國有企業(yè)人力資源成本管控研究

陳德芳 夏巖

摘?要：在國家經(jīng)濟(jì)不斷變化和國有企業(yè)改革不斷深入的背景下，如何有效加強(qiáng)對國有企業(yè)的人力資源成本管控，對于提升國有企業(yè)人力資源管理水平，進(jìn)而提升國有企業(yè)的核心競爭力均具有重要的作用和意義。國有企業(yè)人力資源成本管控是國有企業(yè)人力資源管理和組織管理體系中的重要組成部分，在管理實踐中要給予高度重視，才能有效地發(fā)揮人力資源管理的作用。文章以國有企業(yè)人力資源成本管控為研究對象，科學(xué)分析了國有企業(yè)人力資源成本管控的必要性，總結(jié)了目前國有企業(yè)人力資源成本管理存在的問題，并有針對性地提出了加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源成本管控的對策與建議，旨在為國有企業(yè)人力資源成本管控的相關(guān)研究和實踐提供借鑒和參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源成本;人工成本管理

中圖分類號：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2022）15-0103-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.15.103

人力資源成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)經(jīng)營和提供人力資源活動中因使用勞動力而產(chǎn)生的所有直接費用和間接費用的總和，也是企業(yè)獲得勞動力的所有投入的總和。按照這一概念，與人力資源的獲得、開發(fā)、利用和退出等相關(guān)支出的一切費用都應(yīng)納入人力資源成本的概念范疇。

1?國有企業(yè)人力資源成本管控的必要性

國有企業(yè)人力資源成本管控既是國有企業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在需求，同時也是其外在需求。

1.1?優(yōu)化人工成本管理是提升企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在要求

1.1.1?加強(qiáng)人力成本管控是國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必由之路

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)必須堅定不移貫徹科教興國戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，堅定不移走科技強(qiáng)國之路。對于國有企業(yè)來說，落實科教興國戰(zhàn)略的重要舉措之一就是加強(qiáng)企業(yè)管理科學(xué)化和現(xiàn)代化，提升企業(yè)管理科學(xué)和加強(qiáng)企業(yè)管理教育。國有企業(yè)人力資源成本管理工作作為國有企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，是推進(jìn)國有企業(yè)邁向管理創(chuàng)新之路的重要基礎(chǔ)，可以加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的深層次開發(fā)。只有這樣，才能適應(yīng)社會化大生產(chǎn)和集約化生產(chǎn)方式的需要。

1.1.2?加強(qiáng)人力成本管控優(yōu)化人力資源成本管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)

國有企業(yè)尤其是在國有集團(tuán)性質(zhì)的大型企業(yè)，其人員總量較大、歷史負(fù)擔(dān)沉重等問題較為突出，從而導(dǎo)致勞動力使用效率不高的問題較為突出。加強(qiáng)人力成本管控，可以明確人力成本要素的構(gòu)成和結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)確掌握成本管理的核心要點，從而實施有針對性的管控，不斷夯實企業(yè)管理的基礎(chǔ)。

1.1.3?加強(qiáng)人力成本管控優(yōu)化有利于科學(xué)評價人力資源成本水平，制定人力資源成本管理戰(zhàn)略

加強(qiáng)人力成本管控優(yōu)化的過程要能夠?qū)?jīng)營性和非經(jīng)營性的人力成本進(jìn)行科學(xué)的判斷和區(qū)分，并進(jìn)行針對性的管理，從而能夠確保在任何情況下，通過降低成本來增加利潤。對于國有企業(yè)來說，在確保盈利的同時還承擔(dān)著一定的社會責(zé)任，因此加強(qiáng)人力成本管控優(yōu)化能夠降低整體的成本，適應(yīng)市場競爭。

1.2?優(yōu)化人工成本管理是適應(yīng)國家政策轉(zhuǎn)變的外在要求

回顧國家有關(guān)人力成本領(lǐng)域的相關(guān)政策，管理的重點經(jīng)歷了從工資總額管控到人力成本管控，從工資總額管控到工資水平控制，到“三位一體”（工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位和人力成本預(yù)測預(yù)警）監(jiān)控指導(dǎo)體系建立的過程。在新稅法實行的背景下，計稅工資制隨之取消，采用以實際發(fā)放工資為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣除，國有企業(yè)國資監(jiān)管部門核定的工資總額作為扣除數(shù)。尤其是在新勞動法規(guī)的約束下，企業(yè)的人力成本的管理內(nèi)容更加豐富，隨著一些隱性管理成本的增加，可以促進(jìn)企業(yè)提高管理水平，同時也能夠進(jìn)一步提升管理效率。

2?國有企業(yè)人力資源成本管理存在的問題

2.1?對人力成本的管控不夠重視

當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源管理中的重點還是以工資總額管理為主，對于人力成本的管控還沒有給予足夠多的重視。但實際上，對于一些企業(yè)來說，大多數(shù)員工工資的增長幅度和頻度并不會太多，但是人力成本發(fā)生著不同程度的變化，這是因為工資背后的人力成本概念。因此，國有企業(yè)要能夠樹立總成本的管理理念，將人力成本區(qū)分出直接和間接費用，才能逐漸理清人力成本管控思路。

2.2?人力資源成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益脫離

一些國有企業(yè)在人力資源管理過程中，忽略了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的考慮，從而在設(shè)計人力成本增長目標(biāo)的過程中，缺乏與生產(chǎn)經(jīng)營效益之間的直接聯(lián)系。一些企業(yè)人力資本的增長與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力不相匹配，從而阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。一旦出現(xiàn)這樣的情況，國有企業(yè)的人力資源成本管理就失去有效的控制，人力成本的增加會對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來一定的不良作用。

2.3?人力成本結(jié)構(gòu)不合理

對于一些國有企業(yè)而言，受歷史等因素的影響，導(dǎo)致其人力成本支出項目名目眾多，人力成本結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人力資源管理過程中的激勵和約束作用沒有得到充分和有效的發(fā)揮。情況嚴(yán)重的時候，甚至出現(xiàn)了關(guān)鍵崗位和骨干員工離職的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)競爭力降低。

2.4?科學(xué)合理的考評體系亟待建立

大部分國有企業(yè)目前的人力成本管控目標(biāo)還停留在總量增減管控上，對于人工成本的管理和使用效率并沒有進(jìn)行科學(xué)的評價，管理水平還停留在人工成本總量控制的低級階段，對于人力資源管理中的人力資源開發(fā)、利用方面的思考還不夠深入，人工成本投入產(chǎn)出的研究還不夠系統(tǒng)，缺乏整體的考評體系來引導(dǎo)和規(guī)范管理行為。

3?加強(qiáng)人力資源成本管控的對策與建議

3.1?進(jìn)一步樹立科學(xué)的人力資源成本管控理念

國有企業(yè)的高級管理人員對于人力資源成本管控理念的理解和認(rèn)識程度在很大程度上決定了這個國有企業(yè)對于人力資源成本管控工作的重視程度。國有企業(yè)高級管理人員要具有良好的人力資源成本管控理念，能夠以改善國有企業(yè)市場競爭能力為管控目標(biāo)，全面樹立人力資源成本管控理念，并且能夠在實踐過程中，采用量化考核與動態(tài)管理的方式確保管理控制手段的有效實施。

3.2?進(jìn)一步樹立科學(xué)正確的人才管理理念

3.2.1?科學(xué)合理的使用人才

按照海爾總裁張瑞敏的說法，“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。實際上大多數(shù)企業(yè)真正大量需要的是適用人才，在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷，防止人才超高使用，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學(xué)生。同時防止人才湊合使用，表現(xiàn)在需要用高素質(zhì)、高能力才能完成的工作崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘，這無疑會影響工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會影響到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.2.2?打造穩(wěn)定的員工隊伍

如果人力資源的流動過于頻繁，在一定程度上必然會增加人力資源管理成本。員工的流動性尤其是離職率降低，在很大程度上可以對人力成本進(jìn)行科學(xué)的節(jié)約。按照新《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定，員工離職條件逐漸得到放開。在這一背景下，員工離職的決定因素與企業(yè)的自身競爭力、外部企業(yè)的吸引力等密切相關(guān)。因此，要打造穩(wěn)定的員工隊伍，國有企業(yè)必須要認(rèn)識到改善人力資源管理的重要性。在實施人力資源管理的過程中，要注重提升國有企業(yè)的凝聚力和吸引力，要持續(xù)關(guān)注國有企業(yè)員工的忠誠度，不斷加強(qiáng)職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理。在提高員工隊伍穩(wěn)定性的同時，為員工打造更加廣闊和有規(guī)劃的發(fā)展空間和上升渠道，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)。

3.3?進(jìn)一步樹立建立人力資源成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長聯(lián)動機(jī)制

加強(qiáng)對人力成本的管控最為有效的措施和方法就是要強(qiáng)化人力成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的掛鉤。這樣可以保障當(dāng)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益降低的時候，人工成本還能夠得到合理、有效的控制，從而保證人力成本控制在合理區(qū)間。通過建立行業(yè)收入利潤率對標(biāo)機(jī)制，可以隨時動態(tài)地掌握本企業(yè)與行業(yè)企業(yè)之間的差距，從而對人工成本的變化情況進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，有效地控制和其他行業(yè)企業(yè)之間的差距。

要確保國有企業(yè)員工增長機(jī)制的有效落實，就要全面實施人力資源成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長聯(lián)動機(jī)制。企業(yè)可以將存量規(guī)模人力資源作為基數(shù)，并在此基數(shù)的基礎(chǔ)上試行有效的按勞分配，從而實現(xiàn)企業(yè)效益和員工收入同步增長，將企業(yè)和員工打造成命運共同體。

3.4?進(jìn)一步完善績效考核機(jī)制，構(gòu)建完善的薪酬激勵體系

國有企業(yè)要建立和完善以員工的素質(zhì)能力、勝任力、行為表現(xiàn)、業(yè)績結(jié)果為基礎(chǔ)的績效考核體系，并建立與之對應(yīng)的薪酬激勵機(jī)制，引入多方面的考核評價主體，確?？冃Э己斯ぷ鞯目茖W(xué)合理，提高薪酬體系的激勵效果。

國有企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的過程中，要注意把握崗位（基本）工資與績效工資（獎金）的合理比例和構(gòu)成關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵約束作用和導(dǎo)向作用，并定期對薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，形成工資增長的合理機(jī)制。將人力成本增長打造成經(jīng)營者業(yè)績考核的重要指標(biāo)，從而打造人力成本增長和國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展的和諧關(guān)系。

3.5?進(jìn)一步完善人力成本管控組織體系

3.5.1?建立健全人力資源成本評價體系和調(diào)控機(jī)制

首先，要建立國有企業(yè)內(nèi)部評價體系，評價體系要科學(xué)合理、公開透明，要能夠從工資水平、勞動生產(chǎn)率水平和兩者之間的匹配度三個維度開展合理的評價活動。在實施評價的過程中要能夠規(guī)范評價語言、內(nèi)容和工具，從而確保評價的科學(xué)性。其次，要堅持效率與公平并重的原則。將“效率性評價”和“競爭力評價”相結(jié)合，對各業(yè)務(wù)單元的人工成本資源投入的合理性進(jìn)行分析。再次，要堅持內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合的原則。在人力資源成本管控實施的過程中，要能夠?qū)θ肆Τ杀具M(jìn)行統(tǒng)計分析，形成分析結(jié)果和方案，并提供給經(jīng)管層進(jìn)行分析和決策支持。最后，要堅持政策應(yīng)用與自我提升的有效結(jié)合原則。將評價結(jié)果應(yīng)用于人力成本分配機(jī)制，根據(jù)評價結(jié)果對人力成本的情況進(jìn)行合理的調(diào)整，從而督促各業(yè)務(wù)經(jīng)營單元在對標(biāo)企業(yè)的過程中自我調(diào)節(jié)、自我改善、自我提升。

3.5.2?不斷加強(qiáng)人力成本的分析與預(yù)警和全過程管控

企業(yè)的人力成本不是一成不變的，它會與宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化、企業(yè)外部勞動供求關(guān)系狀態(tài)之間發(fā)生關(guān)系，動態(tài)聯(lián)動。因此，在具體實施的過程中，要注重事前計劃、事中控制和事后檢查。所謂事前計劃是要對企業(yè)的人力成本進(jìn)行預(yù)測，并制訂計劃，人力成本計劃制訂的依據(jù)是對上一年度或更多歷史年份各項成本數(shù)據(jù)的分析。所謂事中控制是對全年人工成本的使用情況信息定期的監(jiān)測，按月度或季度對人工成本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，并及時進(jìn)行清算，對可能出現(xiàn)超出預(yù)算的情況進(jìn)行預(yù)警，對重點問題進(jìn)行管控，從而確保人力成本計劃的有序?qū)嵤?。所謂事后控制是指在年底進(jìn)行全年人力成本核算的過程中，人力資源管理部門根據(jù)年初既定的考核任務(wù)對人力成本情況進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對各經(jīng)營業(yè)務(wù)單元進(jìn)行獎懲兌現(xiàn)。

3.5.3?不斷推行人力成本管理固化、流程化、系統(tǒng)化和信息化

引入信息化管理手段，加強(qiáng)自動化設(shè)備，以及廣泛采用計算機(jī)技術(shù)。搭建人力資源成本分析及管控平臺，將人力資源成本分析及管控平臺與企業(yè)資源管理系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)的融合，并形成聯(lián)動。一方面，強(qiáng)調(diào)核心作業(yè)，優(yōu)化作業(yè)與操作流程。首先，要開展崗位職務(wù)分析，優(yōu)化崗位工作流程，制定作業(yè)流程操作手冊，形成規(guī)范的工作模式;另一方面，以計算的人力成本預(yù)算控制目標(biāo)為基礎(chǔ)，定期跟蹤企業(yè)經(jīng)營運行的各項數(shù)據(jù)，通過計算機(jī)系統(tǒng)設(shè)定人力成本預(yù)算控制目標(biāo)，對人力資源管理進(jìn)行全過程的監(jiān)控和管理，降低人為因素干擾科學(xué)管理的風(fēng)險，提高管理效率。

企業(yè)人力資源成本管控是一項系統(tǒng)工程，從企業(yè)人力資源投入計劃的制訂到最終的考核，每個環(huán)節(jié)都至關(guān)重要。同時，從廣度上看，需要企業(yè)全體員工、全方位地推進(jìn)人力資源成本管控，才能收到良好的效果。

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