國有企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的應(yīng)用

摘 要：近年來，在推進全球經(jīng)濟一體化過程中，國內(nèi)企業(yè)所面臨的競爭壓力在逐步增加，國有企業(yè)屬于中國經(jīng)濟中的關(guān)鍵組成部分，企業(yè)想要在激烈的競爭中占據(jù)足夠優(yōu)勢，人力資源管理部門需要對企業(yè)中人員結(jié)構(gòu)系統(tǒng)分析，建立起恰當(dāng)?shù)男匠旰涂冃Ч芾眢w系，確保企業(yè)的生產(chǎn)運營成本系統(tǒng)降低，薪酬和績效管理能確保員工工作積極性提升，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性。薪酬和績效管理屬于國有企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵組成部分，企業(yè)在日常運營中對薪酬體系合理配置，能夠發(fā)揮出薪酬和績效管理體系的作用，將國有企業(yè)中的人力資源優(yōu)勢全面發(fā)揮出來，實現(xiàn)國有企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。本文闡述了企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及特點，分析了薪酬和績效管理在國有企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了健全國有企業(yè)薪酬激勵制度的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬和績效;對策

國有企業(yè)想要占據(jù)市場份額，需要將團隊中人力資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，將企業(yè)中人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)運營動力，目前，國有企業(yè)中的管理人員已經(jīng)逐漸認(rèn)識到人力資源開發(fā)能保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。從國有企業(yè)的構(gòu)成上分析能發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營均是由政府部門主導(dǎo)，日常生產(chǎn)經(jīng)營中能為國家提供源源不斷的稅收。國有企業(yè)發(fā)展中與私企差異性明顯，特別是在企業(yè)文化建設(shè)以及管理制度上的差異，國有企業(yè)人力資源管理部門，如何將薪酬和績效管理制度有效利用，實現(xiàn)國有企業(yè)快速發(fā)展進步。薪酬和績效管理能充分激發(fā)員工的積極性，讓員工在日常工作和學(xué)習(xí)中提升效率，為國有企業(yè)發(fā)展獻計獻策。

一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及特點

1.薪酬本質(zhì)

薪酬體系本質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部員工通過提供專業(yè)服務(wù)而獲取酬勞，酬勞種類可以是實物或者金錢，兩者屬于公平交易。交易中雙方參與者中，企業(yè)將工作內(nèi)容和完成時間告知受雇傭員工，受雇傭員工按照時間節(jié)點完成其所安排的工作，也能側(cè)面上反映出薪酬屬于勞務(wù)價值中的具體展現(xiàn)?，F(xiàn)階段，人民群眾對薪酬認(rèn)知是其屬于價格的具體展現(xiàn)，因此，往往將其直接認(rèn)知成為貨幣，企業(yè)中薪酬構(gòu)成種類豐富，較為常見的是企業(yè)設(shè)置基本工資、績效工資、獎金以及各種補助，大型國有企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)異員工還會分發(fā)股權(quán)，企業(yè)除了提供基本貨幣工資，也會根據(jù)本單位內(nèi)員工情況，設(shè)置各種不同類型福利，職業(yè)體檢福利、合適辦公條件、各種甜點和工作餐，提供專業(yè)培訓(xùn)知識，建立起適合企業(yè)內(nèi)員工發(fā)展的管理平臺。由此分析能發(fā)現(xiàn)薪酬構(gòu)成種類多種多樣，僅將其定義成為貨幣形式，對員工激勵效果會產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

2.薪酬管理特點

薪酬管理目的是實現(xiàn)企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬和績效管理主要是由企業(yè)中人力資源管理部門負(fù)責(zé)，其余部門參與到制度建立并負(fù)責(zé)執(zhí)行。薪酬和績效管理建立依據(jù)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展政策以及調(diào)整策略等，薪酬管理工作屬于人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容，這項工作的好壞對企業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生影響。從行政管理角度分析能發(fā)現(xiàn)，薪酬和績效管理也屬于企業(yè)管理中的一部分，能為企業(yè)決策提供幫助，同時包含了薪酬發(fā)展目標(biāo)、各項政策執(zhí)行以及限制條件等。薪酬管理屬于國有企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵部分，能夠評價企業(yè)員工工作效率和質(zhì)量，確認(rèn)制度建立能否滿足企業(yè)發(fā)展要求。

二、薪酬和績效管理在人力資源管理中的作用

1.有助于發(fā)揮維持和保障作用

現(xiàn)階段，薪酬和績效管理屬于國有企業(yè)人力資源管理部門中的重要部分，制度建立能保證實現(xiàn)國有企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。國有企業(yè)管理人員已經(jīng)認(rèn)識到選擇使用恰當(dāng)激勵方式能將管理提升到新高度，選擇使用此種激勵方式，能讓企業(yè)中的員工積極性被調(diào)動，國有企業(yè)中的管理人員能在第一時間看到激勵效果，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工進步的共贏目的。國有企業(yè)實施薪酬和績效管理是對員工工作態(tài)度和工作能力的一種肯定，讓企業(yè)中的員工感受到只有付出便能獲取回報。國有企業(yè)中員工往往在思想上認(rèn)為，薪酬和績效工資不僅是自己在勞動中所獲取報酬，也是企業(yè)對員工工作的一種肯定，屬于價值的具體展現(xiàn)。國有企業(yè)中的只有參與到生產(chǎn)運營中才能創(chuàng)造價值，勞動種類分為腦力勞動和體力勞動兩種，員工通過自身的勞動為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值，企業(yè)會根據(jù)員工創(chuàng)造價值具體情況為其提供報酬。國有企業(yè)中的員工參與工作原因為了維持正常生活開銷，確保衣食住行能滿足生活要求，很大一部分員工為了跟隨時代的發(fā)展步伐需要不斷地學(xué)習(xí)、參與各種不同類型社會培訓(xùn)，因此，薪酬和績效管理能讓員工的工作積極性提升，全身心投入到工作中，為國有企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。

2.有助于優(yōu)化勞動力資源配置功能

薪酬和績效管理對國有企業(yè)中員工激勵種類十分豐富，不僅是薪資水平激勵也包含隱藏的職位激勵等，因此，薪酬和績效管理需要從多個角度對員工工作積極性激發(fā)，讓其在日常生活和工作中時刻保持創(chuàng)新精神，將工作能力提升到新高度?？冃Ч芾砉ぷ飨胍@取理想效果，需要人力資源管理人員從以下幾方面開展工作，首先，績效管理目標(biāo)建立要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。其次，績效考核要結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，最后，績效考核要實現(xiàn)激勵作用，調(diào)動員工工作的熱情，讓員工能在工作中將自己的想法表達出來。另外，國有企業(yè)在發(fā)展中薪酬和績效管理能實現(xiàn)勞動力資源配置，不同工種之間的薪酬體系差異性明顯，保證不同工作人群能獲取相應(yīng)的報酬。

3.有助于傳統(tǒng)管理理念的改善

企業(yè)績效管理的核心就是“以人為本”的理念，其中包括任何企業(yè)，在績效管理開展過程中，相關(guān)工作人員需要將企業(yè)實況結(jié)合起來，執(zhí)行業(yè)績規(guī)劃與制定，針對平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，應(yīng)該視情況予以物質(zhì)或者其他獎勵，如此才能充分激發(fā)出他們的工作熱情，這樣一來，企業(yè)競爭能力與凝聚力都會獲得最大化提高，這與當(dāng)下社會飛速發(fā)展的理念完全相符。

4.有利于工作人員綜合能力的提升

企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)中，人員作為重要部分之一，如何考查員工的綜合能力，需通過績效考評模式的開展，在企業(yè)規(guī)劃中展現(xiàn)員工的綜合能力，合理開展獎罰政策，確保全部人員綜合能力都能獲得顯著上升。此外，對于國有企業(yè)而言，薪酬管理及績效管理還能發(fā)揮優(yōu)化人力資源的作用，以及充分發(fā)揮員工在企業(yè)中作用。針對能力不高的員工，需要增加管理力度，唯有讓員工產(chǎn)生一種危機感，才能促進他們在工作中不斷進步，從而提升自身綜合能力。

三、目前國有企業(yè)薪酬激勵制度的現(xiàn)狀分析

1.薪酬分配存在平均主義

我國的薪酬和績效管理起步較晚，人力資源管理部門在構(gòu)建薪酬和績效管理體系過程中，國有企業(yè)中工作人員受困于計劃經(jīng)濟的思想影響，大多數(shù)工作人員在對薪酬和績效管理工作體系建立時均會選擇平均主義的形式。目前，國有企業(yè)的薪資水平相對私企會高出一部分，然而，國有企業(yè)內(nèi)部不同部門之間的薪資差異并不明顯，特別是一些重要技術(shù)崗位的薪資水平并不比能與普通員工拉開差距，這種薪酬模式導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)崗位員工工作積極性受到影響，有部分員工為了追求更好的薪資待遇會出現(xiàn)跳槽的情況，國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)嚴(yán)重流失。當(dāng)國有企業(yè)招聘新員工時，重新培養(yǎng)人才中會導(dǎo)致成本明顯上升，對國有企業(yè)的生產(chǎn)運營效益會產(chǎn)生影響。

2.薪酬體系不夠完善

有研究機構(gòu)對國有企業(yè)薪酬和績效管理體系調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，薪酬和績效體系建設(shè)過程中均是按照崗位制定，使用此種模式存在嚴(yán)重問題，首先，薪酬和績效管理體系想要實現(xiàn)良性穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，需要企業(yè)建立系統(tǒng)的監(jiān)督考核體系，然而，大部分企業(yè)并未建立完善考核管理體系，即便有企業(yè)建立了考核體系，對輔助部分并未建立薪酬體系?？己梭w系建立時管理者關(guān)注的是工作人員資歷，對員工工作能力則不能給予關(guān)注。國有企業(yè)在開展績效考核中很難做到公開透明，有部分工作人員為了獲取利益出現(xiàn)拉幫結(jié)伙走后門情況，導(dǎo)致考核效果受到影響。其次，薪酬和績效體系并未建立健全，建立的薪酬和績效考核是依據(jù)崗位而設(shè)定，人力資源管理部門未將員工工作業(yè)績考慮，員工并不能完成本職工作而關(guān)注更高層級職務(wù)。國有企業(yè)在發(fā)展中某一個管理者出現(xiàn)免職情況，后續(xù)人員在補位上升到新職位后思想上松懈會認(rèn)為無論努力與否均能獲取相應(yīng)的薪資待遇。再次，國有企業(yè)對獎金設(shè)置上均會與職位相關(guān)聯(lián)，很少有企業(yè)關(guān)注到員工在某一時間段的表現(xiàn)，獎金激勵不能取得應(yīng)有的效果，設(shè)置福利不能達到預(yù)期，員工在思想上會認(rèn)為只要在企業(yè)中工作，便能獲取企業(yè)發(fā)放的福利并不能產(chǎn)生任何的激勵效果。最后，國有企業(yè)在發(fā)展中對崗位并未科學(xué)劃分，不能將職級間的差異明確。

3.缺乏激勵機制

從國有企業(yè)的發(fā)展歷程上分析能發(fā)現(xiàn)，員工想要提高薪資待遇最重要途徑是職位晉升，當(dāng)企業(yè)對員工工作開展調(diào)整任務(wù)時，很難執(zhí)行嚴(yán)格的考核制度，員工工作能力與薪資出現(xiàn)嚴(yán)重比匹配的情況，員工會認(rèn)為無論如何工作均能獲取薪資。績效管理中發(fā)放獎金對員工工作態(tài)度和能力的肯定，激勵員工更加積極地投入到工作中來，但是，這種模式在國有企業(yè)中已經(jīng)變成額外工作中一種形式，工作多的員工并不能獲取獎勵，工作質(zhì)量也不能起到效果。國有企業(yè)中執(zhí)行的崗位工資未與經(jīng)營效益關(guān)聯(lián)。企業(yè)中不能建立嚴(yán)肅、科學(xué)有指導(dǎo)性的績效體系，造成激勵作用不能起到效果。大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門實施績效考核任務(wù)時，人力資源管理部門中的工作人員仍然按照主觀印象開展評價，企業(yè)中人物之間復(fù)雜關(guān)系造成公平性受到影響，員工不能按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)開展工作，即便是有國有企業(yè)實施績效考核管理工作，也會因考核指標(biāo)建立不規(guī)范，不能獲取應(yīng)有的效果，導(dǎo)致薪酬和績效管理體系的激勵作用受到嚴(yán)重影響。

四、健全國有企業(yè)薪酬激勵制度的對策分析

1.建立公平的績效考核制度

國有企業(yè)要實現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，需要對薪酬和績效管理體系深入分析，結(jié)合發(fā)達國家企業(yè)中的優(yōu)秀薪酬和績效管理體系，將員工的基本工資、績效考核工資以及獎金發(fā)放形式明確，不同崗位、工作性質(zhì)員工建立薪酬和績效管理體系。例如，企業(yè)中一線員工和技術(shù)員工薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)具備差異性，確保不同工種、不同工作能力的薪資水平有層次感。國有企業(yè)中人力資源管理部門工作人員應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，不斷學(xué)習(xí)各種先進的人力資源管理制度和模式，將學(xué)習(xí)的新知識點應(yīng)用到薪酬和績效管理體系的建設(shè)中，對已經(jīng)建立起的管理制度調(diào)整，形成新時期的薪酬制度，結(jié)合經(jīng)濟市場的發(fā)展要求，保證優(yōu)秀的工作人員能被肯定，確保國有企業(yè)中的人力資源能有效利用。人力資源管理部門要關(guān)注企業(yè)中的考核體系是否公開透明，將原本落后的管理體系升級完善，保證薪酬和績效管理工作能在公平環(huán)境下開展。精準(zhǔn)的評價工作能保證不同崗位、不同層級的工資產(chǎn)生差異性，真正實現(xiàn)激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則

國有企業(yè)在發(fā)展過程中，選擇建立合適的薪酬和績效管理的原則具備明顯意義，人力資源管理部門在制定薪酬和績效考核時，需要深入分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確保績效考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相同。人力資源管理部門工作人員要深入到一線，了解每個崗位人員的工作內(nèi)容，建立起詳細(xì)的崗位說明書，崗位說明書要與公司的生產(chǎn)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展流程相關(guān)聯(lián)，保證工作人員的工作內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相互契合。另外，人力資源部門工作人員需要對崗位創(chuàng)造的價值開展評價工作，評價內(nèi)容包含以下幾個部分，崗位的存在對企業(yè)發(fā)展影響、崗位工作人員要具備的素質(zhì)等，按照崗位的貢獻值排定后建立起相關(guān)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)定福利標(biāo)準(zhǔn)和補助待遇等。人力資源部門的工作人員需要將不同分公司的崗位統(tǒng)一，保證同類型的工作薪資水平相近。

3.建立科學(xué)、合理、高效的績效考核評價體系

國有企業(yè)想要在激烈市場競爭中占據(jù)足夠優(yōu)勢，對已有的人員結(jié)構(gòu)開展分析工作，保證團隊中的工作人員整體素質(zhì)提升，當(dāng)有部分工作人員晉升或者離職情況，整個團隊的穩(wěn)定性不受影響。人力資源管理部門需要從以下幾方面開展工作，首先，新員工的招聘要建立詳細(xì)方案，保證新鮮血液能順利進入到國有企業(yè)內(nèi)發(fā)揮出作用，其次，新員工進入到企業(yè)內(nèi)部后要制定詳細(xì)培訓(xùn)方案，最后，針對新入職的員工建立起科學(xué)合理的薪酬和績效考核體系。新員工薪酬和績效管理體系建立過程中，需要充分考慮員工工作積極性和學(xué)歷層次，將企業(yè)的營銷和文化的掌握情況融入到薪酬體系內(nèi)，在政策允許范圍內(nèi)更多向其傾斜。薪酬和績效體系建立完成后，人力部門需要與用人部門開展溝通，確認(rèn)建立的體系能否滿足人才的培養(yǎng)。對國有企業(yè)中的老員工的薪酬和績效考核體系同樣需要建立科學(xué)、合理、高效的績效考核評價體系，將各項指標(biāo)量化處置，確保考核力度能達到國有企業(yè)發(fā)展要求。當(dāng)人力資源管理部門實施考核任務(wù)時，將考核的結(jié)果及時公示，確?？己说慕Y(jié)果能實現(xiàn)公開透明，避免因人情關(guān)系對績效考核產(chǎn)生影響，企業(yè)中管理人員要指派紀(jì)委組織對績效考核結(jié)果開展監(jiān)督任務(wù)，確保薪酬和績效考核能取得預(yù)期效果。

4.加強員工創(chuàng)新意識的培養(yǎng)

如何順應(yīng)市場瞬息萬變的發(fā)展需求，企業(yè)只有逐漸優(yōu)化自身的相關(guān)系統(tǒng)，提升生產(chǎn)及管理水平，才能滿足市場需求?；谛聲r代發(fā)展環(huán)境下，培養(yǎng)人才作為推動企業(yè)發(fā)展的重中之重。企業(yè)經(jīng)濟效益提高中，人本管理理念發(fā)揮著重要作用，不僅對管理人員提出了完善管理理念的要求，掌握市場波動及發(fā)展方向，還要對新型管理理念積極學(xué)習(xí)，如此才能與員工實現(xiàn)有效交流。人力資源的管理人員需從諸多方面考核員工工作狀況并合理評價，針對工作表現(xiàn)優(yōu)秀者需給予相應(yīng)獎勵，針對工作態(tài)度較差者需給予相應(yīng)懲罰，如此才能鼓勵他們積極工作，給企業(yè)營造更大的效益。因國有企業(yè)類型繁多，在各種影響因素的干擾下，員工的考核工作無法合理開展，只有將員工潛能充分激發(fā)出來，加強其創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，才能使其在原有工作經(jīng)驗前提下不斷突破自我，從而實現(xiàn)工作內(nèi)容的積極

完善。

5.增強薪酬管理與績效管理之間的關(guān)聯(lián)性

國有企業(yè)在薪酬與績效管理工作的開展中，還需增強二者之間的關(guān)聯(lián)性，從國有企業(yè)發(fā)展需求角度著手，增強個體績效與企業(yè)收益關(guān)聯(lián)，在員工月收入賬面上直接呈現(xiàn)個體與部門整體的績效，推動員工將本身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，提升他們對于企業(yè)的忠誠度與歸屬感。為了滿足人力資源管理作用的提高，企業(yè)需要將員工短期的績效考核與長期績效考核合理開展，短期考核需要將員工績效情況結(jié)合起來合理調(diào)整薪酬方面，確保員工一直維持高效工作狀態(tài)以及優(yōu)秀的工作業(yè)績。長期考核需要需進行考核要求的合理構(gòu)建，在技能及素養(yǎng)方面推動員工個體水平提升，確保員工與企業(yè)實現(xiàn)共同進步。不僅需要在薪酬方面制定激勵策略，企業(yè)還需將考核結(jié)果結(jié)合在一起，合理調(diào)整員工的工作崗位，思考如何才能將他們工作熱情充分激發(fā)，使其在工作中不斷進步，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大價值。

五、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)在發(fā)展中想要占據(jù)足夠的市場份額，對已有薪酬和績效管理工作給予關(guān)注，將國有企業(yè)發(fā)展中的不足之處深入分析，針對這些弊端尋找出恰當(dāng)?shù)慕鉀Q問題措施。從國有企業(yè)的發(fā)展周期能看出，經(jīng)濟建設(shè)和法治化進程在快速推進時，薪酬和績效考核體系能保證企業(yè)具備競爭力，讓國有企業(yè)能更好地留住人才，實現(xiàn)國有企業(yè)長久穩(wěn)定運行。

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作者簡介：姚兵（1989.10- ），男，本科，現(xiàn)就職于中石油昆侖燃?xì)庥邢薰景不辗止?，?jīng)濟師，從事薪酬績效工作