高校行政管理人員績效管理研究

簡聃

摘? 要：高等教育事業(yè)迅速發(fā)展，高校管理顯得尤為重要，高校行政管理人員的管理素養(yǎng)以及管理制度面臨著全新的挑戰(zhàn)。高校行政管理人員是高校教職工的有機組成部分，是高校管理的主體和責(zé)任人，在高校履行培育人才、研究科學(xué)和服務(wù)社會的基本職能的過程中發(fā)揮著不可或缺的作用。只有改善績效管理，明確具體崗位的具體職責(zé)，以此為基礎(chǔ)擬定績效目標，補充考察評價系統(tǒng)，能在行政管理人員的績效管理方面取得相應(yīng)的成果，達到更加理想的行政管理人員績效管理效果;才能在高校宏觀發(fā)展方向的指引下制定切實可行的績效管理目標，完善績效管理的標準與執(zhí)行方式。通過績效管理發(fā)揮行政管理人員所能發(fā)揮的行政管理作用，有助于行政管理人員完成目標，有助于高校達成科研管理目標。

關(guān)鍵詞：高校;行政管理人員;績效管理

中圖分類號：G641? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2022）16-0167-04

績效管理是高校行政管理的重要手段，借助科學(xué)、人性化的定性定量方法，可以測定行政管理人員的職責(zé)履行進度以及工作目標達成情況，根據(jù)測定結(jié)果進行獎懲，既可以提高行政管理人員的工作效率，也可以改善單位的工作業(yè)績。隨著高校教育改革的深入推進，績效管理逐漸受到高校的重視。在不斷的實踐過程中，高校逐漸完善了教師績效管理體系，但卻忽視了對行政管理人員績效管理的改革。在教學(xué)方面取得了相應(yīng)的成果，但在行政管理工作方面仍然有待提高。為此，高校必須以自身特點為基礎(chǔ)，適當?shù)貐⒖夹姓C關(guān)偏重互相評價和企事業(yè)單位偏重競爭的行政管理經(jīng)驗，改善高校行政管理人員的績效管理，保障高校行政管理人員的工作效率，提升學(xué)校的行政管理水平。

一、現(xiàn)行高校行政管理人員績效管理及其重要性

隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，高校之間的競爭日趨明顯，高校逐漸重視校內(nèi)的行政管理。很多高校引進了國外的管理體系和管理理念，不過現(xiàn)行的高校行政管理仍然無法達到理想預(yù)期，眾多現(xiàn)實問題影響到行政管理的有效性。如行政管理人員本身的個人素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)有待提高;針對行政管理人員的績效管理體系尚有欠缺。無法客觀公正全面地對行政管理人員的工作及其成果做出評價，也就很難確保合乎預(yù)期的工作成果與行政管理人員的工作積極性。

績效管理具體來說是指高校針對特定個人和人群，在績效方面做出評價，衡量其工作成果與工作效率，并要求其進行反饋與改善[1]?？冃Ч芾碓谝欢ǔ潭壬详P(guān)系到高校戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)，優(yōu)秀的績效管理體系對高校達成戰(zhàn)略目標具有十分重要的作用，可以提高行政管理的效率，反之，會影響到高校的各項基礎(chǔ)工作。

與負責(zé)教學(xué)的教職工不同，行政管理人員并不會直接進行教學(xué)，而是更多地針對高校的各項基礎(chǔ)日常工作進行管理，并維護管理的過程與效果。在整體的行政管理工作中，行政管理人員的個人素質(zhì)、管理能力與工作能力都會對高校建設(shè)產(chǎn)生難以忽視的影響，進而影響高校在競爭中的成績。

高校必須針對行政管理人員建立相應(yīng)的績效管理體系，這對于提升高校行政管理人員的個人素質(zhì)、管理能力和工作能力來說必不可少。只有在健全的績效管理體系下，高校才可以在一定程度上獲得預(yù)期的人才管理建設(shè)成果。

二、現(xiàn)行高校行政管理人員績效管理面臨的問題

高校的行政管理屬于極其復(fù)合的復(fù)雜管理體系，為高校教學(xué)、科研提供必要的有力支持。社會高速發(fā)展，高校改革也在不斷推進，然而高校的行政管理仍然存在問題，主要表現(xiàn)在于行政管理工作的效率和效果都不盡如人意[2]。隨著高等教育由精英教育轉(zhuǎn)向大眾教育，在辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，改革不斷推進的過程中，嶄新的問題大量出現(xiàn)，高校行政管理所面臨的壓力也在逐漸增大。在現(xiàn)行的高校行政管理人員績效考核體系中，欠缺明確合理的績效目標以及科學(xué)的評價體系及其結(jié)果與反饋，高校行政管理也就會受困于行政管理工作主觀性、隨意性與盲目性的問題。

（一）欠缺明確合理的績效目標帶來的主觀性

保證教學(xué)質(zhì)量是高校的第一要務(wù)，高校管理層分外重視針對教師及其教學(xué)情況進行績效管理，基本不會考慮體現(xiàn)較不明顯的行政管理人員績效管理，更不會專門針對行政管理人員設(shè)定激勵獎項。與此同時，部分高校行政管理人員自認為是管理者，認為高校的規(guī)章制度是指向教師和學(xué)生的，而自身是高校規(guī)章制度的執(zhí)行人，在這樣的情況下會自然地采取雙重標準，嚴以約束教師和學(xué)生，寬以待己。絕大多數(shù)高校都會針對負責(zé)教學(xué)的教職工可能引發(fā)的教學(xué)事故制定管理辦法應(yīng)急預(yù)案，相反，針對行政管理人員可能帶來的問題卻很少有相應(yīng)的處理方案。在高校管理層沒有重視行政管理人員績效管理以及缺乏相應(yīng)限制的情況下，高校通常不會為行政管理人員制定細致的工作職責(zé)，缺乏明確、合理、公開的績效管理標準也就更加難以依據(jù)結(jié)果與反饋對行政管理工作進行評價。

（二）欠缺科學(xué)合理的績效管理具體標準帶來的隨意性

不同于負責(zé)教學(xué)的教職工，高校行政管理人員的行政管理工作明顯具備不確定性，因而很難對其行政管理進行量化。加之部分高校管理層并不重視行政管理人員績效管理，部分高校針對行政管理人員制定的績效管理體系并不科學(xué)合理，標準本身就很模糊，績效管理的實踐也就不可避免地帶有隨意性?，F(xiàn)行的高校行政管理人員績效管理僅僅止于形式，止于諸如年終填寫年度考評表，普通管理人員填寫年內(nèi)完成的工作，各部門負責(zé)人填寫述職報告，實際述職也是象征性的，最后由校管理層做出評價。績效管理體系并不完整，部門之間也就不會進行互相評價，即使進行也是整體評價和部門負責(zé)人評價。因此，管理層的評價依據(jù)僅僅來源于部門的評價，同部門行政管理人員礙于各種理由實際難以做出公正客觀的評價，績效管理流于形式，管理工作中的隨意性也就難以回避，甚至無法有效獎懲。

（三）沒有明確認知欠缺結(jié)果反饋帶來的盲目性

缺乏明確的管理標準，行政管理人員對于自身工作及其結(jié)果也難以得出一個充分的認識，加之對于行政管理人員的個人素質(zhì)與工作能力沒有足夠的要求，行政管理人員的條件也參差不齊，部分人員都無法在沒有指引的情況下獨立且準確地完成自身工作。認知不足，也就不會想到重視結(jié)果并進行反饋，甚至無法保證一定不會出現(xiàn)同樣的錯誤。在這種盲目性的限制下，行政管理工作更舉步維艱。

三、改善高校行政管理人員績效考核管理的方式

基于績效管理在行政管理工作中的重要性，秉持持續(xù)提升行政管理水平，最大化增強管理效果的宗旨，高校必須針對現(xiàn)行的行政管理進行補充完善，以規(guī)避現(xiàn)行管理體系所包含的主觀性、隨意性與盲目性[3]。高校應(yīng)當切實降低行政管理成本，提升行政管理效率。為改善現(xiàn)狀，高校需要完善績效管理體系，樹立明確科學(xué)的行政管理崗位職責(zé)以及相應(yīng)的評價考核標準，為作為第一要務(wù)的高校教學(xué)和科研工作提供堅實的支撐。

（一）明確何為績效管理

高校行政管理人員首先需要面對的是如何由簡單盲目的管理思想轉(zhuǎn)向科學(xué)合理的管理理念。在高校的實際行政管理工作中，做好績效管理包含以下內(nèi)容：根據(jù)高校實際情況以及各行政管理崗位的工作內(nèi)容工作情況具體地擬定有高校特色有各行政管理崗位特色的績效管理標準;在該標準的指導(dǎo)下，就績效完成情況及時進行溝通，根據(jù)各行政管理崗位人員的實際績效表現(xiàn)做出評價;要求各崗位工作人員針對評價結(jié)果進行反思，有針對性地做出改善并進行匯報。只有借助上述閉環(huán)過程，要求所有行政管理人員參與，才能敦促所有行政管理人員在績效管理標準的指引下充分完成自身工作。績效管理的根本在于通過上述閉環(huán)過程充分了解所有行政管理人員的工作進行情況、工作中面臨的問題與挑戰(zhàn)，既可以更加高效地促進行政管理人員自身取得成長與進步，也可以通過提高行政人員的競爭心理和工作效率從整體上完善行政管理工作。

高校應(yīng)當實事求是地擬定有高校特色的行政管理人員績效管理體系，在不斷實踐的過程中進行補充和完善。在績效管理中，應(yīng)當要求考核人與受到考核的行政人員保持充分的交流溝通，及時根據(jù)實際情況進行協(xié)調(diào)?？己酥攸c在于反饋并整改之后可以更加順利地完成行政管理工作，而非考核過程本身。真正深入了解并根據(jù)結(jié)果進行整改之后，高校行政管理工作和行政管理人員才能取得進步與發(fā)展。

（二）實事求是建立科學(xué)合理的績效管理體系

與直接參與教學(xué)的一線教師不同，高校行政管理人員的工作難以量化[4]。在相應(yīng)地制定績效管理標準前首先需要從實際出發(fā)，考慮能否完成、是否人性化，在定量的同時做好定性工作。然后在高校不斷發(fā)展變化的過程中，及時對現(xiàn)狀進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果相應(yīng)地調(diào)整績效管理體系。

具體而言，一是要求行政管理人員具備一定的政治思想水平與職業(yè)操守表現(xiàn);二是要求行政管理人員具備充足的工作能力，包含專業(yè)管理水平、管理知識以及實操管理能力;三是要求行政管理人員保持一定的工作態(tài)度，比如處理工作時是否積極，處理工作的過程中是否符合處理標準;四是要求行政管理人員保質(zhì)保量地完成工作，比如可以達到怎樣的質(zhì)量，工作又帶來了怎樣的效益。

應(yīng)當具體崗位具體分析，不同的行政管理工作需要差異化的效益考核標準，標準權(quán)重需要分級設(shè)定，根據(jù)具體的工作內(nèi)容、工作成果做出評價，始終以確?？冃Ч芾順藴实目茖W(xué)合理與可執(zhí)行性為重心。

（三）明確分析并合理設(shè)定各行政管理崗位的崗位職責(zé)

明確合理地分化職能才可以確保實際進行行政管理的行政管理人員可以將工作目標與崗位職責(zé)相匹配，績效管理的最終目標是通過設(shè)立績效引導(dǎo)行政管理人員開展工作，改善其工作效率與工作成果，而非執(zhí)行績效管理本身，因此應(yīng)當精確合理地設(shè)定工作職責(zé)、任職要求和績效標準[5]。進行細致的崗位分析，然后才可以明確特定崗位的工作目標、工作內(nèi)容與職責(zé)、權(quán)限與相關(guān)聯(lián)的工作關(guān)系。完全明確上述內(nèi)容之后，對高校行政管理人員進行的績效管理才可以切實地發(fā)揮規(guī)范行政管理工作的作用。崗位分析可以為績效管理標準提供相應(yīng)的理論支持，還可以為績效管理是否充分實施提供依據(jù)，也可以為績效管理的改進提供支持。

（四）對績效管理進行實際且可行的監(jiān)督

除了應(yīng)當制定健全科學(xué)的績效管理標準外，如何確?？冃Ч芾砜梢砸勒占扔锌冃Ч芾順藴示_執(zhí)行也是應(yīng)當關(guān)注的重點。明確崗位職責(zé)后，還應(yīng)當考慮崗位的實際情況，設(shè)立有效的監(jiān)督與舉報途徑。監(jiān)督不應(yīng)限定在某些時間某些方面，而是全程全方位地進行;更不應(yīng)限定在自上而下的監(jiān)督，應(yīng)當對受績效管理對象開放監(jiān)督途徑。保證常規(guī)的自上而下監(jiān)督之余，開放自下而上的舉報途徑，然后才可以確?？冃Ч芾韴?zhí)行人可以完全依照標準執(zhí)行。有效的監(jiān)督可以端正管理人和受管理人的態(tài)度，防止績效管理執(zhí)行人濫用職權(quán)，保障績效管理體系的公平、公正、公開，進而真實地反映行政管理工作情況。

（五）充分管理日常的行政管理工作，重視績效管理過程

建立完整的績效管理體系后，通過思想教育工作引起行政管理人員的重視是付諸執(zhí)行的必要前提。績效管理與工作安排并行不悖，應(yīng)當從平時開始針對日常行政管理工作進行績效管理，在績效管理的過程中，實際管理人員需要及時且嚴格地記錄績效管理的全過程，通過建立相應(yīng)的檔案完善績效管理的管控，確保所有的績效管理過程都是完整的、具體的。要求實際管理人員重視并檢查管控受管理人的工作，出現(xiàn)問題及時糾正提醒，并協(xié)助其處理解決，從而保證績效管理充分有效。

（六）確保管理主體具備相應(yīng)的思想覺悟

考慮行政管理各崗位的性質(zhì)，應(yīng)有選擇地指定實際管理主體的人選，也要考慮到管理主體和受管理主體是否存在矛盾以及管理主體的具體人數(shù)分配，以保證績效管理維持公平、公正、公開的正確狀態(tài)。

管理主體的管理水平和工作風(fēng)格會影響到績效管理的實際效果，受限于各種實際情況，很多高校都沒有設(shè)立行政管理績效管理崗位，這就要求管理主體具備充足的工作能力和思想覺悟。在這樣的情況下，高校應(yīng)當對管理主體進行專業(yè)的培訓(xùn)，維持管理主體群體的相對穩(wěn)定性，這樣既可以保障績效管理群體的專業(yè)性，也可以節(jié)約管理和培訓(xùn)成本。

（七）確保績效管理結(jié)果能得到反饋

通常來說，高校的績效管理會偏向準備、動員與組織實踐的階段，但是結(jié)果反饋同樣十分關(guān)鍵。如果管理結(jié)果缺乏反饋，績效管理人員會難以繼續(xù)進行績效管理工作，甚至?xí)貜?fù)同樣的工作，以至于影響到績效管理的實效?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果反饋可以從兩方面入手：一是向上級反饋，確保上級可以全面準確地了解受管理人員的情況，進而更加有針對性地開展思想教育工作和敦促工作;二是及時對受管理人員的反饋進行處理并給出回執(zhí)，及時委派管理人員或是聯(lián)系受管理人員上級，約談受管理人員，聽取意見及其對績效完成情況的匯報，并有針對性地提出建議，借此促進受管理人員達到更加理想的績效成果。在此過程中協(xié)助受管理人員規(guī)劃職業(yè)生涯，既可以使得行政管理人員對行政管理工作產(chǎn)生認同感與親切感，也可以及時糾正績效管理體系本身潛在的問題。

四、結(jié)語

高校行政管理人員的績效管理關(guān)系到高校的整體運營管理水平，高校應(yīng)當秉持客觀公正且全面的基本原則，不可單單重視考核結(jié)果，應(yīng)當考慮通過考核可以達到怎樣的積極效果以及考核過程是否有效，在日常的行政管理工作中加強監(jiān)督，積極跟進考核結(jié)果的反饋?？冃Ч芾響?yīng)當以人本思想為基礎(chǔ)，優(yōu)先選擇尊重行政管理人員的人性化管理方式，盡最大的可能發(fā)揮出行政管理人員的作用?？冃Ч芾硎菢O其復(fù)雜的大工程，需要充足的投入，也會不斷面對實踐過程中的各種問題。改善行政管理人員的績效管理首先需要做好的充足的心理準備，然后定期組織各層級領(lǐng)導(dǎo)共同商討，及時根據(jù)績效管理的實際狀態(tài)并為之后的工作做出相應(yīng)的規(guī)劃調(diào)整。最后實現(xiàn)依據(jù)高校的宏觀發(fā)展目標，在績效管理層面制定實際的可執(zhí)行戰(zhàn)略目標和任務(wù)，借此完善績效管理的標準與執(zhí)行方式。高?，F(xiàn)行的價值理念與績效管理所應(yīng)包含理念仍有落差，面對這一亟待解決的矛盾需要保持一定的耐心?？冃Ч芾肀旧淼闹攸c不在于管理，而在于透過管理實現(xiàn)行政管理人員完成目標，助力高校實現(xiàn)科研管理目標的雙贏。

參考文獻：

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