科研項(xiàng)目人員激勵(lì)機(jī)制的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)和啟示
——以歐盟和美國(guó)為例

潘昕昕，焦艷玲

（科學(xué)技術(shù)部科技經(jīng)費(fèi)監(jiān)管服務(wù)中心，北京 100038）

科研人員的科研能力和水平是國(guó)家創(chuàng)新能力的重要體現(xiàn)，也是一個(gè)國(guó)家重要的戰(zhàn)略資源。美國(guó)、英國(guó)、歐盟、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)有相對(duì)成熟完善的科研人員薪酬制度，有助于保障科研人員潛心開(kāi)展前沿領(lǐng)域的研究工作，維持國(guó)家科研的領(lǐng)先地位。同時(shí)，發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)也通過(guò)與整體科研薪酬體系相配套的項(xiàng)目人員費(fèi)支出管理政策，在鼓勵(lì)科研人員開(kāi)展工作、提升國(guó)家或區(qū)域創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)能力、保持世界科技領(lǐng)先水平方面發(fā)揮重要作用。

1 歐盟“地平線2020”計(jì)劃激勵(lì)科研人員概況

歐盟多年度框架計(jì)劃—— 地平線2020結(jié)合所在國(guó)家和區(qū)域科研領(lǐng)域特點(diǎn)、科研管理、人力資源等狀況，允許在項(xiàng)目中列入單位正式雇員、項(xiàng)目臨時(shí)聘用人員、派遣或借調(diào)人員薪酬福利，以及博士生、研究生、訪問(wèn)學(xué)者等多種類型的補(bǔ)助，作為對(duì)單位科研人員智力投入的補(bǔ)償。地平線2020 以充分尊重項(xiàng)目單位現(xiàn)有薪酬體系為基本原則，在項(xiàng)目單位結(jié)合本國(guó)法律法規(guī)、勞工協(xié)議、雇用合同或任命行為等確定科研人員崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，按照項(xiàng)目人員對(duì)項(xiàng)目的直接貢獻(xiàn)列支相應(yīng)數(shù)量的人員費(fèi)。

在實(shí)踐中，對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)，地平線2020科研項(xiàng)目與科研項(xiàng)目單位現(xiàn)有薪酬管理制度有機(jī)銜接、相互融合。具體來(lái)說(shuō)，科研人員薪酬收入主要根據(jù)崗位級(jí)別、考核情況來(lái)確定。根據(jù)科研人員的工作領(lǐng)域，薪酬可從單位的穩(wěn)定經(jīng)費(fèi)或某幾個(gè)項(xiàng)目支付。也就是說(shuō)，項(xiàng)目單位主要將科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)作為科研人員薪酬的來(lái)源渠道之一，而不會(huì)獨(dú)立于已有薪酬體系之外給科研人員直接增加薪酬。因此，科研人員收入不取決于項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)多少，不與承擔(dān)項(xiàng)目數(shù)量直接掛鉤，不因?yàn)轫?xiàng)目經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同而獲得不同的工資，也不因?yàn)槌袚?dān)科研項(xiàng)目而獲取更多的收入。

1.1 激勵(lì)對(duì)象和內(nèi)容

地平線2020 計(jì)劃在項(xiàng)目資助政策中明確了六類可在直接成本中列支的人員[1]，包括單位正式雇員、項(xiàng)目專門(mén)聘用臨時(shí)科研人員、輔助人員、第三方派遣或借調(diào)人員、沒(méi)有工資的中小企業(yè)所有者等各類人員。這些人員只要直接參與項(xiàng)目，為項(xiàng)目實(shí)施做出可識(shí)別貢獻(xiàn)，都可以通過(guò)地平線2020 列支相關(guān)薪酬支出。具體內(nèi)容可涵蓋工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、稅收等方面，為科研人員提供了十分全面的薪酬保障（見(jiàn)表1）。

表1 歐盟地平線2020 計(jì)劃項(xiàng)目人員經(jīng)費(fèi)支出對(duì)象和條件

1.2 分配方式

從結(jié)構(gòu)上，地平線2020 項(xiàng)目人員支出分為基本薪酬和額外薪酬兩部分。其中，基本薪酬是依據(jù)單位通行的成本會(huì)計(jì)實(shí)踐，用科研人員每小時(shí)工資率（即每小時(shí)的平均工資），乘以為本項(xiàng)目工作的實(shí)際時(shí)間，計(jì)算出應(yīng)當(dāng)在本項(xiàng)目分?jǐn)偟墓べY薪酬部分。這種按照投入時(shí)間而不是成果市場(chǎng)價(jià)值來(lái)體現(xiàn)科研人員為項(xiàng)目做出貢獻(xiàn)的做法，相對(duì)公允、簡(jiǎn)便，符合歐美國(guó)家通行的科研人員薪酬制度理念?？蒲腥藛T收入長(zhǎng)期穩(wěn)定維持在社會(huì)中上等水平，不會(huì)因?yàn)轫?xiàng)目多少和產(chǎn)出多少而有太大的變化。這種薪酬制度設(shè)計(jì)有利于保護(hù)科研工作持續(xù)性，維持科研創(chuàng)造力，是發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的做法。

其中，基本薪酬的計(jì)算公式如下：

基本薪酬=每小時(shí)工資率×為項(xiàng)目工作實(shí)際小時(shí)數(shù)；

每小時(shí)工資率=實(shí)際年度人員成本/年度實(shí)有產(chǎn)出小時(shí)數(shù)。

由此可以得出，基本薪酬=實(shí)際年度人員成本/年度實(shí)有產(chǎn)出小時(shí)數(shù)×為項(xiàng)目實(shí)際工作小時(shí)數(shù)。

其中，

（1）實(shí)際年度人員成本，指該崗位級(jí)別的科研人員的實(shí)際年度全部薪酬福利；

（2）年度實(shí)有產(chǎn)出小時(shí)數(shù)計(jì)算方法如下：如該雇員全職為項(xiàng)目工作，按每年1 720 個(gè)小時(shí)計(jì)算；如果雇員除了承擔(dān)項(xiàng)目以外還有其他工作，則按本人年度實(shí)際產(chǎn)出小時(shí)數(shù)計(jì)算；

（3）為項(xiàng)目實(shí)際工作小時(shí)數(shù)，是指按照單位分配的任務(wù)，雇員開(kāi)展項(xiàng)目研究工作的實(shí)際小時(shí)數(shù)。

對(duì)于非營(yíng)利科研機(jī)構(gòu)或高校來(lái)說(shuō)，額外薪酬是指對(duì)項(xiàng)目人員超出日常工作職責(zé)以外開(kāi)展的工作，或者在項(xiàng)目中應(yīng)用特殊專業(yè)技能開(kāi)展工作的額外薪酬補(bǔ)償。額外薪酬有嚴(yán)格的上限標(biāo)準(zhǔn)，具體來(lái)說(shuō)，如果員工全時(shí)為該項(xiàng)目工作，每年標(biāo)準(zhǔn)為不超過(guò)8 000 歐元；如非全時(shí)為某個(gè)項(xiàng)目或者同時(shí)在為幾個(gè)項(xiàng)目工作，則額外薪酬為8 000 歐元乘以為該項(xiàng)目工作的時(shí)間比例。

因此，科研或輔助人員每年可以從項(xiàng)目中列支的總薪酬福利計(jì)算公式如下：

雇員年度人員費(fèi)=每小時(shí)的工資率×當(dāng)年實(shí)際在項(xiàng)目中工作小時(shí)數(shù)+額外薪酬。

1.3 列支依據(jù)

為保證人員費(fèi)列支的公平、科學(xué)、合理，地平線2020 項(xiàng)目對(duì)于人員費(fèi)列支有嚴(yán)格、規(guī)范的管理要求。對(duì)于基本薪酬部分，項(xiàng)目單位在申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)時(shí)需向資助方提交可靠的依據(jù)，包括：（1）經(jīng)審計(jì)機(jī)構(gòu)認(rèn)證過(guò)的單位薪酬分配通用會(huì)計(jì)實(shí)踐。資助方對(duì)該薪酬分配政策以及單位通行的實(shí)踐方法予以審核，經(jīng)認(rèn)可并批準(zhǔn)后方可采用此方法在2020 計(jì)劃項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中列支相應(yīng)的人員支出；（2）項(xiàng)目人員雇用或勞動(dòng)合同。如涉及隱私，可以單獨(dú)密函提供給資助方；（3）項(xiàng)目人員實(shí)際工資支付憑證等；（4）根據(jù)要求適時(shí)向資助方提交經(jīng)管理部門(mén)核定過(guò)的工時(shí)記錄?？蒲袉挝煌ǔＳ熊浖涗?、會(huì)議記錄、日常記錄等多種信息化手段記錄項(xiàng)目人員工時(shí)。人力資源部門(mén)依據(jù)科學(xué)、公平、真實(shí)原則為員工核實(shí)項(xiàng)目工時(shí)。

對(duì)于額外薪酬部分來(lái)說(shuō)，還需要符合以下三個(gè)條件[1]：

（1）符合國(guó)家監(jiān)管要求。額外薪酬的支付需符合項(xiàng)目單位所在國(guó)家法律法規(guī)和勞工協(xié)議等要求，符合單位對(duì)該科研人員的通行做法。

（2）符合單位內(nèi)部規(guī)則。額外薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)符合項(xiàng)目單位在本國(guó)科研收入分配框架下設(shè)定的內(nèi)部補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。即無(wú)論資金和科研領(lǐng)域，額外薪酬的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有客觀性、通用性、一貫性。在申請(qǐng)時(shí)，科研機(jī)構(gòu)需提交在地平線2020 項(xiàng)目申請(qǐng)前已支付過(guò)額外薪酬的憑證，來(lái)證明單位支付標(biāo)準(zhǔn)的一致性，即額外薪酬必須在地平線2020 項(xiàng)目實(shí)施前已經(jīng)為該科研人員支付過(guò)，不是該項(xiàng)目的特殊要求。

（3）符合領(lǐng)域參考標(biāo)準(zhǔn)。如果科研機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究等不同領(lǐng)域科研人員工資收入水平不同，額外工資參考標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)選取與所申請(qǐng)地平線2020項(xiàng)目最接近領(lǐng)域的工資水平，如地平線2020項(xiàng)目為基礎(chǔ)研究項(xiàng)目，則需采用項(xiàng)目單位基礎(chǔ)研究科研人員工資水平作為參考。

2 美國(guó)國(guó)家科研項(xiàng)目人員激勵(lì)概況

2.1 美國(guó)科研人員薪酬體系

美國(guó)公立科研機(jī)構(gòu)薪酬體系比較明顯的特點(diǎn)是科研人員參照本國(guó)公務(wù)員薪酬體系?？蒲腥藛T薪酬根據(jù)收入來(lái)源不同，大致可以分為兩類：一類是政府雇員即公務(wù)員系列，工資收入來(lái)源于國(guó)家財(cái)政，按照聯(lián)邦政府法律和統(tǒng)一規(guī)定，共分15 級(jí)，每級(jí)10 檔[2]，有完善的崗位薪酬等級(jí)序列和年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T一般處于薪酬表的中高端，從第11 級(jí)開(kāi)始，收入水平處在社會(huì)中上等；另一類為非政府雇員系列，受市場(chǎng)因素調(diào)節(jié)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)略高于公務(wù)員水平。從橫向比較來(lái)看，同一地區(qū)不同科研機(jī)構(gòu)但相同崗位科研人員的收入差距不大。總的來(lái)說(shuō)，美國(guó)科研人員薪酬體系具有薪酬透明、管理規(guī)范、收入穩(wěn)定、級(jí)差合理、上限封頂、下限托底、保障完備的特點(diǎn)。美國(guó)高校的收入分配政策與公務(wù)員體系有所不同，由高校根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、學(xué)校章程、收入狀況、行業(yè)領(lǐng)域特點(diǎn)等綜合確定，各高校間科研人員總體收入差距不大。總體來(lái)看，無(wú)論是高校還是公立科研機(jī)構(gòu)，科研人員收入水平都能夠保證科研人員在本國(guó)過(guò)上中上等的體面生活[3]，享有較高社會(huì)地位，對(duì)收入有合理增長(zhǎng)預(yù)期，退休后享受優(yōu)厚退休金。

2.2 人員費(fèi)列支內(nèi)容

美國(guó)科研資助機(jī)構(gòu)如國(guó)家科學(xué)基金會(huì)（NSF）、國(guó)立衛(wèi)生研究院（NIH）認(rèn)為，對(duì)于科研和高教部門(mén)來(lái)說(shuō)開(kāi)展研究工作是職責(zé)所在，科研人員在研究工作上花費(fèi)的時(shí)間主要通過(guò)平時(shí)的工資涵蓋。然而，為了支持與引導(dǎo)科研人員從事科研工作，完成國(guó)家科研任務(wù)和目標(biāo)，美國(guó)國(guó)家科研項(xiàng)目允許將科研項(xiàng)目作為科研單位工資來(lái)源的渠道之一，對(duì)科研單位人員智力投入進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)償。如國(guó)立衛(wèi)生研究院允許在項(xiàng)目中列支與課題直接相關(guān)的科研人員薪酬、服務(wù)咨詢費(fèi)、加班費(fèi)、額外薪酬、科研激勵(lì)費(fèi)、差旅費(fèi)、注冊(cè)費(fèi)、簽證費(fèi)、人員招聘費(fèi)、生活費(fèi)津貼、保險(xiǎn)費(fèi)、育兒費(fèi)及學(xué)員費(fèi)等費(fèi)用[4]；國(guó)家科學(xué)基金會(huì)允許在直接經(jīng)費(fèi)中列支[5]：（1）高級(jí)人員薪酬；（2）能在項(xiàng)目中明確識(shí)別個(gè)人貢獻(xiàn)的行政文員薪酬；（3）如果項(xiàng)目單位在項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中列支員工福利，國(guó)家科學(xué)基金會(huì)則允許該單位在直接費(fèi)用中列支休假、保險(xiǎn)、社會(huì)保障、退休、稅收等員工福利費(fèi)用。

2.3 列支原則

（1）上限原則。美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)規(guī)定，高級(jí)科研人員每年從項(xiàng)目中累計(jì)領(lǐng)取的薪酬不得超過(guò)本人2 個(gè)月的平均工資。如果科研人員申請(qǐng)超出2 個(gè)月的薪酬，必須給出正當(dāng)理由，并且獲得國(guó)家科學(xué)基金會(huì)批準(zhǔn)。但無(wú)論承擔(dān)的科研項(xiàng)目有多少，從項(xiàng)目中提取的人員費(fèi)都不超過(guò)基本薪酬總額的1/3。

（2）一致性原則。美國(guó)國(guó)家科研項(xiàng)目資助方要求項(xiàng)目列支人員費(fèi)需與本單位通常實(shí)踐做法保持一致，即無(wú)論項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)來(lái)自哪里，對(duì)同一科研人員的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是一樣的。國(guó)家科研項(xiàng)目的人員費(fèi)列支標(biāo)準(zhǔn)充分尊重單位政策和現(xiàn)有做法，不因?yàn)轫?xiàng)目不同、經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同而有所區(qū)別。

（3）合規(guī)性原則。支付項(xiàng)目人員薪酬福利時(shí)，必須符合聯(lián)邦法規(guī)、項(xiàng)目單位財(cái)務(wù)管理制度等，且在員工工資支付系統(tǒng)中予以記錄。

2.4 分配方式

美國(guó)國(guó)家科研項(xiàng)目人員費(fèi)主要根據(jù)科研人員項(xiàng)目工作時(shí)間來(lái)計(jì)算應(yīng)當(dāng)列支的薪酬福利。計(jì)算公式如下：

項(xiàng)目投入時(shí)間比例=科研人員在單個(gè)項(xiàng)目投入時(shí)間/本人年度總工作時(shí)間；

科研項(xiàng)目列支人員費(fèi)={（基本薪酬+福利）×項(xiàng)目投入時(shí)間比例}中不超過(guò)2 個(gè)月工資上限的部分。

例如，單個(gè)項(xiàng)目投入10%，則可以提取的人員費(fèi)是（基本薪酬+福利）×10%。

如果科研人員同時(shí)承擔(dān)多個(gè)項(xiàng)目，薪酬、福利由兩個(gè)及以上課題支付時(shí)，需根據(jù)以下兩個(gè)條件進(jìn)行列支：

（1）承擔(dān)所有項(xiàng)目投入時(shí)間百分比加總不得超過(guò)100%；

（2）如果能對(duì)科研人員在不同項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序和衡量，可以按照貢獻(xiàn)對(duì)多個(gè)項(xiàng)目按比例支付；如果無(wú)法確定對(duì)不同課題的貢獻(xiàn)，只要遵循可列支、可分配的原則，按照符合項(xiàng)目單位內(nèi)部財(cái)務(wù)管理的制度支出即可。

3 發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)科研項(xiàng)目人員激勵(lì)的特點(diǎn)

3.1 科研項(xiàng)目對(duì)科研單位人員智力投入進(jìn)行合理補(bǔ)償

美國(guó)、歐盟等在充分尊重科研機(jī)構(gòu)已有工資薪酬制度的基礎(chǔ)上，在國(guó)家科研項(xiàng)目中列入直接承擔(dān)項(xiàng)目任務(wù)的單位正式雇員或聘用人員的部分薪酬，作為對(duì)科研機(jī)構(gòu)的人員智力成本投入的補(bǔ)償，科研機(jī)構(gòu)再按照內(nèi)部管理規(guī)定給科研人員發(fā)放相應(yīng)的薪酬，而不是科研人員直接從項(xiàng)目中領(lǐng)取超過(guò)單位正常薪酬的收入。從性質(zhì)上來(lái)看，科研項(xiàng)目成為科研機(jī)構(gòu)發(fā)放科研人員工資的來(lái)源渠道之一。

3.2 在充分尊重單位現(xiàn)有薪酬制度基礎(chǔ)上開(kāi)展

國(guó)家科研項(xiàng)目列支人員費(fèi)的具體內(nèi)容包括工資、福利、保險(xiǎn)、稅收等費(fèi)用，覆蓋全面。在單位統(tǒng)一的人事和薪酬制度框架下，科研項(xiàng)目人員費(fèi)列支標(biāo)準(zhǔn)與單位規(guī)定的通用標(biāo)準(zhǔn)完全一致。對(duì)同崗位級(jí)別的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論是否承擔(dān)項(xiàng)目，資金來(lái)源是哪里，工資收入基本相同，并不會(huì)因?yàn)槎喑袚?dān)項(xiàng)目就可以在已有工資基礎(chǔ)上額外多領(lǐng)取一份報(bào)酬。

3.3 科研項(xiàng)目人員費(fèi)管理嚴(yán)格規(guī)范

美國(guó)、歐盟科研項(xiàng)目管理部門(mén)或機(jī)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目中列支人員費(fèi)有嚴(yán)格規(guī)范的管理要求，具體來(lái)說(shuō)：

（1）列支依據(jù)充分。地平線2020 計(jì)劃需要單位在申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)時(shí)提交內(nèi)部管理要求、經(jīng)審計(jì)認(rèn)證過(guò)的工資收入分配方法、科研人員聘用合同、工資支付憑證、科研人員項(xiàng)目投入工作時(shí)長(zhǎng)等材料來(lái)證明從項(xiàng)目中列支人員費(fèi)的合理性。其中，工資收入分配方法需經(jīng)過(guò)資助方批準(zhǔn)。

（2）列支標(biāo)準(zhǔn)合理。美國(guó)、歐盟一般根據(jù)投入時(shí)間來(lái)列支科研人員工資。如國(guó)立衛(wèi)生研究院按照科研人員在單個(gè)項(xiàng)目投入時(shí)間占本人總投入時(shí)間的百分比來(lái)列支相應(yīng)比例的工資。地平線2020 計(jì)劃按照單位通行成本會(huì)計(jì)實(shí)踐，通過(guò)科研人員每小時(shí)工資率乘以為項(xiàng)目實(shí)際工作小時(shí)數(shù)來(lái)計(jì)算[6]。在項(xiàng)目投入時(shí)間的統(tǒng)計(jì)方面，發(fā)達(dá)國(guó)家科研機(jī)構(gòu)普遍有完善的工時(shí)管理系統(tǒng)，通過(guò)辦公軟件記錄、會(huì)議記錄等多種信息化手段對(duì)工時(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確的日常記錄，并由單位管理部門(mén)對(duì)科研人員項(xiàng)目工作時(shí)間進(jìn)行認(rèn)定，填報(bào)的隨意性不強(qiáng)。

3.4 設(shè)置人員費(fèi)列支上限，避免過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)

發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)普遍采取控制人員費(fèi)支出上限和科研人員工作時(shí)間的做法，有效避免科研人員承攬超出精力范圍的科研課題，同時(shí)也確保開(kāi)展科研工作所需的其他種類經(jīng)費(fèi)支出。例如，國(guó)立衛(wèi)生研究院規(guī)定應(yīng)用類科研項(xiàng)目可列支科研人員工資的比例不得超過(guò)直接費(fèi)用的25%[4]，同時(shí)也規(guī)定高校教師無(wú)論承擔(dān)的科研項(xiàng)目有多少，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)最多覆蓋2～3 個(gè)月的工資[6]，避免了科研人員為獲得額外收入而盲目多申請(qǐng)項(xiàng)目、科研質(zhì)量難以保證的問(wèn)題[7]。歐盟地平線 2020 計(jì)劃規(guī)定項(xiàng)目列支工資不超過(guò)科研人員所在國(guó)的工資標(biāo)準(zhǔn)，另外，對(duì)超過(guò)日常工作的額外工作內(nèi)容和特殊專業(yè)技能可給予額外工資補(bǔ)償，但設(shè)定每年上限不超過(guò)8 000 歐元。

4 啟示

我國(guó)科研人員收入分配體系不完善，地區(qū)之間、領(lǐng)域之間收入差距大。在科研項(xiàng)目中開(kāi)支人員激勵(lì)經(jīng)費(fèi)對(duì)于保障科研人員開(kāi)展科研工作、激發(fā)科研人員承擔(dān)國(guó)家科研項(xiàng)目積極性具有重要意義。2021 年，我國(guó)出臺(tái)了關(guān)于改革完善中央財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)管理的政策，進(jìn)一步將中央財(cái)政科研項(xiàng)目資金間接費(fèi)用占直接費(fèi)用扣除設(shè)備費(fèi)的分段比例提高至30%、25%、20%，數(shù)學(xué)等純理論研究項(xiàng)目比例上限提高至60%，績(jī)效支出不受工資總額限制[8]。新政策的實(shí)施將科研人員激勵(lì)作為適應(yīng)科技自立自強(qiáng)新形勢(shì)新要求的一種戰(zhàn)略安排，為提高科研人員收入保障、激勵(lì)科研人員承擔(dān)國(guó)家科研項(xiàng)目打開(kāi)了制度空間。然而，落實(shí)和運(yùn)用有關(guān)政策，達(dá)到激勵(lì)科研人員創(chuàng)新積極性的目標(biāo)，還要完善有關(guān)管理機(jī)制和措施，建議借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)做法，壓實(shí)項(xiàng)目承擔(dān)單位統(tǒng)籌管理責(zé)任，加強(qiáng)項(xiàng)目中開(kāi)支績(jī)效支出、勞務(wù)費(fèi)等與人員相關(guān)支出的管理，并與科研人員收入分配、科技體制改革等政策統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，切實(shí)為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供有力保障。

（1）明確績(jī)效支出在科研機(jī)構(gòu)薪酬體系中的功能定位。

根據(jù)最新的科研項(xiàng)目資金管理政策，中央高校、科研院所、企業(yè)可結(jié)合本單位發(fā)展階段、類型定位、承擔(dān)任務(wù)、人才結(jié)構(gòu)、所在地區(qū)、現(xiàn)有績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放水平、財(cái)務(wù)狀況特別是財(cái)政科研項(xiàng)目可用于支出人員績(jī)效的間接費(fèi)用等實(shí)際情況，確定項(xiàng)目中列支績(jī)效支出的比例和水平，向主管部門(mén)申報(bào)，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資水平，增加科研人員績(jī)效工資。建議項(xiàng)目承擔(dān)單位進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)科研項(xiàng)目績(jī)效支出部分的內(nèi)部管理，明確績(jī)效支出定位，加強(qiáng)項(xiàng)目績(jī)效支出與穩(wěn)定薪酬之間的功能劃分和銜接，合理設(shè)定績(jī)效支出與穩(wěn)定薪酬的比例關(guān)系，確?？?jī)效支出的激勵(lì)保障效果。

（2）加強(qiáng)項(xiàng)目單位對(duì)人員激勵(lì)支出的管理。

建立科學(xué)、合理、有序的績(jī)效激勵(lì)管理制度，按照貢獻(xiàn)大小合理分配在編科研人員績(jī)效支出，一方面有利于保障科研人員潛心開(kāi)展研究，另一方面也有利于激勵(lì)科研人員通過(guò)承擔(dān)國(guó)家目標(biāo)導(dǎo)向的科研任務(wù)，對(duì)面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場(chǎng)、面向國(guó)家重大需求、面向人民生命健康的科研領(lǐng)域開(kāi)展持續(xù)深入研究[9]。因此，項(xiàng)目單位可在推動(dòng)科研機(jī)構(gòu)建立和完善體現(xiàn)崗位特點(diǎn)、崗位價(jià)值和崗位貢獻(xiàn)的工資制度的基礎(chǔ)上，建立健全符合本單位特點(diǎn)的科研項(xiàng)目績(jī)效支出管理制度，處理好約束與激勵(lì)、穩(wěn)定與競(jìng)爭(zhēng)、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系，切實(shí)體現(xiàn)科研人員實(shí)際貢獻(xiàn)，促進(jìn)科研人員多出成果、出好成果。

（3）深化改革，逐步提升科研人員穩(wěn)定性投入比重。

我國(guó)科研機(jī)構(gòu)屬于低保障高激勵(lì)的工資體系，科研人員收入中財(cái)政穩(wěn)定支出保障部分比例偏低，科研人員收入與承擔(dān)項(xiàng)目獲取經(jīng)費(fèi)情況掛鉤，通過(guò)從市場(chǎng)上獲取競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目掙收入的壓力過(guò)大，特別是對(duì)于基礎(chǔ)研究領(lǐng)域來(lái)說(shuō)難度更大[10]。不同地區(qū)、技術(shù)領(lǐng)域、單位和團(tuán)隊(duì)之間收入差距較大，不利于科研人員開(kāi)展長(zhǎng)期穩(wěn)定性工作。因此，需進(jìn)一步深化科研人員收入分配保障相關(guān)改革，加大對(duì)公益類科研機(jī)構(gòu)穩(wěn)定性經(jīng)費(fèi)支持力度，提高財(cái)政撥款占工資收入比重。同時(shí)，應(yīng)結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)變動(dòng)等因素，適時(shí)調(diào)整基本工資水平，縮小行業(yè)和地區(qū)差異。

（4）持續(xù)實(shí)施多元化的科研人員收入分配激勵(lì)措施。

多元化的科研人員收入分配激勵(lì)是適應(yīng)當(dāng)前科研領(lǐng)域發(fā)展、吸引高端科研人才的有效手段?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績(jī)效若干措施的通知》允許科研機(jī)構(gòu)對(duì)全時(shí)承擔(dān)國(guó)家關(guān)鍵領(lǐng)域核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人以及單位引進(jìn)的急需緊缺高層次人才等實(shí)行年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活分配方式。近年來(lái)，已有不少高校、科研院所對(duì)引進(jìn)高端人才實(shí)行年薪制、協(xié)議工資等多種薪酬分配方式，在發(fā)揮吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)高層次人才方面發(fā)揮了重要作用。下一步還需持續(xù)實(shí)施多元化收入分配激勵(lì)政策，完善配套措施，加強(qiáng)規(guī)范化管理，同時(shí)進(jìn)一步加大對(duì)青年骨干科研人員績(jī)效激勵(lì)力度，培養(yǎng)科研發(fā)展的持續(xù)力量?！?/p>