高承諾工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制研究

任云霞

(福建商學(xué)院 工商管理學(xué)院，福建 福州 350008)

持續(xù)不斷的技術(shù)變革、競爭激烈的市場環(huán)境、多元化的顧客需求，使得企業(yè)發(fā)展更加離不開創(chuàng)新。員工作為創(chuàng)新主體，在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的作用日益突出。如何激發(fā)和提升員工的創(chuàng)新活動是企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。然而在實(shí)際管理中，由于創(chuàng)新結(jié)果的未知性和企業(yè)資源的稀缺性，出現(xiàn)了一個(gè)管理悖論：一方面，企業(yè)采取各種措施積極鼓勵(lì)和支持員工的創(chuàng)新活動，提高企業(yè)的競爭力；另一方面，又會運(yùn)用程序和規(guī)則限制一些員工的創(chuàng)新活動，以降低創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)員工的創(chuàng)新活動被限制時(shí)，員工就有可能突破體制，私下開展一些以實(shí)現(xiàn)組織未來發(fā)展為目標(biāo)的非正式的創(chuàng)新活動，即越軌創(chuàng)新。雖然越軌創(chuàng)新是員工通過非常規(guī)方式實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)新想法，但是從出發(fā)點(diǎn)來看，越軌創(chuàng)新同樣也是利組織的角色外行為。[1]這種利組織行為雖然違背了企業(yè)的組織規(guī)范，但從長遠(yuǎn)來看，有可能會實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更高的組織績效?，F(xiàn)有的實(shí)踐結(jié)果也表明越軌創(chuàng)新使得企業(yè)獲得了技術(shù)突破，對企業(yè)績效的提高起至關(guān)重要的作用。因此，深入剖析員工越軌創(chuàng)新的形成機(jī)理具有一定理論意義和實(shí)踐意義。

目前國內(nèi)學(xué)者對越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制已有了初步的研究，主要涉及了個(gè)體動機(jī)(工作價(jià)值觀、資質(zhì)過剩感、主動性人格等)、領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)(領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望、差序式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變激勵(lì)等)和組織情景因素(上下級關(guān)系、績效考核、組織創(chuàng)新氛圍)等方面，當(dāng)前的研究更多集中在個(gè)體因素和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，對組織情景因素的研究較少。在管理實(shí)踐中，相較于個(gè)體因素和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，組織情境因素更具有操作性和可塑性，其中高承諾工作系統(tǒng)作為人力資源管理實(shí)踐的重要組成部分，是影響員工工作行為的重要的組織情景因素，能夠顯著影響員工的創(chuàng)新行為，但其對員工越軌創(chuàng)新的作用并未得到充分研究，因而有必要探究高承諾工作系統(tǒng)對越軌創(chuàng)新的作用機(jī)理。

根據(jù)內(nèi)在動機(jī)理論，內(nèi)在動機(jī)是預(yù)測員工創(chuàng)造力的重要因素，工作意義感是個(gè)體內(nèi)在動機(jī)的重要方面。工作意義感是個(gè)體對工作價(jià)值的主觀體驗(yàn)?，F(xiàn)有研究表明工作意義感是工作場景中重要的內(nèi)在動機(jī)，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。[2]而高承諾工作系統(tǒng)是員工的工作實(shí)踐活動的重要載體，在不同程度上決定了員工對工作的感受和體驗(yàn)。在高承諾工作系統(tǒng)下，員工擁有更多的自主權(quán)以及實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的機(jī)會，這將較大程度地提高員工對工作價(jià)值的積極體驗(yàn)，進(jìn)而增強(qiáng)了員工對工作興趣和熱情。[3]鑒于此，本研究將工作意義感納入模型中，探討高承諾工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)理。

此外，工作繁榮也是體現(xiàn)個(gè)體內(nèi)在動機(jī)的另一個(gè)重要的變量。它是個(gè)體在工作中表現(xiàn)的工作活力和學(xué)習(xí)進(jìn)步的積極心理體驗(yàn)。當(dāng)工作情景因素滿足了員工的基本心理需要時(shí)，就會使個(gè)體產(chǎn)生自我決定感，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的活力和學(xué)習(xí)的積極心理感受，進(jìn)而為越軌創(chuàng)新提供更多的內(nèi)在動力。[4]因此，本研究嘗試將工作繁榮引入到高承諾工作系統(tǒng)中討論其對員工越軌創(chuàng)新過程機(jī)制的影響。

綜上，本研究立足于社會信息加工理論和自我決定理論，探析高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系，進(jìn)一步解釋工作繁榮感和工作意義感在高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新之間的作用機(jī)制，豐富高承諾工作系統(tǒng)和越軌創(chuàng)新行為理論，并為企業(yè)改善人力資源管理實(shí)踐，合理引導(dǎo)員工的越軌創(chuàng)新提供實(shí)踐指導(dǎo)。

一、研究綜述與理論假設(shè)

(一)高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新

隨著“以人為本”的管理理念的日益盛行，人力資源管理實(shí)踐也由以往的“控制型”轉(zhuǎn)為了“承諾型”。高承諾型工作系統(tǒng)是以關(guān)心員工的長遠(yuǎn)發(fā)展為基礎(chǔ)，通過一系列的工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)和績效考核等相互聯(lián)系，相互作用人力資源管理實(shí)踐來激發(fā)員工承諾的管理實(shí)踐。高承諾工作系統(tǒng)旨在讓員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，將個(gè)體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃融入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并建立員工與企業(yè)的穩(wěn)定的心理聯(lián)系，從而提高員工對企業(yè)的組織承諾。已有研究發(fā)現(xiàn)，高承諾工作系統(tǒng)顯著影響員工的責(zé)任行為、知識分享、工匠行為、組織公民行為和正向偏離行為等。[5,6]通過上述研究可以發(fā)現(xiàn)高承諾工作系統(tǒng)對員工的利組織行為確實(shí)有一定的顯著作用。員工的越軌創(chuàng)新也是一種積極的利組織行為，那么有可能高承諾工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新也有一定的影響。

社會信息加工理論認(rèn)為，復(fù)雜多變的組織環(huán)境是影響個(gè)體的工作行為和態(tài)度的重要信息來源，員工通過組織環(huán)境獲取一系列的信息來形成自己對組織管理理念的感受，這種感受將影響其隨后的個(gè)體決策。高承諾工作系統(tǒng)是向員工傳遞組織對其支持和發(fā)展的重要信息，包括大量的培訓(xùn)、廣泛的工作設(shè)計(jì)、內(nèi)部晉升等等。通過內(nèi)部晉升等人力資源管理實(shí)踐積極肯定了員工的工作價(jià)值，通過大量的培訓(xùn)給予了員工不斷學(xué)習(xí)提高的機(jī)會，同時(shí)也傳遞了企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視。這些信息都會使員工感知到了自主性的工作環(huán)境。一方面這種感知使得員工更加關(guān)心自身能力的提高，推動其提高自身能力的方法，更多采取越軌創(chuàng)新；另一方面這種環(huán)境的積極感知可以提高越軌創(chuàng)新的期望價(jià)值，降低員工在越軌創(chuàng)新過程中的風(fēng)險(xiǎn)。前期研究結(jié)果表明，高承諾工作系統(tǒng)可以激發(fā)員工的建設(shè)性越軌行為。[7]由此，本研究提出假設(shè)。

H1: 高承諾工作系統(tǒng)對員工的越軌創(chuàng)新行為具有正向影響。

(二)工作繁榮感的中介作用

作為積極心理學(xué)的重要概念，工作繁榮是指個(gè)體在工作中體驗(yàn)到的活力和學(xué)習(xí)的心理狀態(tài)。工作繁榮包括活力維度和學(xué)習(xí)維度，其中，活力維度是反映個(gè)體感知到工作的能量；學(xué)習(xí)維度則體現(xiàn)了個(gè)體通過新知識和新技能的獲取而感知到的工作自信。[8]魏華飛和汪章通過實(shí)證研究，證實(shí)了企業(yè)管理者運(yùn)用德行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以提高員工的工作活力，促進(jìn)其學(xué)習(xí)的熱情，從而激發(fā)了其創(chuàng)新行為。[9]

社會嵌入模型認(rèn)為，當(dāng)工作環(huán)境中的資源會對員工的工作繁榮具有正向作用。高承諾工作系統(tǒng)為員工提供了更多的工作參與和工作自主決策權(quán)機(jī)會，激發(fā)了員工對工作的積極體驗(yàn)，從而使得員工更易表現(xiàn)出工作繁榮。同時(shí)，內(nèi)部晉升，激勵(lì)性的薪酬提升了員工對工作價(jià)值和意義的認(rèn)知，滿足了員工的心理需求，進(jìn)而提高了員工的工作繁榮感。因此，高承諾工作系統(tǒng)是員工工作繁榮感的重要前置變量。

工作繁榮感從活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)方面影響員工的越軌創(chuàng)新行為。首先，工作繁榮感高的個(gè)體具有充沛的工作精力和工作熱情，更能夠激發(fā)他們從事具有挑戰(zhàn)性的工作，從而做出越軌創(chuàng)新。其次，工作繁榮感較高的員工具有更強(qiáng)的工作信心，在一定程度上使得個(gè)體認(rèn)為憑借自身的新知識和新技能可以無視企業(yè)的規(guī)范，私下的開展創(chuàng)新活動。因此，工作繁榮感不僅激發(fā)了個(gè)體做出越軌創(chuàng)新行為，更在高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。由此，本文提出如下假設(shè)。

H2：工作繁榮感在高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介效應(yīng)。

(三)工作意義感的中介作用

隨著現(xiàn)代員工需要層次的變化，他們更關(guān)心自己的心理感受?；诖?，工作意義感備受關(guān)注。工作意義感是個(gè)體對工作價(jià)值的積極的、動態(tài)的和系統(tǒng)的主觀體驗(yàn)。它更側(cè)重于工作使命，是個(gè)體工作的內(nèi)在動機(jī)。

根據(jù)自我決定理論，當(dāng)組織環(huán)境能夠滿足個(gè)體自主需要、勝任需要和關(guān)系需要時(shí)，員工的內(nèi)在工作動機(jī)就會增強(qiáng)。該理論恰好詮釋了高承諾工作系統(tǒng)與員工工作意義感之間的關(guān)系。高承諾工作系統(tǒng)注重組織與員工的穩(wěn)定互惠關(guān)系，通過采取一系列以員工為中心的人力資源管理措施，滿足了員工的基本心理需要，增強(qiáng)了員工的工作動力，從而提升了員工對工作價(jià)值的主觀體驗(yàn)。具體地說，首先，在自主需要方面，高承諾工作系統(tǒng)通過實(shí)施工作輪換、信息共享等措施可以提高員工的工作自主性和能動性，從而有利于工作意義感的形成。其次，在勝任需要方面，高承諾系統(tǒng)通過大量的培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、以員工發(fā)展為宗旨的績效考核等措施可以指導(dǎo)員工圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而體會到了工作的意義。最后，在關(guān)系需要方面，高承諾工作系統(tǒng)通過工作參與、團(tuán)隊(duì)合作等措施可以增加了員工間溝通的機(jī)會，增強(qiáng)員工自身的社會價(jià)值，進(jìn)而形成工作的使命感。

工作意義感是員工工作的內(nèi)在動機(jī)的重要來源，它會影響員工的工作行為。當(dāng)員工認(rèn)為自己從事的工作有意義，便會有強(qiáng)烈的內(nèi)在動力驅(qū)使員工積極實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。即使在工作目標(biāo)不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，面臨很多的阻擾，這類員工也會積極地想方設(shè)法給自己創(chuàng)造工作條件，以實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)新想法。相反，當(dāng)員工感覺工作沒有意義時(shí)，一旦遇到領(lǐng)導(dǎo)的阻擾就會缺乏內(nèi)在動力去堅(jiān)持自己的創(chuàng)新想法。鑒于此，高承諾工作會強(qiáng)化員工的工作意義感，進(jìn)而工作意義感又會對其越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。白靜和王夢蕾通過對256份企業(yè)員工調(diào)查分析，顯示工作意義感在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工的創(chuàng)造力之間起部分中介作用。[10]由此，本研究提出以下假設(shè)。

H3：工作意義感在高承諾工作系統(tǒng)和員工越軌創(chuàng)新行為之間有中介作用。

綜上，根據(jù)社會信息加工理論和自我決定理論，本研究構(gòu)建了理論模型，如圖1所示。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本研究以福建等地的企業(yè)員工為調(diào)查對象，通過線上和線下兩種問卷發(fā)放方式，共發(fā)放350份問卷，共回收有效問卷285份，有效回收率為81.4%。數(shù)據(jù)的分布情況如下：在性別分布上，男性占53.5%，女性占46.5%；在年齡分布上，25歲以下占33.1%，26-30歲占40.7%，31-39占20.3%，40歲及以上5.9%；在文化程度分布上，?？萍耙韵抡?2.5%，本科占48.7%，碩士及以上占18.8%；在工作年限分布上，工作1年以下占8.3%，工作1-3年占25.4%，工作4-6年的占37.6%，工作7-10年占24.7%，工作11年及以上占4.0%。上述樣本數(shù)據(jù)分布具有一定的代表性，為本研究的科學(xué)性提供了數(shù)據(jù)保障。

(二)研究工具

為了保證量表的信度和效度，本研究基本上都采用國內(nèi)外比較成熟的量表。而且所有量表都采用李克特的五點(diǎn)評分，從1表示非常不同意到5表示非常同意。

1.越軌創(chuàng)新。對于越軌創(chuàng)新的測量，本研究參考了 Criscuolo 等[11]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，比如：“即使我的創(chuàng)新想法沒有得到領(lǐng)導(dǎo)支持，我也還會堅(jiān)持完成它”等。本研究中越軌創(chuàng)新量表的Cronbach’s α值為0.821。

2.高承諾工作系統(tǒng)。對于高承諾工作系統(tǒng)的測量，本研究參考了Xiao和Tsui[12]開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，比如：“公司會提供工作輪崗的機(jī)會”等。本研究中越軌創(chuàng)新量表的Cronbach’s α值為0.793。

3.工作繁榮感。對于工作繁榮感的測量，本研究參考了Porath 等[13]開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，比如：“我在工作中感覺精力充沛”等。本研究中工作繁榮感量表的Cronbach’s α值為0.834。

4.工作意義感。對于工作意義感的測量，本研究參考了Steger等[14]開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，比如：“我清楚什么可以使我的工作有意義”等。本研究中工作意義感量表的Cronbach’s α值為0.825。

5.控制變量。根據(jù)研究的需要，為了保證數(shù)據(jù)的科學(xué)性，本研究將性別、年齡、文化程度和工作年限等變量作為控制變量。

三、結(jié)果與分析

(一)驗(yàn)證性因子分析

由于本研究的數(shù)據(jù)均同一時(shí)間來自企業(yè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，難免存在同源方差問題。故此本研究對高承諾工作系統(tǒng)量表、工作繁榮感量表、工作意義感量表和越軌創(chuàng)新量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示相較于，四因素模型的數(shù)據(jù)擬合度(χ2/ df=2.173；RMSEA= 0.041， GFI=0.931，CFI=0.938)優(yōu)于單因素模型、二因素模型和三因素模型，表明四個(gè)變量間具有良好的區(qū)分效度，說明高承諾工作系統(tǒng)、工作繁榮感、工作意義感和越軌創(chuàng)新分別屬于不同的范疇，適合后續(xù)的研究分析。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究的主要研究變量的均值，標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表1。從表1可知，高承諾工作系統(tǒng)、工作繁榮感和工作意義感均與員工的越軌創(chuàng)新行為之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系；高承諾工作系統(tǒng)均與工作繁榮感、工作意義感之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)果為接下來的研究假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支撐。

表1 變量的描述分析結(jié)果

(三)中介效應(yīng)

本研究采用層級回歸分析的方法，在控制了性別、年齡、文化程度以及工作年限等人口特征的變量后，檢驗(yàn)高承諾工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新行為、工作繁榮感和工作意義感這三個(gè)變量之間的作用，以及高承諾工作系統(tǒng)通過工作繁榮感和工作意義感這兩個(gè)中介變量對員工越軌創(chuàng)新行為之間的作用。結(jié)果如表2所示。表2的模型1顯示了控制變量對員工越軌創(chuàng)新行為的影響結(jié)果。模型2顯示，控制了人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量后，加入了高承諾工作系統(tǒng)對員工的越軌創(chuàng)新行為作回歸分析，結(jié)果顯示高承諾工作系統(tǒng)對員工的越軌創(chuàng)新行為存在顯著正向作用。假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。

模型6在模型1的基礎(chǔ)上將高承諾工作系統(tǒng)與工作繁榮感做回歸分析，結(jié)果顯示高承諾工作系統(tǒng)對員工的工作繁榮具有顯著的正向作用，也就是說高承諾工作系統(tǒng)更容易激發(fā)員工的工作繁榮感。模型7在模型1的基礎(chǔ)上將高承諾工作系統(tǒng)與工作意義感做回歸分析，結(jié)果顯示高承諾工作系統(tǒng)對員工的工作意義感具有顯著的正向作用，也就是說高承諾工作系統(tǒng)更容易提升員工的工作意義感。

模型5是將性別、年齡、文化程度和工作年限等變量控制后，同時(shí)引入高承諾工作系統(tǒng)、工作繁榮感和工作意義感等變量對員工的越軌創(chuàng)新行為做回歸分析，結(jié)果顯示高承諾工作系統(tǒng)、工作繁榮感以及工作意義感對員工越軌創(chuàng)新行為均具有顯著的正向作用，且共同解釋了51.4%的員工越軌創(chuàng)新行為的變異，與模型2的結(jié)果相比，模型5的結(jié)果表明高承諾工作系統(tǒng)、工作繁榮感和工作意義感對員工越軌創(chuàng)新行為具有明顯的解釋力，但是由于引入工作繁榮感和工作意義感這兩個(gè)變量使得高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系的程度有所減弱。故此，上述分析結(jié)果初步證實(shí)了中介效應(yīng)的假設(shè)。

表2 回歸分析結(jié)果

本研究中高承諾工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響通過兩條路徑實(shí)現(xiàn)。一是高承諾工作系統(tǒng)→工作繁榮感→員工越軌創(chuàng)新行為；二是高承諾工作系統(tǒng)→工作意義感→員工越軌創(chuàng)新行為，如圖1所示。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)工作繁榮感和工作意義感的雙重中介效應(yīng)結(jié)果的穩(wěn)定性，本研究運(yùn)用SPSS PROCESS插件方法。分析結(jié)果見表3。結(jié)果顯示工作繁榮感在高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)為 0.176，置信區(qū)間中均不包含 0，說明工作繁榮感發(fā)揮了顯著的中介作用，假設(shè)H2得到了解釋；工作意義感在高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)為0.195，置信區(qū)間中均不包含 0，說明工作意義感也發(fā)揮了顯著的中介作用，假設(shè)H3得到了解釋?；谏鲜龇治龅贸觯焊叱兄Z工作系統(tǒng)通過工作繁榮感和工作意義感對員工的越軌創(chuàng)新行為起雙重中介作用。

表3 雙重中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

四、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

基于社會信息加工理論和自我決定理論，本研究考察了高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。研究得出了以下結(jié)論。高承諾工作系統(tǒng)正向影響員工越軌創(chuàng)新行為，也就是在高承諾工作系統(tǒng)下，即使員工沒有企業(yè)資源的支持和沒有領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，他們?nèi)匀粫?jiān)持自己的創(chuàng)新想法，秘密開展自己的創(chuàng)新活動，直到獲得創(chuàng)新成果。工作繁榮感和工作意義感在高承諾工作系統(tǒng)和越軌創(chuàng)新行為之間起雙重部分中介作用，即在高承諾工作系統(tǒng)下，企業(yè)會給員工提供有激勵(lì)的薪酬福利、廣發(fā)的工作輪崗、大量的培訓(xùn)機(jī)會等，所有這些管理實(shí)踐不僅會提高員工的工作自信和工作能量，而且還會增強(qiáng)員工的工作價(jià)值體驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上，使他們會更加積極攻堅(jiān)克難，開展越軌創(chuàng)新活動。

(二)理論貢獻(xiàn)

1.本研究揭示了中國文化環(huán)境下員工越軌創(chuàng)新行為的重要前影變量。以往的研究更多側(cè)重于正式的創(chuàng)新活動，較少研究越軌創(chuàng)新行為，在萬眾創(chuàng)新的時(shí)代，不論何種形式的創(chuàng)新，組織都應(yīng)該從組織層面合理引導(dǎo)使之轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)新成果?；诖?，本研究從組織情景因素出發(fā)，探討高承諾工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，證實(shí)了高承諾工作系統(tǒng)通過一系列人力資源管理措施促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為，為深入詮釋高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為間的內(nèi)在聯(lián)系提供了理論依據(jù)。

2.本研究構(gòu)建了高承諾工作系統(tǒng)通過工作繁榮感和工作意義感作用于員工越軌創(chuàng)新行為的中介路徑?；谏鐣畔⒓庸だ碚摵妥晕覜Q定理論，跨層次研究視角更能清晰地解釋高承諾工作系統(tǒng)對個(gè)體越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，工作繁榮感和工作意義感在高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮了雙重中介作用。這說明在具有高承諾工作系統(tǒng)的企業(yè)組織中，工作繁榮感和工作意義感對員工越軌創(chuàng)新行為的形成起著至關(guān)重要作用。這一結(jié)果不僅揭示了高承諾工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新行為影響機(jī)理的“黑箱”，而且豐富了員工越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)制方面的研究。

(三)實(shí)踐啟示

在以創(chuàng)新為企業(yè)發(fā)展動力的時(shí)代下，雖然越軌創(chuàng)新具有“越軌的”特點(diǎn)，但創(chuàng)新也是不可忽視的重要特征，而且其結(jié)果往往會帶來一些技術(shù)突破，推動企業(yè)的創(chuàng)新績效?；谘芯拷Y(jié)論，本研究得出了以下管理實(shí)踐啟示。

1.以完善的培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)性的薪酬福利、廣泛的工作參與和工作指導(dǎo)等為基礎(chǔ)的高承諾工作系統(tǒng)會顯著激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為。鑒于此，企業(yè)管理者要重視人力資源管理實(shí)踐的選擇，采用高承諾工作系統(tǒng)，通過大量的培訓(xùn)、多方溝通方式、內(nèi)部晉升等措施滿足員工的基本心理需要，注重員工與組織的共同發(fā)展，建立企業(yè)與員工的長期穩(wěn)定的互惠關(guān)系，進(jìn)而促使員做出利組織的行為，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展帶來積極影響。

2.工作繁榮感在高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。因此，一方面，企業(yè)通過針對性的培訓(xùn)或工作指導(dǎo)等措施，使其體驗(yàn)了不斷學(xué)習(xí)成長的持續(xù)狀態(tài)，從而提升其解決問題的能力；另一方面，在日常管理中企業(yè)通過適當(dāng)授權(quán)、員工工作反饋等方式滿足員工的能力、歸屬和自主的需要，使其感到工作充滿了活力和熱情。最終為員工開展越軌創(chuàng)新行為提供了源源不斷的內(nèi)在動力。

3.工作意義感在高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。基于此，一方面，企業(yè)要從工作設(shè)計(jì)入手，滿足員工工作技能的多樣性，體現(xiàn)工作任務(wù)的完整性、重要性和自主性，保證工作任務(wù)的反饋性，這樣的工作設(shè)計(jì)就可以使員工感知到工作價(jià)值和意義。另一方面，企業(yè)要注重以人為中心的企業(yè)文化建設(shè)，使員工感受到關(guān)心人，尊重人的制度設(shè)計(jì)，體會到富有社會價(jià)值的組織發(fā)展愿景，使員工體會到工作的內(nèi)在價(jià)值。

(四)研究局限與展望

本研究的局限與展望表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，雖然本研究從組織層面和個(gè)體層面分析了員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，但是要深刻探究變量間的因果關(guān)系仍然存在不足，特別是工作繁榮感和工作意義感之間是否存在著鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，未來的研究可以進(jìn)一步分析兩者的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。其次，本研究的大部分量表都參考國外學(xué)者開發(fā)的量表，雖然量表的信度和效度都符合研究要求，但是研究本土化的越軌創(chuàng)新可能還是會有一些偏差，今后要對研究結(jié)論做后續(xù)的跟蹤研究。再次，越軌創(chuàng)新的研究仍然處于探索階段，除了工作繁榮感和工作意義感等個(gè)體因素外，影響高承諾工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新行為的個(gè)體因素還有待進(jìn)一步探析。最后，由于受疫情的影響，本研究調(diào)查的樣本數(shù)量偏少，且調(diào)查區(qū)域主要集中在福建地區(qū)，得出的結(jié)論是否可以推廣到其他地區(qū)的企業(yè)還需后續(xù)的驗(yàn)證。