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    企業(yè)生命周期、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與創(chuàng)新投入

    2022-07-27 10:49:30楊艷升張秀英楊傳龍
    國際商務(wù)財(cái)會(huì) 2022年13期

    楊艷升 張秀英 楊傳龍

    (云南財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院)

    一、引言

    黨的十九大提出“要加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,加快建設(shè)創(chuàng)新性國家”。創(chuàng)新是推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展、全面建設(shè)小康社會(huì)的時(shí)代要求,也是企業(yè)強(qiáng)化競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)、長期穩(wěn)定發(fā)展的重要戰(zhàn)略。2021年政府工作報(bào)告也指出“要大力促進(jìn)科技創(chuàng)新,加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的步伐”,而要大力促進(jìn)科技創(chuàng)新,就必須加大研發(fā)經(jīng)費(fèi)的投入力度。近年來,我國研發(fā)經(jīng)費(fèi)不斷增長,研發(fā)強(qiáng)度明顯增強(qiáng)。截至2020年,我國的研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入達(dá)到24 393.1億元,連續(xù)五年保持兩位數(shù)增長。但相比美國、日本、德國3%以上的高投入水平,我國的研發(fā)投入強(qiáng)度仍然有一定的差距。同時(shí),我國企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展中扮演著越來越重要的角色,據(jù)2020年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出占全國研發(fā)經(jīng)費(fèi)的比重達(dá)76.6%,從整個(gè)社會(huì)的研發(fā)投入占比來看,企業(yè)儼然成為創(chuàng)新的主力軍,其創(chuàng)新投資力度關(guān)乎整個(gè)國家創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施效果,所以考察提高企業(yè)研發(fā)投入的路徑具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

    現(xiàn)代企業(yè)中,股東和高管之間存在典型的委托代理關(guān)系,由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離,高管團(tuán)隊(duì)逐漸成為企業(yè)投資、并購、經(jīng)營等行為的決策者和推動(dòng)者,決定了企業(yè)創(chuàng)新投資強(qiáng)度和創(chuàng)新績效的高低(孫博等,2019)。在企業(yè)經(jīng)營決策中,高管往往呈現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏好(Holt and Laury,2002),會(huì)天然的選擇風(fēng)險(xiǎn)較低的投資項(xiàng)目,致使股東利益受損(周澤將等,2018)。因?yàn)楦吖芎凸蓶|的風(fēng)險(xiǎn)偏好程度不同(Akron and Benninga,2013),股東可以通過多元的投資方式來分散風(fēng)險(xiǎn),但是高管卻很難分散同職業(yè)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)(鐘熙等,2019)。因此,股東高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿通常低于股東的期望。而由于企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的周期長、成本大且風(fēng)險(xiǎn)高,存在各種產(chǎn)品和市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)(鞠曉生等,2013),加上信息不對(duì)稱因素的影響,高管的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)明顯增強(qiáng),股東很難監(jiān)視到高管的工作,長此以往將導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新投入不足。那么在資源相當(dāng)?shù)那闆r下,如何激勵(lì)高管積極努力工作,使其承擔(dān)與股東同樣的風(fēng)險(xiǎn),基于股東利益最大化來決策,就要在企業(yè)內(nèi)部建立有效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。因此,提高企業(yè)創(chuàng)新投資的一個(gè)核心問題就是如何恰當(dāng)?shù)膶?duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì),而有效的薪酬契約就是將高管的薪酬與股東的利益緊密聯(lián)系起來(Jensen and Murphy,1990),薪酬差距是在設(shè)置高管薪酬契約時(shí)應(yīng)該考慮的方面,所以有必要考察高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響。

    高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響如何?這一問題在學(xué)術(shù)界仍存有爭議,主要存在兩種相反的觀點(diǎn)。一種是錦標(biāo)賽理論所支持的(Lazear and Rosen,1981),這種觀點(diǎn)認(rèn)為,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的拉大,會(huì)激勵(lì)高管保持努力工作的動(dòng)力,為了獲得晉升的機(jī)會(huì)而積極開展創(chuàng)新活動(dòng),提升企業(yè)業(yè)績。另外一種觀點(diǎn)是社會(huì)比較理論所支持的(Williams et al.,2006),這種觀點(diǎn)認(rèn)為,高管內(nèi)部薪酬差距的拉大,會(huì)增加高管之間的不公平感,從而降低自身的努力程度。同時(shí),他們也不愿意在決策中承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目,會(huì)減少企業(yè)創(chuàng)新投入。高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新投入的影響為何會(huì)有兩種截然不同的結(jié)論?是否在不同的情境下作用效果不同?需要進(jìn)一步的探討。

    上述兩種相反觀點(diǎn)均是基于企業(yè)靜態(tài)的視角來研究的,忽略了企業(yè)成長等時(shí)間層面的因素?;诖耍疚膶⑵髽I(yè)生命周期納入高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與創(chuàng)新投入的研究中,試圖從動(dòng)態(tài)的視角,探索在企業(yè)的不同成長階段,高管內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新投入的關(guān)系。生命周期作為企業(yè)的一個(gè)重要特征,對(duì)企業(yè)的投資、融資和戰(zhàn)略決策等方面都有重要影響。在企業(yè)生命周期不同階段,企業(yè)所擁有的資源、人力資本和高管所面臨的壓力均不同(劉詩源等,2020)。因此,本文認(rèn)為生命周期不同階段的高管薪酬激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新投入的影響不同。

    由此,本文利用2012—2019年滬深A(yù)股上市公司的面板數(shù)據(jù),實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響,以及企業(yè)生命周期對(duì)這兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步分析中,基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)集中度和企業(yè)規(guī)模對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行異質(zhì)性檢驗(yàn)。

    二、理論分析與假設(shè)推導(dǎo)

    (一)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與創(chuàng)新投入

    創(chuàng)新活動(dòng)通常有周期長、成本大且風(fēng)險(xiǎn)高的特點(diǎn)(鞠曉生等,2013)。根據(jù)委托代理理論,在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下,高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資決策的影響較大,且在決策過程中表現(xiàn)出天然的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征(張遠(yuǎn)飛等,2013),由此損害了股東的利益(周澤將等,2018)。為了鼓勵(lì)企業(yè)高管在創(chuàng)新投資決策中勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),加大對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入力度,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力,實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化,企業(yè)需要制定有效的高管薪酬契約,高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距就是在設(shè)置薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮的方面。高層梯隊(duì)理論(Ham- brick and Mason,1984)認(rèn)為單個(gè)高管的知識(shí)技能有限,不足以應(yīng)對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展,故企業(yè)的經(jīng)營決策是由管理層集體商議決定的。而企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)需要投入大量資金,存在各種產(chǎn)品和市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)可能。因此,由管理層的薪酬分配所引發(fā)的管理者心理活動(dòng)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略決策影響重大。目前,關(guān)于薪酬差距的研究,學(xué)術(shù)界主要有兩種競(jìng)爭的觀點(diǎn):錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論。

    錦標(biāo)賽理論認(rèn)為,不同層級(jí)的薪酬差距是企業(yè)錦標(biāo)賽中獲勝者晉升至更高層級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì),高管將比自己高層級(jí)的薪酬視作努力后獲得晉升的回報(bào),由此會(huì)努力工作去獲取錦標(biāo)賽中的勝利。企業(yè)是創(chuàng)新活動(dòng)的主要力量,而管理層作為創(chuàng)新投資活動(dòng)主要決策者,需要承擔(dān)因創(chuàng)新不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn),為了維護(hù)自己職場(chǎng)聲譽(yù)并謀求更好的職業(yè)發(fā)展,在創(chuàng)新決策中往往呈現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的特點(diǎn),在創(chuàng)新投資項(xiàng)目上選擇保守投入甚至不去投資。企業(yè)通過設(shè)立不同層級(jí)高管間的薪酬差距,使高管愿意接受更大的風(fēng)險(xiǎn),提高創(chuàng)新積極性,緩解管理者的短視行為,提高研發(fā)投入(He and Tian,2013)。目前很多學(xué)者對(duì)高管薪酬差距的研究支持了錦標(biāo)賽理論。余明桂等(2013)認(rèn)為給不同層級(jí)高管設(shè)置不同層級(jí)的薪酬是對(duì)其工作的認(rèn)可,可以提升高管自信度及風(fēng)險(xiǎn)偏好,從而使高管自愿開展創(chuàng)新活動(dòng)。總之,高管團(tuán)隊(duì)間的薪酬差距越大,其冒險(xiǎn)主義行為動(dòng)機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿越強(qiáng),這會(huì)提高整個(gè)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平和經(jīng)營效率,由此使得高管在創(chuàng)新決策時(shí)傾向于承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn),致使企業(yè)創(chuàng)新投入的增加。

    高管團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距的拉大,雖然可能會(huì)對(duì)高管起到一定的激勵(lì)作用,促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新投資,但由于中國非正式制度和傳統(tǒng)文化的影響,非CEO高管“不患寡而患不均”的心理現(xiàn)象嚴(yán)重(張興亮和夏成才,2016),引發(fā)了一些對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的影響。

    社會(huì)比較理論認(rèn)為,當(dāng)個(gè)體付出而獲得報(bào)酬時(shí),不僅會(huì)將自己的付出及報(bào)酬與他人進(jìn)行絕對(duì)比較,還會(huì)進(jìn)行相對(duì)的比較,通過對(duì)結(jié)果評(píng)價(jià)判斷自己是否受到公平的對(duì)待,將產(chǎn)生公平或不公平的感知(Festinger,1954)。一方面,高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距越大,可能會(huì)降低高管的薪酬滿意度,并使其產(chǎn)生不公平感、相對(duì)剝奪感、怨恨以及不滿情緒(Ridge et al.,2014)。而研發(fā)投資是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng),高管需要承擔(dān)創(chuàng)新過程中的風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)高風(fēng)險(xiǎn)卻沒有受到公平的待遇時(shí),低薪高管為了平衡自己的心理,會(huì)消極怠工,大幅度減少自己在創(chuàng)新投資活動(dòng)中的時(shí)間和精力,從而使得高管團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)新投資信息搜集、資源整合以及風(fēng)險(xiǎn)感知能力大幅降低。上述情況將導(dǎo)致企業(yè)在創(chuàng)新活動(dòng)中感知到更高的風(fēng)險(xiǎn)和更低的收益,進(jìn)而采取保守創(chuàng)新策略,削減企業(yè)研發(fā)投入。另一方面,高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的拉大,會(huì)減弱團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作意愿(李紹龍等,2012)和信任程度,在研發(fā)投資決策中高管團(tuán)隊(duì)成員之間容易產(chǎn)生分歧,團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力下降,這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致研發(fā)投入的減少。目前很多學(xué)者對(duì)高管薪酬差距的研究支持了社會(huì)比較理論。如康華等(2020)從薪酬公平性的角度闡述了非CEO高管“不患寡而患不均”的心理,當(dāng)他們感知自己的薪酬和CEO相比受到不公平的待遇時(shí),會(huì)產(chǎn)生消極心理,降低自己的努力程度,減少創(chuàng)新投資力度。

    綜上所述,高管團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距的擴(kuò)大在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入帶來正面作用的同時(shí),也產(chǎn)生了一定負(fù)面影響。同錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論在靜態(tài)條件下認(rèn)為這兩者的關(guān)系非此即彼不一樣,本文參考以往學(xué)者研究(梁上坤等,2019),認(rèn)為錦標(biāo)賽和社會(huì)比較理論所支持的觀點(diǎn)同時(shí)存在于企業(yè)中,只是在不同的情境下兩者作用大小不一。據(jù)此本文提出以下競(jìng)爭性假設(shè):

    H1a:高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入。

    H1b:高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距抑制企業(yè)創(chuàng)新投入。

    (二)企業(yè)生命周期的調(diào)節(jié)作用

    企業(yè)生命周期一般分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個(gè)階段,在不同的階段擁有不同的資源,表現(xiàn)出不同的特征。

    初創(chuàng)期的公司,規(guī)模小、業(yè)務(wù)單一、組織結(jié)構(gòu)簡單,由于其未達(dá)到上市要求,不屬于上市公司,所以本文的研究樣本不包括初創(chuàng)期的公司。在企業(yè)成長期,公司的業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)張,市場(chǎng)份額日趨擴(kuò)大,公司內(nèi)部層級(jí)逐漸增多,治理結(jié)構(gòu)趨于完善,需要引進(jìn)更多的高管。此時(shí),企業(yè)對(duì)高管的人力資本及工作能力要求極高(梁上坤等,2019)。對(duì)于成長期的企業(yè)發(fā)展而言,創(chuàng)新是一條必由之路,高管為了擴(kuò)大公司規(guī)模,拉動(dòng)企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L,會(huì)加大創(chuàng)新投資的力度(谷豐等,2018)。一方面,成長期的企業(yè)給關(guān)鍵下屬高管帶來極大的努力空間,因?yàn)楣疽廊惶幱跀U(kuò)張階段,面臨的風(fēng)險(xiǎn)及不確定因素較多,高管被賦予帶領(lǐng)企業(yè)做強(qiáng)做大的職責(zé),尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和創(chuàng)新項(xiàng)目的投資時(shí),需要高管擁有較強(qiáng)的管理能力和權(quán)力進(jìn)行決斷。另一方面,成長型企業(yè)代理問題開始顯現(xiàn)但并不嚴(yán)重,所以此時(shí)擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距,不僅不會(huì)引起高管團(tuán)隊(duì)成員之間的不滿,而且可以激勵(lì)他們努力工作,提高創(chuàng)新的積極性和經(jīng)營效率。該階段,錦標(biāo)賽理論所支持的薪酬差距的正向激勵(lì)效應(yīng)最高,而社會(huì)比較理論所支持的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)最低。

    當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期,這時(shí)企業(yè)的業(yè)務(wù)收入和客戶資源穩(wěn)定,擁有充足的現(xiàn)金流,也有成熟的人力資本、豐厚的財(cái)力物力資源,公司的運(yùn)營模式基本固定,業(yè)務(wù)操作趨于流程化。同時(shí),高管的工作相對(duì)成長期變動(dòng)幅度不大,組織層級(jí)飽滿,高管的晉升機(jī)會(huì)少,其努力空間變小,企業(yè)對(duì)高管的能力要求也降低(譚勁松等,2017)。另外,這個(gè)時(shí)期企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)進(jìn)一步分化,代理問題更加嚴(yán)重,高管出于私人成本的考慮,對(duì)創(chuàng)新投資的風(fēng)險(xiǎn)偏好減弱。童錦治等(2018)實(shí)證表明,成熟期的企業(yè)由于有研發(fā)經(jīng)驗(yàn)積累,研發(fā)成功的幾率大,對(duì)企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)通常“游刃有余”,所以這時(shí)高管往往會(huì)增加研發(fā)投資。但高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的拉大,對(duì)高管的激勵(lì)作用沒有成長期的效果,而低薪高管不滿情緒及不公平感也會(huì)上升,從而影響高管團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作。因?yàn)榇藭r(shí)公司的運(yùn)作模式變動(dòng)不大,各層級(jí)高管對(duì)其工作內(nèi)容熟悉度高,不利于設(shè)置較大的薪酬差距。此時(shí),錦標(biāo)賽理論所支持的薪酬差距的正向激勵(lì)效應(yīng)降低,而社會(huì)比較理論所支持的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)在逐漸提升。

    當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期,公司的市場(chǎng)份額逐漸縮小,財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)提高,組織開始固化,內(nèi)部員工對(duì)公司未來的發(fā)展期許降低,企業(yè)面臨著被并購或破產(chǎn)壓力。一方面,由于企業(yè)內(nèi)部資源的限制,導(dǎo)致很多優(yōu)秀的經(jīng)營計(jì)劃無法實(shí)施,高管幾乎沒有努力空間,其能力的發(fā)揮也受到限制。另一方面,在這個(gè)階段,委托代理問題進(jìn)一步深化,高管團(tuán)隊(duì)之間過大的薪酬差距只會(huì)引起低薪高管極大的不公平感,進(jìn)而消極怠工(李云鶴等,2011)。與此同時(shí),出于自身防御的考慮,高管不愿意承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn),為了減少犯錯(cuò)的機(jī)會(huì),不會(huì)進(jìn)行太多的研發(fā)投入(魏群,2018)。另外,企業(yè)組織層級(jí)大幅度縮減,企業(yè)可能會(huì)關(guān)閉一些盈利較少或虧損的業(yè)務(wù),層級(jí)低的高管面臨著被裁員的風(fēng)險(xiǎn),增強(qiáng)了其未來職業(yè)生涯的不確定性和擔(dān)憂。

    這時(shí)若拉大高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距,不僅起到激勵(lì)效果很低,而且會(huì)讓低薪的高管感到灰心沮喪、憤懣不滿,甚至對(duì)公司薪酬體系設(shè)置感到極度不公平及懷疑。這個(gè)階段,錦標(biāo)賽理論所支持的薪酬差距的正向激勵(lì)效應(yīng)最低,而社會(huì)比較理論所支持的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)最高。

    H2:隨著企業(yè)生命周期的推移,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的正向作用逐漸減弱,負(fù)向作用逐漸增強(qiáng)。

    三、研究設(shè)計(jì)

    (一)樣本選取與數(shù)據(jù)來源

    考慮到2012年以前的研發(fā)投入數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑不一,因?yàn)樽C監(jiān)會(huì)在2012年發(fā)布了新版《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)〈年度報(bào)告的內(nèi)容與格式〉》,其中一項(xiàng)就是要求對(duì)研發(fā)投入進(jìn)行單獨(dú)說明。為了確保研發(fā)投入衡量標(biāo)準(zhǔn)的一致性,本文選取2012—2019年滬深A(yù)股上市公司為樣本,依據(jù)研究慣例,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理:剔除金融類上市公司;剔除存在嚴(yán)重缺失值的樣本;剔除ST(含*ST)、PT類企業(yè);最終得到有效樣本12 838個(gè)。同時(shí),為了消除極端值的影響,對(duì)微觀連續(xù)變量進(jìn)行雙側(cè)1%的Winsorize縮尾處理。公司數(shù)據(jù)來源于CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫。

    (二)變量定義

    1.創(chuàng)新投入:即研發(fā)投入(),一般是指企業(yè)的研發(fā)支出,參考現(xiàn)有文獻(xiàn)(虞義華等,2018;康華等,2020),本文使用研發(fā)投入強(qiáng)度來度量,具體計(jì)算方法為企業(yè)當(dāng)年研發(fā)投入的金額占總營業(yè)收入的比例。

    2.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距():參考以往研究(楊志強(qiáng)、王華,2014),本文選取董監(jiān)高前三名高管與其余高管的平均薪酬之差并取對(duì)數(shù)來衡量高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分,采用CEO與非CEO高管薪酬均值之差取對(duì)數(shù)來進(jìn)行檢驗(yàn)(胡奕明、傅韜,2018;張正堂,2008)。

    3.企業(yè)生命周期():本文采用綜合得分判別法(Hribar and Yehuda,2015;Koh et al.,2015;李云鶴等,2011),采用銷售收入增長率、留存收益率、資本支出率及企業(yè)年齡四個(gè) 變量的綜合得分衡量公司生命周期,并根據(jù)綜合得分按行業(yè)從大到小排序,得分最高的約1/3為成長期的企業(yè),得分最低的約1/3為衰退期的企業(yè),中間1/3為成熟期企業(yè)。對(duì)公司生命周期()進(jìn)行賦值,使其成為連續(xù)變量,成長期為1、成熟期為2,衰退期為3,數(shù)字的變化代表生命周期的推移。

    4.控制變量:對(duì)影響企業(yè)創(chuàng)新投入的其他因素,本文參考以往研究,選擇企業(yè)規(guī)模()、公司成長性()、資產(chǎn)負(fù)債率()、董事會(huì)人數(shù)()、兩職合一()、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)()、獨(dú)董比例()和總資產(chǎn)收益率()作為控制變量。

    (三)模型構(gòu)建

    為了檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距()與企業(yè)創(chuàng)新投入()的關(guān)系(假設(shè) H1),參考以往研究,構(gòu)建模型(1):

    其中,m表示數(shù)字順序,表示企業(yè)創(chuàng)新投入,表示高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距,為本文控制變量,∑Ind和∑Year表示行業(yè)和年度固定效應(yīng),ε為殘差。為了檢驗(yàn)企業(yè)生命周期對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效用(假設(shè)H2),在模型(1)的基礎(chǔ)上加入企業(yè)生命周期()以及其與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距()的交乘項(xiàng),構(gòu)建了模型(2)。按照假設(shè)H2的預(yù)期,若交乘項(xiàng)的系數(shù)顯著為負(fù),則說明企業(yè)生命周期對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入之間關(guān)系存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

    四、實(shí)證分析

    (一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

    表1 描述性統(tǒng)計(jì)

    表1列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果,可以看出,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距()的均值為 13.11,中位數(shù)為 13.07,表明樣本數(shù)據(jù)分布均勻,沒有左偏或者右偏的現(xiàn)象。A股樣本上市公司的研發(fā)投入占營業(yè)收入()的均值為4.647,其標(biāo)準(zhǔn)差為4.607,表明樣本公司中整體創(chuàng)新強(qiáng)度不高,而且企業(yè)間創(chuàng)新投入存在較大的差異。企業(yè)生命周期()的均值為2.176,說明樣本中處于衰退期的比成長期的企業(yè)多。其它變量統(tǒng)計(jì)結(jié)果與現(xiàn)有研究基本一致,此處不再贅述。未報(bào)告的變量之間的 Pearson系數(shù)分析顯示,各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.5。另外,變量之間VIF值小于2,說明不存在嚴(yán)重多重共線性問題。

    (二)多元回歸分析

    表2 多元回歸分析

    表2為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與創(chuàng)新投入的多元回歸結(jié)果。列(1)為基礎(chǔ)回歸結(jié)果,在控制其它變量及“行業(yè)—年度”固定效應(yīng)后,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與創(chuàng)新投入的系數(shù)為0.496,且在1%的水平上顯著為正。控制變量方面,公司規(guī)模()的系數(shù)顯著為負(fù),表明企業(yè)的創(chuàng)新投入會(huì)隨著公司規(guī)模的增大而降低;財(cái)務(wù)杠桿()的系數(shù)顯著為負(fù),表明企業(yè)創(chuàng)新投入會(huì)隨資本結(jié)構(gòu)的升高而下降;成長性()的系數(shù)顯著為負(fù),說明公司創(chuàng)新投入會(huì)隨銷售收入的增長率的提升而降低。上述結(jié)果表明,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的增大,可以有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入,與以往大部分支持錦標(biāo)賽理論的文獻(xiàn)研究一致,由此驗(yàn)證了假設(shè)H1a。

    五、內(nèi)生性與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

    (一)工具變量

    考慮到模型中可能存在遺漏變量及內(nèi)生性問題,參考以往研究(康華等,2020),本文以同一行業(yè)、年度和省份的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的均值作為工具變量()進(jìn)行2sls回歸,選取該變量的原因在于:企業(yè)在為高管設(shè)置薪酬時(shí)具有參照效應(yīng),會(huì)參考同行業(yè)同年度同地區(qū)的其它企業(yè)的高管薪酬水平,但其它企業(yè)的高管薪酬差距不會(huì)影響到本企業(yè)的創(chuàng)新決策(Lin et al.,2011),也就是同行業(yè)同年度同地區(qū)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距均值這個(gè)工具變量與本文的主要解釋變量高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距相關(guān),而與創(chuàng)新投入無關(guān),滿足了工具變量的選取要求。表3的列(1)和列(2)為工具變量2sls回歸結(jié)果。列(1)中,工具變量與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距在1%水平上顯著正相關(guān),且未報(bào)告的最小特征值統(tǒng)計(jì)量和第一階段F 值的結(jié)果均拒絕弱工具變量假設(shè),表明工具變量的選取合理有效。在第二階段回歸中,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入的系數(shù)顯著為正,與生命周期的交乘項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù),說明在緩解內(nèi)生性問題后,結(jié)果依然與前文保持一致。

    (二)滯后變量

    考慮到高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的激勵(lì)效果對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入可能具有一定的時(shí)滯性,本文對(duì)解釋變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行滯后一期處理。從表3的第(3)列可以看出,滯后一期高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入依舊在1%水平上顯著正相關(guān)相關(guān),且 Cgap×Lifec的系數(shù)顯著小于0。以上結(jié)果與前文保持一致,表明在控制內(nèi)生性問題后,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的拉大仍然激勵(lì)高管創(chuàng)新的積極性,支持錦標(biāo)賽理論。

    表 3 內(nèi)生性檢驗(yàn)

    (三)更換企業(yè)創(chuàng)新投入衡量指標(biāo)

    本文還選取研發(fā)投入金額占總資產(chǎn)的比重作為企業(yè)創(chuàng)新投入的替代變量進(jìn)行回歸。結(jié)果如表4列(1)、列(2)所示,回歸結(jié)果與上文保持一致,說明高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)效應(yīng)不受創(chuàng)新投入測(cè)度差異的影響。

    (四)更換高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距衡量指標(biāo)

    參考張正堂(2007)的研究,選取CEO薪酬與非CEO高管平均薪酬之差取對(duì)數(shù)作為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的替代變量進(jìn)行回歸。表4的列(3)、(4)列示了回歸結(jié)果,可以看出,不管是解釋變量還是調(diào)節(jié)項(xiàng)的系數(shù)符號(hào)與顯著性水平,均與本文的研究結(jié)論保持一致,由此增強(qiáng)了本文結(jié)論的可靠性。

    表4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

    六、進(jìn)一步分析

    (一)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組

    由于我國特殊的國情和制度背景,國企與民企的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在顯著差異,并且國企的高管薪酬差距受到近年政府實(shí)施“限薪令”的影響(楊青等,2018),使得國企不能隨意調(diào)整高管之間的薪酬差距(康華等,2020),所以高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的影響在國企和民企中存在很大差異。本文嘗試考察不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的激勵(lì)作用,將樣本分為國企和民企進(jìn)行回歸,表5的列(1)和列(2)是檢驗(yàn)結(jié)果??梢钥闯?,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距(Cgap)在民企樣本中的系數(shù)和顯著性水平均大于國企,說明高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用在民營企業(yè)中更強(qiáng)??赡艿脑蚴窍啾扔趪衅髽I(yè),民營企業(yè)的競(jìng)爭更激烈,薪酬對(duì)高管的激勵(lì)作用更強(qiáng)。而國有企業(yè)的高管身兼“政治人”和“經(jīng)理人”的雙重身份,薪酬所帶來的物質(zhì)激勵(lì)只是對(duì)高管多種激勵(lì)方式中的一種,政治晉升所帶來的精神激勵(lì)可能對(duì)薪酬激勵(lì)產(chǎn)生替代效應(yīng),使得對(duì)高管薪酬激勵(lì)效果較弱。

    表5 異質(zhì)性分析

    (二)股權(quán)集中度分組

    高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響取決于高管團(tuán)隊(duì)對(duì)創(chuàng)新決策的影響程度。本文試圖用股權(quán)集中度的高低來衡量高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新決策的影響程度,用公司前五大股東的 持股比例來衡量股權(quán)集中度,按行業(yè)、年度排序并取其上下 20%分位數(shù)進(jìn)行分組回歸,表5的列(3)和列(4)是檢驗(yàn)結(jié)果。很明顯,在股權(quán)較集中的組中,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用更弱。可能的原因是股權(quán)集中度越高,大股東較大程度掌握公司控制權(quán),干預(yù)公司經(jīng)營發(fā)展,使得高管對(duì)公司的創(chuàng)新決策影響較少,同時(shí)也降低了其進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的積極性。相反,股權(quán)較分散時(shí),管理層對(duì)公司的經(jīng)營決策影響較大,團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距對(duì)他們的激勵(lì)效果更好。

    (三)企業(yè)規(guī)模分組

    企業(yè)的規(guī)模是影響企業(yè)創(chuàng)新投入的重要因素之一,有必要對(duì)其區(qū)分考察。本文用企業(yè)總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)來衡量企業(yè)規(guī)模,按照行業(yè)、年度對(duì)其從小到大排列,按照其上下20%分位數(shù)進(jìn)行分組回歸。表5中第(5)、(6)列列示了小規(guī)模和大規(guī)模企業(yè)的回歸結(jié)果,大規(guī)模企業(yè)的Cgap系數(shù)為0.758,且在1%的水平上顯著,小規(guī)模企業(yè)的Cgap系數(shù)不顯著。這表明,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用主要體現(xiàn)在大規(guī)模企業(yè)中??赡艿脑蚴?,相對(duì)于大規(guī)模企業(yè),小規(guī)模企業(yè)信息披露不完善,缺乏較少的風(fēng)險(xiǎn)管控,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平低。而創(chuàng)新是一項(xiàng)高成本、高風(fēng)險(xiǎn)、回報(bào)周期長的活動(dòng),所以大規(guī)模企業(yè)更可能進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

    七、結(jié)論及啟示

    本文研究結(jié)論為:1.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入,支持錦標(biāo)賽理論;2.企業(yè)生命周期能負(fù)向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用,管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用在成長期最強(qiáng)、成熟期次之、衰退期最弱,即隨企業(yè)生命周期推移,高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的正向作用逐漸減弱,負(fù)向作用逐漸增強(qiáng);3.異質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn),高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)效果在民營企業(yè)、股權(quán)集中度較低,在大規(guī)模企業(yè)中更強(qiáng)。

    本文研究從企業(yè)生命周期的動(dòng)態(tài)視角,考察不同情境下高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響,為企業(yè)如何給高管團(tuán)隊(duì)之間設(shè)置合理的薪酬制度,既考慮高管團(tuán)隊(duì)薪酬之間的競(jìng)爭性,又滿足其公平性,最大化股東及投資者的利益提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。本文的啟示在于:第一,對(duì)于不同生命周期的企業(yè),應(yīng)設(shè)置不同的薪酬差距度,以此達(dá)到對(duì)高管高效的激勵(lì)。如:對(duì)于處于成長期的企業(yè),可以考慮適當(dāng)加大高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距,激發(fā)高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意 愿和創(chuàng)新活動(dòng)的積極性,加大對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目的投資力度,拓展企業(yè)市場(chǎng)份額,提升企業(yè)價(jià)值;對(duì)于衰退期的企業(yè),高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距應(yīng)保持一定的差異,但不宜過大,應(yīng)更多考慮高管之間的公平感知。第二,高管之間的薪酬差距并不是越大越好,應(yīng)根據(jù)企業(yè)和高管的實(shí)際情況來設(shè)置合理的薪酬制度,以此為國家下發(fā)對(duì)國企的“限薪令”提供理論依據(jù)。若要最大限度激發(fā)高管的創(chuàng)新強(qiáng)度,應(yīng)盡量避免關(guān)鍵高管“天價(jià)薪酬”的現(xiàn)象。

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