基于文獻(xiàn)計(jì)量的國內(nèi)外員工建言研究比較

賈婷婷，張 龍，宋韶雯

(南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江蘇 南京 211106)

員工建言(也被稱為“諫言”或“進(jìn)諫”)是員工為了促進(jìn)組織發(fā)展而自愿與上級溝通，并提出建議的行為[1]，對員工積極工作態(tài)度的形成和組織競爭優(yōu)勢的獲取具有重要意義。建言在組織與管理領(lǐng)域的研究發(fā)軔始于上世紀(jì)七十年代，目前已成為一個重要的研究領(lǐng)域。

半個世紀(jì)以來，伴隨著新概念、新問題和新證據(jù)的出現(xiàn)與積累，建言研究的基本狀況亟待梳理。已有學(xué)者對建言研究進(jìn)行了回顧：①關(guān)注內(nèi)容上側(cè)重于建言的概念[2]、前因或結(jié)果[3]；②從人力資源管理和勞資關(guān)系視角[4]，或者從心理學(xué)和組織行為學(xué)視角[5]進(jìn)行回顧，涇渭分明?？梢钥吹剑ㄑ跃C述大多從定性角度梳理建言的內(nèi)涵、維度、測量和前因后果等，定位明確且有所側(cè)重。但是除了NECHANSKA等[6]，大多綜述缺乏使用定量方法對數(shù)量龐大的建言文獻(xiàn)的整體性把握。另外，國內(nèi)建言研究起步較晚，受文化影響，國內(nèi)研究的側(cè)重點(diǎn)可能與國外研究存在一定程度上的差異，鮮有研究綜合考察并對比國內(nèi)外建言文獻(xiàn)研究發(fā)展現(xiàn)狀。鑒于此，筆者采用文獻(xiàn)計(jì)量方法對員工建言研究進(jìn)行系統(tǒng)性回顧，比較國內(nèi)外研究熱點(diǎn)、主題和前沿趨勢，有助于從總體上把握員工建言領(lǐng)域，了解國內(nèi)外研究差異。研究結(jié)果有助于回答和管理研究本土化有關(guān)的重要問題，回應(yīng)“將高質(zhì)量論文發(fā)表于國內(nèi)科技期刊”的倡議。

1 數(shù)據(jù)來源與研究方法

1.1 數(shù)據(jù)來源

中文和英文員工建言文獻(xiàn)分別來源于中文社會科學(xué)引文索引(CSSCI)和社會科學(xué)引文索引(SSCI)數(shù)據(jù)庫。這兩個數(shù)據(jù)庫均基于嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)遴選和調(diào)整入庫刊物，也分別較為全面地覆蓋了中、英文高質(zhì)量學(xué)術(shù)刊物[7]。

CSSCI數(shù)據(jù)庫中建言文獻(xiàn)首次出現(xiàn)于2005年，為增強(qiáng)中英文文獻(xiàn)在發(fā)表時間上的可比性，將檢索時間跨度統(tǒng)一限定為“2005—2020”。中文文獻(xiàn)通過檢索篇名或關(guān)鍵詞為“建言”“諫言”或“進(jìn)諫”獲得，文獻(xiàn)類型限定為“論文”“綜述”或“評論”，剔除會議綜述、紀(jì)要等不符合要求的文獻(xiàn)后，最終獲得255條中文文獻(xiàn)記錄。英文文獻(xiàn)通過在主題(包括篇名、關(guān)鍵詞、摘要)中檢索“employee voice”“voice behavior”、“speaking up”或“upward communication”獲得，文獻(xiàn)類型限定為“article”或“review”，剔除不符合要求的文獻(xiàn)后，最終獲得1286條英文文獻(xiàn)記錄。為便于進(jìn)行文獻(xiàn)計(jì)量分析和提高分析過程的一致性，將文獻(xiàn)記錄統(tǒng)一為Web of Science數(shù)據(jù)格式，對于中文文獻(xiàn)進(jìn)行分析時針對的是其英文題錄信息。

建言文獻(xiàn)的年度分布情況如圖1所示。2005—2020年期間，國內(nèi)外員工建言研究的年度發(fā)文數(shù)量總體上呈上升態(tài)勢，盡管期間都出現(xiàn)過回調(diào)。兩者之間的差別也顯而易見：國外文獻(xiàn)數(shù)量歷年均高于國內(nèi)，且差異有擴(kuò)大之態(tài)。特別是2017年之后，兩者似乎出現(xiàn)了“分化”，國外文獻(xiàn)呈現(xiàn)爆發(fā)式增長，而國內(nèi)文獻(xiàn)似有萎縮之勢。

圖1 員工建言研究文獻(xiàn)數(shù)量的年度分布

1.2 研究方法

本文采用文獻(xiàn)計(jì)量法，借助CiteSpace5.6.R5軟件對國內(nèi)外建言研究熱點(diǎn)、主題及前沿趨勢進(jìn)行比較分析和可視化。文獻(xiàn)計(jì)量法是指用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對已發(fā)表的文獻(xiàn)進(jìn)行定量分析，可以客觀、系統(tǒng)、科學(xué)地量化學(xué)術(shù)研究發(fā)展進(jìn)程與規(guī)律[8]。CiteSpace5.6.R5是陳超美教授開發(fā)的可視化軟件，通過繪制科學(xué)知識圖譜精準(zhǔn)直觀地展示某領(lǐng)域的知識結(jié)構(gòu)[9]。具體來說，借助詞頻分析對文獻(xiàn)關(guān)鍵詞的出現(xiàn)次數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)以識別研究熱點(diǎn)，高頻關(guān)鍵詞能體現(xiàn)特定領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)；通過關(guān)鍵詞共現(xiàn)，根據(jù)共現(xiàn)強(qiáng)度對關(guān)鍵詞進(jìn)行聚類分析形成主題聚類以識別研究主題[10]；通過關(guān)鍵詞突發(fā)檢測得到某一時間點(diǎn)或時間段內(nèi)頻次突然大增的關(guān)鍵詞，即突現(xiàn)關(guān)鍵詞，與之相關(guān)聯(lián)的文獻(xiàn)所探討的問題就是研究前沿[11]。

2 國內(nèi)外員工建言研究熱點(diǎn)

關(guān)鍵詞詞頻分析共識別國內(nèi)文獻(xiàn)關(guān)鍵詞504個及國外文獻(xiàn)關(guān)鍵詞2 818個。按以往研究的做法，將頻次排名前5%的關(guān)鍵詞當(dāng)作高頻關(guān)鍵詞，并對員工建言研究中的“內(nèi)容性”和“方法性”關(guān)鍵詞進(jìn)行羅列，如表1和表2所示。其中，“內(nèi)容性”指關(guān)鍵詞屬于員工建言的前因結(jié)果，參照MORRISON的研究分為個性特征、情境、工作產(chǎn)出等6個類別?！胺椒ㄐ浴敝戈P(guān)鍵詞不屬于員工建言的前因結(jié)果，參照BRINBERG等[12]的研究分為概念、理論等4個類別。高頻關(guān)鍵詞的類別由本文第一、三作者分別獨(dú)立編碼，編碼結(jié)果的Cohen’s Kappa系數(shù)為80.7%，表明分類結(jié)果高度一致，不一致的編碼通過討論確定其最終歸屬。

表1 國內(nèi)外員工建言研究的“內(nèi)容性”高頻關(guān)鍵詞

表2 國內(nèi)外員工建言研究的“方法性”高頻關(guān)鍵詞

首先看“內(nèi)容性”關(guān)鍵詞。除了“個性特征”類別，國內(nèi)外建言研究在其他類別都有一些共同的關(guān)鍵詞。其中，“對工作和組織的態(tài)度與感知”及“上級和領(lǐng)導(dǎo)的行為”類別共有的關(guān)鍵詞數(shù)量較多(均為5個)。這意味著，國內(nèi)外建言研究在這兩類問題上的關(guān)注點(diǎn)有較大重疊。

相較于共同點(diǎn)，國內(nèi)外建言研究“內(nèi)容性”關(guān)鍵詞的差異更為明顯。第一，國外在每個類別上的關(guān)鍵詞數(shù)量都明顯多于國內(nèi)。這應(yīng)該和國內(nèi)外建言文獻(xiàn)數(shù)量差異巨大有關(guān)。第二，在“情境”和“工作產(chǎn)出”類別，國內(nèi)關(guān)鍵詞缺失。這說明，國內(nèi)建言研究在這兩個方面缺少積累。與之相反，國外關(guān)鍵詞在這兩個類別中最為豐富。這一發(fā)現(xiàn)很有意思，因?yàn)樵芯C述指出，相比于建言前因，對于建言結(jié)果的研究明顯不足[13]。第三，在“內(nèi)容性”關(guān)鍵詞的前四個類別中，國內(nèi)外關(guān)鍵詞的差異，或者說國內(nèi)的熱點(diǎn)關(guān)鍵詞，隱約反映出國內(nèi)研究對于中國特點(diǎn)的重視，比如中庸、權(quán)力距離、內(nèi)部人身份認(rèn)知、上下級關(guān)系。

在“方法性”關(guān)鍵詞方面，國內(nèi)外建言研究只在“概念”類別有共同的關(guān)鍵詞。除了四個含義寬泛的建言和沉默概念外，國內(nèi)外研究均高度關(guān)注抑制性建言和促進(jìn)性建言。此外，國內(nèi)外建言研究的巨大差異如表2所示，最為明顯的是，國內(nèi)研究在“理論”“方法”和“研究對象”類別均缺失關(guān)鍵詞。這至少有兩方面的含義：其一，在國內(nèi)建言研究中，“方法”相校于“內(nèi)容”處于相對弱勢的位置；至少可以說，國內(nèi)研究并沒有圍繞特定的理論、數(shù)據(jù)分析方法或者研究對象形成具有高影響力的系列成果。其二，國外研究中的關(guān)鍵詞對于國內(nèi)推進(jìn)建言研究具有重要的啟發(fā)價(jià)值。就“理論”而言，中國自古以來就有豐富的諫言文化，有各種各樣的具體形式，如諍言、直言和讒言。圍繞這些行為，有可能形成具有中國特色的建言研究領(lǐng)域，這些領(lǐng)域的發(fā)展有賴于學(xué)者們發(fā)展出富有解釋力的“理論”。就“方法”而言，跨層次、定性研究的廣泛應(yīng)用均意味著對于建言現(xiàn)象發(fā)生機(jī)制復(fù)雜性的深刻認(rèn)識；元分析的使用則直接反映了相關(guān)研究的大量積累及其結(jié)果之間存在沖突的可能性，提示國內(nèi)研究應(yīng)注重研究結(jié)果的可重復(fù)性，等等。就“研究對象”而言，國外研究對不同國家、不同組織、不同職業(yè)群體都有所關(guān)注，反映出研究對象的多樣性和具體性。這和國內(nèi)倡導(dǎo)“哲學(xué)、社會科學(xué)研究應(yīng)關(guān)注現(xiàn)實(shí)問題”的做法不謀而合。

3 國內(nèi)外員工建言研究主題

國內(nèi)和國外員工建言研究關(guān)鍵詞聚類的結(jié)果分別如圖2和圖3所示。國內(nèi)研究形成了5個主題聚類，國外則是9個。主題聚類的命名由CiteSpace5.6.R5提取關(guān)鍵詞自動完成。

為了考察建言研究主題聚類的特點(diǎn)，按照周軍[14]的方法計(jì)算各主題聚類的關(guān)注度和新穎度。主題聚類的關(guān)注度用其所屬關(guān)鍵詞的平均共現(xiàn)頻次來衡量；新穎度用其所屬關(guān)鍵詞的平均共現(xiàn)年份來衡量。以平均數(shù)為臨界值，將由關(guān)注度和新穎度構(gòu)成的二維空間分成四個象限。相應(yīng)地，主題聚類可分為四種類型研究子領(lǐng)域：核心型(高關(guān)注度—高新穎度)、潛在型(低關(guān)注度—高新穎度)、邊緣型(低關(guān)注度—低新穎度)和基礎(chǔ)型(高關(guān)注度—低新穎度)。國內(nèi)外建言研究主題聚類在關(guān)注度—新穎度空間中的位置如圖4所示。為了便于比較，國內(nèi)外研究主題聚類的分布情況被放置在同一張圖上。

首先分析國內(nèi)建言研究的主題聚類，如圖2和圖4所示?！皢T工權(quán)力距離”是唯一的核心型子領(lǐng)域(高關(guān)注度—高新穎度)，是相對較新的熱點(diǎn)領(lǐng)域，最為關(guān)注權(quán)力距離。在一些研究中，它是前導(dǎo)因素，在另一些研究中，它是調(diào)節(jié)因素。

圖2 國內(nèi)員工建言研究主題聚類

圖3 國外員工建言研究主題聚類

圖4 國內(nèi)外員工建言研究主題聚類的分布

“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”和“辱虐管理”是潛在型子領(lǐng)域(低關(guān)注度—高新穎度)，有可能轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵男皖I(lǐng)域。這兩個主題聚類的研究都關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的作用，不過在關(guān)注的具體主題上存在差異?！巴?quán)領(lǐng)導(dǎo)”聚焦于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、上級發(fā)展性反饋等領(lǐng)導(dǎo)特征；考察的中介機(jī)制包括組織支持感、心理授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等；邊界條件包括中庸思維、主動性人格等?！叭枧肮芾怼眲t側(cè)重于辱虐管理、包容型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)等；更多地考察情緒中介機(jī)制的代表性關(guān)鍵詞包括組織自尊、心理安全感、二元工作激情等；邊界條件則包括權(quán)力距離、個性控制點(diǎn)等。

“組織認(rèn)同”屬于邊緣型子領(lǐng)域(低關(guān)注度—低新穎度)，關(guān)注組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)和情境因素影響員工建言時的中介作用。代表性關(guān)鍵詞包括“倫理型領(lǐng)導(dǎo)”“互動公平”“程序公平”“組織認(rèn)同”等。

“工作滿意度”屬于基礎(chǔ)型子領(lǐng)域(高關(guān)注度—低新穎度)，代表持續(xù)受到關(guān)注的老問題，研究關(guān)注工作滿意度、內(nèi)部人身份認(rèn)知等個體態(tài)度和感知與建言的互動關(guān)系。代表性關(guān)鍵詞包括“組織承諾”“心理契約破裂”“高承諾組織”“個人—組織匹配”等。

下面考察國外建言研究主題聚類，如圖3和圖4所示。最為顯著的一個特點(diǎn)是，沒有1個主題聚類屬于核心型子領(lǐng)域。但是屬于潛在型子領(lǐng)域(低關(guān)注度—高新穎度)的主題聚類數(shù)量多達(dá)5個。這可能解釋了核心型子領(lǐng)域缺位的原因，即新興子領(lǐng)域數(shù)量眾多、競爭激烈，特定子領(lǐng)域很難脫穎而出。具體而言，在“組織公民行為”主題聚類中，一些研究考察建言的結(jié)果，特別關(guān)注組織公民行為，代表性關(guān)鍵詞包括“主動性行為”“工作投入”“創(chuàng)新”等；另一些研究將建言視為一種變革導(dǎo)向的組織公民行為，探討建言的發(fā)生機(jī)制?！吧鐣榫场敝黝}聚類聚焦于情境因素對建言的影響。代表性關(guān)鍵詞包括“任務(wù)互依性”“企業(yè)倫理”“組織社會化”“個人—組織匹配”“心理狀況”等?！盎颊甙踩焙汀鞍踩ㄑ浴敝黝}聚類都和事關(guān)安全的建言行為有關(guān)。不同的是，“患者安全”主要探究醫(yī)療保健專業(yè)或機(jī)構(gòu)員工面對患者安全時選擇建言或沉默的原因，代表性關(guān)鍵詞包括“醫(yī)院”“住院醫(yī)師”“護(hù)士”“醫(yī)療錯誤”“組織沉默”等；“安全建言”考察對象則相對寬泛，研究工作場所中員工就影響其自身或同事的組織安全問題進(jìn)行建言，代表性關(guān)鍵詞包括“工人參與”“職業(yè)健康”“組織支持感”等?！癓GBT”(lesbian、gay、bisexual和transgender)主題聚類聚焦于特殊群體在組織中的建言機(jī)會和行為。代表性關(guān)鍵詞包括“性別平等”“歧視”“心理地位”“同性戀”“社會支持”等。

“員工建言”和“安全氛圍”主題聚類屬于邊緣型子領(lǐng)域(低關(guān)注度—低新穎度)，主要涉及關(guān)注度不高的傳統(tǒng)主題?！皢T工建言”聚焦于話語權(quán)的有無和建言的不同形式，主要從勞資關(guān)系視角討論集體建言、工會代表和非工會代表建言以及正式或非正式的建言機(jī)制?！鞍踩諊毖芯慷嗌婕肮ぷ鲌鏊邪踩諊男纬伞T工向上級溝通安全問題等主題。代表性關(guān)鍵詞包括“安全氛圍”“組織政治”“組織公平”“安全”“不確定性管理”等。這兩個主題聚類和勞資關(guān)系關(guān)聯(lián)緊密，它們的弱勢地位在一定程度上反映了過去二十多年來人力資源管理研究的心理學(xué)化傾向。

“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”和“組織承諾”主題聚類屬于基礎(chǔ)型子領(lǐng)域(高關(guān)注度—低新穎度)，相關(guān)研究主題較為傳統(tǒng)，但具有較高的關(guān)注度?！巴?quán)領(lǐng)導(dǎo)”一方面考察領(lǐng)導(dǎo)影響建言的機(jī)制，另一方面關(guān)注建言在領(lǐng)導(dǎo)和組織績效之間的中介作用。代表性關(guān)鍵詞包括“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”“領(lǐng)導(dǎo)成員交換”“自我效能感”“心理授權(quán)”“中介作用”等?！敖M織承諾”主要關(guān)注組織承諾與建言的關(guān)系。一方面，組織承諾在其他因素影響建言時起中介作用；另一方面，建言也會影響組織承諾。代表性關(guān)鍵詞包括“心理契約”“倫理型領(lǐng)導(dǎo)”“態(tài)度”“工作滿意度”等。

從上面的描述看，國內(nèi)外建言研究主題聚類及其分布存在一些相似之處。最為明顯的一點(diǎn)是，都關(guān)注和建言相關(guān)的員工個體因素和領(lǐng)導(dǎo)因素，甚至兩者有一個名稱完全一致的主題聚類—“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”，盡管具體主題和研究內(nèi)容存在差異。

此外，國內(nèi)外建言研究主題聚類之間的差異更為明顯，有幾點(diǎn)值得指出。第一，國外建言領(lǐng)域具有更大的廣度，表現(xiàn)在主題聚類的多樣性上。這不但從國外研究的主題聚類數(shù)量更多方面有所表現(xiàn)，而且也反映在主題聚類的“屬性”上。國內(nèi)研究具有明顯的心理學(xué)化傾向，各主題聚類基本被微觀議題主導(dǎo)；國外研究則還包含關(guān)注勞資關(guān)系的“員工建言”主題聚類和關(guān)注組織、社會狀況的“社會情境”主題聚類。

第二，從研究的深度看，國外建言研究中的“社會情境”和“LGBT”主題聚類凸顯了對于具體情境和現(xiàn)實(shí)問題的關(guān)注，“安全氛圍”與“安全建言”主題聚類則反映對于工作場所中具體建言事項(xiàng)的關(guān)注。相較而言，國內(nèi)建言研究傾向于將建言抽象化，看作是具有一般性的現(xiàn)象。這種差異，可能在一定程度上反映出國內(nèi)外建言研究處于不同的階段，即國外處于發(fā)展和成熟階段，而國內(nèi)尚處于起步階段。一些補(bǔ)充證據(jù)如圖4所示，國外研究包含更多的主題聚類，特別是潛在型子領(lǐng)域包含更多的主題聚類。換句話說，國外研究表現(xiàn)出更大的活力和更強(qiáng)的可持續(xù)性。如果上述判斷正確的話，促進(jìn)國內(nèi)研究蓬勃發(fā)展的一條可行路徑是”關(guān)注中國情境中獨(dú)特的建言現(xiàn)象，并基于中國情境將建言研究具體化”。

第三，雖然國內(nèi)建言研究在廣度和深度上總體不如國外，但這并不意味著前者全面落后于后者。就特定主題聚類而言，具體情況較為復(fù)雜。一方面，國內(nèi)研究主題聚類的新穎度普遍高于國外，反映出近幾年國內(nèi)研究成果集中涌現(xiàn)，但這也可能意味著國內(nèi)研究在“追隨”國外研究。比如，國內(nèi)和國外研究中都包含“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”主題聚類，說明它們所包含的主題有較高的相似度。但是，在國內(nèi)研究中，“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”是潛在型子領(lǐng)域；在國外研究中，它是基礎(chǔ)型子領(lǐng)域。從時間角度看，國內(nèi)的“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”研究是國外同類研究的追隨者。另一方面，國內(nèi)研究的各主題聚類都或多或少不同于國外研究的主題聚類，因而國內(nèi)研究并非簡單追隨，而是在追隨中有所創(chuàng)新，形成了自己的“基因”。這其中，“員工權(quán)力距離”主題聚類是個亮點(diǎn)，體現(xiàn)了本土化研究的獨(dú)特性。更有意思的是，盡管國內(nèi)研究總體數(shù)量上遠(yuǎn)小于國外，但是國內(nèi)“員工權(quán)力距離”和“工作滿意度”主題聚類的關(guān)注度卻高于國外“社會情境”和“LGBT”主題聚類，這在一定程度上也證明了國內(nèi)研究具有自己的特點(diǎn)。

4 國內(nèi)外員工建言研究前沿趨勢

通過突現(xiàn)性檢測得到國內(nèi)外員工建言研究的突現(xiàn)關(guān)鍵詞，借助CiteSpace5.6.R5可視化，明晰建言研究的前沿趨勢。國內(nèi)外員工建言研究歷年研究前沿分別如圖5和圖6所示，研究前沿用突現(xiàn)關(guān)鍵詞表示。參考以往研究[15]，將2005—2020年員工建言領(lǐng)域的研究劃分為四個階段來考察研究前沿及發(fā)展趨勢。

圖5 國內(nèi)員工建言研究突現(xiàn)關(guān)鍵詞時區(qū)圖

圖6 國外員工建言研究突現(xiàn)關(guān)鍵詞時區(qū)圖

首先國內(nèi)建言研究前沿如圖5所示，2005—2008年的突現(xiàn)關(guān)鍵詞個數(shù)為0，沒有形成研究前沿，這應(yīng)該與國內(nèi)2005年開始建言研究有關(guān)，此階段僅有幾篇研究成果。

(1)2009—2012年，研究一方面探討建言的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)，另一方面重視辱虐管理、組織公平對建言的影響，且有學(xué)者提出要關(guān)注影響建言的情緒機(jī)制。

(2)2013—2016年，此階段概念層面的研究不僅關(guān)注建言與組織公民行為的從屬關(guān)系，而且關(guān)注建言的不同維度，這可能是因?yàn)長IANG等提出建言可以分為促進(jìn)性建言和抑制性建言兩種。另外，學(xué)者們多使用內(nèi)隱建言理論來解釋沉默，并探討其與建言的關(guān)系。除了概念研究外，此階段研究重點(diǎn)探討建言的發(fā)生機(jī)制，通常構(gòu)建中介調(diào)節(jié)模型討論領(lǐng)導(dǎo)因素如何通過認(rèn)知或情緒影響建言，并考察個體特征的調(diào)節(jié)作用。

(3)2017—2020年，這個階段的研究繼續(xù)關(guān)注建言的前因，一方面領(lǐng)導(dǎo)對建言的影響仍被重點(diǎn)關(guān)注，除了考察的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格增多外，具體領(lǐng)導(dǎo)行為，如上級發(fā)展性反饋對建言的影響也受到廣泛關(guān)注。另一方面，研究著重探討影響建言的情緒中介機(jī)制，如自我損耗。此外，這個階段的研究還關(guān)注建言的結(jié)果，如建言采納。再看國外建言研究前沿如圖6所示，值得注意的是，國外部分突現(xiàn)關(guān)鍵詞的突現(xiàn)年份跨度較大，這意味著某些研究問題受到持續(xù)的關(guān)注。具體來看，2005—2008年研究聚焦于建言的概念以及工會建言和集體建言形式。“退出-建言-忠誠-忽視”(EVLN)模型是該階段的考察重點(diǎn)。

2009—2012年，此階段有關(guān)建言概念的研究在不斷發(fā)展，建言的不同形式：工會建言、非工會員工代表建言、直接建言等受到廣泛關(guān)注。另外，此階段研究既探討建言形成機(jī)制，聚焦于工作態(tài)度這一中介機(jī)制，又關(guān)注建言結(jié)果，如生產(chǎn)力、績效評估。

2013—2016年，該階段研究主要關(guān)注建言的前因結(jié)果。前因方面，重視領(lǐng)導(dǎo)和情境因素，對心理契約和組織認(rèn)同的中介作用考察較多。結(jié)果方面，與上階段只關(guān)注建言對組織的影響不同，研究還討論建言對員工工作態(tài)度的影響，如敬業(yè)度。此外，研究情境更多樣，有學(xué)者使用訪談的定性方法研究不同職業(yè)員工的建言，如醫(yī)療保健專業(yè)人員。

2017—2020年，這個階段有關(guān)建言前因結(jié)果的研究在不斷豐富。一方面，對影響建言的情境因素的關(guān)注度有所提升，個體因素受到重視，研究既關(guān)注個體特征的調(diào)節(jié)作用，又關(guān)注個體差異作為自變量對建言的影響機(jī)制，比如自戀；另一方面，結(jié)果方面的研究拓展到考察建言對員工創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新績效的影響。

從上面的描述看，國內(nèi)外建言研究前沿有一定的相似之處，研究大致遵循“概念—前因—結(jié)果”的發(fā)展趨勢。除此之外，國內(nèi)和國外研究還有3個共同的突現(xiàn)關(guān)鍵詞，按突現(xiàn)時間排序，依次是“建言行為”“組織公平”“真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)”。

不過，國內(nèi)外建言研究前沿之間也存在明顯的差異:①國外突現(xiàn)關(guān)鍵詞的突現(xiàn)強(qiáng)度大多強(qiáng)于國內(nèi)，一定程度上可能與國外研究數(shù)量多于國內(nèi)有關(guān)。②從突現(xiàn)時間角度看，共有的3個突現(xiàn)關(guān)鍵詞突現(xiàn)先后次序不同，“建言行為”和“組織公平”都是國外先于國內(nèi)突現(xiàn)的，這可能說明國內(nèi)研究起步較晚，也可能意味著早期國內(nèi)研究在“追隨”國外研究，兩者都重視“建言行為”和“組織公平”的關(guān)系。不過，值得一提的是，“真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)”在國內(nèi)的突現(xiàn)時間早于國外，這可能意味著盡管早期國內(nèi)研究“追隨”國外研究，但近年來這種情況在發(fā)生改變，國內(nèi)某些方面的研究也可能會“領(lǐng)先”國外。③雖然2012年以前的研究都關(guān)注建言的概念，但國內(nèi)研究聚焦于“直接建言”；國外研究則重視建言的不同形式，特別是工會建言和非工會員工代表建言。這可能代表建言內(nèi)涵是在國外早期研究中豐富與發(fā)展的。國內(nèi)直接從抽象化的建言形式著手研究，相對國外研究缺乏對不同形式建言的探討。④近期國內(nèi)外研究的關(guān)注重點(diǎn)也不盡相同，國內(nèi)較重視領(lǐng)導(dǎo)影響建言的過程機(jī)制，情緒中介尤受關(guān)注；國外則更關(guān)注與建言相關(guān)的個體和情境因素。另外，雖然建言結(jié)果受到國內(nèi)外研究的共同關(guān)注，但是國內(nèi)主要考察領(lǐng)導(dǎo)對建言的回應(yīng)，國外則主要考察建言對員工工作態(tài)度及組織績效的影響。

5 結(jié)論與展望

5.1 結(jié)論

國內(nèi)外員工建言領(lǐng)域的發(fā)文量在不斷增長，但對該領(lǐng)域進(jìn)行回顧的文章多采用描述性方法，能夠考察的文獻(xiàn)數(shù)量有限。本文基于文獻(xiàn)計(jì)量方法，對255條中文建言文獻(xiàn)和1286條英文建言文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)與比較。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)建言研究文獻(xiàn)數(shù)量遠(yuǎn)少于國外，研究起步晚于國外，對建言前因結(jié)果的探討在廣度和深度上都不如國外研究。但是，國內(nèi)建言研究并沒有盲目跟隨國外研究，而是在發(fā)展過程中結(jié)合中國傳統(tǒng)文化及情境進(jìn)行分析，形成了自己的研究特點(diǎn)。與以往的綜述研究相比，筆者在分析文獻(xiàn)的數(shù)量上占據(jù)優(yōu)勢，分析結(jié)果更為客觀；同時將國內(nèi)研究與國外研究進(jìn)行比較，有助于發(fā)現(xiàn)國內(nèi)研究存在的問題，進(jìn)而推動管理研究的本土化。

5.2 未來研究展望

(1)開展中國特色建言研究，推進(jìn)建言領(lǐng)域的本土化進(jìn)程。由于中西方文化不同，國內(nèi)員工的建言行為與國外存在明顯差異。未來國內(nèi)研究一方面應(yīng)繼續(xù)研究中國情境中獨(dú)特的建言現(xiàn)象，比如考察組織政治、面子等具有中國特色的變量；另一方面應(yīng)發(fā)展具有中國特色的員工建言概念，在此基礎(chǔ)上形成中國特色的建言理論體系。

(2)加強(qiáng)對影響員工建言的情境因素的考察。未來國內(nèi)研究應(yīng)豐富對影響建言的組織情境和社會情境因素的探討，比如討論組織等級制度、差序氛圍、宏觀勞動市場等對建言的影響，或者將情境因素與員工個體或領(lǐng)導(dǎo)因素相結(jié)合進(jìn)行跨層次研究。

(3)多角度探討員工建言的結(jié)果。未來國內(nèi)研究應(yīng)繼續(xù)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對建言的反應(yīng)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對建言的反應(yīng)不僅影響員工的績效評估，也與員工之后的建言選擇相關(guān)。此外，研究可以考察建言對員工工作態(tài)度及組織績效的影響，或者討論建言的負(fù)面效應(yīng)。

(4)加強(qiáng)建言研究的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。舉例來說，未來國內(nèi)研究可以從研究樣本的多元化出發(fā)，考察不同類型組織(如國企、私企)和不同職業(yè)群體(如醫(yī)護(hù)人員、公務(wù)員)的建言行為。