大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用與趨勢(shì)

新時(shí)代科技的創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)技術(shù)成為各個(gè)領(lǐng)域管理模式變革的重要驅(qū)動(dòng)力。在人力資源管理實(shí)踐中，大數(shù)據(jù)技術(shù)以“數(shù)據(jù)挖掘”為依據(jù)，擯棄了傳統(tǒng)“經(jīng)驗(yàn)+感覺”的主觀判斷，堅(jiān)持“數(shù)據(jù)導(dǎo)向”，提升了決策的科學(xué)性，關(guān)注“個(gè)性潛力”挖掘，推翻了標(biāo)準(zhǔn)化管理，進(jìn)而最大限度激活人的能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的提升。

信息數(shù)據(jù)是人力資源管理的重要載體，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的應(yīng)用，通過對(duì)海量數(shù)據(jù)的收集、整理、提取、處理，為人力資源規(guī)劃、人才管理、人力發(fā)展與成長(zhǎng)、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制的變革提供了科學(xué)依據(jù)。通過挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)的價(jià)值優(yōu)勢(shì)，來構(gòu)建更高效、更具人性化的人力資源管理模式，為人力資源可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)

大數(shù)據(jù)技術(shù)通過從海量數(shù)據(jù)中挖掘有價(jià)值的信息，為人力資源管理模式的變革提供了良好支撐。一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)人力相關(guān)數(shù)據(jù)的收集、整合。另一方面，通過數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘，為人力規(guī)劃、人才配置、人力績(jī)效管理等提供科學(xué)依據(jù)。

（一）大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)

從技術(shù)層面來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)有三個(gè)優(yōu)勢(shì)，一是記錄原始數(shù)據(jù)。將學(xué)習(xí)、生活、工作中的各類信息進(jìn)行記錄，并形成龐大的數(shù)據(jù)集合，作為解決問題、得出決策的數(shù)據(jù)依據(jù)。二是存檔優(yōu)勢(shì)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，除了收集和整理數(shù)據(jù)外，還可以通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，來發(fā)揮數(shù)據(jù)的更多價(jià)值。三是對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、糾偏。通過對(duì)預(yù)期目標(biāo)糾偏來調(diào)整計(jì)劃，使其滿足既定目標(biāo)需要。四是預(yù)測(cè)優(yōu)勢(shì)?？梢曰厮輾v史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能情況做出科學(xué)推測(cè)。

（二）大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的作用

人力資源管理是確保企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基本條件，將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理實(shí)踐中，其作用有三點(diǎn)：一是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的對(duì)象是人，人是企業(yè)最核心的要素。在現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境下，人力資源管理效率的提升，將直接提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理的融合，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)加持來全面掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，快速做出人力資源管理決策，為贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)奠定基礎(chǔ)。二是優(yōu)化人力管理模式。在企業(yè)整體管理工作中，人力管理是基礎(chǔ)。通過對(duì)企業(yè)人力信息資源的收集、整理，運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來優(yōu)化人才配置。同樣，根據(jù)人力數(shù)據(jù)分析，創(chuàng)新人力資源管理模式，激發(fā)員工個(gè)人潛能，提高人力管理質(zhì)量。三是順應(yīng)人力市場(chǎng)發(fā)展潮流。市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)要想獲得有利的競(jìng)爭(zhēng)地位，必須要加強(qiáng)人力資源管理，最大化發(fā)揮人力效能。大數(shù)據(jù)技術(shù)從人才的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等方面為企業(yè)提供科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案，幫助企業(yè)獲得人才和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)人力管理水平。

（三）人力資源管理中的大數(shù)據(jù)類型

聚焦人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用需要管理者能夠樹立大數(shù)據(jù)思維，重視大數(shù)據(jù)技術(shù)在決策領(lǐng)域的科學(xué)運(yùn)用，特別是在人力管理中，要由經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向決策轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)導(dǎo)向決策，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，讓人力管理更高效。人力資源管理數(shù)據(jù)類型有三種：一是事實(shí)性數(shù)據(jù)。與人力相關(guān)的各類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。如員工個(gè)人信息，包括姓名、性別、學(xué)歷、職稱、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等;企業(yè)人力基本信息，招聘時(shí)間、部門人數(shù)、崗位信息、工作業(yè)績(jī)等。事實(shí)性數(shù)據(jù)，來源于人力資源管理各個(gè)部門，作為最基礎(chǔ)的決策依據(jù)。二是動(dòng)態(tài)性數(shù)據(jù)。即與人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的數(shù)據(jù)。如人員流動(dòng)比率、招聘規(guī)劃、人力計(jì)劃執(zhí)行率、核心人才流失比率等。動(dòng)態(tài)性數(shù)據(jù)的獲得需要通過對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行追溯、核算，通過對(duì)選、育、用、留四個(gè)環(huán)節(jié)的分析，為管理者提供人力管理參考依據(jù)。三是整合性數(shù)據(jù)。該類數(shù)據(jù)具有多個(gè)來源，通過對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析、挖掘而得到的人力數(shù)據(jù)。如人才素質(zhì)特征、人才投資和產(chǎn)出比等，這些數(shù)據(jù)需要對(duì)員工的多個(gè)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行綜合評(píng)估。

二、人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的主要影響

大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源管理工作搭建了全面的信息化平臺(tái)，可以確保人力管理信息的全面收集、整理和挖掘，激發(fā)員工的工作積極性，提高人力管理效率。

（一）人力資源管理者要轉(zhuǎn)變角色

人力資源管理從人才的招聘、培訓(xùn)、考勤、績(jī)效、激勵(lì)等方面，過去多是基于管理者的“經(jīng)驗(yàn)”和“主觀感覺”，難免會(huì)出現(xiàn)決策失誤，特別是一些管理者依靠人與人之間的親疏遠(yuǎn)近關(guān)系來做出職位任命決策。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中，可以根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，減少?zèng)Q策偏差。數(shù)據(jù)本身具有客觀性、事實(shí)性，能夠避免人的主觀性判斷。同時(shí)，人力資源管理者也從過去的數(shù)據(jù)采集者，轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)決策者。在過去，人力管理各項(xiàng)工作要求管理者能夠參與到人力數(shù)據(jù)的采集，并對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、分析。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，與人力相關(guān)的數(shù)據(jù)被集中于大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，管理者不必再進(jìn)行繁瑣的數(shù)據(jù)采集、分析，可以借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)，快速對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、匯總，從而做出科學(xué)管理和決策。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，管理者從幕后走向前臺(tái)。借助于大數(shù)據(jù)分析，圍繞企業(yè)人力管理工作實(shí)際，對(duì)存在的問題、不確定性，人力管理者要與相關(guān)部門展開合作，共同研討和優(yōu)化組織戰(zhàn)略目標(biāo)，提高各部門工作效率。

（二）實(shí)現(xiàn)人力資源精準(zhǔn)化管理

人力資源管理工作在過去非常細(xì)碎、繁瑣，且在管理決策上，多依賴于管理者的經(jīng)驗(yàn)。比如在制定人力發(fā)展政策和發(fā)展規(guī)劃時(shí)，管理者更依賴前人經(jīng)驗(yàn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)讓人力管理數(shù)據(jù)化、信息化，管理者通過數(shù)據(jù)分析，可以快速、準(zhǔn)確獲得有價(jià)值的參考數(shù)據(jù)，提高管理的科學(xué)性、精準(zhǔn)性。比如在人才招聘中，利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可以對(duì)所有的應(yīng)聘者進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化信息整合，從中挖掘每個(gè)員工的性格、愛好、特長(zhǎng)、素質(zhì)、技能水平等信息，為后續(xù)人崗準(zhǔn)確匹配提供依據(jù)，也讓每個(gè)員工都能夠發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)。再如在崗位管理中，通過對(duì)各崗位員工個(gè)體學(xué)習(xí)行為數(shù)據(jù)的記錄、統(tǒng)計(jì)和分析，來準(zhǔn)確獲得員工的培訓(xùn)需求，提高人力培訓(xùn)工作的針對(duì)性。

（三）激活員工個(gè)性工作潛能

從人力資源管理實(shí)踐中，過去在制定人力政策時(shí)，多強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化，基于群體行為來實(shí)現(xiàn)人力管理。但這種管理模式不利于員工個(gè)性的激活，也難以調(diào)動(dòng)員工崗位積極性。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從數(shù)據(jù)挖掘中更加關(guān)注個(gè)體特質(zhì)的分析，員工個(gè)性化需求也不斷增強(qiáng)，人力管理者可以為員工提供個(gè)性化管理方案，以激發(fā)員工的個(gè)性與潛能。比如通過對(duì)員工基礎(chǔ)信息的分析，再結(jié)合員工職業(yè)成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景、工作能力、興趣愛好挖掘員工的個(gè)性需求。人力管理者通過精準(zhǔn)分析員工，制定與之相對(duì)應(yīng)的人力管理方案，比如向員工提供家庭關(guān)懷，滿足員工的教育培訓(xùn)需求，加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)，通過增加崗位福利來發(fā)揮員工的個(gè)人生產(chǎn)力。如此一來，人力激勵(lì)機(jī)制更加完善、更加多樣、更加精準(zhǔn)，員工工作能動(dòng)性更強(qiáng)。5E5B11A6-40DF-416C-84CD-A367449C62EC

三、大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的主要應(yīng)用

人力資源管理在過去，單憑人的經(jīng)驗(yàn)來管理，導(dǎo)致人才總體質(zhì)量不高，人才流失嚴(yán)重，內(nèi)控體系不完善，人均效益偏低等問題。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，可以實(shí)現(xiàn)知識(shí)、能力、素質(zhì)等各項(xiàng)特征的數(shù)據(jù)化管理，利用數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘來提高人力管理精準(zhǔn)度、科學(xué)化。

（一）促進(jìn)人力資源規(guī)劃更科學(xué)

在人力管理中，人力資源規(guī)劃是重要任務(wù)。通過人力資源規(guī)劃，分析企業(yè)的人才需求，進(jìn)而為人才引進(jìn)方案的確定提供依據(jù)。企業(yè)人力資源管理的最佳狀態(tài)是人才供需平衡，但很多企業(yè)在人力規(guī)劃中缺乏數(shù)據(jù)支撐，導(dǎo)致人才供需失衡。招工難，招到的人才與崗位不匹配等問題突出。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，從人力資源規(guī)劃層面，通過分析現(xiàn)有的人力數(shù)據(jù)，借助于回歸分析、比率分析等手段，來準(zhǔn)確預(yù)估人力需求。同時(shí)，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外數(shù)據(jù)信息的挖掘和整理，結(jié)合職業(yè)崗位遠(yuǎn)景規(guī)劃，得出人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源規(guī)劃目標(biāo)中，明晰了具體的人力數(shù)量、崗位能力、人才結(jié)構(gòu)等指標(biāo)，讓人力資源規(guī)劃更客觀、更精準(zhǔn)，化解過去由經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向帶來的決策失誤等問題。

（二）確保人才招聘到崗位配置更匹配

在人力資源管理中，招聘人才，配置適宜的崗位，往往周期長(zhǎng)，效率低。在做法上，各部門提出人才空缺計(jì)劃，由人力資源部門結(jié)合空缺人數(shù)、崗位，制訂招聘計(jì)劃。要么通過線上招聘，獲得一定數(shù)量的應(yīng)聘信息;要么通過線下渠道，對(duì)相關(guān)人員簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選、面試，最終確定適合的人選。相比而言，這種招聘模式不僅耗時(shí)長(zhǎng)，還會(huì)出現(xiàn)面試官因個(gè)人經(jīng)驗(yàn)招到不優(yōu)秀的人，在人崗匹配中，也會(huì)出現(xiàn)匹配不當(dāng)?shù)葐栴}。大數(shù)據(jù)技術(shù)通過對(duì)各崗位需求、崗位職責(zé)、崗位勝任力特征的分析，以數(shù)據(jù)分析方式，可以對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行甄別、搜尋、篩查，進(jìn)而獲得優(yōu)秀人才識(shí)別機(jī)制，來優(yōu)化現(xiàn)有員工與職位的匹配關(guān)系。同樣，在招聘環(huán)節(jié)，將崗位、職責(zé)、能力等需求，利用社交網(wǎng)絡(luò)媒體，可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行個(gè)人視頻圖像、生活、工作經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系、職業(yè)能力等要素進(jìn)行立體化分析，精準(zhǔn)掌握候選者的具體情況，精準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

（三）促進(jìn)人力激勵(lì)與績(jī)效管理更精準(zhǔn)

人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制的制定有助于激活人力效能。從激勵(lì)方式上，一種是物質(zhì)性激勵(lì)。以薪酬、福利等物質(zhì)、生活待遇等作為激勵(lì)保障條件，來匹配員工自我預(yù)期，更好地激發(fā)員工工作能動(dòng)性。另一種是事業(yè)激勵(lì)，通過企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，以職位提升、職業(yè)成就感等來激勵(lì)人才。第三種是情感激勵(lì)，通過關(guān)愛、關(guān)懷等方式，來贏得員工的情感認(rèn)同，以達(dá)到穩(wěn)定人才隊(duì)伍之目的。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來完善激勵(lì)機(jī)制，一種是通過采集員工在具體崗位的工作表現(xiàn)，參考相關(guān)行業(yè)、相似崗位行業(yè)薪酬水平，對(duì)員工的工作績(jī)效、成績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，分析其薪酬水平與崗位貢獻(xiàn)是否匹配。另一種是通過綜合分析員工在生活、工作中的表現(xiàn)，了解員工的價(jià)值需求和職業(yè)期望，綜合運(yùn)用物質(zhì)、事業(yè)、精神激勵(lì)方式，實(shí)現(xiàn)差異化激勵(lì)，提高員工工作滿意度和工作效率。同樣，在人力績(jī)效領(lǐng)域，借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)完成對(duì)員工出勤、工作狀態(tài)、能動(dòng)性、創(chuàng)造性等通用型、半結(jié)構(gòu)化資料的收集和分析，并作為績(jī)效考核指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工的工作能效。通過預(yù)測(cè)分析，人力資源管理者可以提前干預(yù)員工工作狀態(tài)，讓績(jī)效管理更精準(zhǔn)。

四、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的變革趨勢(shì)

大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理工作所帶來的影響是深刻的，未來人力資源管理模式也將發(fā)生變化。管理者要與時(shí)俱進(jìn)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為提升人力管理效能奠定基礎(chǔ)。

（一）人力資源組織結(jié)構(gòu)去中心化

與傳統(tǒng)人力資源管理層級(jí)化結(jié)構(gòu)相比，大數(shù)據(jù)技術(shù)變革了人力資源管理框架，逐漸實(shí)現(xiàn)“扁平化”，更加注重學(xué)習(xí)型組織的建立，即以自主管理為特色，強(qiáng)調(diào)個(gè)體自我管理。從組織管理效益和價(jià)值實(shí)現(xiàn)上，員工個(gè)體能效更強(qiáng)，以知識(shí)、數(shù)據(jù)為主要鏈接點(diǎn)的去中心化管理趨向?qū)⒊蔀楸厝弧?/p>

（二）人才潛能挖掘成為主流

對(duì)于人力資源管理，人才潛能的挖掘是重點(diǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)更加關(guān)注人才的成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)人才與組織共同發(fā)展。在實(shí)現(xiàn)人崗匹配時(shí)，要充分挖掘人才潛能，發(fā)揮其特長(zhǎng)。樹立大數(shù)據(jù)思維，要打破固化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出人才潛能的發(fā)揮。

（三）強(qiáng)調(diào)組織的人文關(guān)懷

人力資源管理的核心是“人”，對(duì)人的管理要上升到藝術(shù)層面。情感交流是人際交往的重要條件。在人力管理中，讓每個(gè)人都獲得組織的人文關(guān)懷，才能增強(qiáng)人的歸屬感、凝聚力，才能提升人對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

五、結(jié)語

人力資源管理在科技的推動(dòng)下，管理模式與機(jī)制也將發(fā)生變化。大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力管理帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。管理者要樹立開放的思維，關(guān)注人的潛能開發(fā)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，讓優(yōu)質(zhì)人才發(fā)揮最大效能，提升人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。

【基金項(xiàng)目：中國(guó)高校產(chǎn)學(xué)研創(chuàng)新基金資助課題《AI技術(shù)在大學(xué)混合式教學(xué)中的應(yīng)用研究——以中外合作辦學(xué)雙語授課實(shí)驗(yàn)為例》（項(xiàng)目編號(hào)：2020HY03006）。】

（金渝琳，碩士研究生，教授，研究方向：人力資源管理、數(shù)字經(jīng)濟(jì)等。）5E5B11A6-40DF-416C-84CD-A367449C62EC