事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與未來(lái)發(fā)展探究

康素娟

職工，是推動(dòng)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的源泉和動(dòng)力，想要進(jìn)一步發(fā)揮人才保障優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益，需要做好事業(yè)單位人力資源管理工作。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)明確新形勢(shì)下事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中所面臨的挑戰(zhàn)，通過(guò)模式創(chuàng)新，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)理念，優(yōu)化管理方法來(lái)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展步伐。結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)分析其中薄弱的環(huán)節(jié)，并進(jìn)行不同程度的創(chuàng)新，探索新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理的改革方向，確保人力資源管理能夠充分發(fā)揮作用，助力于職工以及事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。

在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，所處的生存環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，既要提高單位的管理效益，也要做好為社會(huì)公眾服務(wù)的基本工作，為了進(jìn)一步適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，繼續(xù)突出事業(yè)單位的社會(huì)價(jià)值需要充分發(fā)揮單位職工的作用。通過(guò)人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)人力經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行分析，來(lái)重新定義單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)各崗位資源合理配置，并逐步優(yōu)化單位人員管理流程，讓每一位職工都能夠參與到事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展當(dāng)中，承擔(dān)起為人民服務(wù)的重要責(zé)任。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)

人力資源經(jīng)濟(jì)，主要是指從人力資源角度出發(fā)，并以此為基礎(chǔ)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益提高為保證的人力資源配置工作。工作從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析，是一種應(yīng)用工具或是一種系統(tǒng)工程。在將其應(yīng)用到人力資源管理體系中后，對(duì)事業(yè)單位提高內(nèi)部人力資源管理效率、開(kāi)展全面管理與規(guī)劃工作具有積極意義，是提高管理者管理決策有效性和促進(jìn)事業(yè)單位良好發(fā)展的重要基礎(chǔ)。總之，人力資源經(jīng)濟(jì)是結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，對(duì)人力資源展開(kāi)的全面管理，需要綜合考慮各種因素，合理優(yōu)化當(dāng)前的人力資源。

二、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展的意義

人力資源管理是事業(yè)單位管理體系中的重要一環(huán)，突出人力資源管理的價(jià)值能夠優(yōu)化單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，確保人員與崗位相匹配，并帶動(dòng)職工的工作積極性，讓他們參與到事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展當(dāng)中，為單位經(jīng)濟(jì)利益提供基礎(chǔ)[1]。從人力資源管理部門(mén)工作職責(zé)看，不僅要做好日常職工培訓(xùn)，績(jī)效考核等工作，也要幫助職工明確在單位的發(fā)展目標(biāo)，并為他們?cè)O(shè)定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理者要積極引導(dǎo)職工如何解讀目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在工作當(dāng)中遇到問(wèn)題應(yīng)當(dāng)如何解決，讓職工能夠找到個(gè)人的職業(yè)定位，增強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的歸屬感。從人力資源管理的特點(diǎn)來(lái)看，主要體現(xiàn)在人與人之間的交流溝通、監(jiān)督、管理中，通過(guò)人力資源管理創(chuàng)新能夠進(jìn)一步提升管理者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力，在溝通協(xié)作中解決問(wèn)題，也在合作競(jìng)爭(zhēng)中完成工作任務(wù)。管理者應(yīng)當(dāng)樹(shù)立個(gè)人公信力，發(fā)揮其引導(dǎo)作用，增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)，形成你中有我，我中有你的和諧發(fā)展局面。管理者既要熟悉各個(gè)領(lǐng)域的工作內(nèi)容，也要從職工素質(zhì)品德等各個(gè)方面加以引導(dǎo)，打破以往各個(gè)部門(mén)間獨(dú)立性過(guò)強(qiáng)的工作氛圍，借助信息化的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，在互聯(lián)互通中提升工作效率。充分利用各個(gè)部門(mén)所特有的價(jià)值資源，構(gòu)建共享平臺(tái)，加強(qiáng)單位職工的培養(yǎng)與管理力度，從而提升事業(yè)單位的整體管理質(zhì)量，增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部凝聚力和創(chuàng)新力。

三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）管理模式缺少創(chuàng)新力度

管理模式是人力資源管理過(guò)程中逐步探索形成的。在事業(yè)單位的改革發(fā)展過(guò)程中，所面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生巨大改變，原有的傳統(tǒng)模式無(wú)法完全適應(yīng)新形勢(shì)下事業(yè)單位發(fā)展要求。這就要求人力資源管理者能夠重新定義人力資源管理中所涉及的各個(gè)模塊內(nèi)容，從職工培訓(xùn)到薪酬制定等方面要提高創(chuàng)新力度，避免缺少針對(duì)性的管理方式影響人力資源管理的進(jìn)展。在實(shí)際工作中，按照固有的話術(shù)、固定的流程，從事業(yè)單位文化宣講、發(fā)展背景等入手，將事業(yè)單位的規(guī)章制度進(jìn)行落實(shí)，可以說(shuō)無(wú)法抓住人員所關(guān)注的重點(diǎn)，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)，屬于必須經(jīng)歷但又沒(méi)有實(shí)際意義的一個(gè)環(huán)節(jié)。為了改變這種情況，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從人員職業(yè)規(guī)劃著手，讓他們可以先表達(dá)個(gè)人的訴求，對(duì)單位有什么要求以及發(fā)展期望，而不是站在單位角度去無(wú)形中增添人員心理壓力。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合新形勢(shì)下事業(yè)單位發(fā)展特點(diǎn)來(lái)構(gòu)建一套適用的管理模式，積極調(diào)動(dòng)單位職工工作熱情，進(jìn)一步提升人力資源管理效率。

（二）用人機(jī)制不完善

事業(yè)單位在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)著重要作用，想要充分體現(xiàn)事業(yè)單位的價(jià)值離不開(kāi)單位職工的支持，在人力資源管理優(yōu)勢(shì)越來(lái)越突出的現(xiàn)實(shí)情況下，人力資源深入改革已是必然要求。但從實(shí)際上看，部分事業(yè)單位雖然投入新理念，運(yùn)用新模式，但是單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，需要綜合考量多方利益，傳統(tǒng)的管理觀念與模式并未徹底根除。在工作當(dāng)中，聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)任命，理論化管理過(guò)強(qiáng)，使得人力資源改革缺少力度，沒(méi)有站在單位職工的角度來(lái)審視當(dāng)前他們所面臨的形勢(shì)，用人機(jī)制不完善，也沒(méi)有科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，不僅增添了人力資源管理者的工作負(fù)擔(dān)，也沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的改革目標(biāo)。在改革的過(guò)程中，受到利益牽制，部分工作人員對(duì)于人力資源管理在模式、機(jī)制等方面的變動(dòng)有較大的負(fù)面情緒，人力資源管理者也沒(méi)有做出正確引導(dǎo)，使得內(nèi)部矛盾不斷激化，大大影響事業(yè)單位的和諧穩(wěn)定。

（三）工作人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高

事業(yè)單位特殊的行業(yè)性質(zhì)，一直深受大眾追捧，每年崗位的激烈競(jìng)爭(zhēng)雖然為事業(yè)單位提供了用人選擇余地，但事業(yè)單位自身的組織架構(gòu)固化很難確保每一位職工都能夠適應(yīng)崗位需求。在國(guó)家政策下，有連帶親屬關(guān)系的職工在擔(dān)任崗位時(shí)也有嚴(yán)格的要求，在這樣的背景下仍然沒(méi)有凈化單位內(nèi)部氛圍，從人力資源管理團(tuán)隊(duì)來(lái)看，經(jīng)過(guò)單位外部招聘或是內(nèi)部調(diào)動(dòng)的職工，雖然有著一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但是專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，對(duì)于人力資源管理的理論指導(dǎo)了解不充分。在實(shí)踐過(guò)程中，無(wú)法從職工發(fā)展的角度為他們提供有效的指導(dǎo)，其工作重心也更偏向于領(lǐng)導(dǎo)指派，并沒(méi)有充分體現(xiàn)人力資源管理的實(shí)際價(jià)值。工作人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)低、工作力度不足等問(wèn)題給人力資源管理帶來(lái)一定的限制，在事業(yè)單位職工培訓(xùn)方面，雖然培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)到位，但是在實(shí)際運(yùn)用上并沒(méi)有達(dá)到效果，培訓(xùn)內(nèi)容跟不上時(shí)代的發(fā)展變化，也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，并沒(méi)有逐條細(xì)化，很難獲得培訓(xùn)效果，也無(wú)法促進(jìn)人力資源管理者能力提升[2]。這需要相關(guān)責(zé)任人投入更多精力，抓好人力資源培訓(xùn)工作，改變以往走形式、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際脫節(jié)等情況，要以提升工作人員綜合素養(yǎng)與專(zhuān)業(yè)能力來(lái)深入推進(jìn)日常工作。

（四）管理觀念不正確

人力資源管理觀念直接影響實(shí)際工作效果，也關(guān)系著員工在單位的后續(xù)發(fā)展。需要人力資源管理者能夠深入了解經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下單位發(fā)展所面臨的內(nèi)外部形勢(shì)。改變以往過(guò)于被動(dòng)的管理狀態(tài)，及時(shí)更新管理觀。開(kāi)展工作過(guò)程中，了解員工實(shí)際需求，不是將事業(yè)單位的各項(xiàng)政策理論灌輸給員工，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作規(guī)劃來(lái)為員工正確解讀各項(xiàng)規(guī)章制度，讓員工能夠自覺(jué)遵守，主動(dòng)落實(shí)。從高績(jī)效人力資源管理來(lái)看，需要管理者有效運(yùn)用現(xiàn)代化管理方法，從選人到留人等多個(gè)環(huán)節(jié)有目標(biāo)有計(jì)劃的來(lái)開(kāi)展工作，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的最初目標(biāo)。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，需要將管理與技術(shù)相聯(lián)合，將人力資源管理系統(tǒng)與互聯(lián)網(wǎng)相對(duì)接，拓寬選人渠道，明確用人機(jī)制，在互聯(lián)網(wǎng)的支持下來(lái)提高人力資源管理效率。

四、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)未來(lái)發(fā)展

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想觀念

事業(yè)單位人力資源管理改革過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)明確新形勢(shì)下的發(fā)展理念，人力資源管理者要改變傳統(tǒng)的管理觀念，通過(guò)引導(dǎo)式和服務(wù)式的方式幫助職工實(shí)現(xiàn)在單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也促進(jìn)事業(yè)單位適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在日常管理過(guò)程中，人力資源管理者應(yīng)落實(shí)以人為本的原則，尊重職工、運(yùn)用人才，為職工提供更具優(yōu)勢(shì)的發(fā)展空間，以單位文化為引領(lǐng)，以互聯(lián)網(wǎng)為載體，鼓勵(lì)職工參與到事業(yè)單位日常發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí)，開(kāi)設(shè)職工溝通渠道，對(duì)于提出可建設(shè)性方案的職工進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，有效帶動(dòng)職工的參與意識(shí)，提升職工對(duì)于事業(yè)單位的歸屬感和認(rèn)同感。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，職工所提出的合理性要求也要適當(dāng)滿(mǎn)足，突出職工在事業(yè)單位發(fā)展中的價(jià)值地位，結(jié)合績(jī)效考核等幫助他們改變自身的不足，并在全面保障下激勵(lì)職工，調(diào)動(dòng)職工主觀創(chuàng)造性，從而為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造條件。

（二）完善事業(yè)單位用人機(jī)制

在事業(yè)單位人力資源管理改革過(guò)程中，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)把握單位用人機(jī)制這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從以往工作來(lái)看，事業(yè)單位是鐵飯碗這一理念深入人心，在進(jìn)入單位后，職工思想會(huì)受到諸多因素影響，他們?cè)谌粘９ぷ髦械姆e極性很難永久保持。但是快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，外部市場(chǎng)環(huán)境變動(dòng)明顯，事業(yè)單位想要提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，繼續(xù)發(fā)揮其社會(huì)價(jià)值需要與時(shí)俱進(jìn)，這就要求人力資源管理模塊能夠保持改革創(chuàng)新。在很大程度上，職工思想與單位發(fā)展存在著較大矛盾，為了提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力，需要加快人才引進(jìn)與培養(yǎng)的速度，不斷優(yōu)化單位內(nèi)部的發(fā)展環(huán)境，才能產(chǎn)生推動(dòng)力來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展[3]。

通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗來(lái)篩選人才適用性，也能夠打破事業(yè)單位的利益聯(lián)動(dòng)模式，可以讓更有想法更有能力的職工參與到人力資源管理工作中，也會(huì)激發(fā)單位職工的危機(jī)意識(shí)，改變他們不作為、少作為的消極態(tài)度，單位內(nèi)部的發(fā)展氛圍逐漸優(yōu)化，對(duì)事業(yè)發(fā)展有著積極的作用。為了進(jìn)一步提高人力資源管理效率，人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)積極聯(lián)系基層職工，了解職工的個(gè)人特點(diǎn)以及工作情況，從他們的實(shí)際需求出發(fā)，為職工提供更多有價(jià)值的資源信息。既要做到尊重職工，也要懂得職工的合理配置和運(yùn)用，為他們制定適宜的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供多形式的職工活動(dòng)，積極帶動(dòng)職工的參與熱情，讓他們?cè)诤献髋c競(jìng)爭(zhēng)中，逐步提升個(gè)人的綜合能力與專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，也具備競(jìng)爭(zhēng)憂(yōu)患意識(shí)，以創(chuàng)新創(chuàng)造的角度完成好本職工作。

（三）加大人力資源管理力度

事業(yè)單位人力資源在管理改革過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理力度，對(duì)于以往放任式不管的態(tài)度要及時(shí)規(guī)避，想要進(jìn)一步提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力，突出職工管理作用，將管理放在更顯要的位置。尤其在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越明顯，事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在職工身上，在這樣的情況下，人力資源改革的要求越來(lái)越高，其改革效果也會(huì)直接影響事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展方向，所以人力資源管理者要拓寬思路，明確方向并制定有影響力的可行性規(guī)劃方案。根據(jù)單位職工的實(shí)際特點(diǎn)來(lái)制定合理的改革措施，落實(shí)人盡其才，讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧峡梢杂行?chuàng)造價(jià)值，發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)來(lái)完成好崗位工作，從而為事業(yè)單位發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在職工產(chǎn)生消極思想或工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)先明確錯(cuò)誤來(lái)源，了解職工心理上所產(chǎn)生的變化，并深入分析原因找到解決的方法，而不是通過(guò)批判式的方法將錯(cuò)誤都推到職工身上。人力資源管理者要激發(fā)職工的工作責(zé)任心，讓他們?cè)诹己玫沫h(huán)境中認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，并幫助他們找到提升業(yè)績(jī)的方式方法，肯定職工的價(jià)值作用，提高職工對(duì)事業(yè)單位的歸屬感，才能讓他們始終圍繞單位的發(fā)展目標(biāo)積極主動(dòng)投入到日常工作環(huán)節(jié)[4]。

（四）提升人力資源管理水平

事業(yè)單位人力資源管理改革過(guò)程中，提高人力資源管理水平已是重點(diǎn)要求。為了進(jìn)一步激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性，提升他們的工作能力，應(yīng)當(dāng)充分了解工作人員的自身優(yōu)勢(shì)以及性格特點(diǎn)。單位領(lǐng)導(dǎo)不僅要挑選能夠擔(dān)起重任的人力資源管理者，也要適當(dāng)放寬人才選用渠道，重視青年職工在當(dāng)前單位發(fā)展中的價(jià)值所在，培養(yǎng)更多敢作為、敢創(chuàng)新的青年職工，在他們的帶動(dòng)下激發(fā)人力資源管理部門(mén)的工作活力。在日常工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源崗位設(shè)置，突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向性發(fā)展原則，不斷規(guī)范并拓寬選聘渠道，也要以標(biāo)準(zhǔn)化的用人機(jī)制來(lái)落實(shí)人力資源管理工作。通過(guò)定期考核，年終考核來(lái)及時(shí)了解工作人員自身存在的問(wèn)題，并通過(guò)全流程工作監(jiān)管，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，結(jié)合新時(shí)代的發(fā)展理念來(lái)健全事業(yè)單位人力資源管理模式，提高工作人員服務(wù)管理意識(shí)，促進(jìn)工作人員素養(yǎng)與能力雙提升。

（五）強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)力度

事業(yè)單位人力資源管理改革過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)重視起人力資源培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景看，人力資源工作者只有不斷吸收新的理念和掌握新技術(shù)才能夠把握當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的價(jià)值信息，從而制定更有利于職工發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。這就要求人力資源管理者在培訓(xùn)當(dāng)中以提高職工專(zhuān)業(yè)技能，提升職工崗位職責(zé)為重點(diǎn)，了解他們的現(xiàn)實(shí)需求，也為他們提供全面的培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)職工的實(shí)際情況制定完整的培訓(xùn)體系，從思想引導(dǎo)到工作實(shí)踐全面加強(qiáng)把控，并加大考核力度，對(duì)考核不過(guò)關(guān)的職工要進(jìn)行多次教育學(xué)習(xí)，對(duì)表現(xiàn)良好的職工要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，為他們提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，并放寬晉升要求[5]。突出職工在事業(yè)單位的價(jià)值，鼓勵(lì)職工自我成長(zhǎng)，并在實(shí)踐中檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成果，在良好的單位發(fā)展環(huán)境下，確保每一位職工都能夠跟隨單位發(fā)展腳步，實(shí)現(xiàn)人盡其才物盡其用，為事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供更多優(yōu)勢(shì)保障。

五、結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，管理觀念滯后，管理手段落后等問(wèn)題都會(huì)影響最終管理效果，在信息化的發(fā)展環(huán)境下，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)迎合時(shí)代特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)信息化、數(shù)據(jù)化的發(fā)展方向。人力資源管理者要準(zhǔn)確把握當(dāng)前形勢(shì)下人力資源管理工作的重心，明確各方利益權(quán)屬，根據(jù)各個(gè)部門(mén)的實(shí)際發(fā)展需求來(lái)制定相應(yīng)的職工管理方案，并結(jié)合單位階段性發(fā)展目標(biāo)來(lái)做好人員儲(chǔ)備工作，確保各項(xiàng)工作圍繞人這個(gè)核心開(kāi)展，發(fā)揮人才戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)助力事業(yè)單位健康發(fā)展。

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