大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)管理模式選擇路徑研究

曹長芳 吳磊

隨著高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量的不斷提升，大學(xué)生在校創(chuàng)業(yè)和以創(chuàng)業(yè)代替就業(yè)的現(xiàn)象日益普遍。但大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功的比例還是不高，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)失敗除產(chǎn)品、市場、團隊能力等問題外，企業(yè)的管理模式也是一個關(guān)鍵因素。選擇一個能夠挖掘員工潛力、與企業(yè)文化相匹配，并不斷創(chuàng)新的管理模式將會推動企業(yè)良性快速地發(fā)展。

近年來，隨著國家“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”工作的逐步深入，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)是如火如荼，大部分高校都舉辦了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育及創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，創(chuàng)業(yè)基地、眾創(chuàng)空間、孵化器也是遍地開花，全國大學(xué)生“互聯(lián)網(wǎng)+”創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽更是把大學(xué)生創(chuàng)業(yè)推到了一個前所未有的高度。但梳理一下近幾年來的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)狀況，真正堅持下去創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生確實少之又少，創(chuàng)業(yè)成功的大學(xué)生更是鳳毛麟角。創(chuàng)業(yè)失敗的原因多種多樣，有產(chǎn)品問題、有市場問題、有團隊問題等等，不一而足，但對于在校創(chuàng)業(yè)或剛出校門創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生來說，對一個公司采取何種管理模式確是企業(yè)能否成功的關(guān)鍵問題。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)與社會群體創(chuàng)業(yè)有著根本的區(qū)別，生活在象牙塔內(nèi)大學(xué)生首先沒有創(chuàng)業(yè)的任務(wù)，也沒有創(chuàng)業(yè)的壓力，更沒有生存危機。一般而言，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動機有理想型、跟風(fēng)型、就業(yè)型和機遇型幾種。

理想型動機的創(chuàng)業(yè)者主要是指受到劉強東、雷軍等創(chuàng)業(yè)成功企業(yè)家的影響，產(chǎn)生了強大的創(chuàng)業(yè)理想，然后一腔豪情地創(chuàng)辦了企業(yè)；有的是看到身邊的同學(xué)、朋友創(chuàng)業(yè)了，然后自己也隨便找個項目便開始創(chuàng)業(yè)，這種屬于跟風(fēng)型；有的創(chuàng)業(yè)就是為了就業(yè)，這種可以歸結(jié)為就業(yè)型；還有一種創(chuàng)業(yè)就是意識到市場有機會而抓住機遇進行的創(chuàng)業(yè)，這種創(chuàng)業(yè)動機可以歸為機遇型。以上各種不同的創(chuàng)業(yè)動機因素決定了創(chuàng)業(yè)過程中會采取何種方式去管理，與能否創(chuàng)業(yè)成功也有很大的關(guān)系。

大學(xué)生在校創(chuàng)業(yè)或畢業(yè)即創(chuàng)業(yè)，無論選擇什么樣的項目，在初創(chuàng)期基本上境況大致相同，與成熟企業(yè)有著較大差異，主要表現(xiàn)為以下特征：

生產(chǎn)銷售靈活，市場反應(yīng)迅速

大學(xué)生富有創(chuàng)業(yè)激情，頭腦靈活，做事果敢，積極創(chuàng)新，具有較強的競爭意識，對市場反應(yīng)靈敏。又由于初創(chuàng)企業(yè)規(guī)模較小，管理流程相對較短，決策簡單，經(jīng)營也比較靈活，這些都有利于企業(yè)參與市場競爭和價值創(chuàng)造。

市場競爭力弱，創(chuàng)業(yè)失敗率高

大學(xué)生資源有限，缺乏企業(yè)經(jīng)驗，企業(yè)經(jīng)營比較單一，還沒有形成自己的核心競爭力。由于內(nèi)部缺少足夠的資源和技術(shù)力量，外部缺乏信任和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，抵抗市場風(fēng)險的能力較低。一旦遇到經(jīng)營風(fēng)險，自己缺少辦法應(yīng)對也難以及時獲得援助，因此失敗率較高。

自由資金較少，資產(chǎn)規(guī)模偏小

因為大學(xué)生在校創(chuàng)業(yè)或畢業(yè)即創(chuàng)業(yè)，缺乏原始積累，并且公司短期難以盈利或者是微利，融資的難度也較大，導(dǎo)致經(jīng)營資金不足。并且大學(xué)生選擇的行業(yè)一般產(chǎn)品技術(shù)含量低，產(chǎn)品或服務(wù)附加值不高，在資產(chǎn)、利潤、人員等各方面都難以形成規(guī)模。

扎堆傳統(tǒng)行業(yè)，市場競爭激烈

大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)由于自身資金、技術(shù)實力有限，所進入的多是一些門檻較低的傳統(tǒng)行業(yè)，如餐飲、零售、文創(chuàng)、中介服務(wù)等，這些行業(yè)對資金、技術(shù)等要求不高。創(chuàng)業(yè)項目雷同也加劇了企業(yè)競爭，利潤率較低、企業(yè)生存壓力巨大、難以做大做強。

企業(yè)文化淡薄，團隊意識不強

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)初期，業(yè)務(wù)運作更多的是依靠創(chuàng)始人或少數(shù)幾個核心員工，缺乏團隊意識，沒有發(fā)揮出團隊的力量。由于員工缺乏對企業(yè)的認同，沒有歸屬感，打工心態(tài)明顯，人員流動率較高，這些都不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

基于以上特點，大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)首先考慮的是生存問題，然后是發(fā)展問題，生存靠產(chǎn)品、靠服務(wù)，但要考慮長期發(fā)展就必須研究管理模式的問題，因此，選擇一個適合的管理模式，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)成長，避免過早被市場淘汰的關(guān)鍵問題。

初創(chuàng)企業(yè)一般對管理模式?jīng)]有清晰的概念，精力和財力主要放在了業(yè)務(wù)上，在管理上怎么順手怎么來，沒有長遠的規(guī)劃，管理觀念淡薄。一般會有以下幾種管理模式：

友情化的管理模式

企業(yè)初創(chuàng)期，起步比較艱難，企業(yè)管理靠朋友義氣支撐，這種管理模式在企業(yè)初創(chuàng)階段有著很強的內(nèi)聚力。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)盈利迅速增長的時候，如發(fā)生利益糾葛，朋友間友情難免就會淡化。這種管理模式如果不能隨著企業(yè)的發(fā)展而改變，勢必會導(dǎo)致企業(yè)快速衰落或破產(chǎn)。

親情化的管理模式

為便于掌控企業(yè)，在一些關(guān)鍵崗位安排自己的親屬，利用血緣關(guān)系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。這種管理模式主要是因為我們國家的信任體制及法律體制還不完善，創(chuàng)業(yè)者對員工缺乏信任。在企業(yè)發(fā)展壯大以后，管理中的血緣內(nèi)聚功能會慢慢轉(zhuǎn)化為內(nèi)耗功能，負面作用也較大。

溫情化的管理模式

初創(chuàng)企業(yè)人員較少，管理幅度較小，員工和老板天天見面，想通過調(diào)動人性的內(nèi)在作用，利用和諧的人際關(guān)系做好管理，用溫情和良心來處理企業(yè)中的管理關(guān)系。這種管理模式一味強調(diào)人情味，使員工長期處于過度和諧的溫情之中，聽不得批評，看不得黑臉，這樣的管理模式不僅不利于企業(yè)發(fā)展，有時還會使企業(yè)失控，甚至破產(chǎn)。

隨機化管理模式

這種管理模式比較隨意，將個人的性情和愛好盡情地展現(xiàn)在管理中，一般有兩種表現(xiàn)形式：一種是獨裁式管理，老板說了算，自己隨時可以違反制度或破壞規(guī)則。另外一種形式是隨性管理，沒有固定的套路，沒有系統(tǒng)的管理思想，沒有完善的管理制度，同一種事情在不同的時間可以有很多管理方式，管理的效果也是靠天收。

制度化的管理模式

這種管理模式是指按照企業(yè)事先確定的各種規(guī)章制度來進行管理，制度是大家認可并必須遵守的規(guī)則，一切制度說了算。制度化管理模式比較剛性，有時還比較“殘酷”或呆板，但也可能因為過于剛性沒有隨機性地處理好員工與企業(yè)的利益關(guān)系，導(dǎo)致核心骨干員工流失，影響了團隊建設(shè)。

權(quán)力高度集中，員工缺乏參與感

大學(xué)生初創(chuàng)的企業(yè)基本上都是自己經(jīng)營，一起都是自己說了算，統(tǒng)攬了全部的企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，既沒有充分地授權(quán)，也沒有合理的分權(quán)。在經(jīng)營過程中，下屬員工事事匯報、請示，時間長了，員工就喪失了工作的積極性和主動性，缺乏權(quán)力的同時也卸下了責(zé)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)供銷、人財物的管理逐步復(fù)雜，企業(yè)初創(chuàng)者的個人能力和精力都難以完全駕馭一個企業(yè)的方方面面，在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時刻也難免會有決策失誤，這樣就會造成因為一個失誤的決策而導(dǎo)致公司的衰落或破產(chǎn)。

管理缺乏創(chuàng)新，經(jīng)驗阻礙發(fā)展

初創(chuàng)小企業(yè)一般靠老板個人感覺去管理，憑借一點點淺薄的經(jīng)驗去管理，無暇潛心去研究管理，面對訊息萬變的市場沒有及時創(chuàng)新管理模式，導(dǎo)致新的技術(shù)、新的產(chǎn)品、高素質(zhì)的人才團隊被管理拖了后腿，被初創(chuàng)者不成熟的經(jīng)驗束縛了手腳，增加了內(nèi)耗，降低了效率，喪失了機會，一定程度上也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

管理方式簡單，內(nèi)部管理松散

初創(chuàng)企業(yè)大部分精力和財力都放在了產(chǎn)品和市場上，管理方式相對簡單，也沒有長遠的管理規(guī)劃。管理的松散導(dǎo)致了員工的管理意識相對淡薄，這種管理方式多為粗放式、松散式的，管理效率較低，對企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性和持續(xù)性難以保證，受市場波動影響大，并且對企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻較小。

崗位設(shè)置隨意，責(zé)任權(quán)利模糊

由于缺乏足夠的管理知識，企業(yè)初創(chuàng)者往往以個人好惡、員工特點、個體專長等確定崗位，有的崗位甚至出現(xiàn)責(zé)權(quán)利交叉或沖突。有些關(guān)鍵崗位在實施管理時缺乏相應(yīng)的權(quán)限，事事均由總經(jīng)理決定，拉長了決策周期，不利于應(yīng)急事件的處理和部門內(nèi)部管理。由于責(zé)任模糊，企業(yè)缺乏約束力和管理依據(jù)，加深了混亂程度。

基于大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)管理模式暴露出的問題，要想企業(yè)做大做強，管理跟上技術(shù)、產(chǎn)品、市場的步伐，就必須對管理模式進一步優(yōu)化和改進。

完善人力資源管理模式，充分吸納優(yōu)秀管理人才

首先，改變?nèi)肆Y源管理觀念。健全用人制度，對于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵工作崗位，摒棄使用親戚、朋友、同學(xué)的慣例，根據(jù)崗位的任職條件和員工的綜合技能合理安排崗位，做到人事匹配。根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)品定位、市場需求、未來發(fā)展等因素選擇合適的人才，做到人盡其才、才盡其用，因崗聘人。

其次，多渠道引進專業(yè)人才。人才是一個企業(yè)發(fā)展的動力之源，初創(chuàng)企業(yè)不僅要有海納百川的用人胸懷，還要有廣闊的引人渠道。針對不同層次的崗位可采取招聘、推薦、獵頭等多種手段引進人才。對于為企業(yè)長期發(fā)展而儲備的人才，可以吸收部分高校應(yīng)屆畢業(yè)生，這些學(xué)生思想單純，便于按照企業(yè)的管理文化去塑造、去培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展補充新鮮血液，儲備后勁。

最后，建立健全人才激勵制度。員工的能力發(fā)揮效果及對企業(yè)的貢獻大小關(guān)鍵是企業(yè)人才激勵政策的引導(dǎo)。因為每個員工的價值追求、工作理念、個性特長都不相同，要想每個員工都能發(fā)揮價值，在企業(yè)價值鏈中找準(zhǔn)定位，就必須建立健全相應(yīng)的人才激勵制度，針對不同的員工采用不同的激勵模式。以能崗匹配和績效考核為原則，推行能者上、平著讓、庸者下的用人機制，充分挖掘員工的潛能，使每個人都能夠在自己的崗位發(fā)揮作用。

嘗試股權(quán)期權(quán)制度改革，促進所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離

1.企業(yè)股東的所有權(quán)和管理團隊的經(jīng)營權(quán)分離。初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，要想提高效率，就必須給經(jīng)營團隊充分的經(jīng)營自主權(quán)，考慮將股東所擁有的股份所有權(quán)與管理團隊的經(jīng)營權(quán)分離，放手讓懂業(yè)務(wù)的高管團隊掌握企業(yè)的經(jīng)營權(quán)。在經(jīng)營過程中，高管團隊對下屬也要層層分權(quán)、合理授權(quán)，做到橫向的部門職責(zé)清晰，縱向的層級權(quán)限明確，在此基礎(chǔ)上，董事會根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求聘請專業(yè)人才經(jīng)營企業(yè)，以取得最好的經(jīng)濟效益。

2.對骨干員工嘗試給予股權(quán)或期權(quán)激勵。初創(chuàng)企業(yè)基本上經(jīng)濟實力不足，沒有實力用高薪留住人，但可以讓骨干員工成為公司的股東，捆綁利益，作為利益一致人，大家齊心合力，以事業(yè)為導(dǎo)向，降低了短期的薪資期望，減輕了企業(yè)的資金壓力。也可以設(shè)計期權(quán)激勵機制，設(shè)定一定的包括利潤、資產(chǎn)收益率、銷售收入等行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，大家為了享受股權(quán)帶來的額外收益，就必須努力工作，使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績盡快達到行權(quán)目標(biāo)。股權(quán)期權(quán)制度能夠使員工有成就感和歸屬感，釋放潛力，促進企業(yè)突破式發(fā)展。

轉(zhuǎn)變單純追求利潤理念，積淀企業(yè)可持續(xù)發(fā)展資源

首先，大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)不必急功近利，應(yīng)該轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，不能簡單地追求利潤最大化，而應(yīng)該將重點放在可持續(xù)發(fā)展方面。如果初創(chuàng)企業(yè)過于重視盈利情況，一味壓縮成本，就可能會忽視人才、市場等其他機會，會影響企業(yè)的資源積累和經(jīng)營實力的打造。

其次，從企業(yè)發(fā)展的角度來說，企業(yè)應(yīng)該重視知識經(jīng)濟這種現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向，考慮的不是短期的利益，而是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)日常管理當(dāng)中，發(fā)揮企業(yè)管理者的作用，篩選、優(yōu)化、積累資源，打造企業(yè)的核心競爭力。

最后，在企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，引進高端人才，組建具有先進管理理念的管理團隊，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求不斷優(yōu)化管理模式，促進產(chǎn)品、資金、人才等資源價值的發(fā)揮。

大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)人員較少、產(chǎn)品單一、市場涉及不多，管理相對簡單，管理模式也不需要太復(fù)雜。但隨著企業(yè)的發(fā)展，管理模式也要不斷創(chuàng)新，通過學(xué)習(xí)先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，結(jié)合自身企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理特色，不斷發(fā)掘管理團隊的潛力，提高企業(yè)經(jīng)營者的管理能力。在創(chuàng)新、優(yōu)化管理模式方面要堅持改革和借鑒，依據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和外部環(huán)境的變化而不斷豐富、完善自身管理模式，通過管理持續(xù)塑造企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的管理基礎(chǔ)。

[本文系基金項目：安徽省教育廳質(zhì)量工程項目：安徽信息工程學(xué)院蕪湖億麥方田電子科技有限公司實踐教育基地（2020sjjd0059）的研究成果。]

（安徽信息工程學(xué)院 管理工程學(xué)院）

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