新冠疫情背景下實體零售企業(yè)人力資源柔性管理策略研究

摘 要：新冠疫情給企業(yè)經(jīng)營帶來問題與挑戰(zhàn)，企業(yè)如何調(diào)整人力資源管理機制以應(yīng)對新冠疫情帶來的影響是一個極其重要的問題。本文主要以新冠疫情下的實體零售企業(yè)為例，主要從企業(yè)員工的人員規(guī)劃、職能調(diào)整、薪酬管理、工作時間四個角度入手，分析新冠疫情對企業(yè)人力資源管理造成的影響。并針對性地歸納了數(shù)量柔性、職能柔性、薪酬柔性、時間柔性這四方面的人力資源柔性管理措施，以期為企業(yè)制定特殊時期適宜的柔性化管理機制提供參考。

關(guān)鍵詞：新冠疫情;實體零售企業(yè);人力資源;柔性管理

新冠疫情下，許多零售企業(yè)由于線下消費者的減少，迫不得已將部分實體門店關(guān)閉，轉(zhuǎn)而在線上進行發(fā)展。這對其原有的人力資源體系帶來重大挑戰(zhàn)，誘發(fā)了許多人力資源管理的問題，例如新冠疫情防控下，出現(xiàn)員工隊伍不夠穩(wěn)定，大量職位空缺的現(xiàn)象;現(xiàn)有員工技能還未適應(yīng)急劇增長的線上業(yè)務(wù)要求;薪酬成本過高加重了企業(yè)的負擔(dān)，同時不合理的薪酬體系無法激發(fā)員工的積極性;工作的時間和形式與以往不同，員工的身心壓力較大。新冠疫情防控期間及之后，為了在未來繼續(xù)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，零售企業(yè)必須和原有的人力資源管理模式做出一次堅定的“斷舍離”，充分考慮新冠疫情背景下的新機遇和挑戰(zhàn)，對應(yīng)建立柔性企業(yè)人力資源管理新模式。

柔性管理興起于新時代?，F(xiàn)代人力資源管理想要進一步引發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性與適應(yīng)性，推動員工各方面發(fā)展，應(yīng)通過柔性化人力資源管理的方式，確定好柔性的數(shù)量、柔性的職能、柔性的薪酬、柔性的時間等。在危急時刻，許多以往生活和工作中比較確定的事情重新變得未知，所以人力資源管理者要主動出擊，積極采取有效措施，保證員工心理和身體上的健康，更多兼顧員工利益。只有員工利益被兼顧好，企業(yè)的運作才能繼續(xù)保持良好，企業(yè)和員工才能成為命運共同體，朝一個方向努力，共渡難關(guān)。

一、柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的意義

人力資源柔性管理在國外首先起源于柔性管理理論。柔性思想是一種對外部環(huán)境的干擾有效應(yīng)對、積極適應(yīng)的思想。它在人力資源管理的應(yīng)用，最早開始于20世紀(jì)30年代，諸多學(xué)者從各個方面理解、分析柔性管理，促成了理論的深化。國外研究著重于對外部環(huán)境擾動產(chǎn)生的影響，探索怎樣加強人力資源柔性管理對外部環(huán)境的適應(yīng)能力，奠定了情景下的研究基礎(chǔ)，為深入研究開辟了道路。

國內(nèi)研究的開展晚于國外，在介紹引入柔性管理之后，國內(nèi)學(xué)界分明了柔性管理和剛性管理，在學(xué)界研究的過程中，柔性管理理念較之過去得到了深入的發(fā)展。由于國內(nèi)對柔性管理的研究進一步展開，學(xué)者們普遍注重它的理念在人力資源管理領(lǐng)域的實踐程度，一些學(xué)者也深究其可行性。幾乎所有的國內(nèi)外學(xué)者都認同，人力資源柔性管理是在內(nèi)外部環(huán)境改變的壓力下，組織體系的人力資源系統(tǒng)可否科學(xué)有序地反應(yīng)和運轉(zhuǎn)的動態(tài)能力。

從國內(nèi)外學(xué)者的研究來看，更多的學(xué)者目光逐漸聚集于不同情境下細致、具有特色的人力資源管理話題。但針對突發(fā)公共事件的人力資源柔性管理實踐措施還不夠多。基于當(dāng)今突發(fā)公共事件頻發(fā)的特點以及響應(yīng)國家號召，建構(gòu)一套行之有效的人力資源柔性管理應(yīng)對措施勢在必行。鑒于此，本研究擬以新冠疫情為背景，對企業(yè)在突發(fā)公共事件下如何采取人力資源柔性管理措施提出相關(guān)對策建議，對此期間如何解決各種勞動用工問題具有一定的理論意義與參考價值。

在實踐層面，本研究對于企業(yè)在新冠疫情防控期間如何解決各種勞動用工問題，如何找到解決方案，具有指導(dǎo)意義。新冠疫情防控期間，企業(yè)面臨生產(chǎn)經(jīng)營的困難，員工也受安全威脅和失業(yè)的風(fēng)險，員工收入明顯地減少而心理壓力劇增，在此情境下，企業(yè)需要采取人力資源柔性管理理念，準(zhǔn)備對應(yīng)的可行對策，對人力資源進行靈活適時調(diào)控，以保證企業(yè)更好應(yīng)對危機。積極的人力資源管理措施能更好地幫助企業(yè)應(yīng)對疫情帶來的不利影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，從逆境中尋找到機會，改革升級現(xiàn)有組織形態(tài)，考慮如何將柔性化管理方式引入企業(yè)，從而進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源，提高組織的靈活度和適應(yīng)性，以更好應(yīng)對外部變化，增強企業(yè)抗風(fēng)險能力，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、新冠疫情下實體零售企業(yè)人力資源管理困境分析

勞動成本是最大的人力資源成本，而此次新冠疫情給實體企業(yè)帶來短期利潤和現(xiàn)金流的危機，難以負擔(dān)高額的成本，使企業(yè)面臨較大的生存危機與管理困境。本研究將以新冠疫情下的實體零售企業(yè)為例，主要從企業(yè)員工的人員規(guī)劃、職能調(diào)整、薪酬管理、工作時間四個方面分析新冠疫情給企業(yè)人力資源管理帶來的影響。

1.新冠疫情防控期間，企業(yè)面臨大量崗位空缺

新冠疫情防控期間我國為了避免聚集造成的大規(guī)模傳染，提倡多居家少外出，而疫情又是在春節(jié)期間突發(fā)，大量員工休假，因為“封城”、交通管制等因素?zé)o法及時返崗，現(xiàn)有員工到崗率很低。與此同時，很多居民在家隔離，生活需要但出行不便造成了網(wǎng)絡(luò)購物需求的增加，使實體零售企業(yè)的線上業(yè)務(wù)得到了發(fā)展。線上訂單量不斷上漲，從而出現(xiàn)勞動力供給不足的情況，到家服務(wù)揀貨員、配送員、采購員、門店員工等并不能及時到崗和配送，崗位存在大量空缺的現(xiàn)象，人力資源結(jié)構(gòu)失衡的情況未能及時緩解。受新冠疫情影響，多地交通受阻，實體零售企業(yè)的招聘也成為一個難題。在“金三銀四”的春季招聘季，簡歷投遞數(shù)量同以往銳減。而且，若實體零售企業(yè)要繼續(xù)進行招聘工作，以往的招聘模式也很難實施，線下招聘幾乎不可能正常有序開展，這給實體零售企業(yè)的招聘工作造成較大壓力。所以，實體零售企業(yè)要不斷探索新的用工模式，從而對勞動力供求不平衡的問題更好地解決。

2.業(yè)務(wù)模式調(diào)整，員工技能難以滿足要求

這次出乎意料的新冠疫情使“宅經(jīng)濟”面向前所未有的“拐點”，消費者的線上購物需求愈發(fā)迅猛。出于避免人群聚集，減少人與人之間接觸的需要，以往消費者線下購物的需求大都轉(zhuǎn)移到了線上。而此前實體零售企業(yè)的收入主要依賴于線下實體店，為了把握先機，搶占市場，實體零售企業(yè)迫切繼續(xù)拓展、強化線上業(yè)務(wù)，和專業(yè)的電商競爭，這代表著當(dāng)前員工的能力與素質(zhì)要同線上業(yè)務(wù)相匹配，這于以往一直進行線下業(yè)務(wù)的員工而言不失為一個巨大的挑戰(zhàn)。

同時，由于線上業(yè)務(wù)量的急速增長，對實體零售企業(yè)的供應(yīng)鏈、物流、配送等環(huán)節(jié)進行了全方位的考驗，員工得充分調(diào)集運營環(huán)節(jié)中的線上和線下的所有資源，使得企業(yè)降低運營成本，實現(xiàn)最大收益。線上的品種普遍比線下實體門店少，怎樣利用好網(wǎng)購平臺、企業(yè)App和客戶群，借助第三方平臺擴大蔬菜等生活必需品的網(wǎng)絡(luò)零售，根據(jù)消費者的偏好，來對各方面商品的銷售實施不同的策略，將線下難以展示的商品放在線上購物平臺進行展示，把線下顧客引流至線上，成為了員工職能轉(zhuǎn)換至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。

3.薪酬福利待遇壓減，員工積極性減弱

作為實體零售企業(yè)，一崗多職的情況普遍存在，為便于分派多樣化的工作以及為吸引、爭奪人才而簡單實行固定薪酬。實體零售企業(yè)固定薪酬過高、浮動薪酬過低，導(dǎo)致經(jīng)營好時激勵不夠、經(jīng)營不好時跟員工關(guān)系也不大，人力成本水漲船高。當(dāng)下，實體零售企業(yè)攀升的人力成本壓力在新冠疫情下愈發(fā)突顯。此種形式下，實體零售企業(yè)必須要降成本保生存，將壓低員工的部分薪酬待遇作為當(dāng)前對策，以此來化解短期危機。比如，沒有和員工協(xié)商一致就對員工薪酬降低，對員工突然調(diào)崗從而縮減其薪酬待遇，最終來降低企業(yè)用工成本等。

此外，員工薪酬福利待遇受到影響，雖然企業(yè)可以在一定時間降低用工成本，但是從長遠看，薪酬不符合員工實際付出，會對員工的工作熱情帶來很大影響，員工容易不滿，降低工作積極性，最終導(dǎo)致員工工作效率變低，企業(yè)整體效益受到影響。

4.工作時間不合理，員工身心壓力大

新冠疫情防控期間，各地政府的多項防疫措施都涉及對城市和社區(qū)的封鎖，導(dǎo)致零售企業(yè)員工的工作形式、時間都有許多變化發(fā)生。大量員工由于春節(jié)休假或各地防疫措施無法及時返崗，實體零售企業(yè)為加快落實對消費者生活需求的保障，安排了部分員工先返崗，讓他們既身兼數(shù)職，又始終堅守在崗。這些員工不僅會比以往更加忙碌，工作時間也更長，例如分揀和配送人員，由于訂單激增和更多員工未及時到崗，常常處于超負荷運轉(zhuǎn)狀態(tài);而且他們在與外界相通的門店中和大量不同類型人員接觸，會有感染病毒的風(fēng)險，這都向員工施以較大的心理壓力。

而且受新冠疫情影響，實體零售企業(yè)對部分員工開展線上辦公，但更多的員工得長時間在線下工作，工作形式和工作強度大相徑庭。于疫情環(huán)境中工作，再加上密集的加班安排或者突然停工的情況，會對員工的心態(tài)產(chǎn)生負面影響，員工難免會產(chǎn)生心理壓力大、緊張等問題，使得員工不滿，其安全感和歸屬感也迅速下降，影響工作積極性。

三、新冠疫情防控期間實體零售企業(yè)人力資源柔性管理舉措

在上述對新冠疫情下實體零售企業(yè)人力資源管理困境的分析基礎(chǔ)上，本文逐個列出對應(yīng)的人力資源柔性管理措施，具體為數(shù)量柔性、職能柔性、薪酬柔性、時間柔性，這也為其他相關(guān)企業(yè)提供了一種參考借鑒。

1.數(shù)量柔性：采用靈活用工形式，滿足企業(yè)用人需求

面對新冠疫情時期實體零售企業(yè)的用人需求，一方面可以依靠適當(dāng)延長現(xiàn)有員工工作時間、發(fā)放一定報酬的方法維持現(xiàn)狀，另一方面考慮選擇“共享員工”的對策平衡實體零售企業(yè)崗位需要。所謂“共享員工”，是將社會中因疫情而未繼續(xù)工作的人員組織起來，讓其參與到一定的工作中，實現(xiàn)人力資源利用效率的最大化。動態(tài)能力理論指出，動態(tài)環(huán)境中，組織要對內(nèi)外部資源實現(xiàn)最快建立、組合和重構(gòu)，才能保持自身競爭優(yōu)勢。不同企業(yè)之間展開合作互補，實現(xiàn)勞動力的內(nèi)部流動，從而滿足靈活用工的需求，可以對實體零售企業(yè)大量崗位空缺的情況有效改善。

“共享員工”能對新冠疫情防控期間停工導(dǎo)致的勞動力閑置和勞動力不足的問題進行有效解決。勞動力不足的企業(yè)可以獲得一部分員工以補充自己勞動力不足的情況，比如餐飲業(yè)員工可以到附近超市就職。如此，閑置勞動力被有效運用，企業(yè)招聘員工不容易的問題也得到了緩解。對于實體零售企業(yè)和員工而言，他們是雙贏的局面。實體零售企業(yè)可以對勞動力市場的情況充分了解，合理利用，增加多種形態(tài)的員工，如兼職、短期合同、顧問等。在特殊時期，實體零售企業(yè)可以通過靈活用工的方式，在短期內(nèi)獲得大量勞動力，但是不必對其長期雇傭，從而節(jié)省用工成本。在用工期間，企業(yè)給其分配工作任務(wù)，支付對應(yīng)薪酬。如此，人工成本得到合理控制，這就是人力資源的數(shù)量柔性。

2.職能柔性：制定職能調(diào)整方案，推進企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)從線下轉(zhuǎn)到線上，根據(jù)新業(yè)務(wù)崗位需求，可設(shè)定以下崗位，如社區(qū)團購業(yè)務(wù)運維人員、訂單處理和派送人員、社群運營人員等，開放從線下業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)線上業(yè)務(wù)的崗位轉(zhuǎn)換通道，將門店常駐人員進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

而且實體零售企業(yè)的線上業(yè)務(wù)增長，需要員工具有相對應(yīng)的線上業(yè)務(wù)能力。實體零售企業(yè)不僅可以結(jié)合網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺促使員工利用碎片時間學(xué)習(xí)，增強員工線上業(yè)務(wù)的理解能力，熟悉供應(yīng)鏈、物流、配送等不同的環(huán)節(jié)，以及對崗位調(diào)整后相應(yīng)職責(zé)的認知;而且能夠根據(jù)零售企業(yè)線上業(yè)務(wù)進行專題操作培訓(xùn)，強化員工操作能力，使其跟上線上業(yè)務(wù)發(fā)展。例如在社區(qū)團購中，業(yè)務(wù)運維人員需完成平臺各項資源的整合，包括商品采購、上下架、配送以及團長、供應(yīng)商和配送站的管理;在配送端方面，促使員工了解所在門店周邊小區(qū)分布，及時獲悉最新防控情況，做好物流系統(tǒng)中的“最后一公里”;在商品銷售，顧客引流方面，如近期的網(wǎng)紅直播銷售，采取翻轉(zhuǎn)課堂的方式直播培訓(xùn)，把銷售的流程拍成短視頻進一步分解，方便員工觀察學(xué)習(xí)，或是以錯誤示范引起員工的探討，進行多樣化的良好培訓(xùn)，實現(xiàn)員工能力的提升，進而吸引客流，增強客戶黏性。同時注意保證一定的工作彈性，讓員工能自主地掌握工作速度和秩序。

3.薪酬柔性：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，合理控制薪酬成本

在新冠疫情下，實體零售企業(yè)普遍面臨著生存和發(fā)展的問題，傳統(tǒng)的薪酬體系不能適應(yīng)疫情下企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和員工工作實際，再者，零售業(yè)市場競爭如火如荼、人員的高流動性也說明了要使企業(yè)提高競爭力，化劣勢為優(yōu)勢，應(yīng)當(dāng)推行強有力的薪酬結(jié)構(gòu)。因此，實體零售企業(yè)需要調(diào)整原來的薪酬體系。為控制薪酬成本，企業(yè)應(yīng)該收縮人工成本的固定部分，從薪酬的固浮比上進行調(diào)整，讓更多的薪酬浮動部分和市場業(yè)績聯(lián)動，并且配套科學(xué)規(guī)范的績效管理辦法。之前，實體零售企業(yè)的薪酬體系中固定薪酬比較高，績效薪酬占比少，但隨著新冠疫情以及企業(yè)業(yè)務(wù)的重新發(fā)展，為管控薪酬成本以及刺激業(yè)務(wù)發(fā)展，可適當(dāng)將固定薪酬調(diào)低，績效薪酬占比相對設(shè)置高。

出于確保對新冠疫情下實體零售企業(yè)生存的考慮，既需結(jié)合國家相對應(yīng)的社保優(yōu)惠減免方案以此完善員工的社保工作，又要基于新冠疫情防控期間調(diào)整后的績效管理體系調(diào)整好員工的薪酬體系。若員工的收入按照績效下降，則企業(yè)需做好對員工的安撫與激勵。積極主動同員工協(xié)商，采取利潤分享、以薪換股等延遲物質(zhì)激勵方式以及評優(yōu)、褒獎等精神激勵方法，使其與企業(yè)一同直面新冠疫情下的經(jīng)營難題。在這基礎(chǔ)上需確保加班工資以及新冠疫情工作環(huán)境下的勞動補貼，有效激發(fā)員工的工作效率。

4.時間柔性：安排彈性工作時間，科學(xué)有序開展工作

綜合工作時間不變的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作需要和員工需求，人力資源管理者與員工積極協(xié)商，選擇對員工最為合適的工作時段和時長，從而應(yīng)對新冠疫情防控期間的特殊狀況，這是人力資源時間柔性的重要策略。國務(wù)院聯(lián)防聯(lián)控機制公布的《企事業(yè)單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)疫情防控措施指南》中提出要實施彈性工作制度，具體方式有錯時上下班、居家辦公等，這是防疫和復(fù)工復(fù)產(chǎn)同時得到實現(xiàn)的一種必要方式。在新冠疫情防控期間，不影響自身運作的情況下，實體零售企業(yè)應(yīng)采用靈活用工方式，讓員工采用錯時或彈性上下班等方案。一些因為疫情防控措施的原因無法返崗復(fù)工復(fù)產(chǎn)的員工，可以對其實行輪崗調(diào)休或安排年休假。

對于實體零售企業(yè)的一線員工，企業(yè)可以基于工作需要開展分散的、多班倒的彈性工作時間。比如，在早班、中班、晚班的既有日常安排上，更加細化上班時段，區(qū)分工作場所，建立四班、五班甚至六班倒的彈性工作制，于基層員工而言，有利于降低員工的疲憊感。在新冠疫情下，控制到崗工作的人數(shù)和比率，能有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播。對實體零售企業(yè)職位較高的管理人員可以采用居家辦公的方式，讓員工彈性工作，予以更大的自由性，在有效時間內(nèi)合理安排自己的辦公時間。在新冠疫情下，實體零售企業(yè)的管理人員需協(xié)調(diào)與內(nèi)外部環(huán)境的對接，確保企業(yè)及時回應(yīng)政策需要和防疫需求，保障商品的供應(yīng)等，減少時間延遲。新式線上工作給管理人員個人價值的提升帶來了巨大的助推，讓員工能在短時間內(nèi)迅速成長起來，對新情況新要求迅速適應(yīng)，這有利于提高員工的工作滿意度，保留企業(yè)的關(guān)鍵人才。

四、結(jié)束語

綜上所述，新冠疫情下實體零售企業(yè)的企業(yè)人力資源管理面臨諸多問題與挑戰(zhàn)，包括人員規(guī)劃、職能調(diào)整、薪酬不合理和工作時間等問題，針對性地從數(shù)量柔性、職能柔性、薪酬柔性和時間柔性四個方面提出相應(yīng)的人力資源柔性管理措施。研究發(fā)現(xiàn)，針對新冠疫情，企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的情況時，可以采取靈活的用工方式緩解危機;線上線下業(yè)務(wù)有調(diào)整的需求下，員工職能轉(zhuǎn)型更能推進企業(yè)發(fā)展;企業(yè)薪酬福利待遇縮減時，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，合理控制成本的同時調(diào)動員工的積極性;面對因疫情變化的工作時間與形式，可以采用彈性工作時間，減輕員工的身心壓力。

總而言之，企業(yè)管理者需要將人力資源管理和企業(yè)的整體發(fā)展策略、外部環(huán)境等結(jié)合起來，在特殊時期要改變?nèi)肆Y源管理方式，實施柔性化管理。期望本文提出的人力資源管理措施為實體零售企業(yè)等實體零售企業(yè)特殊時期的管理機制提供柔性化的參考，為其人力資源管理機制向著更柔性化的方向發(fā)展帶來變革契機，幫助組織進行經(jīng)營管理方案的變革和升級，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]侯楠，湯凱，湯明月.突發(fā)公共事件下的人力資源管理應(yīng)對措施：功效檢驗與防范啟示[J].中國人力資源開發(fā)，2021，38（08）：82-98.

[2]彭堅，尹奎，侯楠，鄒艷春，聶琦.如何激發(fā)員工綠色行為？綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與綠色人力資源管理實踐的作用[J].心理學(xué)報，2020， 52（09）：1105-1120.

[3]劉翔宇.企業(yè)柔性人力資源管理與雙元柔性能力模型構(gòu)建[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2021（02）：57-60.

[4]嚴丹，司徒君泉.人力資源系統(tǒng)柔性與企業(yè)績效——基于動態(tài)環(huán)境下的實證研究[J].華東經(jīng)濟管理，2013，27（01）：134-139.

[5]郭麗梅，鄭冰嬋，盧苓霞.疫情常態(tài)化背景下中小企業(yè)人力資源管理策略研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2020（10）：164-165+168.

[6]王煒，史妍.完善突發(fā)公共衛(wèi)生危機中彈性工作制的思考——以“新冠肺炎”疫情為例[J].中國人事科學(xué)，2020（5）：20-28.

作者簡介：楊文雄（1983.08- ），男，湖北省監(jiān)利市人，碩士研究生，北京建工集團有限責(zé)任公司，中級經(jīng)濟師