高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價研究綜述

莊立勤

摘 要：人才培養(yǎng)質(zhì)量是深化教育教學(xué)改革、改進教育質(zhì)量的核心問題，是高等教育的生命線。對近年來中國知網(wǎng)高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的相關(guān)文獻進行梳理和系統(tǒng)分析歸納，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前研究主要聚焦人才培養(yǎng)質(zhì)量評價概念與原則、現(xiàn)狀問題、完善路徑等內(nèi)容，以期總結(jié)高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的規(guī)律和特點，促使評價更加多元化、立體化，達到推進高等職業(yè)教育發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：高職;人才培養(yǎng);質(zhì)量評價;完善路徑

中圖分類號：F24???? 文獻標(biāo)識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.15.040

人才培養(yǎng)質(zhì)量評價，是助力高等教育立德樹人根本任務(wù)落實的重要手段，也是實施人才強國戰(zhàn)略、角逐國際市場的應(yīng)然選擇和必由之路。黨的十九大以來，國家出臺的《深化新時代教育評價改革總體方案》，提出了新的教育評價改革的思路，強調(diào)要以“破“五唯”為導(dǎo)向，立足基本國情，堅持積極、穩(wěn)慎、務(wù)實，改進結(jié)果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價，著力建立科學(xué)的、符合時代要求的教育評價制度和機制”。相關(guān)評價政策文件的陸續(xù)出臺，對人才培養(yǎng)質(zhì)量評價提出了明確的要求，給未來人才培養(yǎng)指明了方向，同時也促使高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價成為眾多專家學(xué)者關(guān)注、研究的焦點。

通過對近年來高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的相關(guān)文章進行內(nèi)容分析，關(guān)于我國高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價研究內(nèi)容可大致總結(jié)為三個方面：一是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價概念和構(gòu)建原則的研究;二是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價現(xiàn)狀的探討;三是完善高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的路徑研究。以下將對相關(guān)內(nèi)容研究做詳細的綜述。

1 高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價概念的界定和原則的構(gòu)建

王明玉基于國內(nèi)外高等教育專家的研究，認為高職教育質(zhì)量內(nèi)涵可歸納為內(nèi)適質(zhì)量、外適質(zhì)量以及人文質(zhì)量這三種觀點。丁金昌總結(jié)了高等職業(yè)教育的四種人才質(zhì)量觀：一是面向需求的質(zhì)量觀;二是多樣化的質(zhì)量觀;三是突出“能力本位”的質(zhì)量觀;四是注重德育為先，促進學(xué)生全面發(fā)展的質(zhì)量觀。吳倩認為高等職業(yè)技術(shù)教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量需從技術(shù)技能人才的技術(shù)素養(yǎng)養(yǎng)成這一視角予以認識和解讀，并從技術(shù)素養(yǎng)的四個維度：技術(shù)思維、技術(shù)行為、技術(shù)態(tài)度、技術(shù)文化來認識高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的本質(zhì)特征。徐蘭認為，“職業(yè)教育質(zhì)量”簡言之，指職業(yè)教育滿足社會需要的程度，并從三個層次分析其核心內(nèi)涵。

關(guān)于原則的構(gòu)建，牛志宏認為在構(gòu)建人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系時應(yīng)遵循科學(xué)性、職業(yè)性、全面性、可行性等原則。宋梅則將人才培養(yǎng)質(zhì)量評價原則概括為“一個中心、四個結(jié)合”，以高等職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展人才培養(yǎng)為中心，定量評價與定性評價結(jié)合、過程評價與最終評價結(jié)合、多元評價與發(fā)展評價結(jié)合以及技能評價與素質(zhì)評價結(jié)合的人才質(zhì)量評價原則。李順才等人針對工科專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價提出了普遍性與特殊性相結(jié)合、評價與評定相結(jié)合、科學(xué)性與實用性相結(jié)合、精確性與模糊性相結(jié)合、靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的評價原則。

2 高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價現(xiàn)狀的探討

董飛燕指出，在全社會范圍內(nèi)沒有形成重視高職院校畢業(yè)生現(xiàn)狀的這一客觀現(xiàn)象，高職院校教學(xué)質(zhì)量的高低沒有被更多人關(guān)心，導(dǎo)致高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中存在人才培養(yǎng)機制的不健全及培養(yǎng)體系的不完善的問題，同時，在實施中受到干擾因素如：領(lǐng)導(dǎo)機制不完善，評價方式不統(tǒng)一，評價內(nèi)容不全面，考核機制不適應(yīng)，學(xué)科教學(xué)特點不同等的影響。常曉茗指出，如今高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價體系主體不全面，僅靠高職院校、企業(yè)、地方政府三者中的任何一家或者兩家評價，導(dǎo)致不能保證人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的科學(xué)性。此外，評價方式更傾向于終結(jié)性評價，僅靠課程考試成績、道德素質(zhì)等來評判人才培養(yǎng)質(zhì)量。劉先花也指出在進行人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中，對于課堂的評價流于形式、浮于表面，并且評價方式以定性評價為主，忽視定量評價的作用。嚴彥蕾等人在深刻認識擴招后的高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的本質(zhì)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，指出實踐中仍然面臨生源對象多元化與培養(yǎng)模式固定化之間不協(xié)調(diào)、學(xué)生需求多樣化與評價方式單一化之間不協(xié)調(diào)、教學(xué)資源不到位與標(biāo)準不降的要求之間不協(xié)調(diào)等方面所帶來的挑戰(zhàn)。趙佩華等人認為當(dāng)前高職院校在實施人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中還存在認識上的誤區(qū)，如高職評價體系意識和形態(tài)尚未更新、外部評價主體的忽視，以及人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的內(nèi)涵不能處分體現(xiàn)、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的程序和方法不盡合理等問題。

3 高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價完善路徑探究

許多高職教育工作者對人才質(zhì)量評價路徑做了大量研究探討，提出的質(zhì)量評價路徑點各有側(cè)重。部分學(xué)者認為，評價主體的確定是否科學(xué)，關(guān)系到人才培養(yǎng)評價的信度和效度，是評價中不可忽視的環(huán)節(jié)。因此，朱厚望等人基于主體創(chuàng)新的視角，提出將培訓(xùn)評價組織列入高職教育第三方評價，有效解決第三方評價主體面臨的困境。段純也在分析了我國高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價主體方面存在問題的基礎(chǔ)上，提出了學(xué)校、實習(xí)單位、就業(yè)單位、社會第三方專業(yè)評價機構(gòu)這四方評價主體。另一部分學(xué)者認為評價方法是直接解決評價中“如何評”的問題，決定了評價效果的優(yōu)劣，提出了CIPP模型、案例分析法、層次分析法等方法，并運用PDCA循環(huán)理論，對高職人才培養(yǎng)評價體系的構(gòu)建進行研究。還一部學(xué)者則認為，評價指標(biāo)具體體現(xiàn)高職人才評價內(nèi)容，直接決定人才評定的結(jié)果，是改進人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的重要部分。根據(jù)人才培養(yǎng)要求，設(shè)計了思想品德、知識結(jié)構(gòu)、實踐能力、社會適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、身心素質(zhì)、教學(xué)投入、培養(yǎng)過程和教學(xué)成效等評價指標(biāo)來作為專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)體系。

4 研究總結(jié)和展望

高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價問題是各專家、學(xué)者重點探討的問題，將以往各專家提出的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價問題歸結(jié)為三個方面：第一，學(xué)者認為在評價體系整體研究上，缺乏系統(tǒng)化和特色化。就目前而言，我國沒有明確的、系統(tǒng)的高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，這是高等職業(yè)學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價面臨的首要問題。特別是現(xiàn)階段高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價定位不明確，常常與普通本科人才培養(yǎng)質(zhì)量評價混為一談;另外，對評價體系中各機制功能定位整體把握不準確，進而導(dǎo)致出現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價效果不明顯等問題。第二，他們認為評價方法呈現(xiàn)出理論多樣性的趨勢，但更多停留在靜態(tài)的評價中，缺少動態(tài)的、深入的實證研究，以至于些許方法在實踐層面的可操作性不強。除此之外，部分學(xué)者認為，在評價指標(biāo)的遴選上，缺乏全面性。當(dāng)前人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)僅僅流于表面，如對師資隊伍的分析，停留在“學(xué)歷”“職稱”等要素上，而有關(guān)“團體合作”“師生互動”等要素關(guān)注甚少。除此之外，對產(chǎn)出結(jié)果的質(zhì)量評價也僅僅通過單純的考試和實訓(xùn)考察方式來把握學(xué)生對知識的掌握程度，忽視了用人單位著重關(guān)注的學(xué)生的團隊協(xié)調(diào)合作、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，這樣的做法一定程度上影響著人才培養(yǎng)質(zhì)量評價效果，制約著人才培養(yǎng)質(zhì)量水平的提高。

近些年，我國的高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系逐漸走向健全、成熟并具有職業(yè)特色。

各研究嘗試從多元視角出發(fā)，對高職職業(yè)院校人才培養(yǎng)全過程、各環(huán)節(jié)進行深入調(diào)研，促使職院校評價體系逐漸回歸本真，區(qū)別于普通高等學(xué)校，凸顯職業(yè)特色，建立“就業(yè)為導(dǎo)向、能力為本位”的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式。評價目標(biāo)也重點放在個體職業(yè)能力和發(fā)展?jié)摿χ校宫F(xiàn)職業(yè)院校的應(yīng)用型性和實踐性，體現(xiàn)出職業(yè)教育的價值。其次，研究視角更加細致化、評價方法更加綜合化，趨于深入實踐操作中去開展實證研究，做到實證研究和數(shù)據(jù)分析相結(jié)合，保證評價方法的科學(xué)性和可操作性。最后，指標(biāo)的選取傾向多維化，依據(jù)國家出臺的有關(guān)政策法規(guī)，全方位評估人才培養(yǎng)質(zhì)量，合理設(shè)置評價標(biāo)準和指標(biāo)，打破原有的以知識取向為單一目標(biāo)的思維方式，將人才的道德素養(yǎng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平等重要因素也列入評價人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要指標(biāo)中去。總的來說，人才培養(yǎng)質(zhì)量評價對于任何類型職業(yè)院校都舉足輕重，它關(guān)系到人才內(nèi)在發(fā)展，關(guān)系到教育質(zhì)量的保障和提升，關(guān)系到學(xué)校的社會聲譽和可持續(xù)發(fā)展。未來的高職教育將會在國家政策的不斷支持下逐漸發(fā)展完善，不斷形成一套更加完善的高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系。

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