出版企業(yè)人力資源成本控制措施淺析

溫婧

摘 要：當今時代，高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主題，出版企業(yè)也不例外。出版企業(yè)如何適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的時代需求，是當代出版人必須思考的時代命題。出版企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展不僅依靠主營業(yè)務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展，而且也對企業(yè)管理有著高質(zhì)量的要求，人力資源成本控制即是企業(yè)管理的一方面。本文試圖通過對人力資源成本控制內(nèi)涵、出版企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀的解讀，提出了出版企業(yè)人力資源成本控制措施，以期推動出版企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：出版企業(yè) 人力資源 成本控制 高質(zhì)量發(fā)展

隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的浪潮，高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為新時代我國經(jīng)濟發(fā)展的主題。為謀求國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)管理的科學有效性至關(guān)重要，而人力資源成本管理即是企業(yè)管理中的關(guān)鍵一環(huán)，與國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，當然出版企業(yè)也不例外。持續(xù)加強對人力資源獲得成本、使用成本、開發(fā)成本、保障成本以及離職成本等的控制與管理，將直接關(guān)系到出版企業(yè)管理水平的提升與市場競爭力的提高，進而從長遠角度影響出版企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

加強出版企業(yè)人力資源成本管理，不僅可以直觀體現(xiàn)使用勞動力的費用總和，也可以讓出版企業(yè)明確區(qū)分總成本中人力資源成本所占比重、人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況以及成本與收益的大小，從而有利于出版企業(yè)管理者及時有效地監(jiān)督和控制成本費用支出，為實現(xiàn)科學管理、科學決策、提高企業(yè)效益提供依據(jù)。因此，加強人力資源成本管理，對于出版企業(yè)具有重要的意義。[1]

一、人力資源成本控制內(nèi)涵

狹義的人力資源成本是指傳統(tǒng)意義上的人工成本。隨著人力資源管理體系的日趨發(fā)展與完善，人力資源成本的內(nèi)涵得以擴充。廣義的人力資源成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，為實現(xiàn)組織的目標，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和，具體包括人力資源的獲得成本、使用成本、開發(fā)成本、保障成本以及離職成本等內(nèi)容。[2]

人力資源獲得成本是指組織在招募、錄用員工過程中發(fā)生的費用;使用成本是指組織為補償或恢復組織員工在從事工作過程中所消耗的體力或腦力而向他們支付的成本費用，包括基本工資、加班工資、獎金等;開發(fā)成本是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略目標、員工的職位特征、員工的個人特征，結(jié)合內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化，對員工的知識、技能和態(tài)度等方面進行培訓所發(fā)生的成本;保障成本是指組織為保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括為員工支付的養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、醫(yī)療保障和事故保障方面的成本;離職成本是指由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。[3]

二、出版企業(yè)人力資源成本控制措施

2018年5月，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號），提出要建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序。

國有企業(yè)工資決定機制改革的根本目的是增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率。在企業(yè)運行過程中，成本控制非常關(guān)鍵，而人力資源成本作為企業(yè)經(jīng)營成本中的重要部分，占有較大比例，做好人力資源成本控制是大勢所趨。合理的人力資源成本管理能夠起到有效的激勵效果，取得事半功倍的產(chǎn)出和回報。

1.出版企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

目前，對于大部分國有出版企業(yè)而言，因有由事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改革的歷史背景，企業(yè)管理方式在很多方面沿襲了事業(yè)單位的管理模式，人力資源管理意識相對薄弱，管理方式也較為粗放，管理體制也不夠完整，更遑論人力資源的成本管控了。雖然，市場上也不乏有注重人力資源成本管理的出版企業(yè)，但也僅限于對人力資源的使用成本與保障成本的有限關(guān)注，即局限在人工成本上，且主要目的也只是為了便于員工確認下一年度的社保公積金基數(shù)，以及了解企業(yè)對自身的投入，并未進行過多的深入的人工成本分析?？梢哉f，人力資源管理對出版企業(yè)管理者的經(jīng)營決策、對企業(yè)效益的提高優(yōu)化等影響甚微，顯然不符合當前國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展要求。

隨著科技的進步，讀者閱讀習慣的改變，出版企業(yè)所處的市場環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：出版產(chǎn)品形式與讀者閱讀方式逐步多元化，出版業(yè)態(tài)發(fā)生了重大變化，全媒體、融媒體發(fā)展迅速，并逐步呈現(xiàn)出多種業(yè)態(tài)交叉融合、同步滲透、各具優(yōu)勢、內(nèi)在競爭的態(tài)勢。激烈的行業(yè)競爭，文化產(chǎn)業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展要求，甚至工資總額決定機制的轉(zhuǎn)變，都迫使出版企業(yè)不得不開始將管理方式由粗放式向精細化轉(zhuǎn)變，人力資源成本的管理也由單一的人工成本管控轉(zhuǎn)向全成本管控。

2.構(gòu)建人力資源成本預算管理體系

國有企業(yè)工資決定機制的改革，要求將國有企業(yè)工資總額增長與勞動力市場基本適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的多因素指標同向聯(lián)動。人力資源成本的控制不應(yīng)單純以成本降低，即降低預算額，作為絕對指標來衡量效果，而應(yīng)更多關(guān)注人力資源的成本效益。應(yīng)不斷嘗試探索構(gòu)建人力資源成本預算管理模型，對接財務(wù)全面預算管理;重視執(zhí)行過程管理與執(zhí)行結(jié)果管理;結(jié)合企業(yè)年度的經(jīng)營目標與任務(wù)，合理確定人力資源成本的增長幅度;科學制定人力資源成本預算，根據(jù)使用進度，及時調(diào)整內(nèi)部管理措施，提高人力資源成本總額控制的有效性，既能吸引、激勵人才，也能提高人力資源成本的投入與產(chǎn)出，實現(xiàn)用有限的資源支撐企業(yè)戰(zhàn)略高質(zhì)量發(fā)展的終極目標。

3.以人崗相適為原則招人、用人，控制人力資源獲得成本

由事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制而來的傳統(tǒng)出版企業(yè)在招錄員工時，往往對錄用員工的專業(yè)及畢業(yè)院校背景有較高的錄用標準，尤其對畢業(yè)院校要求較為苛刻，比如專業(yè)要對口、畢業(yè)院校為211院?；?85院校等。當然，對于核心、關(guān)鍵崗位的招聘要求的確應(yīng)該從嚴、從高，但如果所有崗位均按同一招錄標準執(zhí)行，每個崗位都實行高配，必然導致招聘彈性不足：一方面，優(yōu)秀的人才勢必要求有較高的薪酬與之相匹配，這會導致人力資源成本偏高;另一方面也會影響人員的穩(wěn)定性，人崗不匹配，員工流失概率增大。

現(xiàn)代出版企業(yè)在人才招聘過程中應(yīng)更好地立足企業(yè)發(fā)展整體戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)切實需求，制訂科學有效的招聘計劃及規(guī)劃，提前做好崗位梳理，明確各個崗位的任職要求與基本條件，充分發(fā)揮招聘自主權(quán)，從本企業(yè)本崗位實際情況出發(fā)，確保招聘信息、招聘人選與實際從業(yè)崗位各方相匹配，使人力資源招聘成本控制在最優(yōu)。

4.創(chuàng)新體制機制，大力提升激勵有效性，通過提高生產(chǎn)效率降低人力資源的使用成本

人力資源的使用成本很大程度上是通過提高企業(yè)的生產(chǎn)效率得以降低的。公平的考評制度保證激勵措施有依有據(jù)、行之有效，而有效的激勵機制則是實施考評制度的目的與必然要求，公平的考評制度、有效的激勵機制兩者相輔相成，相互促進，共同提高員工的積極性，進而提高生產(chǎn)效率，降低人力資源的使用成本。

出版業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè)的代表，管理理念較為落后，很多管理方式是建立在模糊的定性概念上，沒有數(shù)據(jù)、實例做支撐。很多出版企業(yè)的崗位設(shè)置都伴隨印刷業(yè)、發(fā)行業(yè)的調(diào)整轉(zhuǎn)變而變化，但崗位及崗位價值的定位卻一直存在滯后情況，不能快速順應(yīng)市場的發(fā)展趨勢，隨業(yè)務(wù)狀況的變化而進行及時調(diào)整。在內(nèi)部分配機制上所體現(xiàn)的激勵作用有弱化趨勢，一方面受制于國有企業(yè)工資總額限制，另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)圖書業(yè)務(wù)與新興創(chuàng)新業(yè)務(wù)之間的分配關(guān)系也是人力資源管理中較難把握的部分，因而對新興業(yè)務(wù)激勵效果受限。此外，績效考核的指揮棒作用也僅體現(xiàn)在獎金分配上，缺乏對考核結(jié)果的分析與對改進提升的指導運用。這在一定程度上也會導致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降，從而增加人力資源的使用成本。

針對以上問題，人力資源管理可以通過以下方式進行優(yōu)化改進：一是通過定期開展人才盤點，摸清組織人力資源現(xiàn)狀、分析崗位設(shè)置合理性、判斷人崗匹配度，構(gòu)建人才梯隊儲備庫，為適時調(diào)整組織機構(gòu)和崗位提供決策依據(jù);二是實現(xiàn)人崗匹配、合理利用非核心崗位的崗位外包業(yè)務(wù)，突破內(nèi)部資源限制，優(yōu)化人力資源配置，避免因崗位職責不明、權(quán)責不清、人浮于事而引起工作效率低下的現(xiàn)象;三是綜合運用多樣的激勵方式，通過有效的激勵投入激發(fā)員工活力，提高工作積極性，發(fā)揮工作主動性，進而通過人盡其才、才盡其用的機制設(shè)置，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。

5.加強人力資源培訓，關(guān)注培訓效果，控制人力資源的開發(fā)成本

有效的企業(yè)員工培訓可以提高員工的工作素質(zhì)，讓其更好地勝任崗位工作，提高工作效率，進而有利于企業(yè)效益的整體提升。對于出版企業(yè)來說，不僅要關(guān)注核心崗位培訓內(nèi)容的豐富、培訓體系的完善，也要關(guān)注非核心崗位人員的培訓，提高企業(yè)整體培訓覆蓋率，同時更要關(guān)注培訓效果，注重人力資源的綜合能力提升。具體而言，出版企業(yè)可以定期梳理培訓需求，根據(jù)公司內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)培訓需求設(shè)計制訂個性化培訓計劃;關(guān)注對員工的考核，分析員工的弱項與不足，開展有針對性的培訓，為其工作效率的提升打下基礎(chǔ);建立人才信息反饋制度，通過收集、分析人員反饋信息，總結(jié)經(jīng)驗，改善不足，從而達到降低人力資源開發(fā)成本的目的。[4]

6.以法律法規(guī)為底線健全管理制度，控制人力資源的保障成本

出版企業(yè)因擁有相對健全的薪酬福利保障體系、穩(wěn)定的工作環(huán)境，一直備受人們青睞。對于養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療以及事故保障等人才保障基本方面，大多數(shù)國有出版企業(yè)都能按照法律法規(guī)要求，按時足額繳納社會保險，建立補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療保險等。此外，出版企業(yè)也在一直不斷健全管理制度，注重生產(chǎn)安全問題，通過提高員工安全意識，規(guī)范工作行為等方式減少事故發(fā)生率，降低人力資源的保障成本。然而，隨著生活與市場環(huán)境的變化，員工面臨著越來越大的生活壓力。與此同時，出版企業(yè)的競爭日趨激烈，員工面臨的工作壓力也越來越大。對于出版企業(yè)來說，在關(guān)注員工身體健康的同時，也要關(guān)注其心理健康。企業(yè)應(yīng)通過改善工作環(huán)境與氛圍，提供正常的休息休假時間，保證員工的基本身體健康;通過日常關(guān)心、心理疏導等方式，甚至適時引入EAP服務(wù)，提高員工的心理承受能力與抗壓能力，優(yōu)化員工工作情緒，讓員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力與工作熱情，進而培養(yǎng)員工的忠誠度，從而達到提高生產(chǎn)率的目的。

7.提高風險防控意識，控制人力資源的離職成本

過于頻繁的人員流動不僅會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，亦有失去相關(guān)客戶群體的風險。因此，一方面要加大激勵措施留住核心員工，另一方面也要適當做好人力資源儲備。具體來說，一是通過完善福利機制、提高員工滿意度，完善運行機制、提高員工參與度，增強員工的企業(yè)歸屬感，自愿為企業(yè)效力。二是營造積極向上的企業(yè)文化，形成員工努力工作的精神動力，使其認識到自身的價值，并將自身價值作用于工作，提高工作效率。三是建立人力資源儲備庫，防止出現(xiàn)因人員離職而造成企業(yè)運作及生產(chǎn)效率低下的情況。四是增強風險防控意識，避免因勞動關(guān)系管理不當而造成補償金等費用的額外支付。

三、結(jié)語

習近平同志曾指出：“一個國家、一個民族的強盛，總是以文化興盛為支撐的，中華民族偉大復興需要以中華文化發(fā)展繁榮為條件。”黨的十九大報告也指出：“文化興則國運興，文化強則民族強。沒有高度的文化自信，沒有文化的繁榮興盛，就沒有中華民族偉大復興。”建設(shè)文化強國正是提升國家文化軟實力的重大舉措，文化在開啟人類社會文明進程的同時，也將成為推動經(jīng)濟增長的引擎。出版業(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，為了實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，在經(jīng)濟下行和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的雙重壓力下，出版業(yè)正在由傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向綠色化、數(shù)字化、智能化和融合化方向發(fā)展，從產(chǎn)品生產(chǎn)向全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展，從中低端向中高端發(fā)展。企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展勢必要求匹配高質(zhì)量的管理內(nèi)核，而人力資源成本的合理控制，將有利于出版企業(yè)整體管理水平的提升與市場競爭力的提高，進而推動出版企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻：

[1]張成濤.對當前出版企業(yè)人力資源成本控制的思考[J].遼寧教育行政學院學報，2014（3）：19-20.

[2]王玲玲，金耀，趙國香.國有文化傳媒企業(yè)人力成本預算管理[J].經(jīng)營管理，2018（11）：91-93.

[3]潘濤，瞿暢.國有企業(yè)人力資源成本控制探討[J].經(jīng)濟師，2020（2）：250-251.

[4]于冰，于邵勇.基于人力成本控制視角的人力資源管理措施[J].學術(shù)研究，2012（8）：95-97.

（作者單位系人民交通出版社股份有限公司）