“三項(xiàng)制度”改革，有效解決制約企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展突出問題和矛盾

李國(guó)寧

2022年是國(guó)企改革三年行動(dòng)的攻堅(jiān)之年，在這個(gè)承前啟后的新年度，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展是值得繼續(xù)探索和解決的問題。就石油企業(yè)來說，通過生產(chǎn)組織架構(gòu)與配套措施改革，進(jìn)一步建立科學(xué)組織機(jī)構(gòu)、合理人員配置、健全薪酬分配體系的“油公司”模式，是助力企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

促進(jìn)企業(yè)高層轉(zhuǎn)觀念強(qiáng)化擔(dān)當(dāng)意識(shí)，是國(guó)有企業(yè)全面深化改革的重點(diǎn)任務(wù)。作為石油企業(yè)，按照“職能定位明晰化、組織機(jī)構(gòu)扁平化、甲方主導(dǎo)高效化、要素保障市場(chǎng)化”的模式，持續(xù)深化人事勞動(dòng)分配制度（以下簡(jiǎn)稱“三項(xiàng)制度”）改革，是主動(dòng)適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展新形勢(shì)，有效解決制約企業(yè)發(fā)展的突出問題和矛盾，加快推進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)和高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措。目前，石油企業(yè)面臨的問題主要表現(xiàn)在以下方面：

業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展需求不匹配?！按蠖薄靶《钡臓顟B(tài)在部分國(guó)有企業(yè)依然存在。一些低端低效、簡(jiǎn)單重復(fù)、社會(huì)化程度高的業(yè)務(wù)仍然占據(jù)著大量人力資源;機(jī)構(gòu)設(shè)置仍顯臃腫，扁平化管理理念尚未得到充分體現(xiàn)，工作效率不高。

人力資源管理與企業(yè)發(fā)展不匹配。員工能進(jìn)能出是三項(xiàng)制度改革的重要突破口之一。一方面，國(guó)有企業(yè)必須承擔(dān)一部分社會(huì)責(zé)任，大量畢業(yè)生和退伍軍人是每年都必須吸收的，其中部分人員的能力與企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展的工作要求不相匹配，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性缺員，企業(yè)人事管理關(guān)系變得十分緊張。另一方面，面對(duì)市場(chǎng)化的沖擊，高端人才、技術(shù)性人才的稀缺和如何留住核心員工，同樣也對(duì)國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展造成了制約。

薪酬分配、業(yè)績(jī)考核制度動(dòng)力導(dǎo)向不足。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和思想不斷進(jìn)步，企業(yè)員工對(duì)按勞分配的基本勞動(dòng)思想是認(rèn)同的，但每個(gè)人對(duì)自己的貢獻(xiàn)和認(rèn)知往往存在偏差，加之部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系相對(duì)落后，個(gè)人收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤的思想還未能牢固樹立，員工隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的主觀能動(dòng)性和積極創(chuàng)新的創(chuàng)造力未能有效激發(fā)。

按照業(yè)務(wù)引領(lǐng)、價(jià)值導(dǎo)向、機(jī)制牽引、配套推進(jìn)的基本思路，把石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展作為業(yè)務(wù)和組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整方向，把市場(chǎng)化作為人力資源配置的主要手段，把“去行政化”作為企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)干部崗位分級(jí)分類管理的目標(biāo)，把專業(yè)化作為領(lǐng)導(dǎo)班子崗位及職數(shù)配置的重點(diǎn)，把打造一支忠誠(chéng)干凈勇于擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p化干部隊(duì)伍作為建設(shè)的主旨，以效率效益優(yōu)先作為薪酬分配的導(dǎo)向，通過人才通道建設(shè)進(jìn)一步激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力和活力，提升全員創(chuàng)效動(dòng)力和企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障，是當(dāng)務(wù)之急。在具體措施上，建議從以下方面展開和推進(jìn)：

大力推進(jìn)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整和組織機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)。要持續(xù)優(yōu)化組織運(yùn)行體系，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際，調(diào)整組織架構(gòu)，按照“小機(jī)關(guān)、大部門、大共享、專業(yè)化支撐”的思路，堅(jiān)持“精干高效”和“扁平化”管理原則，改革不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的企業(yè)組織體系與管理流程。為了讓企業(yè)更加適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，還需要改革和優(yōu)化公司的組織架構(gòu)，進(jìn)一步降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提升管理效率。

如減少管理層次，壓縮職能部門和機(jī)構(gòu)，縮減決策層和操作層之間的管理層級(jí)來提高決策效率和管理效率;厘清機(jī)關(guān)職責(zé)界面并剝離機(jī)關(guān)操作執(zhí)行職能，壓縮機(jī)關(guān)編制定員，實(shí)現(xiàn)管辦分離;持續(xù)推進(jìn)內(nèi)部業(yè)務(wù)重組，成立人事、財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心;按照“強(qiáng)化技術(shù)安全保障、上移經(jīng)營(yíng)管理職能”的思路，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)職能等。

持續(xù)實(shí)施定責(zé)、定編、定崗、定員、定崗位規(guī)范的“五定”工作。要以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、部門職責(zé)等因素為立足點(diǎn)，參考借鑒相關(guān)企業(yè)定崗定員標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行對(duì)標(biāo)分析進(jìn)行崗位設(shè)定，在明確職能、崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，編制規(guī)范清晰的崗位說明書，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)各類崗位的工作職責(zé)、結(jié)果評(píng)價(jià)、工作環(huán)境、任職資格條件等，為人員選拔聘任、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立、績(jī)效考核實(shí)施等提供客觀依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標(biāo)，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)落地，提升企業(yè)整體管理質(zhì)效。

建設(shè)轉(zhuǎn)換通道，完善員工進(jìn)出機(jī)制。要持續(xù)優(yōu)化人員配置，內(nèi)部應(yīng)依托數(shù)字化建設(shè)，實(shí)施技術(shù)升級(jí)和優(yōu)化工藝流程，持續(xù)提升業(yè)務(wù)的自動(dòng)化、智能化水平，同時(shí)以業(yè)務(wù)調(diào)整、生產(chǎn)組織模式創(chuàng)新和業(yè)務(wù)流程再造的措施，優(yōu)化人力資源配置。將富余崗位人員有序向缺員崗位流動(dòng)，按崗位屬性合理設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)崗位的編制定員，促進(jìn)并規(guī)范人員轉(zhuǎn)換流程，打通人員轉(zhuǎn)換通道，有序調(diào)整人員比例結(jié)構(gòu)，緩解結(jié)構(gòu)性缺員，優(yōu)先保障核心崗位的人員需求。外部應(yīng)采取市場(chǎng)化招聘方式，按需求擇優(yōu)錄取。對(duì)不能勝任工作的企業(yè)員工，應(yīng)按照勞動(dòng)合同給予合法解聘。

持續(xù)深化薪酬分配改革，提升員工創(chuàng)新創(chuàng)效活力。應(yīng)樹立“一次分配講公平，二次分配憑貢獻(xiàn)”的分配導(dǎo)向，完善精準(zhǔn)激勵(lì)政策，把實(shí)際收入與崗位價(jià)值、能力水平、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、環(huán)境優(yōu)劣以及業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)收入分配更合理、員工生產(chǎn)更高效。在此基礎(chǔ)上，要建立完善工效掛鉤機(jī)制，按照崗位工資體現(xiàn)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、安全風(fēng)險(xiǎn)、上崗津貼體現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣、績(jī)效獎(jiǎng)金體現(xiàn)單位效益和員工業(yè)績(jī)的思路，理順崗位工資、上崗津貼與績(jī)效獎(jiǎng)金三者之間關(guān)系，建立完善的薪酬分配體系，強(qiáng)化重點(diǎn)群體的精準(zhǔn)激勵(lì)，改革完善工資總額管理方式，采取“工資總額包干”的模式，通過內(nèi)部挖潛盤活內(nèi)部人力資源。

此外，在現(xiàn)有員工人數(shù)不大于崗位定員編制的前提下，要通過內(nèi)部挖潛盤活員工存量，對(duì)特別偏遠(yuǎn)的單位，設(shè)置環(huán)境艱苦崗位津貼，通過適度的薪酬傾斜，正面引導(dǎo)員工理性地進(jìn)行就業(yè)選擇，確保各單位人員的穩(wěn)定性;強(qiáng)化核心骨干人員精準(zhǔn)激勵(lì)，持續(xù)完善單項(xiàng)激勵(lì)政策措施，每年從薪酬增量中拿出一定數(shù)量作為變動(dòng)薪酬用于精準(zhǔn)激勵(lì)，以業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)和依據(jù)，結(jié)合履職能力評(píng)估結(jié)果，對(duì)貢獻(xiàn)突出的人員以及高端緊缺人才等制定差異化的薪酬激勵(lì)政策，充分體現(xiàn)核心骨干員工的價(jià)值;加大對(duì)解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重點(diǎn)難點(diǎn)和短板瓶頸問題、參與完成重點(diǎn)項(xiàng)目等做出突出業(yè)績(jī)?nèi)藛T的激勵(lì)力度，通過打破和新建“增與減”的薪酬分配制度機(jī)制，牢固樹立“崗位價(jià)值+業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)”的員工薪酬分配體系。

深化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，如健全的企業(yè)治理機(jī)制和支撐改革的企業(yè)文化氛圍、差異化薪酬和市場(chǎng)化退出機(jī)制等，這些因素是相互聯(lián)系和互相影響的，必須具備整體思維，高屋建瓴的統(tǒng)籌思考，通過腳踏實(shí)地的具體執(zhí)行，不斷在探索中改革推進(jìn)并持續(xù)總結(jié)，才能持續(xù)、系統(tǒng)地推進(jìn)改革工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。