社會(huì)服務(wù)，需強(qiáng)化機(jī)構(gòu)力量

蘭哲

突如其來(lái)的疫情，讓全社會(huì)應(yīng)對(duì)非常狀態(tài)的應(yīng)急能力受到全面考驗(yàn)。完善重大衛(wèi)生公共危機(jī)應(yīng)急體系建設(shè)問(wèn)題成為廣受關(guān)注的新熱點(diǎn)，而落實(shí)這些思考和改進(jìn)，無(wú)疑需要強(qiáng)大專業(yè)的社會(huì)工作者隊(duì)伍，提高社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的管理水平。那么，如何培養(yǎng)當(dāng)前實(shí)踐中需要的、合格的社會(huì)工作人才成為人才領(lǐng)域的重大命題。為此，我們希望對(duì)此問(wèn)題給予關(guān)注。

社工在我國(guó)還是個(gè)新概念，與志愿者不同，社工的專業(yè)性和公益性更強(qiáng)。雖然社工的幫扶對(duì)象大多是弱勢(shì)群體，但現(xiàn)實(shí)中，社工面臨著不少困難和問(wèn)題：專業(yè)社工數(shù)量少、缺乏社工人才隊(duì)伍建設(shè)薪酬保障機(jī)制及晉升機(jī)制、公共財(cái)政體系支持力度較低等。除了持證專業(yè)社工少，更多的社工人才還是“通用型”的，而不是“專業(yè)型”的，提供的服務(wù)大多也只是一般性陪伴、組織活動(dòng)等。

公辦社會(huì)福利機(jī)構(gòu)本身屬于非營(yíng)利性社會(huì)組織，大部分管理人員系國(guó)家統(tǒng)招干部，護(hù)工、消防、醫(yī)生等大部分專業(yè)人員均為臨聘制人員，臨聘人員準(zhǔn)入門(mén)檻低，流動(dòng)性大，這導(dǎo)致大部分社會(huì)福利機(jī)構(gòu)無(wú)人才儲(chǔ)備，工作人員專業(yè)素養(yǎng)及綜合能力不高，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)發(fā)展緩慢，服務(wù)滯后。民辦社會(huì)福利機(jī)構(gòu)雖然也是非營(yíng)利性社會(huì)組織，但管理主體為獨(dú)立的社會(huì)法人，追求利益最大化，各崗位人員能配置到位，可是在人員培訓(xùn)、繼續(xù)教育、薪酬管理等方面仍然存在不足，沒(méi)有規(guī)范的、良好的管理制度去管理人才，從而導(dǎo)致一些員工不滿管理的方式方法，進(jìn)而導(dǎo)致人才的大量流失。

社會(huì)福利機(jī)構(gòu)主要服務(wù)對(duì)象為老年人、孤殘兒童等特殊群體，這些群體在特殊時(shí)期對(duì)心理疏導(dǎo)師的需求很大，比如疫情防控期間，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)實(shí)行封閉式管理，入住的老年人長(zhǎng)時(shí)間不能與家人見(jiàn)面，不能外出放松心情，在一個(gè)獨(dú)立空間中生活時(shí)間較長(zhǎng)，內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生失落、孤獨(dú)等感覺(jué)，急需心理疏導(dǎo)師的介入，幫助老人緩解郁悶的心情及沒(méi)有家人探望的不適感；失去父母家庭的孤殘兒童在進(jìn)入福利院時(shí)，也需要專業(yè)的心理疏導(dǎo)師幫助他們化解失去親人的悲痛并及時(shí)適應(yīng)新環(huán)境。社會(huì)福利機(jī)構(gòu)安全工作也是非常重要的一方面，一旦發(fā)生安全生產(chǎn)事故，入住的老人、兒童就會(huì)面臨生命危險(xiǎn)，安全工作不能僅僅依靠行業(yè)部門(mén)的監(jiān)管，自身硬件設(shè)施的建設(shè)及專業(yè)的消防安全人員必不可少。在目前社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的崗位設(shè)置中缺少諸如心理師、消防安全員等專業(yè)人才。

此外，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)薪資待遇比較低，服務(wù)對(duì)象具有特殊性，對(duì)護(hù)工的要求也比較復(fù)雜，既要溫柔、善良，又要從容、大膽、處事不驚，愿意從事此類工作的人員少之又少，即使從事了護(hù)工工作，也是安于現(xiàn)狀、逃避責(zé)任，這也是導(dǎo)致社工流動(dòng)性大的重要原因。

人才對(duì)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展有著很重要的作用，一個(gè)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的人才建設(shè)以及管理工作可以直接影響到單位后續(xù)的發(fā)展，尤其是在當(dāng)前復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，很多社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的綜合實(shí)力相差很大，有很大一部分是由人才的管理工作導(dǎo)致的，因此，要想更好地應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，就要不斷地優(yōu)化人力資源的管理工作，進(jìn)行創(chuàng)新探究，提高機(jī)構(gòu)內(nèi)部的工作效率和質(zhì)量。在影響生產(chǎn)力發(fā)展的諸多要素當(dāng)中，人是最為重要的一個(gè)關(guān)鍵因素。那么如何培養(yǎng)專業(yè)型社工，并吸引優(yōu)秀的人才加入社工隊(duì)伍呢？這項(xiàng)艱巨的任務(wù)還要落在社會(huì)福利機(jī)構(gòu)上。

●培訓(xùn)

某社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的王寧（化名），如今工作干得得心應(yīng)手，收獲了服務(wù)對(duì)象的一致贊譽(yù)。從理發(fā)師到一名合格的社工，50歲的王寧這次職業(yè)轉(zhuǎn)型來(lái)得并不輕松?！叭繖C(jī)構(gòu)各位老師手把手傳幫帶，我才有了今天?！蓖鯇幷f(shuō)。盡管此前在服務(wù)行業(yè)干了20年，但初入機(jī)構(gòu)的王寧還是感到了專業(yè)知識(shí)匱乏所帶來(lái)的困擾。這個(gè)負(fù)責(zé)養(yǎng)老服務(wù)的“新兵”按照工作流程數(shù)次上門(mén)家訪，都因不受老年人信任吃了閉門(mén)羹。連基本的溝通尚不能做到，后面的工作難度便可想而知。了解到王寧的困境，機(jī)構(gòu)里的專業(yè)社工及時(shí)伸出了援手。他們首先從專業(yè)的角度，為王寧講解老年社會(huì)工作的服務(wù)理念、方法和技巧，同時(shí)組建起“愛(ài)心”小組，吸收王寧參與其中。加入團(tuán)隊(duì)后的王寧，一邊刻苦學(xué)習(xí)專業(yè)理論，一邊在實(shí)踐中總結(jié)知識(shí)技能，并將理論和掌握的知識(shí)不斷融入實(shí)際工作中，形成一個(gè)學(xué)習(xí)進(jìn)步的良性循環(huán)。通過(guò)專業(yè)社工近半年的指導(dǎo)陪伴和系統(tǒng)化的培訓(xùn)，王寧從一個(gè)一竅不通的社會(huì)工作門(mén)外漢，逐漸成長(zhǎng)為一名了解社會(huì)工作基礎(chǔ)知識(shí)，自覺(jué)將社會(huì)工作服務(wù)理念融入養(yǎng)老服務(wù)工作的社區(qū)服務(wù)人員，服務(wù)能力有了明顯提高，得到單位和服務(wù)對(duì)象的一致認(rèn)可。

●加薪

“薪酬待遇低，缺乏吸引力”是當(dāng)前社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的主要困境，相關(guān)部門(mén)表示，“即使在成都這樣的城市，一線社工月工資也僅有三四千元左右”。缺乏其他相應(yīng)的激勵(lì)、評(píng)價(jià)機(jī)制，如沒(méi)有社工編制、合理的崗位設(shè)置和有效的晉升機(jī)制等，會(huì)導(dǎo)致社工人才身份尷尬與職業(yè)認(rèn)同感低，并最終造成優(yōu)秀社工人才的嚴(yán)重流失。資金投入不足是當(dāng)前社會(huì)福利機(jī)構(gòu)普遍遇到的突出問(wèn)題之一。筆者建議盡快建立社工人才隊(duì)伍發(fā)展的保障體系，在政府購(gòu)買社工服務(wù)、社工薪酬待遇、職業(yè)保護(hù)等方面為社工發(fā)展提供保障，提高社工待遇和職業(yè)地位，讓優(yōu)秀社工人才留在這個(gè)行業(yè)，推動(dòng)社工行業(yè)的發(fā)展。

●升職

社工是一項(xiàng)職業(yè)，職業(yè)上升通道不清晰、不通暢，職業(yè)穩(wěn)定性和持續(xù)性差，制約著社工服務(wù)水平的提升。企業(yè)應(yīng)探索社工自我管理、自我服務(wù)、自我發(fā)展的組織體系和路徑方法，用組織化的方式推動(dòng)社工人才隊(duì)伍發(fā)展。此外，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的活動(dòng)和服務(wù)行為也應(yīng)受到規(guī)范，要改變目前社工機(jī)構(gòu)同質(zhì)化嚴(yán)重、服務(wù)專業(yè)性和特色不突出的狀況。

●凈化

我們知道，社會(huì)服務(wù)工作是一個(gè)相對(duì)付出多、收入少的職業(yè)。在工作中，難免會(huì)有人產(chǎn)生負(fù)面、倦怠的情緒，帶著這樣的心態(tài)是無(wú)法做好服務(wù)工作的。因此，企業(yè)需要在一定周期內(nèi)凈化內(nèi)部的人員，及時(shí)淘汰掉不適合的員工。將有經(jīng)驗(yàn)、管理能力較強(qiáng)的人才通過(guò)各種方式引入公司內(nèi)部，讓優(yōu)秀的管理人員來(lái)有秩序地管理公司，這樣人才流動(dòng)性才會(huì)大大降低。

總之，在社工人才的發(fā)展和未來(lái)規(guī)劃當(dāng)中，一定要有人力資源管理部門(mén)的協(xié)調(diào)與配合，各部門(mén)要積極地配合人力資源管理部門(mén)的各項(xiàng)工作，不斷與之進(jìn)行磨合，最終實(shí)現(xiàn)人崗匹配，更好地發(fā)揮社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的價(jià)值。

作者單位 高陵區(qū)五保戶集中供養(yǎng)中心