靈活就業(yè)人員工作狀況與職業(yè)發(fā)展研究*

李長安，王韻含

( 1.對外經(jīng)濟貿(mào)易大學 政府管理學院，北京 100029；2.對外經(jīng)濟貿(mào)易大學 人力資源處，北京 100029 )

一、導(dǎo)言

中共十八屆五中全會公報和2016年的《政府工作報告》，提出了“靈活就業(yè)”和“新就業(yè)形態(tài)”的概念，并要求“加強對靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)的支持”。此后，為鼓勵和發(fā)展新就業(yè)形態(tài)，我國頒布了4批共56個新職業(yè)，許多“互聯(lián)網(wǎng)+”新興靈活就業(yè)形式被“轉(zhuǎn)正”，如大眾所熟悉的快遞員、外賣員、直播銷售員等新就業(yè)形式被正式轉(zhuǎn)為“網(wǎng)約配送員”“互聯(lián)網(wǎng)營銷師”等新職業(yè)。2020 年7月，國務(wù)院辦公廳發(fā)布的《關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》，進一步肯定了靈活用工對促進發(fā)展、穩(wěn)定就業(yè)的積極作用。這些新就業(yè)形態(tài)就業(yè)容量大、進出門檻低、靈活性和共享性強，成為吸納勞動力的重要渠道。中國人力資源和社會保障部公布的數(shù)據(jù)顯示，截至2021年5月，我國靈活就業(yè)人員的規(guī)模已經(jīng)達到2億人[1]。而根據(jù)何文和申曙光的估計，在2018年，中國的靈活就業(yè)人員總量就已超過3億人[2]36。國家信息中心分享經(jīng)濟研究中心發(fā)布的《中國共享經(jīng)濟發(fā)展報告（2021）》顯示：2020年共享經(jīng)濟參與者人數(shù)高達8.3億人，其中服務(wù)提供者約為8400萬人，同比增長約7.7%；平臺企業(yè)員工數(shù)約631萬人，同比增長約1.3%[3]。此外，中國人民大學勞動人事學院發(fā)布的《中國靈活用工發(fā)展報告（2021）》藍皮書表明，在2020年新冠肺炎疫情期間，靈活就業(yè)受到更多企業(yè)和勞動者的青睞，企業(yè)采用靈活用工比例同比增長逾11個百分點，達到55.68%[4]。那么，與正規(guī)就業(yè)相比，中國目前的靈活就業(yè)人員群體的工作狀況如何？靈活就業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出什么樣的特征？在現(xiàn)實中又面臨什么樣的問題與挑戰(zhàn)？本研究將圍繞這些問題進行深入分析。

二、相關(guān)文獻綜述

無論是“靈活就業(yè)”還是“新就業(yè)形態(tài)”，自誕生之日起，就與互聯(lián)網(wǎng)有著不解之緣，國內(nèi)外學者對互聯(lián)網(wǎng)與靈活就業(yè)之間的關(guān)系進行了較為深入的研究。王陽的研究表明，互聯(lián)網(wǎng)普及對失業(yè)率存在顯著負向影響，推廣和應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)促進了各類靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)的快速發(fā)展，為失業(yè)人員實現(xiàn)就業(yè)提供了廣闊機會[5]。戚聿東等就互聯(lián)網(wǎng)的使用對靈活就業(yè)人員工資收入的影響進行了研究，發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的使用能提高靈活就業(yè)人員收入，縮小靈活就業(yè)人員和正規(guī)就業(yè)人員之間的收入差距[6]136。DiMaggio和Bonikowski研究指出，靈活就業(yè)不僅在勞動力市場中可以起到發(fā)射信號的作用，增加就業(yè)的概率，還可以顯著提升工作效率，而勞動者的互聯(lián)網(wǎng)使用行為對工資收入有顯著正向影響[7]。 Holman研究指出，靈活就業(yè)還可能增加人力資本和社會資本，進而對個體勞動生產(chǎn)率的提高和收入的增加產(chǎn)生促進作用[8]。詹婧等就互聯(lián)網(wǎng)平臺對靈活就業(yè)人員的從業(yè)情況及就業(yè)決策的影響進行了研究，發(fā)現(xiàn)通過互聯(lián)網(wǎng)平臺獲得工作的靈活就業(yè)者未來更傾向于放棄靈活就業(yè),轉(zhuǎn)向正規(guī)就業(yè),甚至退出勞動力市場[9]。

一些學者從“就業(yè)極化”的視角就互聯(lián)網(wǎng)對勞動力市場的影響展開了研究。所謂“就業(yè)極化”效應(yīng)（Employment Polarization Effect），指的是隨著技術(shù)的進步，勞動力市場出現(xiàn)高技能崗位和低技能崗位需求增加，而中等技能崗位減少的現(xiàn)象。王永欽和董雯研究認為，以機器人為代表的人工智能技術(shù)應(yīng)用，對具有不同技能勞動力需求的影響存在顯著的差異，并具有明顯的“就業(yè)極化”特征，不過機器人的應(yīng)用對勞動者的工資水平并沒有產(chǎn)生明顯的影響[10]。屈小博和程杰的研究發(fā)現(xiàn)，雖然中國整體就業(yè)結(jié)構(gòu)變動呈現(xiàn)正在升級模式，但農(nóng)民工就業(yè)結(jié)構(gòu)變化已出現(xiàn)了極化的傾向，具體表現(xiàn)為最低收入的就業(yè)崗位出現(xiàn)下降,而中低收入崗位大幅度減少，中等收入崗位增幅較小，中高和最高收入崗位則增長更多[11]。呂世斌和張世偉也發(fā)現(xiàn)，由于研發(fā)投入提高和高技術(shù)資本設(shè)備應(yīng)用增加，使中國勞動力市場產(chǎn)生了“就業(yè)極化”現(xiàn)象，即相對于中等技術(shù)行業(yè)，高技術(shù)行業(yè)和低技術(shù)行業(yè)的就業(yè)有更大幅度的增加[12]。事實上，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使得許多就業(yè)崗位出現(xiàn)了一定的“低技能化”甚至“去技能化”趨勢，大大降低了相應(yīng)崗位的培訓成本和進入門檻，這其中就包括了大部分靈活就業(yè)的崗位。從某種程度上來說，這些靈活就業(yè)崗位屬于“新體力勞動者”或“新藍領(lǐng)工人”。

此外，國內(nèi)學者對靈活就業(yè)人員的工資情況進行了研究。張抗私等[13]、孫紅曄等[14]對正規(guī)就業(yè)者與非正規(guī)就業(yè)者的工資差異進行了研究，發(fā)現(xiàn)二者之間存在顯著的工資差異。楊凡研究發(fā)現(xiàn)，流動人口勞動力市場存在正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)的市場分割以及對非正規(guī)就業(yè)者的歧視[15]。丁守海和夏璋煦研究提出，作為一種新生事物，新型靈活就業(yè)對我國現(xiàn)行的勞動規(guī)制政策提出了新的挑戰(zhàn)，在勞動關(guān)系、工時標準、工資標準、社會保險以及集體協(xié)商方面存在明顯的制度供給缺口[16]。因此，靈活就業(yè)人員的勞動權(quán)益保障、和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建是值得社會關(guān)注和深入研究的。

總的來看，近年來隨著社會對靈活就業(yè)的廣泛關(guān)注，國內(nèi)外涌現(xiàn)出了不少關(guān)于靈活就業(yè)的研究，研究較多的主題有互聯(lián)網(wǎng)對靈活就業(yè)的影響、正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)的工資差異等，但國內(nèi)目前尚未有較為系統(tǒng)全面的針對靈活就業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的研究，而這是一個非常重要且亟待解決的問題。本研究不僅探討了靈活就業(yè)人員的收入水平，還深入探討了與靈活就業(yè)人員職業(yè)發(fā)展相關(guān)的工作時間、加班情況、工作環(huán)境、工作晉升、工作滿意度等方面的問題，并在實證分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，對靈活就業(yè)人員面臨的現(xiàn)實問題進行總結(jié)，進而提出富有建設(shè)性的政策建議。

三、數(shù)據(jù)來源與統(tǒng)計分析

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究使用的數(shù)據(jù)來自2020年度中國家庭追蹤調(diào)查（CFPS）數(shù)據(jù)中的個人數(shù)據(jù)庫，這個數(shù)據(jù)庫為北京大學中國社會科學調(diào)查中心負責開展的大規(guī)模微觀數(shù)據(jù)入戶調(diào)查所獲得。本研究的研究對象為16—60歲的靈活就業(yè)人員，包括個體經(jīng)營者、臨時工、非全日制工、自由職業(yè)者、勞務(wù)派遣人員和新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者等。在處理數(shù)據(jù)過程中，本研究參考戚聿東等[6]127、尹文耀和葉寧[17]、何文和申曙光[2]41的做法，首先刪除從事農(nóng)業(yè)（農(nóng)林牧漁水利）生產(chǎn)工作和城鎮(zhèn)正規(guī)就業(yè)的人員樣本，然后將當前工作狀態(tài)為“退出勞動力市場”的人員樣本刪除，再清理不符合條件的無效樣本，最后得到用于研究的靈活就業(yè)人員有效樣本3871人。

（二）主要變量描述與統(tǒng)計分析

1.主要變量描述性統(tǒng)計

對本研究關(guān)心的主要變量進行描述性統(tǒng)計，可以得到關(guān)于靈活就業(yè)人員群體的一張粗略的群體肖像圖。靈活就業(yè)人員的有效樣本共3871人，其中女性1429人，男性2442人，女性占比36.92%，男性占比63.08%。男性占靈活就業(yè)群體的大多數(shù)，反映了女性相對男性對正規(guī)就業(yè)更為偏好。本研究的研究對象為16—60歲的靈活就業(yè)人員，樣本的平均年齡為38.22歲。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織的界定，本研究將年齡小于等于45歲的樣本劃分為青年群體，將年齡大于45歲的樣本劃分為中老年群體，最終得到青年群體有效樣本2679人，中老年群體有效樣本1192人。其中青年群體在靈活就業(yè)總樣本中占比為69.21%，中老年群體在靈活就業(yè)總樣本中占比為30.79%，具有較好的代表性。靈活就業(yè)人員樣本每周工作時間平均為57.42小時，遠超我國《勞動法》中關(guān)于每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的最長工作時間規(guī)定。靈活就業(yè)人員樣本平均稅后工作總收入為39, 272.12元/年，其中41.58%的人和雇主簽訂了勞動合同，58.42%的人沒有簽訂勞動合同。盡管工作收入并不理想，工作時間長，但靈活就業(yè)人員樣本的平均工作滿意度及工作收入滿意度、工作安全滿意度、工作環(huán)境滿意度、工作時間滿意度等各個滿意度的子維度都在“一般”和“比較滿意”之間，顯示出被調(diào)查樣本對所從事工作總體上還是較為滿意的。

2.戶口與學歷情況統(tǒng)計分析

靈活就業(yè)人員從哪里來？又在哪里就業(yè)？根據(jù)CFPS 2020年數(shù)據(jù)整理得到靈活就業(yè)人員樣本的戶口情況，可以看到，研究樣本中78.58%的靈活就業(yè)人員為農(nóng)業(yè)戶口，非農(nóng)業(yè)戶口和居民戶口僅占總樣本的21.08%，可見絕大部分的靈活就業(yè)人員來自農(nóng)村。再結(jié)合CFPS 2020年調(diào)查中的另外一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)“按照基于國家統(tǒng)計局資料的城鄉(xiāng)分類”，可計算得到45.90%的人位于農(nóng)村，54.10%的人位于城鎮(zhèn)，再將生活和居住在城鎮(zhèn)地區(qū)的54.10%的被調(diào)查樣本減去21.08%的非農(nóng)業(yè)戶口和居民戶口人員，由此可以推斷研究樣本中33.02%的人員為農(nóng)民工或者外來務(wù)工人員，考慮到非農(nóng)業(yè)戶口和居民戶口人員也可能生活在鄉(xiāng)村地區(qū)，其實際比例應(yīng)該比本研究預(yù)計的更高?？傊?，有一部分靈活就業(yè)人員經(jīng)過遙遠的遷徙，從農(nóng)村地區(qū)到城市去尋找就業(yè)機會。從整體上來看，靈活就業(yè)人員是一個流動性較強的群體，因此，靈活就業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展是否順利穩(wěn)定，與社會的穩(wěn)定息息相關(guān)。

本研究中3871名靈活就業(yè)人員樣本在最近一次調(diào)查中的受教育情況如下：占比最高的受教育程度為初中，高達44.07%；其次為高中/中專/技校/職高，占比為19.15%；再次為小學，占比為17.41%；大專及大學本科以上的合計占12.50%，碩士僅占0.08%。這反映了盡管國家大力鼓勵和發(fā)展新就業(yè)形態(tài)，但高學歷勞動者還是更青睞正規(guī)就業(yè)，這與傳統(tǒng)社會價值觀中以往對靈活就業(yè)的種種負面的刻板印象有關(guān)。

3.工作狀況分析

2020年的CFPS調(diào)查問卷中有一道題目為“您這份工作單位/雇主性質(zhì)屬于？”整理相關(guān)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的靈活就業(yè)人員主要選擇的單位/雇主性質(zhì)為“私營企業(yè)/個體工商戶”，在總樣本中占比高達85.02%，第二選擇為“個人/家庭”，占比為8.14%，遠低于前者。

對工作總收入與每周工作時間進行分性別統(tǒng)計，從統(tǒng)計結(jié)果可知：女性靈活就業(yè)人員平均工作總收入約為3萬元/年，遠低于男性的4.46萬元/年；但女性靈活就業(yè)人員的平均每周工作時間卻與男性相差無幾，只比男性少2.72小時/周。由此推斷，女性靈活就業(yè)人員的工作強度與男性不相上下，但單位時間工作報酬卻大大低于男性靈活就業(yè)人員，這也是女性勞動者相較男性勞動者更為偏好正規(guī)就業(yè)的重要原因之一。

從靈活就業(yè)人員工作總收入分布情況可以發(fā)現(xiàn)，靈活就業(yè)人員樣本的稅后工作總收入密集分布于3萬元周圍，稅后年收入達到10萬元以上的樣本量很少。據(jù)統(tǒng)計，在總樣本中，工作總收入低于5萬元/年的占比為69.72%，工作總收入在5萬元/年至10萬元/年之間的占比為25.94%，而工作總收入高于10萬元/年的僅占4.34%。但值得一提的是，在靈活就業(yè)樣本中也不乏工作總收入達70萬元/年的情況。這說明隨著社會的進步，靈活就業(yè)人員的社會經(jīng)濟地位有所提高，許多新就業(yè)形態(tài)已經(jīng)通過市場的考驗得到了大眾的認可。

從靈活就業(yè)人員樣本的每周工作時間分布情況來看，每周工作時間低于《勞動法》規(guī)定的最長工作時間44小時/周的僅759人，占比為19.61%；每周工作時間在44—70小時之間的有2469人，占比為63.78%；每周工作時間在70—168小時之間的有643人，占比為16.61%。

2020年的CFPS調(diào)查問卷中有一道題目為“上夜班頻率：過去12個月，這份工作平均多久需要您上夜班？”對這道題的答案統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，令人欣慰的是，高達66.08%的靈活就業(yè)人員樣本在工作中“從不需要”上夜班，但也有7.10%表示“每天都需要”上夜班，9.61%表示“每周需要幾次”上夜班，3.18%表示“至少每周一次”上夜班。

調(diào)查問卷中有一道題目為“周末上班頻率：過去12個月，這份工作平均多久需要您在周六周日上班？”對靈活就業(yè)人員周末上班頻率進行統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)，高達75.19%的樣本表示“每周都需要”，12.07%表示“每月幾次需要”，僅8.35%表示“從不需要”?？梢?，對絕大部分靈活就業(yè)人員而言，周末上班已經(jīng)成為工作的常態(tài)。

調(diào)查問卷中有一道題目為“是否隨時到崗：是否因為這份工作的需要，您的手機24小時都不能關(guān)機，要隨時待命？”令人驚訝的是，高達47.77%的調(diào)查樣本回答“是”，可見相當一部分靈活就業(yè)人員群體的工作時間之長、工作強度之大，已經(jīng)模糊了工作和生活的界限，即使在下班以后，也要24小時隨時待命。這從一個側(cè)面反映了靈活就業(yè)人員在工作中的正當權(quán)益在相當程度上是缺乏保障的。

4.工作滿意度評分及職業(yè)發(fā)展分析

2020年的CFPS調(diào)查問卷中專門設(shè)計了一個部分，請被調(diào)查者對所從事工作的各個方面進行滿意度評分，被調(diào)查者可以選擇“非常不滿意”“不太滿意”“一般”“比較滿意”及“非常滿意”，除了一個總的工作滿意度以外，項目組還將工作滿意度具體細分為工作收入、工作安全、工作環(huán)境、工作時間、工作晉升5個方面分別進行測評，從中可以看出靈活就業(yè)人員樣本的工作狀態(tài)和對工作的態(tài)度與認知等。

在工作收入滿意度方面，50.43%的樣本對所從事的工作收入“比較滿意”，“不太滿意”的占17.57%，“非常不滿意”的僅占2.27%?？傮w而言，靈活就業(yè)人員樣本對工作收入還是比較滿意的。

在工作安全滿意度方面，52.16%的樣本對所從事工作的安全情況“比較滿意”，18.20%表示“非常滿意”，對工作安全“不太滿意”的占10.62%，“非常不滿意”的僅占2.30%?？傮w而言，靈活就業(yè)人員樣本的工作安全滿意度要高于工作收入滿意度，對工作的安全情況是比較滿意的。

在工作環(huán)境滿意度方面，48.49%的樣本“比較滿意”，14.34%表示“非常滿意”，表示“不太滿意”的占13.83%，表示“非常不滿意”的僅占3.05%?？傮w而言，被調(diào)查的靈活就業(yè)人員樣本對所從事工作的環(huán)境還是比較滿意的。

在工作時間滿意度方面，48.97%的樣本“比較滿意”，12.97%表示“非常滿意”，表示“不太滿意”的占17.08%，表示“非常不滿意”的僅占4.50%。總體而言，被調(diào)查的樣本對所從事工作的工作時間還是比較滿意的。考慮到本研究中樣本每周工作時間平均為57.42小時，遠超《勞動法》規(guī)定的最高工作時間，且絕大部分的被調(diào)查樣本周末都需要上班，如此可觀的工作時間滿意度令人驚訝。顯然對于大部分的靈活就業(yè)人員而言，超時工作已經(jīng)成為常態(tài)，他們早已接受，且毫無怨言。

在工作晉升滿意度方面，47.43%的樣本表示所從事的工作沒有任何晉升機會，在有晉升機會的樣本中，23.69%表示“比較滿意”，5.84%表示“非常滿意”，8.77%表示“不太滿意”，僅2.02%表示“非常不滿意”?？傮w而言，近半數(shù)被調(diào)查的樣本在工作中沒有晉升機會，職業(yè)發(fā)展前景受限，而在有晉升機會的樣本中，大部分對所從事工作的晉升情況還是比較滿意的。

在工作整體滿意度方面，54.20%的樣本對所從事的工作“比較滿意”，11.29%表示“非常滿意”，表示“不太滿意”的占10.72%，表示“非常不滿意”的僅占1.65%?？傮w而言，被調(diào)查的樣本對所從事的工作還是比較滿意的。

四、靈活就業(yè)人員職業(yè)發(fā)展面臨的主要問題與建議

（一）主要問題

與正規(guī)就業(yè)人員相比，中國靈活就業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展會遇到很多障礙和困難，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.平均學歷水平較低，難以勝任更具挑戰(zhàn)性的崗位

根據(jù)本研究的分析結(jié)果，被調(diào)查的靈活就業(yè)人員普遍受教育程度偏低，限制了其職業(yè)發(fā)展，讓他們很難勝任更具挑戰(zhàn)性的管理崗位或者特定的專業(yè)技術(shù)崗位。同時，這也從另一方面說明，靈活就業(yè)是解決低學歷人員就業(yè)的重要途徑。這一點在經(jīng)濟發(fā)展面臨的不確定性增大的背景下顯得尤為重要。

2.平均工資水平較低，工作時間較長，勞動者權(quán)益保障不到位

根據(jù)本研究的分析結(jié)果，靈活就業(yè)人員樣本工資低，平均每周工作時間長，周末需要加班，并需要隨時上崗和上夜班，而且大部分沒有與單位/雇主簽訂勞動合同，以上種種皆表明研究樣本的勞動者合法權(quán)益沒有得到充分的保障?？紤]到本研究中的樣本在全國具有較好的代表性，可以推斷我國的靈活就業(yè)人員勞動者權(quán)益保障現(xiàn)狀是令人擔憂的。

3.晉升通道不通暢，存在職業(yè)天花板現(xiàn)象

根據(jù)本研究的分析結(jié)果，靈活就業(yè)人員樣本中近半數(shù)在目前從事的工作中沒有任何晉升機會，存在職業(yè)天花板現(xiàn)象。而沒有晉升機會的工作是沒有職業(yè)發(fā)展可言的，尤其對許多“吃青春飯”類型的崗位，如果沒有晉升到更高的崗位或者轉(zhuǎn)崗到其他不需要“吃青春飯”的崗位，到了一定年齡，這些靈活就業(yè)人員的職業(yè)命運就只能是被淘汰。

4. 仍有相當比例的勞動者對所從事工作的滿意度較低

被調(diào)查樣本中，仍有三成以上的靈活就業(yè)人員對所從事的工作滿意度較低，在問卷中選擇“一般”“不太滿意”或“非常不滿意”。不滿意的原因涵蓋了工作的方方面面，包括工作收入、工作安全、工作環(huán)境、工作時間、工作晉升等。這也從側(cè)面反映了靈活就業(yè)人員在以上幾個方面的待遇仍然有待提高。

（二）對策建議

為進一步改善靈活就業(yè)人員的工作狀況，促進其職業(yè)發(fā)展，保障他們的勞動權(quán)益，推動“互聯(lián)網(wǎng)+”新興靈活就業(yè)模式蓬勃發(fā)展，應(yīng)該從以下幾個方面對上述問題進行妥善處理和有效克服：

1.政府和企業(yè)應(yīng)為靈活就業(yè)人員提供在職培訓和重新深造的機會

一方面，政府和企業(yè)應(yīng)通過為靈活就業(yè)人員提供免費的在職培訓，幫助他們提升職業(yè)素養(yǎng)，增強其勞動力市場的適應(yīng)性；另一方面，通過定向發(fā)放優(yōu)惠助學貸款的方式，幫助想要重返校園的青年靈活就業(yè)群體重新深造，提升學歷水平，以期在未來獲得更好的職業(yè)發(fā) 展。應(yīng)清醒地認識到，并非所有的靈活就業(yè)崗位都有利于技能和經(jīng)驗方面的人力資本積累，特別是那些不需要太多技能、簡單重復(fù)操作、“吃青春飯”類型的崗位。因此，要加大教育培訓力度，使更多靈活就業(yè)勞動者能夠擁有一技之長，掌握終身學習的本領(lǐng)，從而不斷增強其在勞動力市場中的競爭力。

2.政府應(yīng)高度重視對靈活就業(yè)人員的勞動權(quán)益保護，促進和諧勞動關(guān)系的發(fā)展

政府應(yīng)敦促用人單位落實已有的法律法規(guī)，如每周最長工作時間不得超過44小時，用人單位給勞動者發(fā)放的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，保障靈活就業(yè)人員的合法勞動權(quán)益等。此外，應(yīng)積極探索職業(yè)傷害保障，糾正大數(shù)據(jù)和算法應(yīng)用過程中的非人性化設(shè)置，適當提高勞動者的分成比例，努力實現(xiàn)勞動者的體面就業(yè)，促進和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

3.發(fā)揮職稱評定對靈活就業(yè)人員的激勵作用，打通靈活就業(yè)人員的晉升通道

沒有晉升就沒有職業(yè)發(fā)展可言，因此，應(yīng)鼓勵用人單位打通靈活就業(yè)人員的晉升通道，允許部分能力突出的靈活就業(yè)人員晉升到專業(yè)技術(shù)或者管理崗位，發(fā)揮晉升通道對靈活就業(yè)人員的激勵作用，鼓勵他們長期穩(wěn)定地在這一行干下去。打通晉升通道后，也會吸引一部分大學畢業(yè)生及高學歷、高技能人才進入本行業(yè)，提升本行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)，從而進入一個良性的發(fā)展循環(huán)。此外，隨著職業(yè)分類進入新的發(fā)展階段，越來越多的從業(yè)人員有了對職稱評審的迫切需求，也可以充分發(fā)揮職稱評定對靈活就業(yè)人員的激勵作用。以快遞從業(yè)人員為例，2015年出臺的《中華人民共和國職業(yè)分類大典（2015版）》首次新增了快遞員、快件處理員和快遞工程技術(shù)人員3個快遞領(lǐng)域職業(yè)。2020年1月，人社部、國家郵政局聯(lián)合頒布了《快遞員國家職業(yè)技能標準》和《快件處理員國家職業(yè)技能標準》，將快遞員和快件處理員設(shè)為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師5個等級?？爝f人員進行職稱評審，必須要滿足一定條件才行。目前，關(guān)于快遞工程技術(shù)人員的職稱評審剛剛啟動，還沒有與待遇掛鉤。從長遠來看，將職稱與待遇掛鉤，才能從物質(zhì)和精神上真正發(fā)揮職稱評定對快遞從業(yè)人員的激勵作用。從管理學角度來看，為靈活就業(yè)從業(yè)人員評定職稱，能夠很好地解決該群體職業(yè)發(fā)展和社會認可的問題，對于提升個人素質(zhì)，最終提高整個行業(yè)的技術(shù)水平和競爭力，都具有十分積極的意義。

4. 改善靈活就業(yè)人員工作條件，提高靈活就業(yè)人員工作滿意度

政府應(yīng)要求用人單位主動關(guān)愛靈活就業(yè)員工，改善靈活就業(yè)員工的工作環(huán)境，保障靈活就業(yè)員工的工作安全，提高靈活就業(yè)人員的工作收入，保持相對合理的工作時間，提供多元化的晉升途徑，以改善靈活就業(yè)人員的工作條件，提高靈活就業(yè)人員的工作滿意度，提高靈活就業(yè)人員群體的幸福感和獲得感。