新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新分析

我國目前正處于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著時(shí)代發(fā)展進(jìn)程的逐步加快，事業(yè)單位應(yīng)對自身的人資管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，從而順應(yīng)時(shí)代的需求，為自身的發(fā)展創(chuàng)造更多的可能性。事業(yè)單位若想健康發(fā)展，不被時(shí)代所淘汰就必須壯大自身的人資管理隊(duì)伍，提升事業(yè)單位整體的業(yè)務(wù)能力，這對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理水平提出了更高的要求。事業(yè)單位應(yīng)打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式，為自身的健康發(fā)展提供保障。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理創(chuàng)新的重要性

隨著社會(huì)的文明的不斷進(jìn)步，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新時(shí)代，由高速增長階段向高質(zhì)量階段發(fā)展進(jìn)行轉(zhuǎn)變。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，知識對事業(yè)單位的發(fā)展具有積極的推進(jìn)作用，因此，事業(yè)單位務(wù)必要加強(qiáng)內(nèi)部人力資源的管理，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)資源的合理配置，保證現(xiàn)有資源能夠得到充分的利用，并對其進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范性的管理，從而使事業(yè)單位人資管理制度更加完善。事業(yè)單位也更加注重對人才的招聘與培養(yǎng)，對人才實(shí)行合理的考核制度，使人才能夠真正的找到適合自身發(fā)展的工作崗位，從而提升自身的工作效率[1]。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨，各個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部員工的思想價(jià)值也發(fā)生了巨大的改變，對自身權(quán)利保護(hù)意識增強(qiáng)，更注重個(gè)人的價(jià)值利益，同時(shí)也更加注重自身的精神追求。針對這一現(xiàn)象事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)新人力資源管理模式，注重員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從統(tǒng)一管理的方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷⒇?zé)任落實(shí)到個(gè)人身上，并對表現(xiàn)優(yōu)異的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)政策，以此來加快事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理改革。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在主要問題分析

（一）人力資源管理技術(shù)型人才缺乏

在信息技術(shù)發(fā)展的推動(dòng)下，人力資源管理工作開展技術(shù)手段發(fā)生很大變化，形成以信息化為核心的管理模式，但是部分事業(yè)單位缺乏技術(shù)型人才，難以將信息化管理模式的優(yōu)勢最大化發(fā)揮。受到人力資源管理理念的影響，當(dāng)前事業(yè)單位對于具有現(xiàn)代化管理技術(shù)人才的吸引力度不足，人力資源管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)，管理人員平均年齡較大等問題較為顯著，無法充分發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，從而嚴(yán)重影響人力資源管理工作開展實(shí)效性。

（二）管理模式缺乏創(chuàng)新

受到傳統(tǒng)發(fā)展理念的影響，部分事業(yè)單位在管理理念創(chuàng)新方面的持續(xù)性較差，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新發(fā)展的意識，從而導(dǎo)致人力資源管理模式較為落后，落后的人力資源管理模式對于事業(yè)單位發(fā)展會(huì)造成十分不利的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位在職工人員管控方面和服務(wù)能力方面不斷下降，從而無法提高事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)行效率，且因?yàn)榻┠陙硎聵I(yè)單位人員儲(chǔ)備之間提升，內(nèi)部職工逐漸增多，對人力資源管理提出更多要求，對于事業(yè)單位的人力資源管理工作而言，但是在時(shí)代發(fā)展以及服務(wù)工作體系改革的背景下，缺乏創(chuàng)新的人力資源管理模式顯然已經(jīng)不能適應(yīng)事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展需求，需要提高事業(yè)單位的創(chuàng)新能力。

（三）管理缺乏信息化建設(shè)

信息化管理模式在事業(yè)單位人力資源管理工作中具有重要的作用，能夠全面提高事業(yè)單位內(nèi)部管理效率，通過發(fā)揮出信息技術(shù)手段的優(yōu)勢，能夠克服當(dāng)前管理模式中存在的多項(xiàng)問題。但是部分事業(yè)單位尚未認(rèn)知到信息技術(shù)的重要性，從而沒有將信息技術(shù)與人力資源管理深度結(jié)合。大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)以及物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等，對于現(xiàn)代化人力資源管理工作產(chǎn)生深刻影響，所以必須提高對信息化模式建設(shè)的重視程度，滿足人力資源管理對效率和準(zhǔn)確性的需求。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理創(chuàng)新的策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

事業(yè)單位需要樹立全新的人力資源管理理念，以符合社會(huì)發(fā)展實(shí)際需要為主要目標(biāo)。正確理解社會(huì)發(fā)展、群眾需求變化發(fā)展對事業(yè)人力資源管理影響的全面性，建立圍繞事業(yè)單位服務(wù)工作質(zhì)量提升繁榮人力資源管理新模式。首先，事業(yè)單位管理層需要深入研究群眾服務(wù)需求變化，并以此為依據(jù)解決當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問題，以科學(xué)的理念作為人力資源管理創(chuàng)新調(diào)整的指導(dǎo)，著眼于事業(yè)單位發(fā)展及服務(wù)工作全局，堅(jiān)持做好新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理改革工作。其次，事業(yè)單位需要為職工工作創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，需要協(xié)調(diào)好單位職工之間、職工與管理人員之間的關(guān)系，建立和睦、和諧的事業(yè)單位職工關(guān)系，從而建立良性競爭環(huán)境，是事業(yè)單位人力資源管理理念創(chuàng)新的必然要求。最后，事業(yè)單位需要積極改變管理理念，吸收和借鑒先進(jìn)的人力資源管理理念，并結(jié)合事業(yè)單位及其所處區(qū)域?qū)嶋H情況，將先進(jìn)的管理理念通過創(chuàng)新轉(zhuǎn)變?yōu)檫m合事業(yè)單位人力資源管理、具有特色的新型管理模式，從而能夠完成對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在不足的調(diào)整，同時(shí)樹立現(xiàn)代化的管理理念，積極利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，加強(qiáng)信息管理模式創(chuàng)建，提高人力資源管理現(xiàn)代化水平，是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量提升的重要舉措。

（二）構(gòu)建人資績效考核體系

首先，制定客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在經(jīng)營管理工作中應(yīng)對績效考核有充分的認(rèn)識，結(jié)合單位發(fā)展的需要，制定科學(xué)客觀的考核目標(biāo)，才能保證單位績效考核的順利開展。同時(shí)還應(yīng)該明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)事業(yè)單位績效考核工作有開展依據(jù)，為其具體的工作內(nèi)容形成導(dǎo)向作用，提高績效考核工作的針對性，用以滿足企業(yè)績效考核的實(shí)際需要[2]。因此，事業(yè)單位管理者在開展績效考核之前應(yīng)對其內(nèi)容具有充分明確的認(rèn)知，樹立工作目標(biāo)，落實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)績效考核順利開展，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。

然后，健全績效考核制度。績效考核是客觀真實(shí)的評價(jià)員工工作的優(yōu)勢和劣勢、長處和不足，達(dá)到突出優(yōu)勢、長期優(yōu)化、提升績效的目的，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和員工的長期發(fā)展和提升。建立不同部門、不同崗位，消除同部門、同崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異，進(jìn)一步優(yōu)化原有的指標(biāo)體系。在健全績效考核制度過程中，應(yīng)全面考慮企業(yè)實(shí)際狀況，圍繞事業(yè)單位的中心工作，抓住各個(gè)部門的重點(diǎn)工作的指標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細(xì)化落實(shí)到每一位員工的績效考核之中。如單位人力資源管理創(chuàng)新過程中，結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展實(shí)際情況和需求，革新績效考核方式，提高管理質(zhì)量和效率。單位采用PBC和KCP這兩種績效考核方式。每位員工在年初制定自己的PBC，并列舉未來一年為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而即將采取的行動(dòng)。在制定PBC時(shí)，需要與上級進(jìn)行溝通，使個(gè)人計(jì)劃符合部門計(jì)劃，保證計(jì)劃的可行性和有效性。

最后，提高執(zhí)行力。領(lǐng)導(dǎo)者要合理分析績效考核和事業(yè)單位長久發(fā)展的密切關(guān)系，創(chuàng)造考核執(zhí)行良好環(huán)境和氛圍。相關(guān)管理者增強(qiáng)對工作人員的考核培訓(xùn)，保證工作人員對績效考核的詳細(xì)流程、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、作用等各個(gè)方面進(jìn)行全面正確了解，最大程度的減少工作開展受到主觀性的影響。事業(yè)單位可以組建專門的績效考核小組，劃分明確崗位職責(zé)，對考核的主觀性和復(fù)雜人際關(guān)系進(jìn)行更加嚴(yán)格的管控，同時(shí)安排專門的監(jiān)督管理人員，對績效考核工作實(shí)際執(zhí)行狀況進(jìn)行全面監(jiān)督管理，增強(qiáng)工作執(zhí)行力度。

（三）有機(jī)融合政工和人力資源管理

首先，事業(yè)單位的人力資源管理工作具有比較廣泛的管理范圍，內(nèi)容繁雜。因此，單位要加強(qiáng)政工工作在人力資源管理的滲透和結(jié)合，充分發(fā)揮政工的重要作用，保證職工思政的規(guī)范性，具有正確的三觀，采用相關(guān)的規(guī)章制度對職工日常行為規(guī)范進(jìn)行有效約束。

然后，事業(yè)單位需要對人力資源管理工作的重難點(diǎn)進(jìn)行全面綜合性的總結(jié)和分析，以政工工作為切入點(diǎn)，增強(qiáng)職工思政教育培訓(xùn)，提升職工的整體素養(yǎng)，結(jié)合單位人力資源的獎(jiǎng)懲制度、薪酬機(jī)制、績效考核制度等解決人力資源管理工作的重難點(diǎn)，發(fā)揮政工工作的重要作用，進(jìn)一步推動(dòng)單位人才隊(duì)伍的建設(shè)，為單位的健康長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

最后，事業(yè)單位要增強(qiáng)各個(gè)部門之間的有效結(jié)合，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作理念，在實(shí)際工作中相互配合，共同解決各項(xiàng)問題，提升工作效率，同時(shí)重視企業(yè)文化的指導(dǎo)作用，推進(jìn)政工和人力資源管理工作的有效開展[3]。另外，人力資源管理創(chuàng)新中要發(fā)揮人才和領(lǐng)導(dǎo)的積極作用。事業(yè)單位逐漸開始更多的關(guān)注和注重“以人為本”的理念，在管理工作過程中需要學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念，形成新思想，提高人力資源管理的針對性和有效性，加大人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)力度，創(chuàng)建高素養(yǎng)和高能力的干部隊(duì)伍和管理團(tuán)隊(duì)，正確認(rèn)識到思政工作開展的重要作用和價(jià)值，在實(shí)際管理工作過程中更多的融入思政工作。

四、總結(jié)

人力資源管理無論對事業(yè)單位還是事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展都具有重要意義。因此，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代若想對人力資源管理進(jìn)行有效創(chuàng)新，就必須從員工著手，通過建立健全人資管理制度、構(gòu)建人資績效考核體系、有機(jī)融合政工和人力資源管理，以此來探索真正符合單位需求的人資管理模式，提高人力資源管理創(chuàng)新質(zhì)效。

參考文獻(xiàn)：

[1]王征，唐鑛.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展研究：國際經(jīng)驗(yàn)與中國實(shí)踐[J].中國勞動(dòng)，2019，432（12）：6-19.

[2]許蕾.探究對新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新途徑[J].中外事業(yè)單位家，2020，664（2）：129.

[3]王英.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的柔性化趨向探究[J].事業(yè)單位文化（下旬刊），2019（9）：221.

作者簡介：劉愛霞（1976-），女，研究方向：經(jīng)濟(jì)專業(yè)人力資源管理。