐與高績(jī)效工作實(shí)踐能夠相互促進(jìn)，并且在組織中形成涵蓋直接參與和工會(huì)間接參與的雙通道員工參與系統(tǒng)。其運(yùn)行既有“線上”（On-line）日常的、非正式的工會(huì)與管理層的協(xié)調(diào)及員工與管理層的直接對(duì)話，也包括“線下”（Off-line）的工會(huì)與管理層開展的各類正式會(huì)議與協(xié)商，以及員工通過申訴渠道對(duì)管理層提出的正式申訴等[71]。

圖1 整合視角下高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐互動(dòng)分析框架

通過促進(jìn)機(jī)制，組織內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)員工更廣泛地參與組織決策，并營(yíng)造出更公平的勞資合作氛圍及實(shí)現(xiàn)更有效率的溝通。同時(shí)，通過工會(huì)制度性的保護(hù)及對(duì)管理層的約束，高績(jī)效工作實(shí)踐增加員工工作強(qiáng)度的負(fù)面效應(yīng)得到了一定的控制[43]1067。經(jīng)過高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐的互動(dòng)，組織內(nèi)最終實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效提升與員工福祉增加的勞資雙贏。

五、總結(jié)及未來研究方向

無論是競(jìng)爭(zhēng)視角，還是整合視角，都取得了一定的研究成果，然而值得注意的是，實(shí)證研究在工會(huì)實(shí)踐與高績(jī)效工作實(shí)踐的關(guān)系上得到了不同的結(jié)論。但從功能層面來看，高績(jī)效工作實(shí)踐通過授權(quán)、信息分享、團(tuán)隊(duì)工作等方式能夠改善勞資溝通的效果，并在一定程度上降低了員工對(duì)組織的不滿，確實(shí)可以減弱員工對(duì)工會(huì)的需求。從研究開展的時(shí)間線看，早期的研究大都采用競(jìng)爭(zhēng)視角，而隨著研究深入，越來越多的研究開始在整合視角下關(guān)注兩者互動(dòng)如何實(shí)現(xiàn)更好的勞資雙贏。其內(nèi)在的機(jī)制表現(xiàn)為：一方面，工會(huì)可以保障員工平等地實(shí)現(xiàn)勞資溝通及員工參與，在幫助企業(yè)提升績(jī)效的同時(shí)確保員工更公平地分享高績(jī)效工作實(shí)踐帶來的組織發(fā)展成果；另一方面，由于高績(jī)效工作實(shí)踐可能將原本屬于經(jīng)理人員的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給員工，并導(dǎo)致員工被迫進(jìn)行更多的投入，進(jìn)而造成員工更大的壓力[72]，而工會(huì)能運(yùn)用制度性力量限制高 績(jī)效工作實(shí)踐產(chǎn)生的這種負(fù)面效應(yīng)，進(jìn)一步提升員工的工作體驗(yàn)。

然而通過文獻(xiàn)回顧也能發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究大都是基于傳統(tǒng)的西方產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度環(huán)境背景下展開的。隨著工會(huì)的復(fù)興，西方工會(huì)的職能出現(xiàn)了新的變化，如工會(huì)為了自身發(fā)展開始關(guān)注企業(yè)績(jī)效以獲得雇主的認(rèn)可，這也與中國(guó)企業(yè)工會(huì)改革的方向產(chǎn)生了某種趨同[73]。而這種變化無疑會(huì)對(duì)工會(huì)實(shí)踐與高績(jī)效工作實(shí)踐的互動(dòng)方式產(chǎn)生新影響。

目前，我國(guó)對(duì)于高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐關(guān)系的研究還不是很充分。針對(duì)中國(guó)獨(dú)特的產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度環(huán)境，本研究認(rèn)為后續(xù)的研究可以重點(diǎn)關(guān)注以下兩方面：第一，具有多重職能的中國(guó)企業(yè)工會(huì)與高績(jī)效工作實(shí)踐之間的互動(dòng)機(jī)制有待進(jìn)一步探索，其有效性的路徑有待挖掘。對(duì)于中國(guó)工會(huì)而言，高績(jī)效工作實(shí)踐是否能為改善工會(huì)有效性提供新的空間還有待深入研究。第二，在實(shí)證研究方面，國(guó)內(nèi)針對(duì)這一問題的研究較少，并且研究多以是否存在工會(huì)及員工對(duì)工會(huì)的認(rèn)知來代表工會(huì)的運(yùn)行狀況，這顯然并不能完全反映出工會(huì)在企業(yè)中的真實(shí)作用。此外，現(xiàn)有研究大都從組織管理有效性視角展開，在結(jié)果變量選取上也偏重于離職意愿、組織公民行為、組織承諾、建言行為等代表組織績(jī)效的指標(biāo)，并不能體現(xiàn)高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐整合下帶給員工的更多福祉。因而，后續(xù)的研究應(yīng)該在勞資雙贏視角下展開，重點(diǎn)探討工會(huì)實(shí)踐與高績(jī)效工作實(shí)踐的互動(dòng)如何實(shí)現(xiàn)更加公平的雙贏。