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    事業(yè)單位人才培育機制的實踐與思考

    2022-07-08 02:07:23李冠男
    中國民商 2022年6期
    關(guān)鍵詞:實踐與思考事業(yè)單位

    李冠男

    摘 要:在事業(yè)單位改革的大背景下,做好人才培育工作成為單位提高核心競爭力的關(guān)鍵要素,具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文以河南省有色地礦局第二大隊為研究對象,結(jié)合當(dāng)下事業(yè)單位人才培育的現(xiàn)狀,從加強人才培育建設(shè)的重要性、人才培育存在的主要問題、建立人才培養(yǎng)模式、完善獎懲機制、提高專業(yè)素養(yǎng)等方面進行闡述與分析,并提出一些對策與建議,希望能給其他事業(yè)單位的人才培養(yǎng)提供一定的理論參考和借鑒。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人才培育機制;實踐與思考

    隨著國民經(jīng)濟的高效發(fā)展,事業(yè)單位內(nèi)部的各項管理工作也同樣發(fā)生轉(zhuǎn)變,特別是對于人才的發(fā)展建設(shè)。人才是事業(yè)單位發(fā)展的核心基礎(chǔ),更是事業(yè)單位日后成長的關(guān)鍵力量。現(xiàn)如今,我省事業(yè)單位面臨著重塑性改革,不僅是機構(gòu)重組、體系重構(gòu),還是職能重塑、功能重塑。如何提高自身競爭力,凸顯自身核心穩(wěn)定地位,人才是關(guān)鍵因素。只有加強人才培育機制建設(shè),才能使事業(yè)單位提高核心競爭力。但是目前來看,事業(yè)單位在培育人才過程中,還是存在一系列問題。

    一、事業(yè)單位加強人才培育建設(shè)的重要性分析

    (一)有助于推動事業(yè)單位的全面發(fā)展

    人才不能只注重“量”的變化,同樣也需要注重“質(zhì)”的反應(yīng),所以培養(yǎng)一個高質(zhì)量的人才是每一個事業(yè)單位急需完成的工作。而對于人才質(zhì)量培養(yǎng)是可以通過科學(xué)、合理的培訓(xùn)以及具體的工作崗位鍛煉提升的,健全的人才培育機制可以有效的為事業(yè)單位輸送大量的人才。正所謂,“量的積累才能達到質(zhì)的變化”,在人才達到一定數(shù)量后,才能挖掘大量的人才,實現(xiàn)事業(yè)單位自身的全面發(fā)展?;诖?,事業(yè)單位不能限制大批量人才的培養(yǎng),而是應(yīng)該制定完善的計劃,挖掘更為優(yōu)質(zhì)的人才,為事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展提供一定的人才儲備量。通常情況下,在事業(yè)單位內(nèi)部工作的人員很容易形成這樣一種想法:只要在這個單位內(nèi)部干好后,就可以一輩子高枕無憂,久而久之,就會喪失相應(yīng)知識學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。對此,事業(yè)單位要建立健全完善的人才培育機制,充分發(fā)揮內(nèi)部工作人員的熱情,不斷發(fā)揮人才的潛在能力,為推動事業(yè)單位全面發(fā)展奠定更為堅實的基礎(chǔ)。

    (二)有利于提升其工作效率和質(zhì)量

    現(xiàn)如今,事業(yè)單位和企業(yè)之間的合作、交流機會日益增多,這就要求事業(yè)單位內(nèi)部人才在工作過程中具備更高的效率,才能不斷適應(yīng)時代社會發(fā)展的基本需求。而且,事業(yè)單位內(nèi)部人員不僅完成本職工作,還需要在對外交流和發(fā)展過程中貢獻自身微薄力量。對此,事業(yè)單位要科學(xué)、合理的使用人才,優(yōu)化內(nèi)部人才資源的有效配置,提高人才工作效率和質(zhì)量。在此過程中,事業(yè)單位建立健全完善的人才培育機制,定期組織內(nèi)部工作人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn),促使其在完成分內(nèi)工作之后,還能提升自身的專業(yè)技能,面對比較繁瑣、復(fù)雜的工作,可以有條不紊的處理。在過去,事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員很容易形成一定的惰性思維模式,尤其是對于重復(fù)性比較強的工作,大部分都是機械的反復(fù)工作,缺少一定的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力,久而久之,很容易限制事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

    二、事業(yè)單位人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

    (一)事業(yè)單位面臨的人才狀況分析

    事業(yè)單位在人才培養(yǎng)過程中,缺少比較完善的管理機制,導(dǎo)致一些高學(xué)歷、高專業(yè)的技術(shù)人才留存率較低,在加上專業(yè)性技術(shù)人才招聘不上來,導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的實際人才比例總體較少。而且,管理人員對于人才培養(yǎng)的意識較低,缺少對于人才培養(yǎng)和招聘的目標(biāo),沒有建立比較完善的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃,在一定程度上就會影響事業(yè)單位內(nèi)部人才隊伍的穩(wěn)定性。另外,事業(yè)單位的工作環(huán)境有待提高,部分事業(yè)單位建設(shè)在人煙稀少的偏遠地區(qū),部分工作人員不愿意在這樣的條件下工作,紛紛離職,導(dǎo)致最后事業(yè)單位的高技術(shù)人才較少。

    (二)事業(yè)單位人才培育存在的主要問題分析

    1.專業(yè)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重

    通常情況之下,事業(yè)單位內(nèi)部的科研人才比例較低,解決一些特殊性的專業(yè)問題的全面型人才較少,導(dǎo)致專業(yè)人才斷層的原因有以下幾種:其一,部分作業(yè)條件比較艱苦,薪資待遇也比較低,尤其對于剛畢業(yè)的大學(xué)生們來說,他們本身都是在蜜罐中長大的孩子,不能吃苦,缺少艱苦奮斗和吃苦耐勞的精神,面對這樣的狀況,都是在第一時間選擇離職,轉(zhuǎn)而到其他條件更為優(yōu)異的單位工作。其二,在社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善的背景下,社會利益結(jié)構(gòu)也發(fā)生相應(yīng)的變化,不少青年群體的思想觀念、價值觀念、金錢理念等也有了巨大的轉(zhuǎn)變,大部分青年群體都希望選擇“鐵飯碗”的工作,以為這樣的工作就是一輩子不用愁,于是,那種條件優(yōu)越、環(huán)境良好的事業(yè)單位成為大部分畢業(yè)生的首要選擇。

    2.國家政策的支持力度較差

    首先,人才培養(yǎng)力度不夠,我們國家對于事業(yè)單位的專業(yè)人才培養(yǎng)力度嚴(yán)重不足,再加上國際之間缺少正常的交流、溝通工作,也沒有對人才培養(yǎng)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次,現(xiàn)階段,國家政府部門并沒有對事業(yè)單位人才培育機制給予相對應(yīng)的鼓勵補貼,在一定程度上也就限制了事業(yè)單位內(nèi)部專業(yè)人才的工作積極性。

    3.人力隊伍資源機制不太健全

    大部分事業(yè)單位在開展內(nèi)部工作過程中,存在一個比較嚴(yán)重的問題就是人力資源管理手段比較落后,再加上缺少科學(xué)、合理的獎懲機制,嚴(yán)重制約事業(yè)單位人才隊伍的發(fā)展建設(shè),造成事業(yè)單位內(nèi)部競爭環(huán)境不太先進化,嚴(yán)重挫敗工作人員的積極性。對于一些業(yè)務(wù)能力水平一流、工作素養(yǎng)更高的人才來說,在通過相應(yīng)的實踐工作過程中,沒有建立完善的獎懲機制,嚴(yán)重降低工作人員自身的工作效率,嚴(yán)重的情況下出現(xiàn)人才流失的問題。但是如果工作人員一直處于消極、負面的工作態(tài)度,很容易影響工作人員在事業(yè)單位中做出的貢獻,而且,創(chuàng)造思維不能得到具體的運用,嚴(yán)重影響事業(yè)單位日后發(fā)展的進程。

    4.缺乏完善的激勵機制

    不管是什么單位,都需要一定的激勵機制,特別是人才的發(fā)展過程中需要完善的激勵機制加以鼓勵。但是目前事業(yè)單位的激勵機制不太健全,具體來說:科學(xué)、合理的激勵機制需要對應(yīng)一個科學(xué)的績效機制,通過績效機制尋找具體的激勵對象,但是大部分的事業(yè)單位的績效機制并沒有具體落實到實際工作中,僅僅流于表面工作形式,往往都是平均主義占據(jù)上風(fēng),不能針對工作人員的具體表現(xiàn)進行客觀的評價,導(dǎo)致相應(yīng)的激勵機制不能具體落實到實處另外,站在員工的立場來看,員工的工作都是按照上級要求進行的,缺少主動性、創(chuàng)新性,時間長了,很容易消極怠工,這就需要激勵機制來激發(fā)員工的工作熱情。

    三、事業(yè)單位的人才培育機制實踐分析

    (一)建立培訓(xùn)教育機制

    現(xiàn)階段,大部分的事業(yè)單位憑借人才競爭上崗作為優(yōu)秀員工晉升和選拔的基本路徑,以公正、公開、公平的市場競爭方式提拔更多的年輕人才。而且,事業(yè)單位要緊緊結(jié)合時代社會的基本發(fā)展需求,按照相關(guān)工作人員的基本需求,全面提高相關(guān)人才隊伍的服務(wù)能力和綜合素質(zhì)。另外一方面,事業(yè)單位還應(yīng)該加強優(yōu)秀人才的教育培訓(xùn),在事業(yè)單位內(nèi)部,提倡“終身學(xué)習(xí)”的理念,全面凸顯出人才培育機制的時代性、實用性、價值性。最后,事業(yè)單位要針對職工教育職責(zé)、工作人員自身的權(quán)利和義務(wù)等進行明確的部署,完善的人才培育機制,充分調(diào)動人才工作的積極性,在一定程度上為事業(yè)單位干部參與教育培訓(xùn)創(chuàng)造有利的條件。

    (二)建立公開招聘機制

    事業(yè)單位要結(jié)合人才招聘的基本原則和相應(yīng)的程序,大量引進人才,為單位的高質(zhì)量發(fā)展儲備更多的人才。事業(yè)單位內(nèi)部本身具備信息管理、服務(wù)等工作,在確定其基本的人才工作理念后,加大對高素質(zhì)人才的基本需求。由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位人才引進競爭機制存在一定的弊端問題,不能有效的引進高層次、高質(zhì)量的人才,在公開招聘人才后,有效的改善事業(yè)單位的人才隊伍結(jié)構(gòu)。在事業(yè)單位內(nèi)部招聘的人才里,有大約97.5%的人都是本科以上學(xué)歷,大大提高了事業(yè)單位人才隊伍的業(yè)務(wù)素養(yǎng),滿足時代社會的人才發(fā)展需求,有助于事業(yè)單位實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

    (三)完善基層鍛煉機制

    在事業(yè)單位內(nèi)部工作的人員,需要相關(guān)的工作人員可以馬上投身于工作中,培養(yǎng)其具備艱苦奮斗、敢于創(chuàng)新的精神。事業(yè)單位在針對新員工來說,可以建立完善的基層鍛煉機制,安排新員工深入到一線進行工作鍛煉,在實習(xí)時間一過,重新安排其具體的工作規(guī)劃。通過其具體的實施效果發(fā)現(xiàn),大部分新員工都能秉持一種客觀的態(tài)度來面對事業(yè)單位的重新調(diào)度,而且也能積極、主動的參與到基層鍛煉中,并在基層鍛煉過程中了解事業(yè)單位的具體工作內(nèi)容和自身工作職責(zé),提高自身堅忍不拔的意志,為事業(yè)單位日后發(fā)展規(guī)劃指明正確的發(fā)展方向。

    四、事業(yè)單位人才培育機制的思考分析

    (一)創(chuàng)建多元化的培養(yǎng)模式,提高人員的綜合素養(yǎng)

    1.崗前培訓(xùn)

    相關(guān)工作人員在正式上崗之前,事業(yè)單位應(yīng)該對相關(guān)工作人員進行良好的崗前培訓(xùn),具體的工作內(nèi)容是:促使更多的工作人員了解自身工作的內(nèi)容,明確自身的工作職責(zé),掌握不同工作的管理手段,促使工作人員遵守相應(yīng)的行為規(guī)范。與此同時,事業(yè)單位還應(yīng)該促使工作人員接受良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)教育,了解我們國家制定的相關(guān)法律法規(guī),為事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展提供良好的意見或者建議。

    2.在崗培訓(xùn)

    首先,在對工作人員進行在崗培訓(xùn)的時候,采用多元化培訓(xùn)方式,比如:內(nèi)部培訓(xùn)、線上培訓(xùn)、外部專業(yè)培訓(xùn)、或者參加相應(yīng)的專業(yè)資格證考試。除此之外,還應(yīng)該保證工作人員積極、主動的參與培訓(xùn)課程,事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合內(nèi)部工作人員的發(fā)展方向,制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程,對于不同的工作人員進行安排相應(yīng)的課程培訓(xùn),具體的培訓(xùn)內(nèi)容為:專業(yè)技術(shù)、管理理論知識,通過相應(yīng)的課程培訓(xùn)提高工作人員的知識水平,開闊工作人員的視野,提高工作人員的自身專業(yè)素養(yǎng),培養(yǎng)復(fù)合型、全面型、優(yōu)秀型的人才。在對工作人員進行人才培養(yǎng)的過程中,不僅要注重工作人員的自身專業(yè)技能的提升,還應(yīng)該豐富工作人員自身的知識儲備量,秉持一種“活到老、學(xué)到老”的精神,在事業(yè)單位內(nèi)部建立良好的學(xué)習(xí)氛圍,為事業(yè)單位高質(zhì)量人才的培養(yǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。

    其次,事業(yè)單位還應(yīng)該促使更多的工作人員進入到高職院校中參加管理課程,授予專業(yè)的課程培訓(xùn),促使工作人員深入了解自身的工作,提升自身的管理能力,便于事業(yè)單位其他管理工作的順利開展。另外一方面,還應(yīng)該實行輪崗鍛煉制度,建立健全詳盡的輪崗制度,讓工作人員在不同的工作崗位上積極、主動的參與工作,豐富工作人員的工作經(jīng)驗,提高工作人員的自身業(yè)務(wù)能力。

    (二)建立科學(xué)的管理制度和獎勵機制

    為了保證事業(yè)單位在激烈的市場競爭之中能夠取得良好的核心競爭地位,就需要在其內(nèi)部設(shè)立比較科學(xué)、合理的管理制度。目前,在我們國家的大部分事業(yè)單位,由于內(nèi)在因素、外在因素的雙重影響,導(dǎo)致工作人員的實際管理責(zé)任比較重大,但是相應(yīng)的薪酬工資卻比較低,沒有職業(yè)自豪感、光榮感,導(dǎo)致管理難度比較大。面對這樣的狀況,可以采用以下幾種方法來實施:首先,建立健全管理制度,促使工作人員明確自身的工作職責(zé),科學(xué)、合理的進行分工,保證事業(yè)單位的日常管理工作可以順利、正常的運轉(zhuǎn)。

    其次,建議實行末位淘汰制、降薪降級制度,制定一套詳盡的考核細則,每個月進行一次小考核,在年終的時候進行一次大考核,對于考核成績優(yōu)秀的工作人員可以給予一定的物質(zhì)獎勵;對于考核成績不合格的工作人員實施降級降薪的處罰,如果連續(xù)三次或者三次以上考核都是末位,可以對其進行勸退處理。通過良好的考核機制,激發(fā)工作人員的工作積極性,讓更多的工作人員能夠不斷提升自身的工作能力。

    最后,科學(xué)、合理的組織工作人員,實施優(yōu)勢互補,充分挖掘每一個工作人員的自身真正價值。在事業(yè)單位內(nèi)部,不是每一個工作人員的各方面工作能力都非常強,結(jié)合工作人員自身的實際工作情況,科學(xué)、合理的分配工作人員,實施優(yōu)勢互補,最終達到工作人員專業(yè)素養(yǎng)整體提高的目的。

    (三)完善人力資源管理機制

    由于受到比較落后的理念影響,導(dǎo)致大部分事業(yè)單位缺少完善的人力資源管理機制。在新時期背景下,事業(yè)單位要加快自身的發(fā)展轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的人力資源機制在一定程度上給轉(zhuǎn)型增加不小的難度,導(dǎo)致人才培育機制不能充分發(fā)揮出自身的功能、價值,特別是對于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)來說,在具體分配工作任務(wù)、指派工作過程中并沒有結(jié)合人才的工作能力,嚴(yán)重限制人才自身的工作能力。只談資歷、不談能力的人力資源機制限制很多工作人員積極進取的積極性,不能完美地發(fā)揮工作人員自身的閃光之處。對此,就需要事業(yè)單位建立完善的人力資源管理機制。

    現(xiàn)階段,大部分的事業(yè)單位都是采用聘任制度吸引更多的高素質(zhì)人才,取得了不錯的效果,在事業(yè)單位內(nèi)部建立良性的競爭機制,有效的維護工作人員自身的基本權(quán)益,為更多員工晉升提供更為寬闊的空間。只有建立健全完善人力資源管理機制,才能充分調(diào)動更多工作人員的積極性,促使工作人員在自身的工作崗位上熠熠生輝,主動參與到事業(yè)單位的建設(shè)、發(fā)展中來,將個人利益和集體利益緊密的聯(lián)系在一起,從而對事業(yè)單位產(chǎn)生強烈的歸屬感、依賴感。

    (四)建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍

    事業(yè)單位要建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍,首先,通過員工自身的學(xué)習(xí),熟練本單位內(nèi)部的各項工作業(yè)務(wù),提高自身的專業(yè)技能,努力將自己打造成為高質(zhì)量、高素養(yǎng)、高技能的人才。其次,通過社會渠道招聘高質(zhì)量的人才,在社會主義市場經(jīng)濟體制落實背景下,創(chuàng)新人才引進的渠道,以高層次的人才為代表的高素養(yǎng)員工,要積極、踴躍的參與到事業(yè)單位的管理工作中,有了高層次人才的加入,促使其自身發(fā)揮模范帶頭的作用,從而掌握專業(yè)領(lǐng)域的話語權(quán)、主導(dǎo)權(quán)。最后,事業(yè)單位還需要不斷探索核心骨干股權(quán)激勵方案,通過制度設(shè)計帶動更多的核心骨干人才的工作積極性,切實地發(fā)揮人才隊伍的核心戰(zhàn)斗力。

    五、結(jié)束語

    綜上所述,事業(yè)單位在人才培育過程中,為了充分發(fā)揮出人才的功能、作用,必須要及時更新自身的工作理念,建立健全完善的人才培育機制,加大對人才培育機制的重視,為社會、為國家培育出更多經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)能力水平一流的人才。與此同時,事業(yè)單位還應(yīng)該充分了解人才培育機制的組成現(xiàn)狀,針對其中存在的問題進行具體的分析,采用更為科學(xué)化、合理化的培育手段,優(yōu)化現(xiàn)有的人才培育方案,從而實現(xiàn)事業(yè)單位自身的高質(zhì)量發(fā)展。

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