寬以待人真的能夠誘發(fā)創(chuàng)新嗎？
——差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究

余志遠(yuǎn)

(蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院， 蘭州 730020)

一、引言

新冠疫情暴發(fā)以來，各種問題相互交織，制約經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的或然要素依然較多。各國紛紛將扶持科技產(chǎn)業(yè)、培育經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)作為新一輪經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。近年來，我國科技事業(yè)密集成長，但隨著發(fā)展階段的嬗變，依靠要素驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)模式難以為繼。因此，自主創(chuàng)新是推動(dòng)發(fā)展的必由之路。當(dāng)前，快速的技術(shù)更迭使得企業(yè)成為創(chuàng)新主力軍，作為微觀個(gè)體的員工更是發(fā)揮關(guān)鍵作用。因此，如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為成為管理研究的熱點(diǎn)議題。學(xué)者們從多個(gè)層面對(duì)影響員工創(chuàng)新行為的前因展開了研究：基于組織情境，關(guān)注了內(nèi)部支持[1]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[2]、組織氛圍[3]等的影響；從個(gè)體因素出發(fā)，探究了人格特質(zhì)[4]、認(rèn)知方式[5]、知識(shí)獲取[6]等的影響；著眼于工作任務(wù)，分析了目標(biāo)創(chuàng)新[7]、工作資源[8]、任務(wù)沖突[9]等的影響。既有表明，員工創(chuàng)新行為的衍生與組織情境、個(gè)體因素及工作任務(wù)等都密切相關(guān)。根據(jù)資源依賴?yán)碚摚瑔T工完成目標(biāo)需要從周圍環(huán)境汲取資源。因而本研究嘗試從以上三個(gè)層面尋找員工創(chuàng)新過程中所依賴的資源，并探討這些資源在其中發(fā)揮的作用。

組織情境層面，員工創(chuàng)新意味著對(duì)新事物進(jìn)行探索，差錯(cuò)的出現(xiàn)成為“家常便飯”。組織對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度是員工所依賴的心理資源，對(duì)其實(shí)踐創(chuàng)新行為具有重要影響。差錯(cuò)管理氛圍代表了組織對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度，高差錯(cuò)管理氛圍的組織包容差錯(cuò)，促使員工面子得以保全。中國的人情法則講究禮尚往來，獲益者接受了他人幫助，便有了回報(bào)義務(wù)。[10]在此動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，員工可能會(huì)產(chǎn)生有益于組織績效的創(chuàng)新行為。個(gè)體因素層面，知識(shí)是員工實(shí)踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)資源。Fong等[11]提出，知識(shí)管理在諸多變量與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮“紐帶”作用。知識(shí)獲取作為知識(shí)管理的關(guān)鍵變量，可否傳遞差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響還有待探究。工作任務(wù)層面，員工異質(zhì)性的存在致使團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突頻發(fā)。團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的積極效應(yīng)已經(jīng)得到證實(shí)。[12]因此，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突可以視作誘發(fā)創(chuàng)新的重要資源，但其能否促進(jìn)差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系卻尚未可知。此外，高差錯(cuò)管理氛圍為員工獲取資源創(chuàng)造了條件。團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突恰好滿足了其知識(shí)資源重組的需要，通過引發(fā)員工溝通，從而保障組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。[13]因此，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突可能在差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)獲取之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究基于資源依賴?yán)碚撎接懖铄e(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，分析知識(shí)獲取在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用，并探討團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為及知識(shí)獲取關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為

差錯(cuò)管理氛圍代表組織處理差錯(cuò)的態(tài)度[14]。員工創(chuàng)新行為的衍生是一個(gè)多階段的復(fù)雜過程，包含迸發(fā)創(chuàng)新思維、推進(jìn)創(chuàng)新思維、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新思維等三個(gè)階段[15]，通常伴隨差錯(cuò)的發(fā)生。員工只有不畏犯錯(cuò)才能探索新奇，組織對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度是員工依賴的心理資源，對(duì)其實(shí)踐創(chuàng)新行為具有重要影響。

根據(jù)資源依賴?yán)碚?，組織不具備完成任務(wù)所需的全部資源，為了達(dá)成組織目標(biāo)，員工傾向于從周圍環(huán)境汲取資源。[16]高差錯(cuò)管理氛圍使員工與外部環(huán)境的交互更加頻繁，個(gè)體創(chuàng)新資源儲(chǔ)備得以豐富，為其實(shí)踐創(chuàng)新行為增加了動(dòng)力。此外，組織信號(hào)會(huì)對(duì)員工行為加以影響。高差錯(cuò)管理氛圍保全了員工面子，向個(gè)體傳遞了積極信號(hào)，其擔(dān)心出錯(cuò)的不安心理得以緩解。因此，在高差錯(cuò)管理氛圍之下，員工能以樂觀心態(tài)面對(duì)差錯(cuò)，趨于自我剖析，形成了差錯(cuò)匯報(bào)機(jī)制。[17]員工就差錯(cuò)展開探討的過程，強(qiáng)化了知識(shí)共享，營造了良好的溝通氛圍。[18]良好的溝通氛圍有助于員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，積極尋求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源[19]，這些資源在一定程度上提高了工作資源與工作要求的匹配度，為員工主動(dòng)創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)。根據(jù)Parker和Collins[20]的觀點(diǎn)，創(chuàng)新行為源于個(gè)體主動(dòng)自愿的前提，積極氛圍發(fā)揮著關(guān)鍵作用。班杜拉、蔣曉[21]提出，環(huán)境、個(gè)體及行為相互影響，環(huán)境作為行為的基礎(chǔ)，對(duì)其具有預(yù)測作用，進(jìn)一步佐證了以上觀點(diǎn)。綜上，高差錯(cuò)管理氛圍鼓勵(lì)員工直面困難，允許員工犯錯(cuò)，使其就差錯(cuò)進(jìn)行溝通，加強(qiáng)了知識(shí)共享，拓寬了員工獲取外部資源的渠道，提高了工作資源與工作要求的匹配度，為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

(二)知識(shí)獲取的中介作用

日趨復(fù)雜的組織任務(wù)對(duì)知識(shí)資源提出更高要求，加快知識(shí)獲取進(jìn)程成為企業(yè)保持競爭力的有效途徑。李綱等[22]提出，知識(shí)獲取是個(gè)體從外部環(huán)境獲取新知識(shí)的過程。

根據(jù)資源依賴?yán)碚?，組織生存發(fā)展的必備資源主要來自周圍環(huán)境[23]，知識(shí)作為創(chuàng)造價(jià)值的資源，正是組織發(fā)展依賴的對(duì)象。高差錯(cuò)管理氛圍下，組織不僅對(duì)犯錯(cuò)員工持包容態(tài)度，而且為個(gè)體解決問題提供幫助和支持。員工鉆研問題的熱情被這種支持性氛圍所激發(fā)，因而會(huì)主動(dòng)采取學(xué)習(xí)行為，員工在學(xué)習(xí)中加速了知識(shí)獲取進(jìn)程。具體而言，首先，高差錯(cuò)管理氛圍有利于員工分析差錯(cuò)[24]，總結(jié)學(xué)習(xí)，促進(jìn)了知識(shí)獲取進(jìn)程；其次，高差錯(cuò)管理氛圍引導(dǎo)員工主動(dòng)反思，對(duì)差錯(cuò)形成責(zé)任意識(shí)，及時(shí)匯報(bào)、主動(dòng)交流，[25]知識(shí)結(jié)構(gòu)在互動(dòng)中趨于一致；最后，高差錯(cuò)管理氛圍構(gòu)建了學(xué)習(xí)文化[26]，強(qiáng)化了員工的差錯(cuò)信息交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，促進(jìn)知識(shí)積聚。[27]綜上，高差錯(cuò)管理氛圍促使員工直面差錯(cuò)，主動(dòng)交流，在學(xué)習(xí)中提升自我能力，進(jìn)而加促知識(shí)獲取進(jìn)程?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)獲取具有正向影響。

獲取知識(shí)能夠助益?zhèn)€體工作方法的改進(jìn)，革新知識(shí)架構(gòu)，促使自身知識(shí)資源得以豐富。按照J(rèn)D-R模型的觀點(diǎn)，主導(dǎo)個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為的關(guān)鍵在于工作要求與工作資源的匹配與否。獲取知識(shí)的過程提高了工作要求和工作資源的匹配度，個(gè)體內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)得以激發(fā)，增加了員工的創(chuàng)新動(dòng)能，推動(dòng)了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。具體而言，首先，知識(shí)獲取能夠幫助員工優(yōu)化工作方法，打破程序性活動(dòng)，為其創(chuàng)新行為的衍生奠定基礎(chǔ)[28]；其次，知識(shí)獲取為信息資源提供了鏈接，滿足了員工的實(shí)踐需要。個(gè)體通過信息與經(jīng)驗(yàn)的融合交互，從而產(chǎn)生了更多創(chuàng)新行為[29]；最后，知識(shí)獲取有利于降低信息壁壘，豐富了個(gè)人的知識(shí)儲(chǔ)備，員工得以構(gòu)建多元化知識(shí)體系，進(jìn)而推動(dòng)其實(shí)踐創(chuàng)新想法。[30]綜上，知識(shí)獲取豐富了個(gè)體知識(shí)儲(chǔ)備，提高了員工汲取信息資源的能力，他們通過信息和經(jīng)驗(yàn)的融合交互進(jìn)而迸發(fā)了創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H3：知識(shí)獲取對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

高差錯(cuò)管理氛圍打開了獲取資源的閥門，在這種氛圍之下，組織給予員工幫助和支持，個(gè)體歸屬感得以滿足，其探索問題的熱情被進(jìn)一步激發(fā)，從而加速了知識(shí)獲取進(jìn)程。隨著個(gè)體知識(shí)資源的充裕，員工更有信心面對(duì)差錯(cuò)，加之組織對(duì)待差錯(cuò)的包容態(tài)度，進(jìn)一步激活了員工的回饋動(dòng)機(jī)，行為成本在他們內(nèi)心逐漸弱化，員工對(duì)創(chuàng)新行為的可控性感知愈發(fā)增強(qiáng)，為其創(chuàng)新實(shí)踐的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)。另一方面，高差錯(cuò)管理氛圍對(duì)潛在問題的暴露具有預(yù)測導(dǎo)向，促使員工就問題加以探討，引發(fā)思維碰撞，修正個(gè)體知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而加速了知識(shí)獲取進(jìn)程。知識(shí)作為保障企業(yè)生存發(fā)展的資源，為員工產(chǎn)生新思路奠定了基礎(chǔ)，有助于推動(dòng)個(gè)體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。綜上，高差錯(cuò)管理氛圍之下，員工主動(dòng)探索，相互交流，不斷獲取知識(shí)，為其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：知識(shí)獲取在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

(三)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的調(diào)節(jié)作用

個(gè)體異質(zhì)性的存在致使員工對(duì)工作任務(wù)的理解產(chǎn)生差異，從而誘發(fā)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突。[31]團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突被定義為就任務(wù)如何完成或完成到何種程度所產(chǎn)生的不同觀點(diǎn)。[32]既有研究表明，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突促使個(gè)體觀點(diǎn)得以充分表達(dá)，提高了他們的任務(wù)承諾，其愿意在工作中投入更多的精力并就問題展開討論，促進(jìn)了信息資源的互通，進(jìn)而保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[33]

基于資源依賴的視角，組織需要從周圍環(huán)境獲取資源以達(dá)到生存發(fā)展的目的[34]，高差錯(cuò)管理氛圍為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了條件。高差錯(cuò)管理氛圍下，組織對(duì)員工差錯(cuò)持包容態(tài)度并為其糾正偏差提供支持，[35]滿足了個(gè)體安全感，內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)得以激活，對(duì)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生具有推動(dòng)作用。[36]通過團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突，可以進(jìn)一步加快員工創(chuàng)新過程。具體而言，高差錯(cuò)管理氛圍為信息交互創(chuàng)造了條件，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突則增加了員工之間異質(zhì)信息的互動(dòng)頻次，促使其多維度思考問題，拓寬了員工獲取資源的渠道，個(gè)體資源的豐裕為員工探索創(chuàng)新方法增加了動(dòng)力，從而加速了個(gè)體創(chuàng)新的過程。綜上，在高差錯(cuò)管理氛圍之下，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突有利于員工以問題為導(dǎo)向進(jìn)行溝通，信息資源的互動(dòng)頻次增加，激發(fā)了個(gè)體內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，員工更傾向于打破常規(guī)，實(shí)施創(chuàng)新行為。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突正向調(diào)節(jié)差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

根據(jù)資源依賴?yán)碚?，組織需要與周圍環(huán)境中的資源進(jìn)行互換以達(dá)到生存發(fā)展的目標(biāo)[37]，高差錯(cuò)管理氛圍為此創(chuàng)造了條件，個(gè)體的積極傾向被進(jìn)一步激活。同時(shí)，按照Guidetti等[38]的觀點(diǎn)，當(dāng)上下級(jí)具有相似的積極傾向時(shí)，員工會(huì)本能地對(duì)自己的決策產(chǎn)生正確感，從而強(qiáng)化內(nèi)部動(dòng)機(jī)。他們通過高差錯(cuò)管理氛圍感知到上級(jí)所傳遞的正向信號(hào)，更加努力進(jìn)取，主動(dòng)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)技能。在團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的作用之下，組織學(xué)習(xí)氛圍得以改善，員工之間頻繁接觸、相互交流，打破了固有思維，重新審視工作任務(wù)，進(jìn)而加快了知識(shí)獲取的過程。[39-40]綜上，在高差錯(cuò)管理氛圍之下，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突有助于改善組織的學(xué)習(xí)氛圍，強(qiáng)化了員工資源互換的意愿，他們更傾向于從外界獲取知識(shí)，完善知識(shí)體系，從而保障組織的生存發(fā)展?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H6：團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突正向調(diào)節(jié)差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)獲取之間的關(guān)系。

(四)被調(diào)節(jié)的中介作用

結(jié)合前文理論分析和假設(shè)，推測可能存在下述情況：當(dāng)員工感受到較高的團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突時(shí)，在高差錯(cuò)管理氛圍的共同作用下，會(huì)加速員工的知識(shí)獲取進(jìn)程，從而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，即團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突與差錯(cuò)管理氛圍的交互作用能夠預(yù)測員工創(chuàng)新行為，且知識(shí)獲取在其中發(fā)揮中介作用，形成了被調(diào)節(jié)的中介效用?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H7：團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突正向調(diào)節(jié)知識(shí)獲取的中介作用。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究采取問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)員工。為了減少共同方法偏差的影響，數(shù)據(jù)收集工作分兩個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行：首先，發(fā)放問卷A，測量的變量包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、差錯(cuò)管理氛圍和知識(shí)獲取；間隔一月后，繼續(xù)向上一階段被試者發(fā)放問卷B，測量的變量包括團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和員工創(chuàng)新行為。最終回收匹配問卷398份，剔除93份無效問卷，得到有效問卷305份，有效回收率為76.6%。其中，性別方面，男性共計(jì)有157名，占比51.5%，女性共計(jì)有148名，占比48.5%；年齡方面，25歲及以下共計(jì)有84名，占比27.5%，26-35歲共計(jì)有33名，占比10.8%，36-45歲共計(jì)有62名，占比20.3%，46-55歲共計(jì)有111名，占比36.4%，55歲以上共計(jì)有15名，占比4.9%；學(xué)歷方面，高中及以下共計(jì)有56名，占比18.4%，?？乒灿?jì)有41名，占比13.4%，本科共計(jì)有179名，占比58.7%，碩士及以上共計(jì)有29名，占比9.5%；工作年限方面，不足1年共計(jì)有101名，占比33.1%，1-3年共計(jì)有33名，占比10.8%，4-6年共計(jì)有12名，占比3.9%，7-9年共計(jì)有11名，占比3.6%，10年及以上共計(jì)有148名，占比48.5%；企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)共計(jì)有107名，占比35.1%，民營企業(yè)共計(jì)有96名，占比31.5%，中外合資企業(yè)共計(jì)有46名，占比15.1%，外資企業(yè)共計(jì)有31名，占比10.2%，其他企業(yè)共計(jì)有25名，占比8.2%；企業(yè)規(guī)模方面，50人及以下共計(jì)有68名，占比22.3%，50-100人共計(jì)有88名，占比28.9%，101-150人共計(jì)有36名，占比11.8%，151-200人共計(jì)有38名，占比12.5%，200人以上共計(jì)有75名，占比24.6%；崗位類別方面，技術(shù)崗共計(jì)有67名，占比22.0%，管理崗共計(jì)有117名，占比38.4%，工勤崗共計(jì)有55名，占比18.0%，設(shè)計(jì)崗共計(jì)有39名，占比12.8%，其他崗位共計(jì)有27名，占比8.9%。

(二)測量工具

1.差錯(cuò)管理氛圍。借鑒Van Dyck等[41]研發(fā)的量表，共計(jì)16個(gè)條目，例如“對(duì)我而言，差錯(cuò)可以改善工作流程”。

2.員工創(chuàng)新行為。借鑒Scott和Bruce[42]研發(fā)的量表，共計(jì)6個(gè)條目，例如“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”。

3.知識(shí)獲取。借鑒Lane等[43]研發(fā)的量表，共計(jì)10個(gè)條目，例如“在與其他企業(yè)溝通合作過程中，我獲取了市場營銷技能”。

4.團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突。借鑒Jehn[44]研發(fā)的“群體內(nèi)沖突量表”，選取衡量團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的4個(gè)條目，例如“在討論工作問題時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常持有不同觀點(diǎn)”。

(三)控制變量

考慮到性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模及崗位類別等可能與員工創(chuàng)新行為密切相關(guān)，因而本研究將以上要素設(shè)置為控制變量，以期進(jìn)一步提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、實(shí)證分析與研究結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用哈曼單因素法，對(duì)差錯(cuò)管理氛圍、知識(shí)獲取、團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突以及員工創(chuàng)新行為的測量條目一起進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果顯示首個(gè)因子的方差解釋率為41.274%，未超過50%的判別建議。

(二)信度與效度檢驗(yàn)

本研究借助SPSS20.0檢驗(yàn)變量信度。差錯(cuò)管理氛圍、員工創(chuàng)新行為、知識(shí)獲取、團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的Cronbach’s ɑ系數(shù)分別為0.972、0.935、0.953、0.909，均大于0.7，說明變量信度良好。

對(duì)研究變量進(jìn)行KMO檢驗(yàn)。結(jié)果顯示差錯(cuò)管理氛圍、員工創(chuàng)新行為、知識(shí)獲取、團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的KMO值分別為0.979、0.922、0.967、0.843，均在0.7以上，適宜進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見表1，其中四因子模型擬合度最優(yōu)，χ2/df=1.568，CFI=0.967，IFI=0.968，TLI=0.965，RMSEA=0.043，RMR=0.066，變量區(qū)分效度達(dá)標(biāo)。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

二因子模型=差錯(cuò)管理氛圍+知識(shí)獲取+團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突、員工創(chuàng)新行為。

三因子模型=差錯(cuò)管理氛圍+知識(shí)獲取、團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突、員工創(chuàng)新行為。

四因子模型=差錯(cuò)管理氛圍、知識(shí)獲取、團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突、員工創(chuàng)新行為。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

由表2可見，對(duì)研究變量進(jìn)行相關(guān)性系數(shù)分析，差錯(cuò)管理氛圍和知識(shí)獲取與員工創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系成立(相關(guān)系數(shù)分別為r=0.295，p<0.001；r=0.910，p<0.001)，研究假設(shè)得到了初步的數(shù)據(jù)支持。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響(H1)、差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)獲取的影響(H2)、知識(shí)獲取對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響(H3)以及知識(shí)獲取的中介效應(yīng)(H4)，本研究采用多元線性回歸方法。由表3可見，差錯(cuò)管理氛圍正向影響員工創(chuàng)新行為(模型4，β=0.262，p<0.001)，H1得到驗(yàn)證。模型2和模型5檢驗(yàn)知識(shí)獲取的中介效應(yīng)，結(jié)果表明差錯(cuò)管理氛圍正向影響知識(shí)獲取(模型2，β=0.235，p<0.001)，H2得到驗(yàn)證，同時(shí)納入自變量和中介變量后(模型5)，差錯(cuò)管理氛圍的回歸系數(shù)由原來的β=0.262下降為β=0.053，知識(shí)獲取對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著(模型5，β=0.888，p<0.001)，H3得到驗(yàn)證。因此，知識(shí)獲取在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中具有部分中介作用，H4得到驗(yàn)證。

表3 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

繼而采用Bootstrap法進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)的顯著性：差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)顯著(β=0.312，95%CI=[0.198，0.426])；差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)顯著(β=0.069，95%CI=[0.018，0.120])；知識(shí)獲取的間接效應(yīng)顯著(β=0.243，95%CI=[0.141，0.354])。由以上可見，差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)值等于直接效應(yīng)值與間接效應(yīng)值之和，表明知識(shí)獲取在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中具有部分中介作用，H4進(jìn)一步得到數(shù)據(jù)支持。

為檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為及知識(shí)獲取關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(H5和H6)，本研究采用多元線性回歸的方法，如表4所示。模型6表明，差錯(cuò)管理氛圍與團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的交乘項(xiàng)正向影響員工創(chuàng)新行為(β=0.538，p<0.001)，模型6的R2顯著大于模型5的值，意味著差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響時(shí)，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突起到了調(diào)節(jié)作用，并且團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突水平越高，調(diào)節(jié)幅度越大，進(jìn)一步證明團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，H5得到驗(yàn)證；模型3表明，差錯(cuò)管理氛圍與團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的交乘項(xiàng)正向影響知識(shí)獲取(β=0.537，p<0.001)，模型3的R2顯著大于模型2的值，意味著差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)獲取產(chǎn)生影響時(shí)，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突起到了調(diào)節(jié)作用，并且團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突水平越高，調(diào)節(jié)幅度越大，進(jìn)一步證明團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)獲取關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，H6得到驗(yàn)證。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究使用Simple Slope法更直觀地表現(xiàn)調(diào)節(jié)作用，將差錯(cuò)管理氛圍和團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突均分為高、低兩組并繪制相應(yīng)調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3所示。由圖2可見，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突越高，差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用越強(qiáng)，表明團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突正向調(diào)節(jié)差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系，H5進(jìn)一步得到驗(yàn)證；由圖3可見，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突越高，差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)獲取的促進(jìn)作用越強(qiáng)，表明團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突正向調(diào)節(jié)差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)獲取間的關(guān)系，H6進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

圖2 團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)作用

圖3 團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突在差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)獲取間的調(diào)節(jié)作用

本研究采用Bootstrap法對(duì)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。由表5可見，差錯(cuò)管理氛圍通過知識(shí)獲取對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)在高團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突組別下的效應(yīng)值(β=0.587，95%CI=[0.500，0.686])高于低團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突組(β=0.113，95%CI=[0.063，0.186])，H7得以驗(yàn)證。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

第一，差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響；第二，知識(shí)獲取在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用；第三，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突正向調(diào)節(jié)差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為及知識(shí)獲取之間的關(guān)系；第四，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突正向調(diào)節(jié)知識(shí)獲取的中介作用。

(二)理論意義

第一，揭示了差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。本研究從資源依賴視角出發(fā)，構(gòu)建了差錯(cuò)管理氛圍影響員工創(chuàng)新行為的理論模型，研究表明高差錯(cuò)管理氛圍能夠引發(fā)創(chuàng)新。不僅豐富了差錯(cuò)管理氛圍相關(guān)理論，還將員工創(chuàng)新行為誘發(fā)因素拓展到組織情境，是對(duì)員工創(chuàng)新行為前因研究的補(bǔ)充與完善。

第二，發(fā)現(xiàn)了知識(shí)獲取在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為間的中介作用。本研究基于資源依賴?yán)碚?，引入知識(shí)獲取作為中介變量，揭示了差錯(cuò)管理氛圍影響員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制，拓寬了組織情境與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究視域，也豐富了組織情境影響員工創(chuàng)新行為的理論基礎(chǔ)。

第三，拓展了差錯(cuò)管理氛圍影響員工創(chuàng)新行為及知識(shí)獲取的邊界條件。本研究根據(jù)資源依賴?yán)碚?，引入團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突作為調(diào)節(jié)變量，明晰了差錯(cuò)管理氛圍的作用路徑。此外，還構(gòu)建了團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突在“差錯(cuò)管理氛圍→知識(shí)獲取→員工創(chuàng)新行為”中被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。進(jìn)一步說明團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突正向調(diào)節(jié)知識(shí)獲取的中介作用，有助于理論界以全新視角審視團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突。

(三)實(shí)踐啟示

第一，營造高差錯(cuò)管理氛圍。首先，組織要打破固化思維，實(shí)現(xiàn)從差錯(cuò)懲罰向支持探索的轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)員工進(jìn)行差錯(cuò)歸因，促使個(gè)體總結(jié)學(xué)習(xí)，提升差錯(cuò)處理能力；其次，組織要通過預(yù)測機(jī)制及時(shí)發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)并采取措施降低負(fù)面效應(yīng)，要求員工開展批評(píng)與自我批評(píng)，讓“扯袖子、揪耳朵、紅紅臉、出出汗”成為常態(tài)；再次，完善差錯(cuò)管理制度，鼓勵(lì)員工進(jìn)行差錯(cuò)學(xué)習(xí)，對(duì)善于吸收經(jīng)驗(yàn)的員工給予肯定；同時(shí)，建立以創(chuàng)新為核心的激勵(lì)機(jī)制，提高員工差錯(cuò)學(xué)習(xí)自主性，對(duì)創(chuàng)新績效突出的員工給予表彰，激發(fā)工作積極性；最后，以契約精神為基，關(guān)注員工成長，特征化對(duì)待差錯(cuò)，采取不同的差錯(cuò)應(yīng)對(duì)方式，發(fā)揮差錯(cuò)的積極效應(yīng)。

第二，拓展員工知識(shí)獲取渠道。首先，組織要重視共享文化建設(shè)，加快知識(shí)交互進(jìn)程，營造相互學(xué)習(xí)的氛圍；其次，構(gòu)筑智能信息平臺(tái)，定位員工檢索偏好，根據(jù)興趣導(dǎo)向推送知識(shí)資源；再次，發(fā)揮社交平臺(tái)作用，利用公眾號(hào)推送知識(shí)資料，滿足個(gè)體多元文化需求；同時(shí)，完善雙向溝通機(jī)制，基于組織目標(biāo)，建立反饋機(jī)制，促進(jìn)員工知識(shí)交流進(jìn)而優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，為產(chǎn)生創(chuàng)新行為奠定基礎(chǔ)；最后，加強(qiáng)資源對(duì)知識(shí)體系的補(bǔ)充，將知識(shí)獲取作為考核指標(biāo)，構(gòu)建獎(jiǎng)懲結(jié)合的績效體系，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，豐富知識(shí)儲(chǔ)備，加快新老知識(shí)融合進(jìn)程。

第三，引導(dǎo)員工正視團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突。首先，組織要營造“集思廣益”的工作氛圍，鼓勵(lì)員工敢于“雞蛋中挑骨頭”，暴露知識(shí)短板，總結(jié)提高；其次，鼓勵(lì)員工參與決策，基于團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突發(fā)掘創(chuàng)新想法，分享經(jīng)驗(yàn)；再次，提高員工沖突管理能力，建立溝通機(jī)制，以包容態(tài)度對(duì)待沖突，化沖突為和諧；同時(shí)，因勢利導(dǎo)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突，以發(fā)展為核心建立考評(píng)體系，在保證戰(zhàn)略方針不改變的基礎(chǔ)上，利用團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突激發(fā)工作活力，針對(duì)不同意見，“集眾思，廣忠益”；最后，以團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突為基，建立異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)，招聘不同社會(huì)屬性人員，優(yōu)化組織成員結(jié)構(gòu)，發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢，構(gòu)建一個(gè)“和而不同”的團(tuán)隊(duì)。