制度有“漏洞”，別忙打“補(bǔ)丁”

尚水利

案例

T公司是一家從事兒童玩具創(chuàng)意設(shè)計(jì)的企業(yè)，員工多為高級(jí)知識(shí)分子，工作自主性強(qiáng)，根據(jù)市場(chǎng)需要，其工作內(nèi)容多為在電腦上進(jìn)行兒童玩具模型的圖紙?jiān)O(shè)計(jì)，然后交由下游企業(yè)生產(chǎn)。為加強(qiáng)管理，防止員工過(guò)于散漫，公司實(shí)施了相應(yīng)的考勤制度。開(kāi)始是臨時(shí)抽查，結(jié)果有人幸運(yùn)，有人倒霉，存在著明顯的不公平，員工們意見(jiàn)紛紛。于是打卡考勤，人人平等，但由于出現(xiàn)同事代打卡的現(xiàn)象，改用指紋考勤；實(shí)行一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)了與打卡同樣的問(wèn)題——同事替代，將保留有同事指紋的皮手套進(jìn)行機(jī)器驗(yàn)證。于是，公司引進(jìn)了人臉識(shí)別機(jī)，然而，員工竟然輕而易舉地用一張照片晃一晃就可以蒙混過(guò)關(guān)，還是有漏洞。這樣，人臉識(shí)別的機(jī)器又升級(jí)為活體識(shí)別，即增加了眨眼或左右搖頭的功能，員工說(shuō)用手機(jī)錄一段短視頻讓他人播放就行——這一考核方式也不靈了。目前，公司將“互聯(lián)網(wǎng)+”搭載到了考勤上，員工只要邁入公司大門(mén)，連接公司W(wǎng)i-Fi或微信“搖一搖”，就可以完成上下班打卡。員工又調(diào)侃道，買(mǎi)兩個(gè)手機(jī)即可，其中在公司報(bào)備的那個(gè)放在辦公室，讓其定時(shí)打開(kāi)并主動(dòng)接受相關(guān)信息就能完成考勤。

想想T公司近幾年的考勤進(jìn)化史，總經(jīng)理也是一臉的無(wú)奈。上有政策，下有對(duì)策。再完善的考勤制度，再精細(xì)的高科技，也比不上人心的復(fù)雜。公司倒成了員工與管理者斗智斗勇的“棋盤(pán)”。

對(duì)制度管理的認(rèn)知

現(xiàn)實(shí)中的這種現(xiàn)象，在我們頭腦中畫(huà)下一個(gè)巨大的問(wèn)號(hào)：與其如此費(fèi)盡周折，干脆不要制度行嗎？

肯定不行。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。任何一家公司，都有讓所有人遵守的規(guī)章制度，這是一個(gè)最基本的要求。這樣，公司才能有序運(yùn)作。同時(shí)，對(duì)照制度的遵守狀況，一視同仁，獎(jiǎng)勤罰懶，既彰顯公平，又體現(xiàn)公司的威懾力，減少工作中的忙亂，提高管理中的執(zhí)行力。反之，公司無(wú)章可循，各行其是，人心渙散，則很難形成合力。

央視主持人白巖松曾言，“任何一個(gè)單位，只要到了開(kāi)始強(qiáng)調(diào)考勤、打卡等紀(jì)律的時(shí)候，一定是它開(kāi)始走下坡路的時(shí)候?！逼鋵?shí)，強(qiáng)調(diào)考勤打卡，與公司走下坡路沒(méi)有必然的聯(lián)系。倒是沒(méi)有相應(yīng)的貫徹始終、人人平等的制度管理，才是可怕的——缺乏必要的監(jiān)督和約束，勢(shì)必導(dǎo)致管理流程的混亂。白巖松的論證是，一個(gè)走上坡路的單位，人人不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄。這種狀態(tài)對(duì)少數(shù)人可以，但很難保證多數(shù)人都處于這種自覺(jué)、亢奮的狀態(tài)。

關(guān)鍵是，什么樣的制度是恰當(dāng)?shù)摹⒑侠淼模?/p>

對(duì)于工業(yè)化時(shí)代流水線上的工作，我們可以實(shí)施一套完整的打卡式的考勤制度管理辦法，因?yàn)閱T工在工作中的上下銜接需要嚴(yán)格遵守時(shí)間節(jié)點(diǎn)。但這未必適用于一些特定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)門(mén)人才，尤其是對(duì)案例中那些從事純腦力勞動(dòng)的人來(lái)說(shuō)，即使他準(zhǔn)時(shí)打卡上班，規(guī)規(guī)矩矩地坐到辦公桌前，也是一會(huì)兒望著天花板，一會(huì)兒盯著電腦，你能知道他在想什么嗎？思考就是他的工作，“盯”和“望”是思考的外在體現(xiàn)，他既然在思考，就表明他在工作。這種工作性質(zhì)本身就需要有較大的個(gè)體自主性、相對(duì)安靜的外部環(huán)境、寬松的時(shí)間彈性。如何讓其思考更加有效，才是管理者面臨的一個(gè)重要課題。這也是許多公司經(jīng)常實(shí)施的“硬指標(biāo)、軟管理”。

對(duì)于具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的高知員工，所謂的考勤制度不是要限制其時(shí)間自由，企業(yè)要核實(shí)的，恰恰是員工才能的自由發(fā)揮是否被考勤制度所阻礙，以及阻礙的程度如何。否則，這種制度監(jiān)管造成的浪費(fèi)甚至比它的正面效應(yīng)還要大。

況且，制度本身也有其先天的、不可改變的缺陷。一是制度的形成是對(duì)過(guò)去成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，不代表現(xiàn)在仍然有效。打卡制度對(duì)大工業(yè)時(shí)代而言，是有效的、必需的，但在信息時(shí)代未必如此。二是無(wú)論制度設(shè)計(jì)得多么精細(xì)、周到，都有漏洞。即使沒(méi)有漏洞，“精明”的人們也會(huì)制造出漏洞。三是抽象的制度條文仍然需要具體的執(zhí)行者來(lái)解釋?zhuān)y免留下“人治”的痕跡。為此，制度不應(yīng)是唯一的管理辦法。動(dòng)輒“嚴(yán)格管理”的思維值得反思。嚴(yán)格管理不等于科學(xué)管理，科學(xué)管理也未必都符合現(xiàn)代人文管理的發(fā)展趨勢(shì)。

遺憾的是，許多組織一旦出現(xiàn)問(wèn)題，管理者反彈出的第一想法便是“制度有漏洞”，為進(jìn)一步嚴(yán)格管理而完善制度成了管理者的主要任務(wù)。如案例中所示，不停地升級(jí)考勤的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，這種“制度主義”的管理辦法不但不可取，還顯得很幼稚。倘若沒(méi)有體認(rèn)到制度背后的價(jià)值、目的，制度會(huì)變成管理的累贅，影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)?？梢哉f(shuō)，對(duì)公司核心價(jià)值和目的的體認(rèn)可以通過(guò)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，但不能僅限于制度，否則制度就成了教條。

提升員工的職業(yè)道德素養(yǎng)

我們還應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，制度是不能解決一切問(wèn)題的，其實(shí)質(zhì)問(wèn)題在于“人”的職業(yè)素質(zhì)。如果不能使用上述方法來(lái)消除遲到，又該怎么辦呢？其實(shí)，到現(xiàn)在我們都沒(méi)有搞清楚，員工為什么不可以遲到。

遲到是一種違約行為，按時(shí)到崗是員工本應(yīng)履行的一種承諾。這是出于職業(yè)道德上的考量?？记诠芾聿粌H僅是為了加強(qiáng)組織紀(jì)律，更是為了通過(guò)組織的力量把每一個(gè)員工培養(yǎng)成遵守時(shí)間、恪守信用、有職業(yè)道德的人。它不是一種有利益就去做，沒(méi)有利益就不去做的事情。從這一角度出發(fā)，考勤管理與效率并無(wú)太多的關(guān)系。

考勤管理是一個(gè)人獲取個(gè)人信用的內(nèi)在自覺(jué)追求，絕不應(yīng)將考勤變成對(duì)遲到行為進(jìn)行物質(zhì)懲罰的手段，并使員工對(duì)其產(chǎn)生恐懼。否則懲罰過(guò)后，員工可以做到不遲到，但絕對(duì)不保證將事情做好。在隨后的合作中，他不再集中精力做事，對(duì)一些信息有所保留，也不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，讓自己所有的行為都符合公司的制度要求，但其職業(yè)道德水準(zhǔn)卻大大下降。這似乎又驗(yàn)證了管理者的判斷——“我早就知道會(huì)是這樣”，接下來(lái)制定更多、更嚴(yán)格的制度來(lái)加以監(jiān)督，而每一項(xiàng)新規(guī)定又引發(fā)員工新的“對(duì)付制度的辦法”……在這種斗智斗勇的惡性循環(huán)博弈中，戰(zhàn)斗的失敗未必使員工沮喪，反而使其更加冷靜，以便在下一場(chǎng)反抗中獲勝。

戰(zhàn)斗使人興奮，戰(zhàn)斗也充分發(fā)揮了員工的“創(chuàng)造力”。不過(guò)，這種“創(chuàng)造力”絕非發(fā)揮其潛能去主動(dòng)將事情做好的沖動(dòng)，而是如何有效地?cái)[脫制度控制的刻苦努力。更可悲的是，企業(yè)管理者在這種斗智斗勇的循環(huán)博弈中，不但沒(méi)有反思自己的工作思路、工作方法是否存在問(wèn)題，反而還誤認(rèn)為自己的工作“頗有成效”——制定了“完善”的制度。

在現(xiàn)代社會(huì)，許多高管認(rèn)為，對(duì)員工只需采用高科技的管理手段并設(shè)置高水平的制度管理就可以了，或認(rèn)為只要守住制度的底線就可以保證公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，根本不必設(shè)置較高的職業(yè)道德要求。其實(shí)不然。沒(méi)有較高的道德引導(dǎo)和輔助，所謂的制度底線也很難堅(jiān)守。很難想象當(dāng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的Wi-Fi考勤管理失敗時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生什么樣的制度管理。更何況，單一的制度管理多半只會(huì)導(dǎo)向制度上的工具主義。而真正的制度建構(gòu)必定基于某種健全正當(dāng)?shù)牡赖律系男庞每剂?，才可能充分有效地發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)制作用。如果將員工的行動(dòng)僅僅理解為嚴(yán)格遵守制度這樣的消極服從行為，那么公司對(duì)員工的要求基準(zhǔn)未免太低，這樣的公司治理也顯得過(guò)于剛性。

不可否認(rèn)，從打卡到“互聯(lián)網(wǎng)+”的Wi-Fi考勤管理，構(gòu)成了人力資源管理的方式之一，但最終還是要靠職業(yè)道德的提升來(lái)激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，并實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。否則，任何考核都將是事倍功半，治標(biāo)不治本，有時(shí)還會(huì)起到反作用。千萬(wàn)不要讓公司的制度管理成為員工與公司“斗智斗勇的棋盤(pán)”。提煉自己的公司文化、提升員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，才是降低公司管理成本的有效途徑。

作者 國(guó)際關(guān)系學(xué)院公共管理系教授B25FA386-AB05-441D-BAB5-B022A9F17EC6