新入職護(hù)士工作場所欺凌研究探討

隨著醫(yī)患關(guān)系的日益緊張，出現(xiàn)越來越多的醫(yī)護(hù)人員遭受工作場所欺凌相關(guān)事件，護(hù)理人員遭遇工作場所欺凌作為一個全球性問題，新入職護(hù)士是遭受工作場所欺凌的高風(fēng)險人群。欺凌行為無論對新入職護(hù)士本身的身心發(fā)展，還是對護(hù)理這一行業(yè)的未來都存在不利影響。工作場所欺凌作為一種主要的職業(yè)應(yīng)激源，已成為職業(yè)和健康心理學(xué)研究的熱點問題。國內(nèi)外的研究結(jié)果均表明，醫(yī)院護(hù)理人員是遭受工作場所欺凌的高危人群。醫(yī)院作為特殊的工作環(huán)境，由于病人疾病特點不一，病情演變多端，常需要護(hù)理人員做出及時專業(yè)的應(yīng)對及護(hù)理措施。對于新入職護(hù)士而言，學(xué)校和醫(yī)院屬于截然不同的兩種環(huán)境，由于角色轉(zhuǎn)換不充分，導(dǎo)致新入職護(hù)士臨床工作經(jīng)驗不足，心理應(yīng)對能力較差，相較于護(hù)理前輩，新入職護(hù)士往往承受著更大的負(fù)性工作壓力和心理壓力。隨著醫(yī)患關(guān)系的日益緊張，越來越多的醫(yī)護(hù)人員遭受工作場所身體暴力事件，如此高發(fā)生率的暴力事件不僅對醫(yī)護(hù)人員的身心、認(rèn)知、情感、行為等均帶來嚴(yán)重的負(fù)性影響，同時也給醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和病人身心健康帶來巨大損失。因此，本研究對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析總結(jié)，旨在綜述新入職護(hù)士遭受工作場所欺凌的研究現(xiàn)狀，幫助其正確有效應(yīng)對工作場所欺凌事件及減少暴力事件傷害，以期為進(jìn)一步研究和實施有效干預(yù)策略提供參考。

文獻(xiàn)[15]提出了換向流反應(yīng)器一維數(shù)學(xué)模型的一種理論解析方法與2種不同的數(shù)值計算方法，并將這3種不同求解方法與試驗數(shù)據(jù)進(jìn)行了對比，認(rèn)為解析法在處理實際問題過程中更容易，更具有優(yōu)勢。

1 工作場所欺凌概念與特征

1.1 工作場所欺凌概念

縱觀相關(guān)文獻(xiàn)，工作場所欺凌的概念眾說紛紜，如負(fù)面工作場所行為、欺凌、騷擾、橫向暴力和無禮行為等，各種術(shù)語在文獻(xiàn)中可互換使用，但研究發(fā)現(xiàn)學(xué)者所廣泛認(rèn)同的觀點是，工作場所欺凌具有重復(fù)性、持續(xù)性以及權(quán)力不均衡等特征，欺凌導(dǎo)致受害者出現(xiàn)心理乃至生理上的傷害。

觀察景物，要確定觀察點，也就是觀察景物的立足點。觀察點不同，所看到的景物就不同。要恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用一些常用的修辭手法，如擬人、比喻、排比等。

1.2 工作場所欺凌理論基礎(chǔ)

社會資本理論認(rèn)為積極的變化是伴隨著團(tuán)體內(nèi)社會關(guān)系的良性發(fā)展

。而與之對應(yīng)的是欺凌循環(huán)論，即當(dāng)一個人在工作場所受到欺凌時，會出現(xiàn)憤怒、悲傷及恐懼等不良情緒反應(yīng)，可能又會激發(fā)在工作場所的報復(fù)心理愿望，使欺凌行為循環(huán)。從壓迫理論上來講，其認(rèn)為被壓迫群體的成員會將壓迫者的觀點內(nèi)化，從而復(fù)制壓迫者的行為。如果護(hù)理人員無法有效面對欺凌，將有可能出現(xiàn)欺凌循環(huán)的現(xiàn)象

，曾經(jīng)的遭受欺凌者有可能成為未來的實施欺凌者。

1.3 工作場所欺凌特征

工作場所欺凌與新入職護(hù)士工作滿意度、職業(yè)倦怠及離職意愿有直接相關(guān)性。面對工作場所欺凌，新入職護(hù)士通常報告其遭受情緒困擾，出現(xiàn)低自尊、焦慮、抑郁和無力感

，對他們的情感、職業(yè)和身體都產(chǎn)生了負(fù)面影響，增加其離職意愿。工作場所欺凌也會對病人造成不良影響。在有敵意的、不文明的護(hù)理環(huán)境中，病人的護(hù)理可能會受到阻礙，病人對新入職護(hù)士的信心也會受到侵蝕，這些行為會直接影響病人的護(hù)理質(zhì)量與安全保障

。部門管理者應(yīng)提高發(fā)展意識、支持新入職護(hù)士、幫助其共同應(yīng)對不文明行為，才能在促進(jìn)科室發(fā)展方面發(fā)揮出關(guān)鍵作用。此外，由于病人對新入職護(hù)士有效護(hù)理的能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致新入職護(hù)士缺乏給病人提供護(hù)理的機(jī)會，這也是欺凌行為的表現(xiàn)，新入職護(hù)士遭受欺凌后往往產(chǎn)生自我懷疑的不良心態(tài)，且不懂得向前輩尋求幫助，從而影響其對職業(yè)的看法和護(hù)理工作的開展

。新入職護(hù)士要培養(yǎng)其應(yīng)對欺凌的有效行為，從而減少欺凌行為對自身造成的傷害和不良影響。

2 工作場所欺凌現(xiàn)狀

2.1 發(fā)生現(xiàn)狀

宗菲等

對北京市8所三級甲等醫(yī)院分層抽取的928名護(hù)理人員進(jìn)行工作場所心理暴力調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，31.3%護(hù)理人員遭受中等程度的心理暴力，施暴者60.7%為高年資護(hù)士，且以女性(占77.2%)為主，絕大多數(shù)遭受暴力的護(hù)理人員(91.4%)采取不上報的態(tài)度，低職稱作為護(hù)理人員遭受心理暴力的危險因素，提示醫(yī)院管理者應(yīng)對新入職護(hù)士開展針對性的崗前培訓(xùn)，從而降低新入職護(hù)士的工作場所欺凌傷害。美國辛辛那提大學(xué)Berry等

研究報道，超過70%的新入職護(hù)士在入職1個月內(nèi)就遭受了橫向暴力行為，工作場所欺凌對其臨床工作效率及能力均產(chǎn)生了負(fù)性影響。針對加拿大新入職護(hù)士的一項調(diào)查研究中顯示，39%的護(hù)士工作1年內(nèi)和51%的護(hù)士工作2年內(nèi)有被欺凌的經(jīng)歷，曾目睹工作場所欺凌的護(hù)士占24%

。韓國的一項研究調(diào)查新入職護(hù)士工作場所欺凌的發(fā)生形式，包括言語虐待、暴力威脅、身體暴力、欺凌和性騷擾，其中73.1%的護(hù)士至少經(jīng)歷過以上5種類型中的一種

，言語虐待的發(fā)生率最高(占59.6%)，且對護(hù)士工作造成負(fù)性影響，原因可能為語言虐待具有低成本、便捷的特點。在一項關(guān)于新入職護(hù)士工作場所欺凌的質(zhì)性研究中，Kathy等

描述了16名新畢業(yè)護(hù)士參加工作前6個月的工作經(jīng)歷，在一開始，參與者對他們即將成為一名在職護(hù)士及其工作場所持有積極態(tài)度，工作后1個月，他們明顯發(fā)現(xiàn)原先的護(hù)理團(tuán)體對他們存在排斥，所有參與者都認(rèn)為曾經(jīng)幻想的職業(yè)崇高理想已經(jīng)破滅，取而代之的是職場欺凌文化的現(xiàn)實。盡管關(guān)于欺凌的研究中報道的發(fā)生率各盡不同，但由于缺乏工作場所欺凌的標(biāo)準(zhǔn)化定義，以及用來評估工作場所欺凌的工具多種多樣，因此，在現(xiàn)有的研究中，無法對欺凌的發(fā)生進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化比較。

新入職護(hù)士的留職意愿與第一年的經(jīng)歷密切相關(guān)，而缺乏組織支持是新入職護(hù)士遭受欺凌的重要影響因素。新入職護(hù)士遭受欺凌行為導(dǎo)致的情緒困擾，如焦慮甚至抑郁等，直接影響到工作滿意度及職業(yè)幸福感。然而，研究發(fā)現(xiàn)，組織對護(hù)理人員工作場所欺凌的承諾僅體現(xiàn)在一些政策和制度中，這些政策和制度簡單概述了管理工作場所欺凌行為的規(guī)程，如采取“零容忍”的立場，因為在澳洲等國家，如果組織缺少采取措施處理欺凌行為和提供安全的工作場所，很有可能會面臨訴訟。然而，這種政策的被動存在并沒有促進(jìn)期望達(dá)到的狀態(tài)。

2.2 促發(fā)因素

新入職護(hù)士工作場所欺凌的另一影響因素是領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格對科室文化的影響。部門管理者尤其是護(hù)士長在科室的領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格對本科室護(hù)理人員的工作態(tài)度有相當(dāng)大的影響，還發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格與工作場所欺凌水平有相關(guān)性

。部門管理風(fēng)格決定了科室的“禮貌規(guī)范”，即該團(tuán)隊工作人員預(yù)期可接受的行為。如何給新入職護(hù)士提供一個積極的工作環(huán)境，部門管理者在其中發(fā)揮著重要作用，新護(hù)士入科時，部門管理者就應(yīng)該向新入職護(hù)士強(qiáng)調(diào)工作場所欺凌不是日常工作中的常態(tài)，鼓勵其學(xué)會有效應(yīng)對策略，一旦自身遭受了工作場所欺凌，要用正確的方法處理欺凌造成的困擾。

新入職護(hù)士工作場所欺凌由多種因素導(dǎo)致。新入職護(hù)士工作能力欠缺、職場等級觀念較弱以及醫(yī)院管理模式等都作為工作場所欺凌的影響因素，這些因素甚至導(dǎo)致工作場所欺凌已經(jīng)成為一種被廣泛默認(rèn)的職場文化。新入職護(hù)士臨床專業(yè)能力的欠缺勢必需要向高年資護(hù)士尋求幫助，作為相對弱勢的群體，新入職護(hù)士就有可能受到來自護(hù)理團(tuán)隊的欺凌

，此外，新入職護(hù)士面對理想工作狀態(tài)與現(xiàn)實之間的落差心理也會導(dǎo)致他們?nèi)菀赘械奖黄哿琛Ｈ欢?，新入職護(hù)士所認(rèn)為的由于臨床工作能力缺乏而被欺凌，在高年資護(hù)士面前，則當(dāng)作是幫助新入職護(hù)士提高護(hù)理專業(yè)能力的一種手段，這種把知識和經(jīng)驗作為權(quán)力使用作為欺凌的一種促發(fā)因素，在一項對新入職護(hù)士過渡階段研究中，一位被調(diào)查者說：“我的帶教老師的口頭禪就是你怎么這個也不會”

。參加正確的過渡培訓(xùn)，有利于改善新入職護(hù)士遭受欺凌現(xiàn)狀，改善過渡時期現(xiàn)狀。許多高年資護(hù)士認(rèn)為新入職護(hù)士要想進(jìn)步，必須不斷遭受鞭策，即所謂在挫折中不斷成長，認(rèn)為“新入職護(hù)士必須放下身段，虛心學(xué)習(xí)”。此外，當(dāng)新入職護(hù)士被委以重任時更容易遭受欺凌，因為被認(rèn)為是對等級觀念的挑戰(zhàn)。例如當(dāng)一位新護(hù)士被護(hù)士長安排作為責(zé)任護(hù)理小組長時，高年資護(hù)士則會認(rèn)為新護(hù)士沒有勝任小組長能力，直接無視新護(hù)士的安排，甚至質(zhì)疑她的權(quán)威

。調(diào)查顯示，只有當(dāng)護(hù)士被團(tuán)隊認(rèn)為能勝任工作，他們才能成為“團(tuán)隊內(nèi)部人員”，從而護(hù)士所處的等級也會發(fā)生相應(yīng)變化。

2.3 不良后果

對新入職護(hù)士的不尊重、不專業(yè)和不文明等消極行為的描述有多種形式，然而這似乎對理解工作場所欺凌的真實性質(zhì)沒有幫助，進(jìn)而影響工作場所欺凌的有效應(yīng)對。對于工作場所欺凌，因為缺乏一個完整、全面的描述框架來捕捉和記錄欺凌行為，護(hù)理人員往往結(jié)合自己對欺凌行為的理解以及對護(hù)理這一職業(yè)的理解進(jìn)行報告，導(dǎo)致工作場所欺凌在實際情況上可能被低估或歪曲，使得識別欺凌、尋求幫助和干預(yù)變得困難

3 工作場所欺凌應(yīng)對方法

3.1 個人應(yīng)對

新入職護(hù)士通過個人情感層面對欺凌行為進(jìn)行應(yīng)對，如在工作時隱藏自己的真實感受和情緒

；也有“通過幫高年資護(hù)士干活積累人情，以備需要時能夠得到幫助”。此外，向家人和朋友尋求幫助和經(jīng)驗

、尋找工作之外的放松方式、努力培養(yǎng)積極的心態(tài)，增加心理彈性等，都作為新入職護(hù)士面對欺凌的應(yīng)對有效方法。心理彈性理論反映在研究參與者的各種評論中，例如“永遠(yuǎn)不要有太多的負(fù)面想法，否則它們會讓你變得不開心……所以我會積極思考，這樣我就不會太痛苦”

。當(dāng)受害者表現(xiàn)出心理韌性時，欺凌行為對新入職護(hù)士心理負(fù)面影響就會減輕。除此之外，醫(yī)院管理體系的不斷改進(jìn)和護(hù)理人員思想素質(zhì)的提升也有助于積極應(yīng)對欺凌事件的發(fā)生。

3.2 組織應(yīng)對

金枝在炕沿捶打酸痛的腿骨；母親不注意女兒為什么不歡喜，她只跟了一張票子想到另一張，在她想，許多票子不都可以到手嗎？她必須鼓勵女兒。

4 工作場所欺凌應(yīng)對策略

4.1 工作場所欺凌概念的多樣性

在已經(jīng)報道的大多數(shù)欺凌案件中發(fā)現(xiàn)，沒有足夠的法律證據(jù)證明欺凌行為

，這往往與對欺凌定義的不同解釋有關(guān)，護(hù)士沒有報告的原因是認(rèn)為醫(yī)院或部門管理者不會對欺凌采取任何措施。當(dāng)然，不管對于工作場所欺凌使用什么樣的概念，欺凌的影響因素以及產(chǎn)生的不良影響都是相似的。當(dāng)對新入職護(hù)士的一些隱性欺凌行為被認(rèn)為是專業(yè)化工作的一部分時，無疑會影響護(hù)理的水平以及對病人的護(hù)理質(zhì)量，但是目前的護(hù)理研究中尚缺乏欺凌的直接證據(jù)，工作場所欺凌對影響團(tuán)隊合作、共享病人信息和集體決策的負(fù)面影響相關(guān)的深入研究較少，然而，這些負(fù)面影響與臨床差錯的發(fā)生和病人預(yù)后存在顯而易見的相關(guān)性，即如果對工作場所欺凌的定義缺乏共識，將影響研究的重點、方向和深度。

西雙和羅衫急忙跑過去，扶起跪倒的老人，老人卻掙扎著，再一次跪下來。醫(yī)生已經(jīng)走開，她沖著的，其實只是一面沾滿鞋印的白色墻壁。

4.2 工作場所欺凌應(yīng)對策略

應(yīng)對工作場所欺凌策略可分為2類，第一類是以受害者為中心的策略，目的是改善應(yīng)對欺凌行為的機(jī)制或自身對欺凌行為的反應(yīng)；第二類是以組織為中心的策略，旨在提高組織的文明程度，從而減少工作場所欺凌行為的發(fā)生。目前，護(hù)理職場文化、工作滿意度和離職意向之間的相關(guān)性研究為護(hù)理人員短缺問題提供了警示。研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)一線護(hù)理人員不知道存在針對工作場所欺凌的應(yīng)對政策，這些政策的存在也無法保證管理層執(zhí)行政策

。而真正履行制度的護(hù)理管理者在減少新入職護(hù)士遭受職場欺凌和建立尊重、積極的職場文化方面發(fā)揮著不可或缺的作用，因此，建議護(hù)理管理者通過實踐領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)造和維持一個積極的工作環(huán)境，建立信任文化，讓新入職護(hù)士擁有安全公平的訴說環(huán)境，對欺凌現(xiàn)象做到“零容忍”，才能有效避免欺凌的發(fā)生。

5 小結(jié)

護(hù)理工作場所欺凌現(xiàn)象已經(jīng)被廣泛證實，新入職護(hù)士由于其在職業(yè)中的弱勢地位，面臨著更大的風(fēng)險。工作場所欺凌無論對新入職護(hù)士個人，還是對病人及醫(yī)院，乃至整個護(hù)理行業(yè)都會產(chǎn)生不利影響。本研究對新入職護(hù)士工作場所欺凌行為進(jìn)行了概述，指出工作場所欺凌對新入職護(hù)士存在深遠(yuǎn)的負(fù)面影響，亟須通過多層次進(jìn)行強(qiáng)化干預(yù)，以期改正護(hù)理專業(yè)的“文明規(guī)范”。

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