醫(yī)院護(hù)理管理人力資源成本規(guī)劃研究

王 靜

(北京市大興區(qū)舊宮醫(yī)院 北京 100076)

隨著當(dāng)前醫(yī)學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，醫(yī)學(xué)模式發(fā)生了較大變化，也賦予了現(xiàn)代護(hù)理新的內(nèi)涵，重新為其劃分了服務(wù)范疇。當(dāng)前新的醫(yī)學(xué)發(fā)展形勢對護(hù)理人力資源管理工作的要求也越來越高[1]。護(hù)理成本指的是，在提供護(hù)理服務(wù)的過程當(dāng)中，消耗的勞動力與貨幣價值。隨著新醫(yī)改的不斷深入，當(dāng)前護(hù)士團(tuán)隊的配置可見明顯的不足[2]。不少學(xué)者認(rèn)為，單純的招聘護(hù)士并不能滿足臨床的需求，主要是因為醫(yī)院的護(hù)理人才管理并未重視，導(dǎo)致人才資源存量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、人才作用較小、人才流失嚴(yán)重等，醫(yī)院管理者在對人力資源成本構(gòu)成進(jìn)行分析時，不僅要進(jìn)行醫(yī)療成本管理，還要對護(hù)理成本管理引起重視，尤其是護(hù)理人力資源成本加強(qiáng)管理，通過收集、統(tǒng)計和分析護(hù)理人力資源各項成本費用可及時發(fā)現(xiàn)護(hù)理人力資源成本支出存在的問題并采取有效措施解決，可達(dá)到有效控制護(hù)理人力資源成本的目的[3]。本文研討的是醫(yī)院護(hù)理管理人力資源成本規(guī)劃，報道如下。

1 資料與方法

1.1臨床資料

本文研究對象總計80例，納入時間段為近1年，時間范圍為2018年1月-2019年1月，年齡區(qū)間為19-35歲，與前期進(jìn)行資料對比。

1.2研究方式

選擇回顧性分析，結(jié)合醫(yī)院的人資管理現(xiàn)狀開展分析，統(tǒng)計相關(guān)情況，并與2017年1月-2017年12月的資料進(jìn)行對比。

1.3評價指標(biāo)

統(tǒng)計研究對象的基本情況，對比不同時間段護(hù)理人員的變化情況。

1.1統(tǒng)計學(xué)分析

本次研究涉及的數(shù)據(jù)均在Excel表格內(nèi)開展分析，統(tǒng)計學(xué)分析軟件為SPSS22.00，實驗數(shù)據(jù)中，計數(shù)資料為X2、計量資料為T，組內(nèi)指標(biāo)的統(tǒng)計學(xué)情況，以0.05作為界定。

2 結(jié)果

2.1研究對象的臨床基本情況

新入職的護(hù)理人員中，18-25歲年齡區(qū)間占比最大，學(xué)歷以大專居多，見表1。

表1 研究對象的臨床基本情況[n,(%)]

2.2護(hù)理人員的職稱情況

新入職研究對象中，高級職稱2人中級職稱12人，初級職稱16人，無職稱50人。

2.3 2017-2019年護(hù)理人員的變化情況

結(jié)果表明，近年來醫(yī)院的招聘人數(shù)與人才流動，使得護(hù)理團(tuán)隊穩(wěn)步增長。2017年與2018年相比，后者中級、高級人數(shù)不斷增加，2019年最多見表2。

表2 護(hù)理人員的職稱情況[n,(%)]

3 討論

作為醫(yī)院管理內(nèi)的重要環(huán)節(jié)，人事管理的目的是整合人資，確保配置最優(yōu)，并加強(qiáng)院內(nèi)人才的培養(yǎng)。就實際情況而言，醫(yī)院護(hù)理隊伍人員較多，會增加管理難度。

上述研究結(jié)果顯示，就新入職的80名護(hù)理人員中，年齡區(qū)間為19-35歲。18-25歲護(hù)理人員占比55.0%，26-30歲護(hù)理人員占比27.50%，31-35歲護(hù)理人員占比17.50%。就學(xué)歷情況而言，本科人數(shù)22人，占比27.50%。大專58人，占比72.50%?？梢?，就護(hù)理人員的招聘以大專學(xué)歷為主，著為護(hù)理團(tuán)隊素質(zhì)的提升奠定了基礎(chǔ)。分析本院2017年-2019年的護(hù)理人員變化情況可得知，通過人才招聘、人才流動，醫(yī)院護(hù)理團(tuán)隊得到了穩(wěn)步的增長，不僅滿足了臨床的服務(wù)需求，同時也加速了護(hù)理團(tuán)隊的發(fā)展。2017年人數(shù)為114人，新入職人數(shù)為12人，中級人數(shù)14人，高級人數(shù)1人；2018年人數(shù)為160人，新入職人數(shù)為50人，中級人數(shù)220人，高級人數(shù)2人；2019年人數(shù)為200人，新入職人數(shù)為60人，中級人數(shù)30人，高級人數(shù)10人?？梢姡o(hù)理隊伍人員數(shù)量逐年遞增，分析結(jié)果表明，高級職稱護(hù)理人員易出現(xiàn)辭職、人才流失的情況。低年齡的護(hù)理人員受到婚育、產(chǎn)假時間、家庭等因素的影響，會對工作造成影響，這會影響臨床工作的開展。

針對上述現(xiàn)象，筆者認(rèn)為需要積極的改進(jìn)管理辦法，要從源頭解決護(hù)理人員缺少問題，更好地進(jìn)行人力資源配置。護(hù)理人員流失的原因較多，總結(jié)其流失因素主要有：(1)護(hù)理人員不滿意自己的工作環(huán)境，對其工薪報酬不滿意，而且當(dāng)前境外就業(yè)相對有更光明的前景，工薪待遇都比當(dāng)前工作待遇更高，加上境外護(hù)理體系比較健全和完善，在護(hù)理人員各種保障方面都比國內(nèi)相對較好；(2)隨著當(dāng)前人們受教育程度不斷提高，學(xué)歷較高的護(hù)理人才也越來越多，因此在其就業(yè)后也面臨著較大的競爭壓力，這些對護(hù)理人力資源的配置均產(chǎn)生不利影響，長此下去會導(dǎo)致護(hù)理人員逐漸流失；(3)相比較于醫(yī)院其他崗位的工作，護(hù)理工作任務(wù)更加繁重和辛苦，加上護(hù)理人員的工薪待遇相對較低，并且護(hù)理人員的晉升也受到多種因素制約，這些都是導(dǎo)致護(hù)理人員嚴(yán)重流失的主要因素；(4)因為護(hù)理工作與患者直接接觸，所以必須要時刻保持高度警惕，和患者接觸前后都要嚴(yán)格認(rèn)真消毒。而且醫(yī)院護(hù)理人員安全保障體系一直得不到完善，導(dǎo)致醫(yī)患和護(hù)患矛盾長期存在。如果這種狀況一直得不到合理解決，就會導(dǎo)致許多護(hù)理人員選擇相對輕松且待遇較好的崗位。相關(guān)研究顯示，臨床一線的護(hù)理人員流失比例最高，不僅對臨床護(hù)理工作的順利進(jìn)行造成較大影響，還會使醫(yī)院的離職和重置成本增加[4-5]。

醫(yī)院人力資源成本指的是醫(yī)院為達(dá)到自己創(chuàng)造最佳社會和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)而對在開發(fā)、使用和維持及保障人力資源和人力資源離職而付出的各項總費用。因為在醫(yī)院醫(yī)技人員中護(hù)理人員約占到50%，所以人力資源成本的組成醫(yī)院人力資源成本的重要部分。護(hù)理人才的培養(yǎng)是一個長期實踐過程，具有周期性、實踐性等特征，因此在形成過程中人力投資較大，所以投資期限較長、成本較高也是護(hù)理人力資源成本的主要特征[6]。

當(dāng)前醫(yī)院針對護(hù)理人員資源優(yōu)化和成本管理過程中存在的問題可以從以下方面入手解決：首先，應(yīng)該按需設(shè)崗，保障合理配置人力資源。醫(yī)院管理階層應(yīng)該基于醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展為目的，綜合醫(yī)院各學(xué)科建設(shè)需求和臨床護(hù)理人員需求，制定合理的招聘計劃和人力資源優(yōu)化管理措施，在用人方面制定詳細(xì)的計劃。

同時在優(yōu)化人力資源時，應(yīng)該先對醫(yī)院近期需求量、每年納入的數(shù)量和醫(yī)院病房對護(hù)理人員的配置等情況詳細(xì)了解，綜合護(hù)理人員年齡、學(xué)歷等條件，根據(jù)醫(yī)院的實際需求合理設(shè)置工作崗位，使醫(yī)院人力資源得到合理優(yōu)化。所以應(yīng)該在保障正常開展護(hù)理工作的前提下，根據(jù)其學(xué)歷對其進(jìn)行合理劃分，并鼓勵護(hù)理人員逐步提升自身學(xué)歷和專業(yè)知識。同時要對護(hù)理科研項目加強(qiáng)重視，引入高學(xué)歷人才，有效解決護(hù)理工作中的相關(guān)問題，保障可以正常開展護(hù)理工作。另一方面，醫(yī)院應(yīng)該對護(hù)理人員實行彈性排班，保證護(hù)理人力資源能得到充分利用。相關(guān)研究指出，按照科室工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)實行彈性排班可使人力資源得到有效利用，保證護(hù)理工作有效銜接[7]。尤其是如急診室等特殊科室，因為該科室的病患病情都比較嚴(yán)重，且病情會迅速發(fā)展，也大大增加了護(hù)理工作量，護(hù)理人員在巨大的工作壓力下難免會產(chǎn)生疲勞感，導(dǎo)致其工作效率大大下降。而且急診科室通常都是24小時制，大量繁重的工作對護(hù)理人員的身心健康產(chǎn)生較大影響，也是出現(xiàn)護(hù)患糾紛的重要誘因，所以非常有必要實行彈性排班制，在護(hù)理人員值班時合理安排新入職的護(hù)理人員和護(hù)理實習(xí)生的工作，保證合理利用每位護(hù)理人員，根據(jù)患者的手術(shù)難度和數(shù)量合理安排護(hù)理人員，使護(hù)理人員工作量大大減輕。還要定期安排護(hù)理人員參加科室培訓(xùn)，根據(jù)護(hù)理人員的臨床經(jīng)驗和年資為其安排適宜的培訓(xùn)知識。

責(zé)任護(hù)士要在日常護(hù)理工作中帶領(lǐng)新入職護(hù)理人員熟悉和學(xué)習(xí)相關(guān)護(hù)理操作等，不僅可使醫(yī)院培養(yǎng)護(hù)理人員的成本降低，還使新入職的護(hù)理人員在這種帶教學(xué)習(xí)過程中逐步增長工作經(jīng)驗，保證護(hù)理人員可以在最短時間內(nèi)熟練掌握各項護(hù)理操作技能并且能獨立工作。還可以通過多種形式和不同的渠道培養(yǎng)護(hù)理人才，從而不斷優(yōu)化護(hù)理人才結(jié)構(gòu)，以促進(jìn)護(hù)理學(xué)科快速發(fā)展[8]。

基于此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)按需設(shè)崗，要綜合考慮新入職人員的學(xué)歷因素、年齡因素，不斷對人資配置進(jìn)行優(yōu)化，以此促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院本身是治療疾病的所在地，醫(yī)療護(hù)理水平直接關(guān)系著相應(yīng)工作的開展。為確保護(hù)理工作的正常進(jìn)行，要不斷引進(jìn)高水平的護(hù)理人員。筆者認(rèn)為，要結(jié)合醫(yī)院科室的情況，彈性排班，有效利用人資。同時，醫(yī)院需要定期培訓(xùn)，從不同的渠道、層次，開展不同形式的培養(yǎng)，促進(jìn)護(hù)理人員的成長，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，并優(yōu)化人才隊伍，實現(xiàn)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的全面提升。

綜上所述，在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院要結(jié)合實際需求，適當(dāng)招聘，要不在乎量，在乎質(zhì)。不斷的完善人資隊伍，確保人資配置最佳。