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    拿什么管控“團長”員工

    2022-07-05 17:27:44張倩茹
    人力資源 2022年6期
    關鍵詞:企業(yè)

    張倩茹

    前段時間,個別城市疫情防控形勢嚴峻,封控區(qū)內(nèi)的居家辦公人員或多或少地面臨著生活物資、日常用品短缺的問題。在沒有辦法通過常規(guī)渠道獲取物資的時候,“團購”就成為封控區(qū)保障居民生活的重要渠道。于是,一批“團長”應運而生。在這場沒有硝煙的疫情阻擊戰(zhàn)中,很多“團長”上能外接資源,下能組織統(tǒng)籌,條理清晰、執(zhí)行有力,一時間成為很多老板和HR眼中的寶藏員工。

    但也有一些“團長”,他們不僅僅是“團長”,同時還是某些企業(yè)安排居家辦公的員工,但為了滿足鄰居們的生活需求,他們的大部分時間都貢獻在了找尋物資、發(fā)起團購、統(tǒng)計信息、對接物流、送貨上門等事務上,以至于忽略了本職工作,對于正常支付薪資的用人單位來說,難免有口難言。

    那么,企業(yè)能解除這類員工的勞動合同嗎?

    一般來說,員工擔任“團長”就是常說的“兼職”行為之一。而員工兼職能否解除勞動合同,需要看其行為是否滿足勞動法律規(guī)定的解除依據(jù)。存在兼職行為的員工,企業(yè)在解除勞動合同時,通??梢允褂玫姆梢罁?jù)有兩個:

    第一個依據(jù),是《勞動合同法》第三十九條第(四)項的規(guī)定,即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

    企業(yè)依據(jù)這條規(guī)定解除勞動合同,需同時滿足兩個條件:

    1.企業(yè)需要舉證證明員工與兼職單位建立勞動關系。這里既包含全日制勞動關系,也包含非全日制勞動關系;包括書面勞動合同關系,也包括事實勞動關系。從證明材料來說,企業(yè)可以提交員工與其他企業(yè)簽訂的勞動合同、社保繳納記錄、納稅記錄、企業(yè)官網(wǎng)的聘任公告等信息來證明自己的主張。

    2.員工的兼職行為對本職工作造成嚴重影響,或者經(jīng)企業(yè)提出拒不改正的,這兩種情形滿足一項即可?!皥F長”忙于團貨,無從顧及企業(yè)正常工作任務,如果因沒有按照日程完成工作任務給企業(yè)造成較大損失,或?qū)е缕髽I(yè)業(yè)務嚴重拖延,則企業(yè)可以以此證明“給企業(yè)造成嚴重影響”;或者,企業(yè)在發(fā)現(xiàn)員工擔任“團長”導致本職工作無法完成,通過電子郵件、短信、微信等溝通方式提醒員工并要求員工改正,如果員工仍然沒有退出“團長”業(yè)務時,可以以此證明“經(jīng)企業(yè)提出,拒不改正”。

    但遺憾的是,大多數(shù)“團長”都是通過各種渠道找到貨源后直接開團,有些甚至都沒有直接對接供貨商,而只是對接幫助開團的大“團長”,并沒有與企業(yè)建立書面勞動關系。并且,員工作為“團長”只負責幫賣,并不受企業(yè)的用工管理,也不存在事實勞動關系一說,因此,并不滿足第一項條件。

    因此,除非企業(yè)能夠證明員工與供貨商或其他第三方建立了勞動關系,否則,企業(yè)無法通過這條規(guī)定與員工單方解除勞動合同。

    第二個依據(jù),是《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規(guī)定,即嚴重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

    企業(yè)依據(jù)這條規(guī)定解除勞動合同,需同時滿足五個條件:

    1.企業(yè)的員工手冊或其他內(nèi)部制度中,明確將兼職或類似行為定義為違紀行為。關于制度內(nèi)容,每個企業(yè)的規(guī)定多多少少會有些許不同。有些企業(yè)直接規(guī)定“員工不得兼職”,有些規(guī)定“員工不得從事其他營利活動”,有些規(guī)定“員工不得從事生產(chǎn)經(jīng)營活動”等等。企業(yè)在處理員工兼職行為時,需要對照自身規(guī)定的內(nèi)容,匹配員工的行為是否滿足相應的條件。

    2.員工存在兼職或類似行為。員工擔任“團長”,對于企業(yè)來說,要證明屬于規(guī)定的禁止行為,從舉證的角度來說,還是存在一定難度的。一方面,很多“團長”是公益性的,他們從拿貨到供貨中間并不賺取差價或傭金,因而并不屬于營利行為或經(jīng)營行為。另一方面,如第一個依據(jù)所言,“團長”本身并不和供貨商建立用工關系,那算不算兼職或第二職業(yè)其實也存在一定的爭議。一般來說,兼職是指員工在工作時間以外擔任其他職務或賺取外快,在這個意義上,員工的行為也不滿足條件。當然,如果企業(yè)能夠證明員工從中獲得盈利,應該來說還是可以滿足這一條件的。

    3.員工的兼職行為已經(jīng)達到了制度中規(guī)定的“嚴重程度”。對于兼職行為,有些企業(yè)可能將其直接定義為可以解除勞動合同的行為,只要員工觸犯,即可以解除;但是,也有些企業(yè)可能只把它定義為一般違紀行為或較重違紀行為,在這種情形下,企業(yè)就需要先從普通處分開始,在員工屢次觸犯達到“嚴重”的程度時,才能行使解除權(quán)利。

    4.企業(yè)的制度合法合理。一份規(guī)章制度的合法性,取決于它事先已依法經(jīng)過民主流程討論通過、內(nèi)容合法合理,且已將其內(nèi)容告知員工,比如員工已簽收文件。

    5.確認解除前,應將解除決定事先通知工會。如果企業(yè)沒有工會,則建議通知所在地區(qū)的上一級工會。因此,員工擔任“團長”期間,在有盈利的情況下,企業(yè)可以考慮對照公司規(guī)定看是否達到解除條件。在無盈利的情形下,建議企業(yè)謹慎操作。

    那么,員工專注于個人“團貨”私事,如果企業(yè)又無法以上述依據(jù)解除勞動合同,企業(yè)就無計可施了嗎?——并非如此。員工居家辦公期間,嚴格按照作息時間進行管控并不現(xiàn)實,建議企業(yè)細化工作任務,然后再提前合理分配給每一位員工;分配工作時,明確工作任務、完成要求、結(jié)果提交方式、提交時間和提交人。如果員工沒有按照要求完成,則企業(yè)可以根據(jù)制度中的“不服從工作安排”或類似條款對員工進行違紀處理,情節(jié)嚴重的,也可以直接解除。但是,如前所述,單純依靠“兼職”的行為則未必可行。

    作者 勞達laboroot高級咨詢顧問

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