鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略下鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力的提升
——組織認同與職業(yè)認同視角下的實證研究

張 羅 李廷洲

（1.華東師范大學教育學部 上海 200062；2.華東師范大學國家教育宏觀政策研究院 上海 200062）

一、引言

2018 年9 月，中共中央、國務院印發(fā)的《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃（2018—2022 年）》明確指出，要優(yōu)先發(fā)展農(nóng)村教育事業(yè)，建好建強鄉(xiāng)村教師隊伍。鄉(xiāng)村振興離不開鄉(xiāng)村教育的發(fā)展，而鄉(xiāng)村教育的發(fā)展離不開 高 素 質(zhì) 的 鄉(xiāng) 村 教 師 隊 伍。［1］2020 年7 月31 日，教育部等六部門印發(fā)《關(guān)于加強新時代鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)的意見》，提出鄉(xiāng)村教師是發(fā)展更加公平更有質(zhì)量鄉(xiāng)村教育的基礎(chǔ)支撐，是推進鄉(xiāng)村振興的重要力量。鄉(xiāng)村教師作為專業(yè)的教育工作者，不僅是鄉(xiāng)村振興的中堅力量，也是未來鄉(xiāng)村專業(yè)人才的發(fā)掘者和培育者，是鄉(xiāng)村振興的內(nèi)在動力。但從現(xiàn)實情況來看，我國鄉(xiāng)村教師隊伍發(fā)展依舊存在“下不來”“留不住”“教不好”的問題，具體表現(xiàn)為鄉(xiāng)村教師資源短缺，供給不足，專業(yè)發(fā)展力與教育教學水平低下等現(xiàn)象。鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力不足成為制約鄉(xiāng)村教育發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，探索提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力的路徑，讓鄉(xiāng)村教師樂于從教、安心從教，為鄉(xiāng)村振興提供源源不斷的內(nèi)生力量，是一項刻不容緩的任務。

二、研究綜述與假設(shè)

目前，關(guān)于鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力的研究，鄔志輝開展了現(xiàn)狀調(diào)查研究，從社會認可、職業(yè)提供、空間特質(zhì)以及個人興趣等維度進行了闡述。［2］關(guān)于鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力影響因素的研究，學者多從教師留任以及流失情況等角度進行分析，其影響因素大致可分為以下幾個維度：第一，從個體特征來看，性別和婚姻狀況對教師流失意愿有顯著負向影響，男性教師和未婚教師更易于流失［3］；農(nóng)村教師職業(yè)流動意愿與其年齡呈負相關(guān)關(guān)系，年齡越大，教師職業(yè)流動意愿越弱［4］。第二，從學校特征來看，“學校位置與交通”“學校管理與教學風氣”“工作環(huán)境”等是影響鄉(xiāng)村教師流動及流失意愿的重要因素［5］，位于較偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校的教師更不愿意留在鄉(xiāng)村任教［6］。有研究發(fā)現(xiàn)，特崗教師比例和高級職稱教師比例這兩個變量都能夠顯著影響特崗教師的留任率。［7］第三，從組織特征來看，教學硬件、工作氛圍和教師參與變量均對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿具有顯著的正向影響，［8］張瑩、李廷洲等人運用二元Logistic 回歸模型分析發(fā)現(xiàn)，學校選拔制度和保留策略對教師留任意愿有顯著影響［9］。第四，從職業(yè)特征來看，有研究指出，教師職業(yè)工資水平對教師流失意愿有顯著負向影響，教師工資水平越高，教師流失率越低。［10］但也有學者認為，工資收入并非影響鄉(xiāng)村教師流動的首要因素，為了照顧家庭、孩子以及個人專業(yè)發(fā)展的需求，是當前多數(shù)鄉(xiāng)村教師選擇流動的主要因素。［11］

教師職業(yè)吸引力主要體現(xiàn)為工作學校的吸引力和行業(yè)本身的吸引力兩個維度。［12］有學者指出，作為社會認同特殊形式的組織認同和職業(yè)認同是教師對組織、職業(yè)一致性和從屬性的知覺［13］，個體成員對組織與職業(yè)是否認同一定程度上決定了其對職業(yè)的選擇意愿。社會認同理論認為，人們傾向于以不同的社會范疇將自己或他人進行歸類，即以某種群體的特定角色來界定自己，從而獲得自我感知和自我定義。［14］其中，組織認同是組織成員由于其身份屬性產(chǎn)生的與組織價值觀一致以及情感歸屬的一種自我感知和自我定義。［15］其為個體提供群體成員資格感知、態(tài)度和行為效果的基礎(chǔ)，促進個體對組織和工作的高度責任感。培切恩（Patchen）在1970 年提出，組織認同由三個交互作用的現(xiàn)象構(gòu)成：成員感——成員對組織形成的依附和吸引情感；忠誠度——成員對組織的支持；相似度——成員與組織共同特征的一致性理解。［16］職業(yè)認同是個體對其所從事職業(yè)的價值感和意義感的肯定和認可，是個體職業(yè)成長與發(fā)展的基礎(chǔ)與動力。［17］目前，學界對職業(yè)認同的測評維度進行了豐富的研究。魏淑華等從職業(yè)價值觀、角色價值觀、職業(yè)歸屬感、職業(yè)行為傾向四個維度對教師職業(yè)認同進行了測量［18］，也有研究從職業(yè)能力、職業(yè)榮譽、職業(yè)忠誠、職業(yè)地位、職業(yè)發(fā)展等維度進行了測度［19］。從測評維度可以看出，職業(yè)認同一方面受到職業(yè)本身價值屬性的影響，另一方面也來自與社會其他職業(yè)的對比。研究發(fā)現(xiàn)，教師組織認同與職業(yè)認同對教師職業(yè)倦怠、離職意向、滿意度、行為等變量會產(chǎn)生一定影響，有學者聚焦職業(yè)形象、學校環(huán)境、工作自主性，學生素質(zhì)四個要素，通過相關(guān)分析探究其對認同感的影響效應。［20］

以往學者的研究更多的是以鄉(xiāng)村教師留任意愿的強弱來體現(xiàn)其職業(yè)吸引力的高低，選擇的因變量主要表征的是工作學校的吸引力。為了更直觀地體現(xiàn)教師職業(yè)吸引力，并擴展之前研究的范圍，本研究選擇鄉(xiāng)村教師行業(yè)本身的吸引力作為因變量指標內(nèi)涵，具體為鄉(xiāng)村教師的職業(yè)選擇傾向——是否愿意選擇鄉(xiāng)村教師作為職業(yè)。由此，提出以下假設(shè)。

對于組織認同帶來的影響有如下假設(shè)——

H1：在控制變量的情況下，組織認同對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向具有顯著正向影響。

對于職業(yè)認同帶來的影響有如下假設(shè)——

H2：在控制變量的情況下，職業(yè)認同對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向具有顯著正向影響。

三、研究設(shè)計

在以往研究基礎(chǔ)上，本文沿襲實證分析的方法，從組織認同、職業(yè)認同等方面對影響鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力因素進行深入探析，尋找鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略與提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力的契合點，發(fā)現(xiàn)對此有效的對策與提升路徑。

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究使用的數(shù)據(jù)來自華東師范大學國家教育宏觀政策研究院“中國教師發(fā)展調(diào)查”課題組于2019 年1—11 月先后赴內(nèi)蒙古、河南、青海、貴州和西藏等中西部五省區(qū)開展的專題調(diào)研，最終有效回收得到9455 份鄉(xiāng)村教師調(diào)查問卷。問卷內(nèi)容主要涵蓋四個維度：第一個維度為教師基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷等；第二個維度為在校特征，包括編制、職稱、學校性質(zhì)、辦學水平等；第三個維度為組織認同，包括歸屬感、組織權(quán)力、工作自主性等；第四個維度為教師職業(yè)認同，包括自豪感、收入薪酬、職業(yè)成長性等。

（二）樣本基本特征

鄉(xiāng)村教師樣本基本特征如表1 所示。從性別分布來看，男性教師占比30.3%，女性教師占比69.7%，女性教師的比例超過男性教師的兩倍。從年齡分布來看，30 歲及以下的年輕教師占比21.6%，31—40 歲的教師占比39.7%，41—50 歲的教師占比30.1%，50 歲以上的教師占比8.5%。從教師入職時的學歷分布來看，中專、大專以及本科學歷居多，分別占比39%、27.5%、21.9%，初中及以下、高中和研究生學歷占比相對較少。從教師教齡分布來看，教齡在0—5 年的教師占比20.6%，6—15 年的占比18.7%，16—25 年的占比43.7%，25 年以上的教師占比17%。從教師有無編制來看，其中大部分教師是有編制的，比例為87.5%，只有12.5%的鄉(xiāng)村教師沒有編制。從教師職稱分布來看，無職稱的教師占比11.8%，三級職稱教師占比3.2%，二級職稱與一級職稱占比最多，分別為34.1%和39.5%，高級職稱占比11.3%，正高級職稱教師占比最少，僅為0.1%。

表1 鄉(xiāng)村教師樣本基本特征

（續(xù)表）

（三）變量選取

1.因變量

本研究因變量選取為職業(yè)傾向中“如果重新選擇，你是否一定會選擇教師這個職業(yè)”，該題項表達了教師行業(yè)吸引力維度，能夠充分反映鄉(xiāng)村教師是否愿意從事教書育人工作的傾向，并體現(xiàn)鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力程度的高低。

2.自變量

本研究選取的鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力影響因素組織認同與職業(yè)認同，其題項均為五點李克特量表，1 為“完全不符合”，5 為“非常符合”。將選取的因變量與自變量問卷量表進行效度分析，KMO 系數(shù)為0.848，巴特利特球形度檢驗p＜0.001 具有顯著性，量表結(jié)構(gòu)效度較高。具體自變量說明如下。

（1）組織認同。組織認同劃分為以下幾個維度：歸屬感，教師對其所在學校是否具有歸屬感；工作自主性，教師是否可以自己決定如何開展手頭的工作；理念一致性，教師與其所在學校價值理念一致的程度；組織權(quán)力，組織在進行重要決策時，會不會征求教師的意見和建議。經(jīng)測算，組織認同量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.715，內(nèi)部一致性比較高。

（2）職業(yè)認同。本研究在孫利和佐斌的實證研究的基礎(chǔ)上［21］，選取的職業(yè)認同量表維度包括職業(yè)自豪感、收入薪酬、職業(yè)成長性以及工作干涉生活程度。具體來講：職業(yè)自豪感，教師對從事教師職業(yè)的切身感受，感到自豪和被社會尊重的程度；收入薪酬，教師職業(yè)薪酬水平在社會上的競爭力程度；職業(yè)成長性，教師工作有多少機會可以學習到新東西；工作干涉生活程度，教師因為工作任務太多，不得已要放棄自己的個人愛好。經(jīng)測算，職業(yè)認同量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.645，處于可接受水平。

3.控制變量

（1）個體特征。主要包括性別、年齡、婚姻狀況、戶口類型、學歷等變量。

（2）在校特征。在校特征選取以下幾個具體方面：教師有無編制，教師職稱高低，學校性質(zhì)是公辦還是民辦。學校水平是指該學校在其所處區(qū)域辦學水平的高低情況。

表2 樣本描述統(tǒng)計

（續(xù)表）

（四）數(shù)據(jù)處理

本研究主要采用SPSS26.0 進行數(shù)據(jù)處理，具體分析方法主要為描述統(tǒng)計和二元Logistic 回歸，根據(jù)自變量以及控制變量多個指標維度建立了三個回歸模型。

四、研究結(jié)果與討論

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，鄉(xiāng)村教師表示堅定愿意選擇教師作為職業(yè)的人數(shù)占比只有42.7%，可以看出鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力并不大。其影響因素是多維度的，為了進一步分析上述選取的四個維度的變量對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向的影響，本研究建立了四個二元Logistic 回歸模型。模型一放置控制變量中鄉(xiāng)村教師的個體特征和在校特征，模型二加入自變量中的組織認同，最后模型三導入職業(yè)認同，進行全部變量回歸分析。進行回歸之前，對所有自變量進行共線性診斷，從診斷結(jié)果來看，方差膨脹因子均小于1，VIF 小于10，說明自變量之間不存在共線性，回歸分析可以進行?；貧w結(jié)果如表3 所示，模型三的預測正確百分比達到了70.5%，Nagelkerke R2值為0.289，模型擬合效果良好。

（一）組織認同對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向的影響

組織認同是成員對其所在組織一致性或從屬關(guān)系的一種感知，在組織行為研究領(lǐng)域，從認同視角來解釋員工的行為和態(tài)度受到許多學者的青睞。［22］本研究調(diào)查了鄉(xiāng)村教師工作中對組織的實際感受和體會，并將調(diào)查數(shù)據(jù)放置模型二中進行回歸分析。結(jié)果顯示，組織歸屬感、工作自主性、理念一致性和組織權(quán)力都對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向具有極顯著正向影響。組織歸屬感是成員對組織的身份歸屬、情感依賴和組織支持的認知與情感感知［23］，是鄉(xiāng)村教師進行教育教學的內(nèi)在動力和內(nèi)心訴求。鄉(xiāng)村教師組織歸屬感越高，越愿意繼續(xù)選擇其作為工作職業(yè)。工作自主性意味著教師是否有機會自己決定工作的方式和進程，是組織給予成員自由發(fā)揮空間的體現(xiàn)。分析結(jié)果表明，教師工作自主性越高，選擇鄉(xiāng)村教師作為職業(yè)的傾向性就越強。如果鄉(xiāng)村教師個體與整個教師隊伍或?qū)W校教育理念、發(fā)展愿景的一致性程度越高，其職業(yè)發(fā)展的潛在動力就越大，繼續(xù)選擇鄉(xiāng)村教師作為職業(yè)的傾向性就越強。組織權(quán)力是組織成員之間人際與職務關(guān)系的體現(xiàn)和反映，其主要表明的是鄉(xiāng)村教師在組織決策中的參與度、影響力和重要程度，民主的組織權(quán)力氛圍是成員教師所期望的。教師擁有的組織權(quán)力越大，其職業(yè)選擇傾向性越強。綜合來看，組織認同的所有因素對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向均具有顯著影響，教師組織認同度越高，越愿意選擇鄉(xiāng)村教師作為職業(yè)，鄉(xiāng)村教師也越具有吸引力，H1 假設(shè)得到驗證。

（二）職業(yè)認同對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向的影響

模型三的結(jié)果顯示，職業(yè)認同中所有變量均對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇具有極顯著影響，不難看出，對鄉(xiāng)村教師職業(yè)本身的認知與看法是教師職業(yè)選擇傾向極為重要的影響因素。就職業(yè)自豪感而言，獲得更多的社會贊許和職業(yè)尊重是提升教師職業(yè)認同的源泉之一，鄉(xiāng)村教師在社會地位、職業(yè)聲望和價值方面的自豪感越強，越能吸引更多人才從事該職業(yè)。從收入薪酬角度來看，鄉(xiāng)村教師整體收入水平偏低，工作待遇較差，社會保障政策不到位等因素嚴重影響其職業(yè)吸引力。［24］數(shù)據(jù)結(jié)果表明，收入薪酬越高，鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向越強。從職業(yè)成長性來看，更多的職業(yè)發(fā)展機會一方面對于持續(xù)激勵鄉(xiāng)村教師工作熱情有積極作用，另一方面也能降低其未來職業(yè)的不確定性，保證教師工作的穩(wěn)定性。［25］相反地，如果教師職業(yè)工作對教師個人的生活干涉太多，嚴重影響了教師生活體驗感，其職業(yè)選擇傾向性就越低。綜合來看，職業(yè)認同的所有因素對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向均具有顯著影響，教師職業(yè)認同度越高，越愿意選擇鄉(xiāng)村教師作為職業(yè)，H2 假設(shè)得到驗證。除此之外，實證結(jié)果顯示，隨著職業(yè)認同變量的加入，戶口類型與組織認同變量中的工作自主性兩項影響不再顯著。合理推測，可能是程度高的職業(yè)認同促使教師不因自己家庭出身來衡量職業(yè)選擇問題，同樣地也讓個體在組織中的行事風格顯得不那么重要。

（三）個體特征對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向的影響

模型一將個體特征的各個變量納入回歸分析，從數(shù)據(jù)結(jié)果來看，性別、婚姻狀況以及戶口類型對于教師選擇鄉(xiāng)村教師職業(yè)均呈顯著負相關(guān)關(guān)系，其中，性別的影響程度最高。相對于男性，教師職業(yè)對女性更具有吸引力［26］，女性更愿意選擇教師作為工作職業(yè)。從教師婚姻狀況來看，未婚的教師比已婚教師更傾向選擇鄉(xiāng)村教師崗位。未婚教師工作靈活性更大，對不穩(wěn)定因素的抗性更高，對于在鄉(xiāng)村工作的接納度也更高。擁有城市戶口的教師對選擇鄉(xiāng)村工作的意愿比農(nóng)村戶口的教師低，一部分教師的戶口由農(nóng)村遷到城市，他們自身就帶有“向城性”的流動意向，另一部分原本就是城市戶口的教師對陌生的鄉(xiāng)村環(huán)境較難適應。年齡對于鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向具有顯著正向作用，年齡越大的教師對工作穩(wěn)定性要求越高，一般不會輕易換行，相比之下，年輕教師對于未來職業(yè)選擇則充滿著未知性。在只考慮控制變量的情況下，學歷對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向并無顯著影響，合理推測可能是由于調(diào)查對象已經(jīng)是在鄉(xiāng)村任職的教師了，所以學歷作用不再成為主要因素。

（四）在校特征對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向的影響

模型一同時納入教師在校特征維度與個體特征一起進行回歸，結(jié)果顯示，教師職稱高低變量對選擇鄉(xiāng)村教師職業(yè)呈顯著負相關(guān)。相對于低職稱教師，擁有高職稱的教師更不愿意選擇鄉(xiāng)村教師作為職業(yè)角色。鄉(xiāng)村教師一方面本來就缺少職稱晉升機會，吸引新教師的能力不足，另一方面擁有高職稱的教師又想離開鄉(xiāng)村，導致鄉(xiāng)村教師隊伍面臨進退兩難的尷尬局面。在校特征維度中，對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向起極顯著正向影響的是學校水平，學校辦學水平越高，對教師吸引力越強，越容易招攬更多教師從教。研究發(fā)現(xiàn)，教師有無編制和學校公民辦性質(zhì)對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向并無顯著作用。

五、結(jié)論與啟示

本文基于我國中西部五省自治區(qū)9455 份鄉(xiāng)村教師的調(diào)查數(shù)據(jù)，運用二元Logistic 回歸模型，將個體特征、在校特征、組織認同和職業(yè)認同等四個方面依次逐加地導入模型，進行鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向影響因素實證分析。其中，將個體特征和在校特征作為控制變量，組織認同與職業(yè)認同作為主要解釋變量分析。結(jié)果顯示，組織認同和職業(yè)認同對鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇傾向都具有顯著影響，在組織認同方面，組織歸屬感、工作自主性、理念一致性和組織權(quán)力都對職業(yè)選擇傾向有顯著正向作用；職業(yè)認同方面，職業(yè)自豪感、收入薪酬、職業(yè)成長性對職業(yè)選擇傾向具有顯著正向作用，而工作對生活的干涉具有顯著負向影響。并且發(fā)現(xiàn)，在導入職業(yè)認同維度的變量之后，組織認同中的工作自主性影響不再顯著。研究結(jié)果表明，組織認同與職業(yè)認同確實為影響鄉(xiāng)村教師作為職業(yè)選擇的重要因素，也是提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力的關(guān)鍵切入口。

鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)與發(fā)展是鄉(xiāng)村人才振興的重要組成部分，也是鄉(xiāng)村教育振興不可或缺的基礎(chǔ)力量，而鄉(xiāng)村專業(yè)人才是鄉(xiāng)村振興的關(guān)鍵所在，鄉(xiāng)村教育振興又與鄉(xiāng)村振興互為依托。［27］有學者認為鄉(xiāng)村教師作為新鄉(xiāng)賢，承擔著培育鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)人才、傳播生態(tài)文明、守護鄉(xiāng)風文明、協(xié)助鄉(xiāng)村治理以及領(lǐng)導鄉(xiāng)民生活改造的責任。［28］可見鄉(xiāng)村教師在鄉(xiāng)村振興中發(fā)揮著重要作用，同樣地，鄉(xiāng)村振興不僅能為鄉(xiāng)村教師帶來物質(zhì)回報，更能賦予其職業(yè)上的價值和意義。因此，在鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略背景下，將提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力融入鄉(xiāng)村建設(shè)的發(fā)展要求當中，促使二者相輔相成、良性循環(huán)、彼此推進，是未來鄉(xiāng)村教師發(fā)展的一大趨勢?；趪覒?zhàn)略大背景以及研究結(jié)果，我們提出以下政策啟示。

（一）優(yōu)化學校組織制度，融合鄉(xiāng)土文化，提升鄉(xiāng)村教師組織認同

梁漱溟先生是20 世紀我國著名的鄉(xiāng)村建設(shè)教育家，他提出中國的問題歸根到底還是文化失調(diào)問題，而欲扭轉(zhuǎn)該問題必須建立起新禮俗，也就是新文化。新文化的創(chuàng)造需要從組織入手，從鄉(xiāng)村組織發(fā)端。［29］梁漱溟先生的見解是深遠的，對于當今鄉(xiāng)村教育仍然具有借鑒意義，但在新時代的鄉(xiāng)村振興背景下，鄉(xiāng)村學校組織再造需要在以往基礎(chǔ)上賦予現(xiàn)代化發(fā)展新內(nèi)涵。第一，建立鄉(xiāng)村學校教師共同治理新格局。破除鄉(xiāng)村地區(qū)學校組織中一些落后的官僚主義思想和地位等級論資排輩的陳舊意識，擴大教師在學校規(guī)劃與決策中的參與度，將學校的未來與教師自身未來聯(lián)系在一起，讓學校發(fā)展理念從教師的教育理念中來，再賦能給教師，實現(xiàn)發(fā)展共治。成立鄉(xiāng)村教師代表委員會，廣泛聽取教師意見，充分考慮教師主體利益訴求，實現(xiàn)民主共治。尊重教師專業(yè)能力，為教師創(chuàng)造自主工作空間，充分調(diào)動其工作積極性，并為教師交流互助提供平臺，激發(fā)教師活力，實現(xiàn)教學共治。第二，營造“人和”的組織文化氛圍。［30］“人和”意味著以人為本、和諧共生，一方面，學校教師隊伍建設(shè)要以教師為本，營造和諧的組織氛圍，積極宣傳利他主義精神，美人之美，美美與共；另一方面，也要將本土優(yōu)良的傳統(tǒng)鄉(xiāng)風民俗融入學校組織中，與鄉(xiāng)風文化和諧共存，使鄉(xiāng)村教師擁有更強烈的實在感，提升其組織歸屬感?？偟膩碚f，學校從共同治理的組織制度和“人和”的組織文化建構(gòu)入手，提升鄉(xiāng)村教師組織認同，可以為吸引更多人才來鄉(xiāng)從教提供新方向。

（二）于鄉(xiāng)村振興中尋求教師職業(yè)發(fā)展契機，提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)認同

提高鄉(xiāng)村教師職業(yè)認同，要物質(zhì)、精神兩手抓。在物質(zhì)方面，切實提高鄉(xiāng)村教師工資待遇，完善物質(zhì)保障體系。一是政府需提高對鄉(xiāng)村教師工資發(fā)放的財政預算，為鄉(xiāng)村教師崗位實施特殊津貼制度，挖掘鄉(xiāng)村教師生活補助和績效工資政策支持。［31］二是廣泛吸納鄉(xiāng)村民間資金，鼓勵那些受益于鄉(xiāng)村教育和鄉(xiāng)村振興計劃扶持的企業(yè)，與學校聯(lián)合成立校企專項基金，用于支持鄉(xiāng)村學校建設(shè)以及對鄉(xiāng)村教師進行獎勵。在精神方面，發(fā)揮鄉(xiāng)村教師作為新時代知識分子的先進作用，以新鄉(xiāng)賢的角色身份參與鄉(xiāng)村治理，擴大鄉(xiāng)村教師在本土社會的影響力，增加與當?shù)厣鐣娜谌攵?，提升其社會地位與職業(yè)聲望，讓鄉(xiāng)村教師成為一種受人尊敬的職業(yè)。鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展需要建立在本土特色產(chǎn)業(yè)興旺的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)村教育不僅要培養(yǎng)能走出鄉(xiāng)村的人，也要培養(yǎng)留在鄉(xiāng)村并有能力推進本地產(chǎn)業(yè)興旺的勞動者。因此，鄉(xiāng)村教師職業(yè)內(nèi)涵隨著鄉(xiāng)村發(fā)展新要求而豐富，將具有特色的本地產(chǎn)業(yè)技術(shù)融入鄉(xiāng)村教師職業(yè)培訓當中，塑造更多具有本地特性的鄉(xiāng)村教師，將其職業(yè)的未來融入鄉(xiāng)村發(fā)展的未來。為鄉(xiāng)村教師減負也是提升其職業(yè)認同的重要方式之一，一是要繼續(xù)加強鄉(xiāng)村教師引進計劃，保證教師數(shù)量，例如“特崗計劃”和“定向培養(yǎng)計劃”等；二是學校要合理安排教學工作任務，建立健全相應的保障機制，守住“底線”，為教師留出合宜的鄉(xiāng)村生活時間。

（三）改革鄉(xiāng)村教師職稱制度，改善學校辦學水平，助力提升職業(yè)吸引力

教師職稱制度關(guān)乎職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇與職業(yè)成就感，［32］是影響鄉(xiāng)村教師職業(yè)選擇的重要影響因素之一。目前，鄉(xiāng)村教師職稱評聘仍面臨城鄉(xiāng)差異較大、結(jié)構(gòu)失衡，高級崗位比例過少，校際機會不均等，小規(guī)模學校處于弱勢地位，教齡和學科不平等嚴峻問題。［33］因此，需要對癥下藥，改革鄉(xiāng)村教師職稱制度，解決相應問題。一方面，要減弱職稱數(shù)量比例“向城性”傾向，保證一定數(shù)量的崗位逐步向鄉(xiāng)村教育系統(tǒng)傾斜，擴展鄉(xiāng)村教師晉升空間。另一方面，為鄉(xiāng)村教師制定特定的評聘方式，比如由學校自主評聘，不讓鄉(xiāng)村教師因為先天環(huán)境條件吃虧，保障評聘教師處于同一起跑線。此外，改善學校辦學條件，使鄉(xiāng)村教師教育教學質(zhì)量得到保障，也是提升其任職意愿的可行之策。