激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用分析

劉玲伊

目前，我國社會(huì)處于快速發(fā)展的階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和人才管理體系也呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。事業(yè)單位在改革和運(yùn)行過程中，人力資源管理是一項(xiàng)基礎(chǔ)而又重要的管理工作，關(guān)系到單位職能的發(fā)揮情況，而激勵(lì)機(jī)制可以作為一種有效的管理手段加以應(yīng)用。因此，本文首先分析激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的地位與作用，進(jìn)而研究激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并提出有針對(duì)性的解決措施，希望能為激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)有效應(yīng)用提供幫助。

激勵(lì)機(jī)制是指單位通過特定的方法與管理體系，采用多種規(guī)范化的激勵(lì)手段，激發(fā)員工工作積極性的過程，它是一種從理想轉(zhuǎn)到現(xiàn)實(shí)的連接方式。充分利用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于事業(yè)單位而言，可以合理有效地管理人力資源，促進(jìn)人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。對(duì)于本單位員工來說，它可以調(diào)動(dòng)自己的工作積極性，展現(xiàn)自己的工作主動(dòng)性，進(jìn)一步挖掘個(gè)人能力。因此，事業(yè)單位必須結(jié)合本單位的實(shí)際情況，尋求適合自身發(fā)展進(jìn)步的激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)自身的快速穩(wěn)定發(fā)展。

一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的地位與作用

（一）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置

事業(yè)單位的職工發(fā)展將會(huì)受到公司各方面要求的約束。對(duì)職工良好的工作要求會(huì)推動(dòng)事業(yè)單位職員朝公司發(fā)展方向要求來發(fā)展。事業(yè)單位如果在實(shí)施人才資源配置政策時(shí)，采用了適應(yīng)單位職工行為活動(dòng)規(guī)律和職工心態(tài)變化的管理措施，就將會(huì)有效充分地調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提升企事業(yè)單位的人才研發(fā)水平和產(chǎn)品質(zhì)量。而通過職工激勵(lì)政策將促進(jìn)事業(yè)單位職工進(jìn)行各階段流動(dòng)，從而產(chǎn)生合理的人才資源配置[1]。

（二）給予職工歸屬感、安全感

事業(yè)單位的所有目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都離不開員工之間的自主學(xué)習(xí)社會(huì)活動(dòng)。事業(yè)單位的所有工作目標(biāo)都是通過員工之間的相互合作來完成的，這提高了所有員工的參與度，使所有員工都能更熟悉本單位的工作職責(zé)。通過自主學(xué)習(xí)的社會(huì)活動(dòng)投入到事業(yè)單位的項(xiàng)目策劃中，全體員工將完成事業(yè)單位的所有目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，從而提高對(duì)事業(yè)單位的歸屬感。與其他職工在共同完成事業(yè)單位布置的工作任務(wù)時(shí)，可以了解事業(yè)單位中其他職工的職責(zé)狀況和工作能力，從而提高事業(yè)單位的公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)認(rèn)知意識(shí)[2]。

（三）建立績效考核制度，培養(yǎng)職工危機(jī)意識(shí)

無論是什么激勵(lì)措施，都和事業(yè)單位職工的績效評(píng)估有很多聯(lián)系。目前，我國針對(duì)當(dāng)前組織形勢(shì)的發(fā)展，建立了員工績效考核制度，能夠適應(yīng)事業(yè)單位對(duì)員工激勵(lì)的需求并進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。例如，對(duì)事業(yè)單位做出特殊貢獻(xiàn)或完成出色工作的職工提供物質(zhì)報(bào)酬或榮譽(yù)報(bào)酬，可以進(jìn)一步提高員工的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)員工的疏忽規(guī)定適當(dāng)?shù)闹撇?，從而提高他們?duì)危機(jī)的認(rèn)識(shí)。

二、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的了解和重視

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部人員對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制的關(guān)注度不夠，缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的深入研究與重視度，因此導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施力度不夠，激勵(lì)機(jī)制體系有待完善，影響事業(yè)單位人力資源內(nèi)部的有效監(jiān)督管理，間接導(dǎo)致員工對(duì)工作缺乏動(dòng)力，影響其自身工作能力的提升，同時(shí)也不利于領(lǐng)導(dǎo)干部人員對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行合理監(jiān)督與考核，缺乏對(duì)員工的認(rèn)識(shí)與了解，不僅會(huì)阻礙員工的發(fā)展進(jìn)步，還會(huì)影響考核體系的實(shí)施效果。

（二）激勵(lì)機(jī)制的考核體系有待完善

考核體系的實(shí)施對(duì)于單位激勵(lì)機(jī)制的施行具有重要推動(dòng)作用，有效完善的考核體系是對(duì)員工績效進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。新形勢(shì)下，事業(yè)單位的考核體系當(dāng)中還存在著諸多隱蔽性的問題，因而在對(duì)員工的工作績效與完成情況進(jìn)行考核的過程中，不能夠公平公正地針對(duì)員工的工作情況進(jìn)行有效監(jiān)督和管理，進(jìn)而導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏真實(shí)性，造成員工之間的不公平現(xiàn)象。

（三）激勵(lì)方式單一

人力資源管理工作的推進(jìn)，對(duì)激勵(lì)方式提出更多要求，繼續(xù)采用單一化的激勵(lì)手段，已不能滿足職工的實(shí)際需求。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，普遍性以物質(zhì)激勵(lì)為主，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金等。單一的激勵(lì)方式，帶來的問題有兩個(gè)。

（1）激勵(lì)作用弱，在人才培訓(xùn)、能力提升上不具有遞進(jìn)性，難以保持長時(shí)間的工作熱情。

（2）過于形式化，沒有和工作業(yè)績、考核結(jié)果相掛鉤，沒有考慮到不同職工的特殊需求。

（四）人力資源管理觀念有待改善

由于市場(chǎng)的發(fā)展，當(dāng)今世界各地間的投資合作伙伴越來越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越活躍，對(duì)人力資本的要求也因?yàn)閲H競(jìng)爭(zhēng)而日益突出，人力資本也變成了公司能否擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。因此改變了傳統(tǒng)單一的觀點(diǎn)，用最豐厚的薪酬吸引人力資本，可以給公司帶來更多的價(jià)值，同時(shí)也可以鼓勵(lì)公司職工更努力地提高自己的工作技能。人才是一項(xiàng)不可替代資源，在人力資本管理中對(duì)人才加以適當(dāng)配置，并給予職業(yè)培訓(xùn)，使其職工各盡其責(zé)，各專其能。這對(duì)一個(gè)企事業(yè)單位來講都有著重要的意義，不過由于事業(yè)機(jī)關(guān)長期以來受中國傳統(tǒng)計(jì)劃管理和事務(wù)編制方式的嚴(yán)重影響，人力資源管理理念也一直停滯在中國傳統(tǒng)發(fā)展水平。特別是那些全額費(fèi)用事業(yè)機(jī)關(guān)，它們總是將自身定位于地方政府部門的后勤部門，做大事聽從指揮。

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的

優(yōu)化措施

（一）樹立以人為本的激勵(lì)管理理念

對(duì)于事業(yè)單位的人力資源優(yōu)惠政策的具體執(zhí)行戰(zhàn)略，現(xiàn)代管理宗旨應(yīng)該以“事業(yè)單位文化”為首要的基本原則，從而最好地落實(shí)人力資源管理工作政策。管理者應(yīng)該意識(shí)到內(nèi)部激勵(lì)的必要性，意識(shí)到各個(gè)隊(duì)伍的職工是一支隊(duì)伍的魂魄存在。從平時(shí)的生存管理工作入手，尋找真正實(shí)現(xiàn)職工有效的突破口。讓職工感覺到自身在一支隊(duì)伍中的分量存在，體會(huì)到事業(yè)機(jī)關(guān)“以身作則”的精神。為促進(jìn)平等公正的機(jī)制在事業(yè)單位中得到更充分的實(shí)踐，并防止過于制度化對(duì)人才發(fā)展產(chǎn)生阻礙，從而形成合理、公正的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓單位“以身作則”地促進(jìn)事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度的人才資源管理工作。

（二）完善績效考核制度4CCC95CC-F5A8-4BF6-89C8-4914859E883B

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，需要根據(jù)不同崗位的要求制定績效考核機(jī)制，保證其具備良好的針對(duì)性。因?yàn)閸徫徊灰粯樱涔ぷ餍再|(zhì)、內(nèi)容和發(fā)展空間都存在較大差異，所以要盡可能在績效考核機(jī)制中體現(xiàn)出來，并確保能夠和激勵(lì)機(jī)制相對(duì)應(yīng)。同時(shí)，要制定更加科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，不能采用平均分配型的薪酬體系，否則會(huì)對(duì)員工積極性造成嚴(yán)重打擊，應(yīng)該依據(jù)員工自身實(shí)際的工作能力和對(duì)單位所做的貢獻(xiàn)來進(jìn)行合理分配。當(dāng)然，在分配獎(jiǎng)金與各項(xiàng)福利時(shí)也要采取這種方式，這樣才能將激勵(lì)機(jī)制所具備的作用充分發(fā)揮出來，提高員工工作的主動(dòng)性。除此之外，在實(shí)際應(yīng)用績效考核機(jī)制時(shí)，必須保證其公正、公開和透明，讓每個(gè)員工都能被公平對(duì)待，盡可能將考核機(jī)制細(xì)節(jié)化，做到賞罰分明。在具體的實(shí)施過程中，還要根據(jù)實(shí)際情況不斷完善考核機(jī)制，在約束員工行為的同時(shí)，推動(dòng)員工朝著更好的方向發(fā)展。

（三）完善人力資源管理體系

在事業(yè)單位發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源扮演著十分重要的角色。人力資源結(jié)構(gòu)將成為一個(gè)重要的橋梁。通過制定方案策略引進(jìn)和保留最優(yōu)質(zhì)的人力資源，對(duì)組織內(nèi)的人事管理系統(tǒng)加以規(guī)范和完善，通過優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，通過對(duì)人力資源體系的進(jìn)一步完善，使人力資源管理體系更加健全，從而更有利于提高單位績效。與此同時(shí)，在招聘評(píng)估中，不僅要注重個(gè)人的職業(yè)技能，還要注意求職者的興趣、價(jià)值取向等方面是否與單位組織文化相適應(yīng)，當(dāng)個(gè)人的價(jià)值取向與單位組織的核心價(jià)值觀相一致時(shí)，才是最有利于單位發(fā)展的最佳人力資源。

（四）激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)化建設(shè)策略

現(xiàn)代人力資源管理制度的實(shí)踐，需要通過具體的人力資源管理制度規(guī)范、規(guī)定和約束，以及各種管理機(jī)制的合理運(yùn)行來完成。在事業(yè)單位人力資源管理中，要理清制度與制度的關(guān)系，區(qū)分制度與機(jī)制在制度中的功能和作用，充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制制度化建設(shè)的意義。

（1）我們需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理體系實(shí)踐的系統(tǒng)性特征。明確指出，激勵(lì)機(jī)制貫穿于人力資源管理體系的系統(tǒng)性特征之中，按照“大系統(tǒng)”通用、小系統(tǒng)局部應(yīng)用的思路，強(qiáng)化激勵(lì)意識(shí)，更新激勵(lì)觀念，推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。

（2）激勵(lì)機(jī)制作為一種運(yùn)行機(jī)制，既有管理屬性，又有工具屬性，建立一個(gè)相對(duì)完整的激勵(lì)運(yùn)行體系，以確保激勵(lì)機(jī)制的有效性。準(zhǔn)確定位激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行目標(biāo)，建立事業(yè)單位與人力資源良性互動(dòng)、同步發(fā)展的關(guān)系。

（3）進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，按照“缺什么、補(bǔ)什么”的思路選擇相應(yīng)的專業(yè)課程，使事業(yè)單位的人才有一個(gè)明確的職業(yè)規(guī)劃。

特別是進(jìn)入新時(shí)期后，隨著事業(yè)單位人才的更新?lián)Q代，新舊人才的差異十分明顯，這時(shí)我們應(yīng)該按照統(tǒng)一的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)新老人才進(jìn)行全面的素質(zhì)發(fā)展培訓(xùn)，尤其要從產(chǎn)業(yè)鏈思維、數(shù)據(jù)分析思維、系統(tǒng)思維訓(xùn)練等方面優(yōu)化新老人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)。要細(xì)化人力資源檔案，在檔案管理的基礎(chǔ)上確定績效考核結(jié)果，根據(jù)績效考核結(jié)果和項(xiàng)目崗位合理配置各類人才。同時(shí)，要按照薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、進(jìn)修激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等途徑實(shí)施各種激勵(lì)措施。

（五）激勵(lì)方式多元化發(fā)展

現(xiàn)代管理制度模式的出現(xiàn)源自社會(huì)經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展。在社會(huì)發(fā)展到今天的環(huán)境下，事業(yè)單位如果不積極引入現(xiàn)代管理模式，完善人力資源管理，就會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性受到抑制。因此，事業(yè)單位要在充分了解本單位的實(shí)際情況基礎(chǔ)上，在管理人力資源的過程中，積極探索適應(yīng)本單位的有效方式，以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，進(jìn)而延伸到精神領(lǐng)域的激勵(lì)。在事業(yè)單位日常的工作中，相關(guān)部門要將各種激勵(lì)手段結(jié)合起來，共同使用，充分發(fā)揮每一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的作用，做到長短互補(bǔ)，為事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要增進(jìn)與自己下屬員工的交流，了解他們內(nèi)心真實(shí)的想法，當(dāng)掌握第一手資料之后，便可以使這兩項(xiàng)制度有充分的信息支撐，更加順利地推行。

（六）實(shí)行差別化激勵(lì)，提高激勵(lì)的效果

事業(yè)單位在分配上以工資制度為主，主要包括基本工資、福利和保險(xiǎn)等。但一些單位將職工的職位高低、任職時(shí)間作為分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，輕視貢獻(xiàn)程度，這對(duì)優(yōu)秀的新人是一種打擊，必須及時(shí)打破平均主義，堅(jiān)持多勞多得，實(shí)行科學(xué)合理的差別化激勵(lì)，讓職工意識(shí)到潛在危機(jī)，調(diào)動(dòng)工作積極性，最終提高激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果。例如，根據(jù)職工的崗位職責(zé)、能力高低進(jìn)行分類，實(shí)行多層次的激勵(lì)。通過定期調(diào)查人才需求，充分掌握職工的個(gè)人情況和興趣愛好、家庭情況、迫切的生活需求、理想等，建立個(gè)性化需求臺(tái)賬，而且要定期更新，形成靈活、彈性的激勵(lì)機(jī)制。尤其是針對(duì)職工培訓(xùn)激勵(lì)要體現(xiàn)差別，如針對(duì)新入職者進(jìn)行入職培訓(xùn)，對(duì)普通職工每個(gè)月都通過自愿報(bào)名的形式使其參加兩次技能培訓(xùn)，單位承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。事業(yè)單位還可以建立企業(yè)大學(xué)，讓有需求的職工進(jìn)行能力與學(xué)歷的提升，即事業(yè)單位從職工需求入手，開設(shè)一些針對(duì)性的專業(yè)課程，包括政府采購、招投標(biāo)、組織管理等，幫助職工提高專業(yè)知識(shí)水平，提升組織領(lǐng)導(dǎo)力。

（七）制定科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制

科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制能夠在一定程度上推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展，保證其運(yùn)營效果，可見，相關(guān)人員需要做好評(píng)價(jià)機(jī)制的規(guī)范工作，讓人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制得到進(jìn)一步完善。具體內(nèi)容如下。

（1）針對(duì)不同崗位，制定合適的考核機(jī)制。

（2）根據(jù)實(shí)際情況不斷優(yōu)化考核計(jì)劃。

（3）增強(qiáng)對(duì)員工全面、協(xié)調(diào)發(fā)展的重視等。

采用聘任制方式對(duì)外聘請(qǐng)專業(yè)的內(nèi)部管理者，這樣能夠在很大程度上提高單位管理的質(zhì)量和效率。與此同時(shí)，事業(yè)單位中包含很多不同的崗位，這些崗位有著不同的工作性質(zhì)，因此具體的考核內(nèi)容也會(huì)有一定差別，考核人員需要依據(jù)員工工作態(tài)度和完成情況進(jìn)行打分。

（八）優(yōu)化薪酬體系

建立科學(xué)可行的薪酬體系，是對(duì)人員激勵(lì)最直接的方式，合理的薪酬體系能激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)本職工作最優(yōu)化。

1.以工作崗位為導(dǎo)向

事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)十三個(gè)等級(jí)，管理崗位對(duì)應(yīng)十個(gè)等級(jí)，不同的工作年限、資歷、技能對(duì)應(yīng)不同的崗位，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)不一樣的薪酬水平。4CCC95CC-F5A8-4BF6-89C8-4914859E883B

2.以職工需求為導(dǎo)向

對(duì)職工不同需求及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行分析、總結(jié)，根據(jù)單位崗位說明書，實(shí)現(xiàn)人崗最優(yōu)匹配，提高職工個(gè)人的滿意度及敬業(yè)度。

3.以績效考核為導(dǎo)向

制定公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，從德、能、績、效、廉五個(gè)方面入手，采用強(qiáng)制分布法，年終對(duì)職工的工作特點(diǎn)、工作狀態(tài)、工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)，優(yōu)化薪酬體系，使績效考核在薪酬分配和人才任用選拔方面發(fā)揮作用。

（九）運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，糾正用人方向

社會(huì)的發(fā)展需要人才，人才是社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，對(duì)社會(huì)未來的發(fā)展至關(guān)重要。因此，事業(yè)單位在人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。

1.要明確用人方向

事業(yè)單位需要根據(jù)自身發(fā)展需要，嚴(yán)格界定崗位職責(zé)，確保激勵(lì)機(jī)制可以根據(jù)不同崗位人才進(jìn)行調(diào)整。

2.探索并積極構(gòu)建單位內(nèi)部新型人才競(jìng)爭(zhēng)體系

比如，實(shí)行崗位人才競(jìng)爭(zhēng)的工作制度，細(xì)化每個(gè)崗位的工作福利劃分，可以讓員工在作出工作貢獻(xiàn)的同時(shí)充分意識(shí)到自己已經(jīng)得到了應(yīng)有的回報(bào)。

3.事業(yè)單位需要增加技術(shù)崗位

其職責(zé)是協(xié)助行政部門進(jìn)行人力資源管理，保證管理的順利進(jìn)行。

4.建立后備干部激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)完整、順暢的晉升機(jī)制可以對(duì)員工起到更好的激勵(lì)作用，也是全體員工保持工作積極性的重要舉措，值得推廣使用。

四、結(jié)語

綜上所述，在如今社會(huì)市場(chǎng)發(fā)展中，事業(yè)單位要增強(qiáng)自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)提供高質(zhì)量服務(wù)，要做好人力資源管理工作，并將激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮出來，提升各項(xiàng)工作質(zhì)量與工作效率。促使每一位職工都能夠?qū)ψ陨砉ぷ髦匾杂姓_認(rèn)識(shí)，提高事業(yè)單位服務(wù)水平。不得否認(rèn)人力資源管理工作，是事業(yè)單位經(jīng)營管理和創(chuàng)新過程中非常重要的一項(xiàng)工作，通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制正確應(yīng)用的方式，不斷挖掘員工潛能，為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]何孜.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵(lì)機(jī)制探尋[J].財(cái)經(jīng)界，2021（24）：197-198.

[2]賈玲.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].人才資源開發(fā)，2020（21）：46-47.

[3]岳璇.事業(yè)單位人力資源管理改革的薄弱點(diǎn)以及改進(jìn)策略探析[J].中國市場(chǎng)，2021（26）：97-98.4CCC95CC-F5A8-4BF6-89C8-4914859E883B