領導感激表達對員工離職意愿的影響研究
——基于“自我”和“關系”的視角

○朱 征 陳星汶 劉 軍 范雪靈 徐 蓓

引言

顧客對一線員工的服務表示感謝，員工對同事的幫助表達感激，領導對下屬的貢獻表現(xiàn)出感恩。個體僅耗費幾分鐘乃至幾秒鐘時間就可以通過口頭或書面（郵件、卡片等）形式表達出內(nèi)心的感激，而感激表達卻能滲透于人際互動的方方面面，并對組織內(nèi)的人際關系產(chǎn)生深刻影響。因此，感激表達是一種低成本的人際關系構建和維系行為。[1]然而組織管理領域?qū)Ω屑け磉_的關注十分有限，對工作場所的感激表達及其作用知之甚少。

回顧感激表達的相關研究，我們發(fā)現(xiàn)感激表達會對接受感激表達的個體產(chǎn)生兩方面影響：一方面促進接受者對雙方關系產(chǎn)生積極認知，即增加接受者的親社會行為[2]和關系維護行為；[3]另一方面提升接受者的幸福感，如增強接受者的工作滿意度[4]和工作投入度。[5]實際上，感激是一種他人導向的關系型情感；[3]相應地，感激表達是一種他人導向的情感表達行為，會影響接受者對雙方關系的態(tài)度和行為。[6]這種影響表現(xiàn)為促進接受者對雙方關系的積極認知和預期，進而增加關系建設、維護或親社會行為等；[2,3]同時也表現(xiàn)為對消極人際關系的抑制作用，即抑制人際關系的中斷。遺憾的是，目前研究集中探討了感激表達對接受者感知到積極人際關系的促進作用，鮮有研究關注感激表達對消極人際關系的抑制作用。因此，本研究著重從感激表達接受者（員工）的角度分析感激表達為何及何時會對消極人際關系具有抑制作用。

在工作場所中，離職意愿描述了員工主動終止其組織成員關系的意愿和傾向。[7]離職意愿和離職行為是描述員工離職的兩個不同階段，前者描述了員工離開組織的意愿和傾向，后者強調(diào)了員工離開組織的實際行為。[8]員工產(chǎn)生離職意愿到實施實際的離職行為可能會經(jīng)歷一個復雜的過程，雖然感激表達可以改善員工離職的心理傾向，但從這種傾向到實際的離職行為會受到其他因素的影響（如外部工作機會），[9]這些因素是感激表達無法決定的。為此，本研究重點關注領導感激表達對近端員工離職意愿的影響，而非對遠端離職行為的預測。離職意愿被視為員工實際離職行為的近端影響因素，[9]理解員工離職意愿的產(chǎn)生是解決員工離職問題的關鍵，有助于了解感激表達對消極組織—員工關系的抑制作用，全面理解感激表達對組織—員工關系的影響，為組織降低離職率提供有益參考。

社會信息加工理論認為，個體會根據(jù)情境線索決定自身的態(tài)度和行為。[10]領導表達感激是領導向員工釋放的情感信號，對員工的態(tài)度和行為具有重要影響。研究表明，感激表達一方面提升接受者對自身能力和社會價值的判斷和評估，[2]另一方面改變接受者對雙方關系的認知和情感。[3]但鮮有研究同時從“自我”和“關系”兩個視角同時探討感激表達對雙方關系的影響。從本質(zhì)上來看，“自我”視角體現(xiàn)了領導感激表達對員工離職意愿產(chǎn)生影響的員工心理機制，反映了員工會基于領導表達的感激之情對自我價值進行判斷的心理過程；“關系”視角則凸顯了領導感激表達影響員工離職意愿的社會功能，即員工通過對領導感激背后的信息進行整合和提煉，進而對雙方關系進行判斷的社會過程。綜上，基于社會信息加工理論，本研究整合“自我”和“關系”兩個角度的感激表達研究，探討領導感激表達如何通過影響員工基于組織的自尊和對領導的情感承諾進而降低員工的離職意愿。領導對員工獲得的任務分配、獎勵、懲罰及晉升等方面具有不同程度的影響力，[11]因此員工常常將領導視為組織中的權威人物。Tyler等指出，個體對權威人物釋放信息的關注程度會根據(jù)自身權力距離導向的變化而變化。[12]具體來說，相較于高權力距離的員工，低權力距離的員工對領導釋放出的尊重和認可等關系性信息更為敏感。由此可以推斷，作為一種關系導向的情感表達行為，領導感激表達會對低權力距離的員工產(chǎn)生更強的影響。因此，本研究的另一個目的是探討領導感激表達何時對員工離職意愿具有更強的抑制作用。

一、文獻回顧與理論假設

1.領導感激表達與社會信息加工理論

感激是個體將體驗到的積極結(jié)果歸因于他人的一種積極情感；[13]感激表達是一種情感表達行為，指的是個體通過表示感謝（語言或非語言）明確承認他人對自身增益的貢獻。[2]借鑒Grant等的觀點，我們將領導感激表達定義為：領導對員工提供的幫助或貢獻表示感激的一種積極情感表達行為，顯示了領導對員工幫助或貢獻的尊重、認可和贊賞。[2]離職意愿是指員工主動終止其組織成員關系的意愿和傾向，反映了員工在一定時期內(nèi)轉(zhuǎn)換工作的可能性。組織環(huán)境和領導行為是影響員工離職意愿的關鍵因素。[14]例如，領導關懷和良好的領導—成員關系等對員工離職意愿有顯著負向影響。[15,16]由此看來，領導的關系導向行為對員工離職意愿具有抑制作用。感激表達是領導對員工幫助或貢獻的認可、尊重和贊賞，其實質(zhì)是關系導向的情感表達行為。因此，我們推斷領導感激表達會降低員工的離職意愿。

社會信息加工理論認為，員工會根據(jù)社會環(huán)境提供的線索形成感知、態(tài)度和行為。[10]領導是組織和團隊中的權威人物，因此領導往往是團隊成員獲取環(huán)境信息的重要來源之一?；谏鐣畔⒓庸さ囊暯?，已有研究發(fā)現(xiàn)員工通過對謙遜領導傳遞出的信息進行反應，會表現(xiàn)出更多的任務績效、助人行為和建言行為；[17]包容性領導傳遞出的信息能增加員工的心理安全感，進而對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。[18]情感也是一種社會信息，例如Liu等認為領導的積極情感表達表明領導的情感狀態(tài)，員工根據(jù)領導積極情感蘊含的信息線索進行判斷，進而形成相應的感知和行為。[19]因此，領導感激表達能傳遞出領導對員工貢獻和幫助的認可和贊賞的信息，而員工通過對相關信息進行加工和判斷形成相應的感知、態(tài)度和行為。

通過將社會信息加工理論和感激表達的文獻進行整合，我們認為員工會對領導感激表達透露的信息（如尊重、認可和贊賞等）進行加工：從“自我”角度來看，領導感激表達會影響員工的心理過程，讓員工覺得自身是有能力的且在組織中是有價值的，進而提升員工基于組織的自尊。從“關系”的角度來看，領導感激表達具有改善員工對雙方關系認知的社會功能，即員工通過領導感激表達對領導—成員關系進行積極判斷，進而增加對領導的情感承諾?；诮M織的自尊和對領導的情感承諾能分別滿足員工的能力需要和關系需要，最終降低員工的離職意愿。

2.“自我”視角：員工基于組織的自尊的作用

從“自我”視角來看，領導感激表達會影響員工的心理過程。具體而言，領導感激表達能改變員工的自我認知，即增加員工基于組織的自尊。基于組織的自尊是指員工在多大程度上會相信自己作為組織的一員是有能力的、重要的且有價值的。[20]基于組織的自尊是自尊概念在組織情境中的具象化，代表了個體對自己在組織中價值的自我評估。高組織自尊的員工傾向于認為自己在組織中是重要的、有價值的和不可或缺的。

雖然基于組織的自尊具有相對穩(wěn)定性，但組織管理的研究者普遍認為員工在組織中的經(jīng)歷和體驗能夠改變員工基于組織的自尊。[20,21]研究者認為，組織結(jié)構釋放的信息、組織中權威人物透露的信息和員工的個體經(jīng)歷帶來的效能感是影響員工基于組織自尊的三個關鍵因素。[20]在組織中，領導不僅掌握關鍵信息和資源，還對員工的績效考評、薪水獎金獎扣和晉升等具有重要影響。[11]因此，領導是員工在組織中的權威人物，其透露的信息對員工基于組織的自尊具有重要影響。

社會信息加工理論認為，員工會對領導者透過語言或行為釋放的信息進行意義建構和解釋。[10]領導者的感激表達向員工透露了其對員工在組織中貢獻的尊重、認可和賞識；透過對相關信息的解讀，員工更能理解自己的工作對于團隊或組織的成功及目標實現(xiàn)具有重要價值，進而幫助員工發(fā)展積極的自我概念（即認為自己是有能力的和重要的）。簡單來說，領導感激表達釋放出的信息及員工對相關信息的加工和理解有助于員工進行積極的自我評估，進而形成較高水平的基于組織的自尊。雖然沒有直接的證據(jù)支持領導感激表達對員工基于組織的自尊的積極影響，但領導力的相關研究仍然為我們提供了一些參考。例如，員工基于組織的自尊的發(fā)展有賴于魅力型領導者對其績效的積極評估，[22]授權型領導對員工的肯定和鼓勵會增加員工基于組織的自尊，[23]良好領導—成員交換關系為員工帶來的支持、關懷和尊重也會對員工基于組織的自尊產(chǎn)生積極影響。[24]由此假設：

H1：領導感激表達對員工基于組織的自尊具有正向影響

Ryan等認為，感覺到有能力和被需要是個體的基本需要。[25]基于組織的自尊幫助員工形成了積極的自我認知和自我概念，基于組織的自尊較高的員工傾向于認為自己在組織中是有能力和重要的；當員工感覺自己在組織中有能力時，他們的能力需要就能夠在組織中獲得滿足。同時，當員工感覺自己在組織中是重要的并被組織需要時，他們會強烈感覺自己是組織的一部分，極大滿足自身的歸屬需要。員工離職的一個重要原因是員工在組織中的滿意感降低，[26]但基于組織的自尊可以通過滿足員工能力和歸屬的需要減少員工滿意感降低的心理體驗。簡而言之，一旦員工的能力和歸屬需要可以在組織中獲得滿足，他們會缺乏離開組織的動機，同時對其他組織提供的物質(zhì)激勵表現(xiàn)出較少興趣和關注，最終產(chǎn)生較低的離職意愿。一些研究驗證了員工基于組織的自尊和離職意愿之間的負向相關關系。[21,27]

綜合上述討論和H1所預測的關系，本研究認為從“自我”角度出發(fā)，領導感激表達會通過提升員工基于組織的自尊進而降低員工的離職意愿。具體來看，社會信息加工理論認為，個體的態(tài)度和行為會受到周遭環(huán)境提供的社會信息的影響，這些社會信息包括他人的期望和行為等。領導感激表達是領導和員工互動過程中的積極情感表達行為，向員工傳遞了尊重、鼓勵、贊賞等信息，這些社會信息能夠促進員工進行積極的自我評估，令員工感到自己在組織中是有能力且被需要的，進而形成較強的基于組織的自尊?；诮M織的自尊能滿足員工的能力和價值需要，最終降低其離職動機。由此提出假設：

H2：員工基于組織的自尊在領導感激表達和員工離職意愿之間存在中介作用，即領導感激表達通過提升員工基于組織的自尊進而降低其離職意愿

3.“關系”視角：員工對領導情感承諾的作用

從“關系”角度來看，領導感激表達具有改善員工對雙方關系認知的社會功能。具體來說，領導感激表達會增加員工對領導的情感承諾，負向作用于員工的離職意愿。員工對領導的情感承諾反映了員工在情感上對領導理解、認可和支持的程度；它與規(guī)范承諾和持續(xù)承諾共同構成了員工對領導的承諾。[28]相較于規(guī)范承諾和持續(xù)承諾，情感承諾不僅處于核心地位，同時反映了員工在情感上對領導的認可和接納，是一種自發(fā)和內(nèi)驅(qū)性的反應，[29]對積極的工作結(jié)果（如組織公民行為等）具有更強預測作用。[30]因此，本研究選擇情感承諾作為理論建構的一個核心過程。

領導感激表達傳遞出領導對員工尊重、認可和贊賞等信息，這些信息為員工認知和態(tài)度的形成提供相關線索，并激活員工的社會信息處理過程。[10]通過捕捉領導感激表達傳遞出的信息，員工會對領導和領導—成員雙方關系進行評估。具體來說，一方面領導感激表達傳遞出的信息使員工對領導產(chǎn)生積極評價。從本質(zhì)上來看，尊重、認可和贊賞等表明感激表達傳遞出的是一種合作性信息，而非競爭性信息；研究表明，個體傾向于認為具有合作性的社會互動對象是友好的、為他人著想的和溫暖的。[31]因此，領導感激表達透露的信息線索會讓員工認識到領導是一個溫暖的人，[32]同時降低了員工對領導自利性等個性或動機的負面評估。[4]另一方面，領導感激表達傳遞出的信息會促進員工對領導—成員關系的積極評估。領導的認可、尊重和贊賞表明了領導和員工之間構成了積極的社會互動關系；透過對相關信息的理解，員工傾向于對領導—成員關系形成積極預期。[3]情感承諾的研究表明，積極的關系評估[33]和對社會互動對象（即領導）的積極評價[34]會對員工的情感承諾產(chǎn)生積極影響。也就是說，領導感激表達激發(fā)員工對領導的積極評價和對領導—成員關系的積極預期，進而提升員工為領導—成員關系持續(xù)投入的動機，增加員工對領導的認可和支持的程度，即積極影響員工對領導的情感承諾。由此提出假設：

H3：領導感激表達正向影響員工對領導的情感承諾

情感承諾與離職意愿的關系得到大量研究的支持。例如，Cohen的元分析、[35]Jaros等的實證研究、[36]Tett等的實證研究，[37]均表明員工的情感承諾能夠降低離職意愿。從概念來看，情感承諾和離職意愿有重疊之處：對領導情感承諾比較高的員工往往對領導具有較高認可度和忠誠度，這種忠誠感和留在領導身邊的意愿本身就是界定情感承諾的重要依據(jù)。[36]另外，情感承諾高的員工往往愿意為領導—成員關系的深化付出持續(xù)努力，進而降低離職的動機和可能性。[34]從代理人的角度來看，領導是組織的化身和代表，員工離開領導的意愿較低意味著員工離開組織的意愿較低。因此，我們可以認為，員工對領導的情感承諾能夠降低其離職意愿。

結(jié)合H3和以上論述，本研究認為，從“關系”角度出發(fā)，領導感激表達通過增強員工對領導的情感承諾降低員工的離職意愿。具體來說，社會信息加工理論認為周遭環(huán)境提供的社會信息（如他人的行為等）會影響個體的態(tài)度和行為。領導感激表達不僅是領導對員工貢獻和付出的認可，表明領導是溫暖且關懷他人的；同時表明了領導對員工—領導關系的積極態(tài)度，提升員工對雙方關系的積極預期。因此，領導感激表達傳遞的信息一方面會改變員工對領導的看法并對領導形成積極評價，另一方面能增加員工對領導—成員關系的積極預期，強化員工對領導的情感承諾。員工對領導的情感承諾越高，表明員工對領導的認可度和忠誠度越高，越愿意為領導—成員關系的發(fā)展付出持續(xù)努力，最終表現(xiàn)為較低的離職意愿。由此提出假設：

H4：員工對領導的情感承諾在領導感激表達和員工離職意愿之間發(fā)揮中介作用，即領導感激表達會通過強化員工對領導的情感承諾降低其離職意愿

4.員工權力距離的調(diào)節(jié)作用

權力距離是文化價值觀的四個維度之一，是指一個社會對不平等的地位和權力分配的接受程度。雖然權力距離是從社會層面提出的概念，但組織管理的研究者更多從個體層面探討權力距離在領導行為和員工反應兩者關系中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。[38,39]從個體層面來看，員工權力距離表明員工對組織中不平等權力分配的接受程度，直接影響領導和員工之間的關系及員工對領導行為的解釋和反應。[40]另外，組織管理的研究強調(diào)組織情境和文化差異在理論建構中的作用；[41]將員工的權力距離納入領導感激表達和員工離職意愿的關系研究具有理論上的意義和價值。

Hofstede認為，相較于高權力距離的員工，權力距離較低的員工和領導之間的情感距離較近，他們更愿意主動和領導溝通交流，因此更容易從領導—成員溝通和互動過程中獲取信息。[42]另外，權威關系模型認為，權力距離會影響個體對權威人物釋放信息的評估；[12]權力距離低的員工會感到和領導的關系更為平等和親近，他們將領導視為自我的重要部分，因此他們對關系導向的領導行為更敏感和關注；權力距離高的員工傾向于服從，他們認為領導處于“高高在上”的地位，自己和領導的距離相對較遠，因此對工具性結(jié)果更為關注，而對關系導向的領導行為敏感性較差。

基于以上討論，我們認為，員工權力距離會阻礙員工對領導感激表達信息的獲取和加工過程，削弱領導感激表達對員工基于組織的自尊和對領導情感承諾的積極影響。一方面，相較于權力距離較低的員工，權力距離較高的員工不愿意主動與領導溝通和交流，因此獲得領導感激表達的機會相對較少。另一方面，感激表達顯示了領導對員工貢獻的尊重、認可和贊賞，是一種關系導向的積極情感表達行為。相較于權力距離較低的員工，權力距離較高的員工對領導表現(xiàn)出的關系導向行為敏感性較差。因此，權力距離高的員工對感激表達傳遞信息的提取和加工程度較低；相反，權力距離較低的員工對于相關信息的提取和處理程度較高，對領導感激表達的反應（即基于組織的自尊和對領導的情感承諾）會更強。由此我們推斷：

H5a：員工權力距離對領導感激表達和員工基于組織的自尊之間的關系具有顯著的負向調(diào)節(jié)作用，即員工權力距離越低，領導感激表達對員工基于組織的自尊的正向影響越強

H5b：員工權力距離對領導感激表達和員工對領導的情感承諾之間的關系具有顯著的負向調(diào)節(jié)作用，即員工權力距離越低，領導感激表達對員工情感承諾的正向影響越強

H6a：員工權力距離負向調(diào)節(jié)了基于組織的自尊在領導感激表達與員工離職意愿關系中的中介效應，即員工的權力距離越低，領導感激表達通過基于組織的自尊對員工離職意愿的間接影響作用越強

H6b：員工權力距離負向調(diào)節(jié)了員工對領導情感承諾在領導感激表達與員工離職意愿關系中的中介效應，即員工的權力距離越低，領導感激表達通過情感承諾對員工離職意愿的間接影響作用越強

綜上所述，本研究提出了一個有調(diào)節(jié)的雙中介模型（見圖1）。

圖1 研究理論假設模型

二、研究設計

1.研究樣本及程序

本研究針對中國北方的一家通信公司進行問卷調(diào)查，調(diào)查對象是組織內(nèi)部的一線服務人員。為減少共同方法偏差對變量間關系的影響，本研究采用以下控制方法：（1）分為三個階段收集數(shù)據(jù)，每兩個階段時間間隔為兩周；（2）采用不記名作答方式，減少答卷者的個人偏誤傾向；（3）未將變量名標示在問卷中，隱匿研究目的和題項意義，保證答卷者按照個人的真實感受回答問題；（4）本研究設置了部分反向題目，避免答卷者不認真及潛在的一致性動機。具體來說，在人力資源部門和部門主管的共同協(xié)助下，我們向該公司的四個部門發(fā)放紙質(zhì)問卷；每份問卷被裝入信封，并在信封上寫明員工的名字；員工填寫完畢后丟棄信封，并直接將問卷交回研究人員；最后從研究人員處領取5元的報酬。

調(diào)查一共分為三個階段：第一階段員工對感知的領導感激表達和員工的權力距離進行評價，并填寫人口統(tǒng)計信息（性別、年齡、組織年限、與領導工作年限）；第二階段員工評價了基于組織的自尊和對領導的情感承諾；第三階段員工對離職意愿、工作嵌入和感知的領導支持進行評價。三個階段均發(fā)放356份問卷，第一階段回收325份問卷，第二階段回收326份問卷，第三階段回收316份問卷。將三個階段問卷匹配，最終獲得276份有效問卷。根據(jù)樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果，女性占比93.5%，平均年齡為29.79，組織年限和與領導工作年限分別為8.16和4.14。

2.測量工具

本研究選擇的量表均來自西方成熟量表，通過雙向互譯程序保證量表在中國情境中測量的有效性。所有量表采用五點Likert量表計分：1表示“完全不同意”，2表示“不同意”，3表示“中立”，4表示“同意”，5表示“完全同意”。

領導感激表達。采用Lambert等開發(fā)的三題項量表對領導感激表達進行測量，[43]比如“當我?guī)皖I導辦事時，他/她會對我表達感激之情”“當我?guī)皖I導分憂時，他/她會表示感激”，該量表的信度系數(shù)為0.92。

員工權力距離。采用Kirkman等開發(fā)的八題目量表對員工的權力距離進行測量，[40]比如“多數(shù)情況下，管理者應該在不征求下屬意見的情況下做出決定”“工作相關的事情上，管理者有權要求下屬服從”，該量表的信度系數(shù)為0.88。

基于組織的自尊。采用Pierce等開發(fā)的十條目量表對員工基于組織的自尊進行測量，[20]比如“在組織里，我是重要的人”“我在企業(yè)里很有地位”，該量表的信度為0.94。

對領導的情感承諾。采用Vandenberghe等開發(fā)的六題項量表測量員工對領導的情感承諾，[44]比如“我很尊重我的領導”“我的領導對我來說很重要”，該量表的信度系數(shù)為0.95。

離職意愿。采用Chen等的四條目量表測量員工的離職意愿，[45]比如“明年我可能會離開這個公司到其他公司工作”“我計劃換家公司發(fā)展我的職業(yè)生涯”，該量表的信度系數(shù)為0.93。

控制變量。參考已有文獻對感激表達和離職的相關討論，本研究選取了性別、年齡、組織年限和與領導工作年限作為控制變量。[4,46]另外，為進一步驗證領導感激表達對員工離職意愿的獨特影響，我們選擇了工作嵌入和員工感知的領導支持作為控制變量。相關研究表明，工作嵌入和員工感知的領導支持對其離職意愿具有顯著影響。具體來說，工作嵌入采用Crossley等的七個條目進行測量，[47]例如“離開XX公司對我來說是一件困難的事情”，該量表的信度是0.83。感知的領導支持采用Vinokur等的十個條目進行測量，[48]比如“我的直接領導會對我表現(xiàn)出關心”“我的直接領導會給我提供直接幫助”等，該量表的信度是0.97。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.各變量間區(qū)分效度的驗證性因子分析

本研究采用Mplus 7.0進行驗證性因子分析，由于測量題目相較于總體樣本量較多，因此本研究對員工基于組織的自尊和員工的權力距離進行了“之”字（平衡法）打包，[49]并分別打為3個包。驗證性因子分析的結(jié)果顯示，五因子模型擬合（χ2(142)=334.40,CFI=0.96,TLI =0.95,RMSEA=0.07）顯著優(yōu)于其他替代模型（見表1）。驗證性因子分析結(jié)果表明本研究的各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 各變量區(qū)分效度

2.描述性統(tǒng)計分析

表2給出了本研究涉及的所有變量的均值、標準差及相關系數(shù)，其中性別、年齡、組織年限、與領導工作年限、工作嵌入和感知的領導支持為控制變量。根據(jù)表2結(jié)果可知，領導感激表達與員工基于組織的自尊（r=0.39,p<0.01）和對領導的情感承諾（r=0.54,p<0.01）顯著正相關，員工基于組織的自尊與離職意愿顯著負相關（r=-0.23,p<0.01），對領導的情感承諾與離職意愿顯著負相關（r=-0.29,p<0.01）。這些結(jié)果為后續(xù)分析提供了基礎。

表2 主要變量的均值、標準差及相關系數(shù)

3.假設檢驗

本研究采用SPSS 22.0軟件對研究假設進行統(tǒng)計驗證。如表3模型2和模型6的回歸結(jié)果所示，領導感激表達對員工基于組織的自尊具有顯著正向影響（β=0.37,p<0.01），并顯著正向影響員工對領導的情感承諾（β=0.54,p<0.01）。因此，假設1和假設3分別得到支持。

同時，本文采用層級回歸的方法對員工權力距離的調(diào)節(jié)作用進行檢驗，并在檢驗前對自變量（領導感激表達）和調(diào)節(jié)變量（員工權力距離）進行了中心化處理。如表3的模型4和模型8所示，領導感激表達和員工的權力距離對員工基于組織的自尊（β=-0.16,p<0.05）和情感承諾（β=-0.10,p<0.10）的交互作用邊緣顯著，即員工的權力距離顯著負向調(diào)節(jié)領導感激表達和員工基于組織的自尊的關系，并顯著負向調(diào)節(jié)領導感激表達和員工對領導情感承諾的積極作用。因此，假設5a和假設5b分別得到支持。為了反映員工權力距離的調(diào)節(jié)作用，本文畫出了調(diào)節(jié)效應的示意圖（圖2和圖3）。結(jié)果表明，當員工權力距離較低時，領導感激表達對員工基于組織的自尊的正向影響較強（β=0.352,t=6.19,p<0.001）；當員工權力距離較高時，領導感激表達對員工基于組織的自尊的正向作用較弱（β=0.154,t=2.449,p<0.01）。同時，當員工權力距離較低時，領導感激表達對員工（對領導）的情感承諾的正向影響較強（β=0.455,t=8.705,p<0.001）；當員工權力距離較高時，領導感激表達對員工（對領導）的情感承諾的正向作用較弱（β=0.335,t=5.815,p<0.001）。

圖2 權力距離對領導感激表達和員工基于組織自尊的調(diào)節(jié)作用

圖3 權力距離對領導感激表達和員工對領導情感承諾的調(diào)節(jié)作用

表3 層級回歸檢驗結(jié)果（以員工基于組織的自尊和對領導情感承諾為結(jié)果變量）

根據(jù)表4模型5的層級回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，基于組織的自尊（β=-0.24,p<0.05）和情感承諾（β=-0.37,p<0.01）對員工的離職意愿均有顯著負向影響，這為進一步的中介效應檢驗提供了基礎。

表4 層級回歸檢驗結(jié)果（以離職意愿為結(jié)果變量）

最后，本研究運用Process軟件的模型六和模型七分別對中介效應和有調(diào)節(jié)的中介效應進行了檢驗（見表5）。模型六可以同時對兩條中介路徑進行檢驗，模型七可以同時對有調(diào)節(jié)的兩條中介模型進行檢驗。中介檢驗結(jié)果表明，領導感激表達會通過員工基于組織的自尊對員工離職意愿產(chǎn)生負向影響（B=-0.0489,SE=0.0258,95% CI=[-0.1014,-0.0015]）；同時，領導感激表達也會通過員工對領導的情感承諾對員工離職意愿產(chǎn)生負向影響（B=-0.0939,SE=0.0388,95% CI=[-0.1799,-0.0273]）。因此，假設2和假設4得到支持。

表5 中介效應和有調(diào)節(jié)的中介效應的Bootstrapping結(jié)果

有調(diào)節(jié)的中介結(jié)果表明，當員工的權力距離較低時，領導感激通過員工基于組織的自尊對離職意愿的間接作用顯著（B=-0.0684,SE= 0.0341,95% CI=[-0.1375,-0.0001]）；當員工的權力距離較高時，領導感激通過員工基于組織的自尊對離職意愿的間接作用不顯著（B=-0.0158,SE= 0.0228,95% CI=[-0.0696,0.0222]）；進一步檢驗權力距離較低時的間接作用效應值和權力距離較高時的中介作用效應值之間的差異，發(fā)現(xiàn)兩者的差異值邊緣顯著（95%CI=[-0.0048,0.0798],90% CI=[0.0010,0.0690]），說明員工權力距離較低時，員工基于組織的自尊在領導感激表達和員工離職意愿之間的中介作用更強。盡管假設6a沒有得到完全驗證，但是有調(diào)節(jié)的中介檢驗結(jié)果與我們的假設一致。當員工的權力距離較低時，領導感激通過員工對領導的情感承諾對離職意愿的間接作用顯著（B=-0.1343,SE=0.0508,95% CI=[-0.2427,-0.0396]）；當員工的權力距離較高時，領導感激通過員工對領導的情感承諾對離職意愿的間接作用顯著（B=-0.0852,SE=0.0450,95% CI=[-0.1892,-0.0154]）；進一步檢驗權力距離較低時的間接作用效應值和權力距離較高時的中介作用效應值之間的差異，發(fā)現(xiàn)兩者的差異值邊緣顯著（95%CI=[-0.0073,0.0754],90% CI=[0.0005,0.0693]），說明員工權力距離較低時，員工對領導的情感承諾在領導感激表達和員工離職意愿之間的中介作用更強。盡管假設6b沒有得到完全驗證，但是有調(diào)節(jié)的中介檢驗結(jié)果與本研究的假設一致。

四、結(jié)論與討論

本研究聚焦于領導感激表達與員工離職意愿的關系，旨在探討領導感激如何及何時能降低員工的離職意愿。本研究發(fā)現(xiàn)，作為一種積極的情感溝通行為，領導感激表達會影響員工的“自我”和“關系”概念，進而降低員工的離職意愿。從“自我”角度出發(fā)，領導感激表達傳遞的尊重和認可等積極情感信息幫助員工形成積極的自我認知，員工會感到自己是有能力的，同時在組織中是不可或缺的，即領導感激表達可以提升員工基于組織的自尊；員工基于組織的自尊滿足了其能力和歸屬的基本需要，能有效降低離職意愿。從“關系”角度來看，領導感激表達幫助員工形成對領導積極評價，增加員工對領導的認可和接納，即領導感激表達提升員工對領導的情感承諾；員工對領導的情感承諾會激勵員工繼續(xù)留在組織中為領導付出，進而降低其離職意愿。員工的權力距離對上述關系有重要的調(diào)節(jié)作用：相較于權力距離高的員工，權力距離較低的員工更愿意與領導溝通和交流，增加了獲取領導感激的機會；同時他們對領導的關系導向行為更敏感，能更有效提取領導感激表達所蘊含的情感信息，因此會產(chǎn)生更強的基于組織的自尊和對領導的情感承諾，最終表現(xiàn)出更低水平的離職意愿。

本研究的理論價值包括：第一，本研究探討領導感激表達和員工離職意愿之間的關系，在工作場所率先驗證了“領導感激表達”這種具體的領導積極情緒表達的作用，由此拓展了領導情緒表達的理論研究。雖然領導力的研究逐漸開始關注領導的情感表達行為，但相關研究聚焦于一般性的情感表達（如積極情感和消極情感），[50]并對具體的消極情感表達（如憤怒、嫉妒）進行廣泛探討。[51,52]遺憾的是，鮮有關注領導具體的積極情感表達的作用。本研究以領導具體的積極情感——“感激”為切入點，探索了領導感激表達對員工離職意愿的影響，彌補了已有研究的不足。

另外，心理學對感激表達的結(jié)果（如親社會行為、關系維護行為、幸福感等）進行了探討，[2-5]但組織管理的研究者還沒有深入分析組織中的感激表達對消極關系行為的抑制作用?；诠ぷ髑榫?，本研究選擇員工離職意愿來代表員工的消極關系行為意向，實證檢驗了領導感激表達對這種消極關系行為意向的抑制作用。研究結(jié)果不僅有助于激發(fā)組織管理研究者對感激表達現(xiàn)象的關注和對該話題的研究興趣，同時能夠幫助我們?nèi)鎸徱暋案屑け磉_—關系行為”之間的關系，為感激表達的關系建構功能提供新思路和新見解。

第二，基于“自我”和“關系”視角，本研究將感激表達的兩部分文獻整合到社會信息加工理論的框架中，完整地揭示了領導感激表達對員工離職意愿產(chǎn)生影響的具體過程和機制，為我們理解感激表達的關系建構功能提供了較為整合的理論視角。心理學研究多從單一視角探討感激表達的作用，[2]例如感激表達能夠促進接受者對自身社會價值的積極判斷，鮮有研究同時驗證感激表達對結(jié)果變量產(chǎn)生影響的“自我”和“關系”過程。

基于社會信息加工理論，本研究發(fā)現(xiàn)領導感激表達釋放出的信息不僅能幫助員工認識到自己在組織中是有能力和有價值的，而且能夠增強員工對領導的情感承諾。一方面，Grant等僅發(fā)現(xiàn)了感激表達會通過“關系”過程影響結(jié)果變量，呼吁未來研究將自尊納入研究框架，深入探討感激表達與結(jié)果變量之間的“自我”和“關系”的雙過程。[2]本研究響應這一呼吁，驗證了員工基于組織的自尊（“自我”視角）和員工對領導的情感承諾（“關系”視角）在領導感激表達和員工離職意愿之間發(fā)揮中介作用。另一方面，將社會信息加工理論應用于領導情感表達（如感激表達）的研究中，本研究為工作場所情感表達及其作用的相關研究提供了整合視角。通過對感激表達領域不同文獻的梳理和整合，本研究從社會信息加工的角度，全面、清晰地闡釋了領導感激表達在組織中的作用過程。

第三，本研究澄清了領導感激表達發(fā)揮作用的邊界條件，說明了領導感激表達通過員工基于組織的自尊和對領導的情感承諾抑制員工離職意愿的強度受到員工權力距離導向的制約。不同文化價值取向的個體對同樣的信息往往會產(chǎn)生不同的解讀。[53]基于社會信息加工理論，本研究驗證了不同權力距離導向的員工對領導感激表達信息的獲取、提取和解讀差異，發(fā)現(xiàn)相較于權力距離高的員工，領導感激表達對權力距離低的員工更有效，能更大程度提升權力距離低的員工基于組織的自尊和對領導的情感承諾，進而帶來更低水平的離職意愿。感激表達的研究雖然探討了感激表達發(fā)揮作用的多種過程（如對表達者的認知、對雙方關系的認知等），[2-4]但鮮有研究關注感激表達發(fā)生作用的邊界。探索領導感激表達發(fā)揮作用的邊界條件能夠幫助我們清晰理解領導感激表達在何種情況下是有效的，有助于豐富感激表達的關系功能理論。

雖然中國文化情境看重并強調(diào)“感恩”“知恩圖報”等文化價值和關系交往準則，[54]但是這種觀念深刻地烙印在中國“高權力距離”的文化土壤中。也就是說，低位者（員工）的感激表達被認為理所應當，但高位者（領導）的感激表達與其權力和地位背道而馳，導致高位者的感激表達發(fā)揮的功能和作用較弱。本研究基于東方管理情境驗證了員工權力距離的調(diào)節(jié)作用，為我們理解感激表達在不同文化情境中的作用強度提供了重要見解，啟發(fā)研究者關注東西方文化情境中的感恩與感恩表達的差異，引導研究者為理解中國文化情境中的感恩與感恩表達做出更多有益的探索和努力。

本研究的實踐意義包括：首先，組織應該鼓勵領導對員工的貢獻表達感激，進而降低員工的離職意愿。離職可能對企業(yè)造成重大損失（如增加培訓成本、重新招聘成本等），[55]因此降低組織的離職率是組織管理實踐者十分關注的一個問題。如前所述，領導感激表達可能僅耗費一句話或者一封郵件的成本就能降低員工離職率，對于組織和領導來說不僅節(jié)省了時間成本和精力，同時還節(jié)省了發(fā)放獎金等物質(zhì)激勵可能產(chǎn)生的成本?？梢哉f，領導感激表達對員工離職意愿的抑制作用起到了“四兩撥千斤”的效果。因此，組織應盡可能鼓勵領導向員工真誠表達感激，同時在提拔管理者時也應關注管理者的感恩特質(zhì)。其次，本研究發(fā)現(xiàn)領導感激表達會通過提升員工基于組織的自尊和對領導的情感承諾降低其離職意愿。因此，組織應當關注員工基于組織的自尊和情感承諾，從工作設計、積極反饋和獎勵等多個維度提升員工基于組織的自尊和情感承諾。[21,30]最后，員工權力距離是領導感激表達發(fā)揮作用的重要邊界條件。中國文化情境中的員工普遍持有較高的權力距離導向，但高水平的權力距離導向會削弱領導感激表達的作用和效果。因此，組織應當致力于營造平等的組織文化和組織氛圍，通過組織培訓教育員工平等地看待個人與領導之間的關系，降低員工的權力距離導向，幫助員工自由、開放、真誠地與領導進行溝通，強化領導感激表達對員工離職意愿的積極作用。

研究局限和未來研究方向如下：第一，本研究采用自陳的方式收集數(shù)據(jù)，可能會存在共同方法偏差的問題。雖然研究采用三個階段收集數(shù)據(jù)，在一定程度上能夠減弱同源方差的問題，但未來研究可以從不同的來源收集相應的變量（如讓領導填寫感激表達的問卷），提高研究設計的嚴謹性。第二，本研究從“自我”和“關系”的整合視角探討了領導感激表達對員工離職意愿的影響，但兩個視角比較集中于認知和態(tài)度過程，對于領導感激表達影響員工離職意愿的情感過程缺乏充分探討，未來研究可以從情感視角出發(fā)，探索領導感激表達是否會通過激發(fā)員工的積極情感或感激之情進而降低員工的離職意愿。第三，本研究選擇了與文化相關的個體層變量（即員工權力距離）作為邊界條件考察領導感激表達的作用邊界，未來研究可以從其他視角分析領導感激表達的作用邊界（如員工的特質(zhì)等）。第四，本研究主要關注個體層面員工權力距離導向的調(diào)節(jié)作用，未來研究可以基于中國文化情境（如高權力距離、集體主義和傳統(tǒng)性等），深入討論領導感激表達這一概念在中國文化體系中的內(nèi)涵和具體表現(xiàn)。在傳統(tǒng)文化價值觀的作用下，領導對員工的付出與貢獻可能有不同的感受與態(tài)度，因此其感激表達行為的程度和類型與西方領導的感激表達可能存在差異。未來研究可聚焦于東方管理情境，[56]探索本土化的領導感激表達的概念，并進行相應的理論構建。第五，本研究采用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查進行研究設計，但作為一種情感表達行為，感激表達可能存在每日的差異。因此，未來研究可以采用經(jīng)驗取樣法探索感激表達對員工日常工作的影響。