資質(zhì)過剩感對(duì)組織公民疲勞的影響研究

毛銳 周蕾蕾

基金項(xiàng)目：貴州省教育廳高等學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目“貴州省高層次創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制研究” （2018JD024）。

作者簡(jiǎn)介：毛銳（1996-），女，四川成都人，碩士，成都師范學(xué)院助教，研究方向?yàn)榻M織與人力資源管理;周蕾蕾（1981-），女，湖南桂東人，博士，貴州大學(xué)副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織與人力資源管理。

摘要：本文基于資源保存理論，探討資質(zhì)過剩感對(duì)組織公民疲勞的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：資質(zhì)過剩感不僅會(huì)直接促進(jìn)員工組織公民疲勞的產(chǎn)生，還會(huì)通過員工的內(nèi)部人身份感知來影響起疲勞感的產(chǎn)生。組織支持感可以減緩資質(zhì)過剩感所產(chǎn)生的負(fù)向影響。

關(guān)鍵詞：資質(zhì)過剩感;組織公民疲勞;內(nèi)部人身份感知;組織支持感

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.14.037

0引言

近期“被加班”“被就業(yè)”等“被”字標(biāo)簽頻頻走紅網(wǎng)絡(luò)，引起社會(huì)熱烈討論。實(shí)際上，組織中有些員工由于領(lǐng)導(dǎo)壓力、典范故事、組織政治氛圍或是印象管理等原因，“被迫”成為“好員工”。這種“被動(dòng)性”的組織公民行為會(huì)給員工造成額外的負(fù)擔(dān)——不僅會(huì)使組織發(fā)展受到阻礙，還容易使員工不能協(xié)調(diào)好工作與家庭間的平衡關(guān)系，抑制員工的工作投入度。在面臨頻繁為組織做出“非角色內(nèi)行為”時(shí)，員工會(huì)暗示自己“夠了”或者“厭倦了做這種事情”。即產(chǎn)生組織公民疲勞。我們必須要從源頭找到影響組織公民行為陰暗面的因素，才能有效控制這種負(fù)面影響的產(chǎn)生。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)年齡、情感承諾、情緒等個(gè)體因素會(huì)促進(jìn)公民疲勞感的產(chǎn)生。資質(zhì)過剩感作為一個(gè)個(gè)體因素，在中國(guó)社會(huì)已成為一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象，在新聞中經(jīng)常能夠看到“本科生當(dāng)保安”“研究生當(dāng)環(huán)衛(wèi)工人”“博士生當(dāng)輔導(dǎo)員”等高學(xué)歷低就業(yè)的報(bào)道。因此本研究在國(guó)內(nèi)外已有研究的基礎(chǔ)上，從 “大材小用”這一普遍社會(huì)現(xiàn)象出發(fā)，探討資質(zhì)過剩感對(duì)員工組織公民疲勞的影響，并且進(jìn)一步探討二者之間的具體內(nèi)在機(jī)制及邊界條件，以豐富資質(zhì)過剩感和組織公民疲勞的理論研究，并為有效緩解員工組織公民疲勞的產(chǎn)生提出具體措施。

1理論基礎(chǔ)和假設(shè)研究

1.1資質(zhì)過剩感和組織公民疲勞

首先，資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體存在努力保留并平衡時(shí)間、精力、知識(shí)和資歷等自身認(rèn)為重要資源的動(dòng)機(jī)，當(dāng)這些重要資源不能得到滿足或者無(wú)法達(dá)到預(yù)期時(shí)，人們會(huì)感覺受到了威脅，為了實(shí)現(xiàn)資源平衡，他們會(huì)做出相應(yīng)行為以減少資源損失所帶來的威脅。資質(zhì)過剩感的員工從事著低于自身資質(zhì)的工作，員工感受到組織回報(bào)的資源低于自身所投入資源，因此他們會(huì)采取一些行為來平衡內(nèi)在資源，例如他們不僅會(huì)減少對(duì)組織的主動(dòng)性行為，甚至?xí)憩F(xiàn)出一些消極的工作行為。員工如果長(zhǎng)時(shí)間把“角色外工作”當(dāng)成“角色內(nèi)工作”來做，得不到相應(yīng)的反饋再加上受到時(shí)間、精力等資源的限制，長(zhǎng)期處于過度資源的消耗下的個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生組織公民疲勞感。

因此，提出本文的第一個(gè)假設(shè)：

H1：資質(zhì)過剩感會(huì)正向影響員工的組織公民疲勞。

1.2內(nèi)部人身份感知的中介作用

資質(zhì)過剩感意味著員工感受到自身的工作能力與當(dāng)前工作需求之間存在差異。這種人-崗不匹配可能讓他們感到自己的能力尚未被組織利用，自身所投入資源低于組織回饋的資源，自己不被組織所重視。并且當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己所擁有的資質(zhì)超過工作崗位所需的資質(zhì)或他人的資質(zhì)時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為自己本應(yīng)該得到更好的待遇，但如果組織并沒有提供這種優(yōu)待，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生更低的歸屬感，覺得自己被歸類為“外部人”，產(chǎn)生較低的內(nèi)部人身份感知。相對(duì)于“內(nèi)部人”而言，“外部人”不會(huì)獲得贊賞、認(rèn)同、物質(zhì)、情感等重要資源，因此資質(zhì)過剩感的員工在面臨資源損耗的情況下并不會(huì)消耗自身資源去從事角色外的工作，從而在被迫參與角色外行為時(shí)產(chǎn)生組織公民疲勞。

基于此，本研究認(rèn)為資質(zhì)過剩感是通過內(nèi)部人身份感知來影響員工的組織公民疲勞。由此提出以下假設(shè)：

H2：資質(zhì)過剩感負(fù)向影響內(nèi)部人身份感知。

H3：內(nèi)部人身份感知負(fù)向影響員工組織公民疲勞。

H4：內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過剩感與組織公民疲勞中起中介作用。

1.3組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感指員工對(duì)組織給予其支持的一種綜合認(rèn)知?；诮M織支持理論，員工根據(jù)組織對(duì)其貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)來決定是否給予組織相應(yīng)的“反饋”。資質(zhì)過剩感的員工因?yàn)閺氖轮c自身資質(zhì)不匹配的工作而覺得受到了組織的冷落，而組織支持感剛好彌補(bǔ)了員工的這種失落感，員工感受到組織給予的其他方面支持，從而緩解資質(zhì)過剩帶來的內(nèi)部人身份感知降低的狀態(tài)。

基于以上分析，提出本文的第五個(gè)假設(shè)：

H5：組織支持感能夠負(fù)向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與內(nèi)部人身份感知的負(fù)向關(guān)系。

2研究設(shè)計(jì)

2.1樣本收集與描述

本次研究采用網(wǎng)絡(luò)問卷方式，研究對(duì)象主要在云南、貴州、四川三個(gè)地區(qū)，包括房地產(chǎn)、新媒體、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工，主要集中在兩個(gè)時(shí)間段收集數(shù)據(jù)，時(shí)間間隔為一個(gè)月。共計(jì)發(fā)放378份問卷，剔除不合格問卷后有效問卷為321份。

2.2測(cè)量工具

資質(zhì)過剩感采用Maynard等（2006）開發(fā)的單維量表，組織公民疲勞采用Bolino（2015）編寫的關(guān)于組織公民疲勞的單維量表，內(nèi)部人身份感知采用Stamper等（2002）編寫的內(nèi)部人身份感知單維量表，組織支持感選取Eisenberger等（1986）量表。

3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1相關(guān)性分析

本研究采用SPSS23.0進(jìn)行皮爾森相關(guān)分析， 結(jié)果表明：資質(zhì)過剩感與組織公民疲勞、內(nèi)部人身份感知、組織支持感的相關(guān)性分別為0.713（p<0.01）、-0.536（p<0.01）、-0.576（p<0.01）;組織支持感與內(nèi)部人身份感知、組織公民疲勞的相關(guān)性分別為0.626（p<0.01）、0.675（p<0.01）;內(nèi)部人身份感知與組織公民疲勞呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.653，p<0.01）。

3.2層次回歸分析

參照Baron和Kenny （1986）中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，層次回歸分析驗(yàn)證了資質(zhì)過剩感顯著正向影響組織公民疲勞（β=0.710，p<0.001），顯著負(fù)向影響內(nèi)部人身份感知（β=-0.545，p<0.001）;內(nèi)部人身份感知會(huì)顯著負(fù)向影響組織公民疲勞（β=-0.657，p<0.001，以上結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1、2、3。加入中介內(nèi)部人身份感知（PIS），自變量資質(zhì)過剩感對(duì)因變量組織公民疲勞的影響由原來的0.710（p<0.001）下降到0.496（p<0.001），同時(shí)中介變量?jī)?nèi)部人身份感知仍然顯著負(fù)向影響因變量組織公民疲勞（β=-0.392，p<0.001），假設(shè)4得到支持。加入調(diào)節(jié)項(xiàng)后，資質(zhì)過剩感與組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部人感知具有顯著正向作用（β=0.123，p<0.001），資質(zhì)過剩感、組織支持感的交叉項(xiàng)后（△ R2= 0.459，p < 0.001），仍然達(dá)到顯著性水平，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

4研究結(jié)論

首先，隨著“996”“007”等企業(yè)文化的盛行，組織公民疲勞無(wú)形中已成為組織中員工的負(fù)面情緒。目前學(xué)者主要從個(gè)人因素和組織因素研究其對(duì)員工組織公民疲勞的影響。資質(zhì)過剩感作為一種個(gè)體因素，已被證實(shí)會(huì)給員工工作態(tài)度和工作行為帶來程度的消極影響。但現(xiàn)有研究關(guān)于資質(zhì)過剩感對(duì)組織公民行為的影響結(jié)果并未達(dá)成一致，馬蓓等認(rèn)為資質(zhì)過剩感會(huì)抑制員工組織公民行為，而Deng等則認(rèn)為資質(zhì)過剩感會(huì)促進(jìn)員工的角色外行為。那么組織公民疲勞作為組織公民行為衍生出來的消極面之一，本研究結(jié)果表明資質(zhì)過剩感會(huì)促進(jìn)員工組織公民疲勞的產(chǎn)生。

其次，本研究將內(nèi)部人身份感知作為中介變量，從心理認(rèn)知層面去探討資質(zhì)過剩感對(duì)組織公民疲勞的作用機(jī)制，研究結(jié)果表面資質(zhì)過剩感不僅會(huì)直接促進(jìn)員工組織公民疲勞的產(chǎn)生，還會(huì)通過員工的內(nèi)部人身份感知來影響起疲勞感的產(chǎn)生。

最后，本研究將組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)組織支持感可以減緩員工因資質(zhì)過剩而產(chǎn)生的資源損失威脅感，彌補(bǔ)其情感資源損耗，在心理層面增加員工的內(nèi)部人身份感知。

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