國企改革背景下國企人力資源管理變革分析

摘 要：本文通過分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，力求合理化改革管理國企人力資源，使人力資源管理發(fā)揮其最大的作用，充分調(diào)動員工工作積極性，全力提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國資國企改革；人力資源管理；創(chuàng)新改革；信息化

引言：國資國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的主體部分，在推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、鞏固市場地位方面起著舉足輕重的作用。我國國有企業(yè)在當(dāng)前競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，必須從內(nèi)部進(jìn)行管理體制改革。人力資源管理作為國有企業(yè)經(jīng)營的中堅(jiān)力量，應(yīng)在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，實(shí)施人才培養(yǎng)和服務(wù)。國有企業(yè)的人力資源管理變革在國資國企改革的大背景下該如何進(jìn)行是一個(gè)亟待解決的問題。

一、國企人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理人員信息化素養(yǎng)不高

隨著信息化時(shí)代的步伐不斷向前邁進(jìn)，企業(yè)的管理信息化也得到蓬勃發(fā)展，信息化管理能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的極大提升。如果要適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理人員改革就必須具備信息化素質(zhì)。信息化素養(yǎng)本質(zhì)上是一種綜合性展現(xiàn)，這就要求國有企業(yè)的管理者要具備信息化的觀念，懂得怎樣去獲取和運(yùn)用信息技術(shù)來進(jìn)行國有企業(yè)的改革提升。但是，就當(dāng)前而言，大多數(shù)管理者的信息化素質(zhì)還不高，對信息觀念的理解也不夠全面。這主要表現(xiàn)為：一是管理者對信息化管理的功能評估不足。由于受傳統(tǒng)的管理方法的影響，很多企業(yè)的管理者都固守著老套刻板的經(jīng)營模式，在創(chuàng)新上懈怠，把信息化技術(shù)手段擱置一旁。二是，管理者缺乏對信息的認(rèn)識。由于缺乏對信息技術(shù)的專門訓(xùn)練，管理者對信息技術(shù)的應(yīng)用還很粗淺，停留在表層，只能通過簡單的信息技術(shù)來收集和整理信息，卻無法使用先進(jìn)的信息技術(shù)來進(jìn)行分析和處理疑難問題，這就造成了信息化管理的運(yùn)用不足。

2.薪酬規(guī)章制度不完善

缺乏完善的薪酬規(guī)章制度是目前企業(yè)人力資源管理中的最大問題，也是最常見的問題。我國大多數(shù)企業(yè)在薪酬配比上仍存在平均主義，由于我國資源豐富，自建國以來企業(yè)率先突破發(fā)展，在為眾多居民提供工作崗位的同時(shí)，幫助解決大多數(shù)職工家庭的溫飽問題，職工工資主要受崗位種類的影響，以往更加強(qiáng)調(diào)整體平等性，希望每位員工在收入上幾乎完全對等。但隨時(shí)代不斷發(fā)展，內(nèi)部員工更傾向于要求工資的公平性，不同于平等性，公平性則要求按照勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量、技術(shù)能力等方面來獲取薪酬，個(gè)人表現(xiàn)越好則收入越多，然而大體量的企業(yè)以及多年以來所用的薪酬結(jié)構(gòu)并不能在一朝一夕間完全改變，這就使職工在薪酬收入上產(chǎn)生不滿。企業(yè)內(nèi)部的員工若是想要提高薪酬收益，最直接途徑便是通過升職或是有其他重大工作貢獻(xiàn)，這造成員工對提高薪酬收益的欲望逐漸下降，帶動工作積極性也逐漸下降。企業(yè)內(nèi)部的人力資源作為企業(yè)運(yùn)作的重要支撐力量群體，是企業(yè)運(yùn)作的最大動力，若沒有完善的薪酬規(guī)章制度作為企業(yè)人力資源的精神支柱，很容易出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才持續(xù)性地流失，最終造成企業(yè)的根基不穩(wěn)，形勢動蕩。為使企業(yè)能在市場上能占一席之地，能獲得更多的市場收益，推動企業(yè)發(fā)展，應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部的薪酬規(guī)章制度完善工作。企業(yè)需要采用一些科學(xué)、先進(jìn)、有效、恰當(dāng)方法合理配比，對職位的不同重要性，對做出的不同貢獻(xiàn)程度等，都需給予不同層次的薪資配比。

3.國企內(nèi)部部門互動性不強(qiáng)

在國資國企改革背景之下，要更加地凸顯管理工作的互動性。但是目前，企業(yè)的內(nèi)部管理和其他部門的合作還不夠緊密，需要加強(qiáng)合作。這就造成了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的不和諧，讓他們的工作效率大大降低。這不但會降低管理者的積極性，而且會讓他們產(chǎn)生消極的態(tài)度，也會造成員工之間的相互推諉責(zé)任現(xiàn)象的發(fā)生。另外，企業(yè)對人力資源的管理形式過分重視。中國人一向比較重視形式，但過于正式的形式反而會讓內(nèi)容變得更空。管理方式受傳統(tǒng)觀念的影響，更多地關(guān)注于外在的表象，忽視了對經(jīng)營的本質(zhì)內(nèi)涵的提高和革新。這就難以確保有效地進(jìn)行管理，而管理者又十分重視層級，尤其是部分管理的高度行政化，使其在執(zhí)行過程中遇到各種障礙，提高管理水平變得更加困難，顯得傳統(tǒng)的管理方式過于死板。

4.績效考核制度不夠完善

目前我國國企績效考評的主要問題有：一是考評制度不完善；二是考核的結(jié)果沒有給員工足夠的動力，缺乏激勵動因。優(yōu)秀的人才與一般的員工的薪資待遇是一樣的，這必然會讓很多優(yōu)秀的人才感到沮喪，很多優(yōu)秀的人才也漸漸融入了普通的職工當(dāng)中，“干多干少都一樣”的觀念在他們當(dāng)中彌漫開來。這些問題都容易導(dǎo)致企業(yè)無法前進(jìn)，更無法大力吸引核心人才。在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期，國有企業(yè)突出，民營企業(yè)難以企及，但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，許多優(yōu)秀的民營企業(yè)開始嶄露頭角，從而使國有企業(yè)的核心人才逐漸流失，出現(xiàn)了市場競爭能力下降、市場價(jià)值下降等負(fù)面影響。

此外，國企的淘汰機(jī)制也一直難以落實(shí)。多年來，國企因?yàn)殚L期觀念的積累，在很多人眼中，國企依然是“鐵飯碗”，只要進(jìn)去了就不會被淘汰出去，這一觀念思想，在很大程度上影響到了企業(yè)的績效評價(jià)，雖然國企員工不是終身制，但缺乏明確的淘汰制度，造成了國企內(nèi)部人員不夠精簡。在我國，國有企業(yè)由于缺乏員工準(zhǔn)出機(jī)制，無法淘汰低素質(zhì)的人才，導(dǎo)致了人力資源績效評估的形式化以及國有企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)僵化，不利于國有企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。淘汰機(jī)制的缺乏，使得國有企業(yè)的員工滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，沒有危機(jī)意識，十分不利于國企人力資源管理的發(fā)展。

二、國資國企改革背景下我國企業(yè)人力資源管理變革策略

1.加強(qiáng)管理隊(duì)伍內(nèi)部建設(shè)

加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍內(nèi)部建，加強(qiáng)人才培訓(xùn)，同時(shí)提高相關(guān)人員信息化素養(yǎng)與應(yīng)用信息化技術(shù)手段，人力資源管理創(chuàng)新還需要依靠信息化手段，而要培養(yǎng)一批高質(zhì)量的人才，就必須對企業(yè)的管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，并加強(qiáng)對員工的信息素養(yǎng)。信息化建設(shè)為管理者提供了新的機(jī)遇，也為企業(yè)的發(fā)展提供了新的機(jī)會。管理者要加強(qiáng)創(chuàng)新意識，利用資訊科技的優(yōu)勢，處理更多問題，領(lǐng)導(dǎo)要主動組織系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，讓所有參加培訓(xùn)的管理者都能親身實(shí)踐，分享自己的經(jīng)驗(yàn)，一起學(xué)習(xí)。

首先，管理者必須拋棄老套的管理方式和體系，吸收新的知識，在探索中創(chuàng)新管理方法，不斷地彌補(bǔ)信息的不足，提高對信息技術(shù)的理解，提高員工的綜合素質(zhì)。

其次，經(jīng)營者必須堅(jiān)持信息倫理的基本準(zhǔn)則。隨著信息化時(shí)代的到來，人們的生活越來越方便，管理系統(tǒng)也越來越完善，但是同樣的，也有一些惡意的違背員工職業(yè)道德的事情發(fā)生，比如，個(gè)人隱私的泄漏傳播，這些都是必須要嚴(yán)懲的。同時(shí)，還要求管理者嚴(yán)格遵守信息倫理規(guī)范，提高員工的綜合素質(zhì)，嚴(yán)格執(zhí)行崗位職責(zé)，加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)。

最后，要實(shí)現(xiàn)扁平化的管理工作隊(duì)伍，避免上下級之間的錯(cuò)綜復(fù)雜，降低管理層次，轉(zhuǎn)變管理體制，有效地壓縮權(quán)力，會大大增強(qiáng)管理隊(duì)伍的力量。強(qiáng)化人才培訓(xùn)，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，也要注重育人、留人工作要持續(xù)地加強(qiáng)。淘汰低素質(zhì)、低能力的職員，運(yùn)用各種獎勵機(jī)制、福利待遇以及企業(yè)文化情感保留住需要的人才。還可以積極實(shí)施“老帶新”的方法策略，在企業(yè)中創(chuàng)造積極向上、溫馨和諧的學(xué)習(xí)環(huán)境，通過“拜師學(xué)藝”等活動形式，組織新進(jìn)職工向老職工學(xué)習(xí)，不斷提攜，共同進(jìn)步。除此之外，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部舉辦一系列的講座，聘請業(yè)內(nèi)專家，進(jìn)行實(shí)地授課，以提升員工的學(xué)習(xí)和自學(xué)能力，建立員工情感，從理性與感性兩個(gè)層面留住員工。

2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部部門協(xié)作度

各個(gè)部門的協(xié)作才能保證整個(gè)企業(yè)的工作順利推進(jìn)。管理工作，要確保它的連續(xù)性和完整性，管理涉及到的是一個(gè)復(fù)雜的體系，它是一個(gè)整體，牽一發(fā)而動全身。

首先，要加強(qiáng)各部門之間的交流與協(xié)調(diào)，要選出領(lǐng)頭的部門，給予他們的工作權(quán)限，讓他們與自己的團(tuán)隊(duì)合作，在各自的領(lǐng)導(dǎo)下，井然有序地工作。

其次，要落實(shí)問責(zé)制。堅(jiān)決杜絕推諉責(zé)任的情況，將每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)數(shù)據(jù)都做到明明白白，避免推諉扯皮，影響整體管理工作的順利進(jìn)行，理順有關(guān)部門的職責(zé)，對失職瀆職行為進(jìn)行懲罰，激發(fā)員工的責(zé)任感榮譽(yù)感。

最后，要積極建立適應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢的辦公制度，使其能夠更好地發(fā)揮國有企業(yè)各職能部門的協(xié)同作用，從而達(dá)到“一站式”和“智能化”的目標(biāo)。采用先進(jìn)的信息化技術(shù)，結(jié)合傳統(tǒng)的經(jīng)營方式，及時(shí)更新具有企業(yè)特點(diǎn)的資料信息系統(tǒng)，有效地抽取和應(yīng)用資料，加強(qiáng)各部門的協(xié)作。

3.健全科學(xué)全面建設(shè)規(guī)劃

管理制度由管理人員、權(quán)限、制度等構(gòu)成，要使管理工作真正發(fā)揮作用，必須建立科學(xué)、健全的管理制度，并對其進(jìn)行長期的綜合規(guī)劃。

對國企而言，人力資源管理是一個(gè)綜合性的工程，要從根本上考慮國企的發(fā)展環(huán)境和人才的特殊性，從而制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，達(dá)到對企業(yè)的內(nèi)部資源進(jìn)行有效的管理的目的。為了確保業(yè)務(wù)過程順利進(jìn)行，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)從全局角度進(jìn)行規(guī)劃；從整體上看，企業(yè)結(jié)構(gòu)的重組是一個(gè)整體的計(jì)劃，而在實(shí)施的同時(shí)，也要考慮到企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境。管理領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適時(shí)更新管理體系，綜合考量設(shè)備、人力資源配置等實(shí)際狀況，并考慮到企業(yè)的發(fā)展前景，科學(xué)地規(guī)劃管理，制訂具體的管理措施，實(shí)現(xiàn)管理信息化、智慧化。建立以管理服務(wù)為宗旨的信息化管理評價(jià)體系，充分運(yùn)用網(wǎng)上的信息反饋，完善評價(jià)體系，提高評價(jià)體系的可操作性；建立微信公眾號，讓各有關(guān)單位在微信平臺上進(jìn)行溝通，在微信平臺上進(jìn)行宣傳、宣傳、更新、反饋意見。以個(gè)體化的方式，把所有的管理人員團(tuán)結(jié)在一起，提高管理的執(zhí)行力，優(yōu)化部門的組織結(jié)構(gòu)，改進(jìn)評價(jià)體系，提高員工綜合素質(zhì)，提高工作效率。

其次，要明確職務(wù)與人員，實(shí)行權(quán)力與責(zé)任的對等。職位和編制的設(shè)計(jì)是“定崗”和“定編”，“定崗定編”的關(guān)鍵在于明確單位的工作責(zé)任，確?！岸◢彙本哂小皺?quán)”和“責(zé)”的特點(diǎn)。在國有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須從人力資源規(guī)劃角度出發(fā)，合理安排人員，使符合需要的人員進(jìn)入相應(yīng)的崗位，從而防止員工因工作變動而受到影響。在這段時(shí)間內(nèi)，各有關(guān)部門要進(jìn)行多次的溝通和交流，清楚了解崗位和編制的需要，制定工作手冊。

最后，要重視人才競爭、選拔的制度。必須遵循集體決策、流程推動的原則，避免“關(guān)系戶”思想對人才的管理產(chǎn)生影響，保證人才的公平、公開、公正，使國有企業(yè)的人才管理更貼近實(shí)際。

4.加大經(jīng)費(fèi)投入

人力資源管理體制的變革與創(chuàng)新，需要物質(zhì)經(jīng)濟(jì)的支撐，而充分的資金支持則是企業(yè)管理信息化水平不斷提高的根本和保證。首先，要建立專門的資金管理機(jī)構(gòu)，建立健全的財(cái)務(wù)管理體系，把資金的收支情況都公開在微信平臺上，做到公開透明。同時(shí)，也要由有關(guān)的部門對資金的收支情況進(jìn)行監(jiān)控，以提高資金的使用效率。力求在最大限度地利用資金，以最小的成本獲得最大的收益。其次，要強(qiáng)化財(cái)政預(yù)算的編制。企業(yè)的信息化建設(shè)，既要加強(qiáng)硬件建設(shè)，又要加強(qiáng)軟件建設(shè)。

5.建設(shè)價(jià)值觀企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義，能夠讓員工更加認(rèn)同與熱愛企業(yè)。現(xiàn)實(shí)中，一些管理內(nèi)容的空虛、不切實(shí)際，會喪失企業(yè)文化的推動作用。國有企業(yè)的人力資源在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)，要從整體上突出其價(jià)值，必須嚴(yán)格限制口頭宣傳，并用制度約束員工的行為，以形成一種正面的企業(yè)文化。另外，國企的文化內(nèi)核與國企的價(jià)值取向沒有必然的關(guān)系，要從激勵機(jī)制、員工管理機(jī)制等方面著手進(jìn)行。對員工做出與企業(yè)文化相符的行為，要給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬；對違反國有企業(yè)底線的員工，要予以處罰。在不斷地引導(dǎo)下，確保員工與公司文化相融合，從根本上規(guī)范職工的行為和工作作風(fēng)，充分發(fā)掘國企文化的真實(shí)價(jià)值。

6.整合人力資源管理結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)員工的流動受個(gè)人發(fā)展空間和薪資待遇兩方面的影響。長期以來，存在著國有企業(yè)員工工作素質(zhì)低、相互推諉責(zé)任等問題，企業(yè)內(nèi)部資歷觀念飽受詬病，晉升的空間相對較小。在國資國企改革背景之下，應(yīng)加強(qiáng)對國有企業(yè)的人力資源管理，建立合理公正的人才管理體系，通過調(diào)整薪酬機(jī)制，整合結(jié)構(gòu)，為全體員工提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會，讓全體員工工作起來有希望，能夠清晰地看到自己的職業(yè)成長、不斷提高工作熱情，提升工作能力，在內(nèi)部構(gòu)建良好的競爭機(jī)制，依托個(gè)體努力凸顯個(gè)體價(jià)值。國有企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)定型，那么有一名員工加入了某個(gè)特定的單位，那么他的未來就會受到很大的限制，這種情況就是一種人力資源的浪費(fèi)，在國企改革的大背景下，人力資源管理必須從動態(tài)的視角和觀念上進(jìn)行改革，大力推行末等調(diào)整和不勝任退出，在內(nèi)部形成競爭和淘汰機(jī)制，通過能力、思維素質(zhì)等標(biāo)準(zhǔn)來適應(yīng)崗位需要，實(shí)現(xiàn)多個(gè)部門之間的工作調(diào)動，實(shí)現(xiàn)人盡其才、符合人力資源發(fā)展的管理目標(biāo)。通過網(wǎng)絡(luò)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，收集企業(yè)內(nèi)部人員的個(gè)人資料，并將其與企業(yè)發(fā)展政策和營銷計(jì)劃相結(jié)合，從而提高企業(yè)的人力資源管理水平。

7.建立科學(xué)的薪酬機(jī)制與績效考核制度

薪酬與業(yè)績是國有企業(yè)人力資源管理中的兩大核心功能，也是國有企業(yè)在改革背景下提高國有企業(yè)人力資源管理水平的一種有效手段。國有企業(yè)要建立一套科學(xué)的薪酬制度，把一部分職工的報(bào)酬與職位的性質(zhì)結(jié)合起來，以保證工資制度的一致性。要完善我國的薪酬制度，必須立足于崗位設(shè)置，貫徹內(nèi)部一致性、內(nèi)外一致性等原則，以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對各崗位進(jìn)行考核，充分發(fā)揮薪酬制度在人力資源管理中的作用，確保企業(yè)員工能更好地為國有企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然，還要加快實(shí)行差別化工資制度。在工資制度上，要把優(yōu)秀人才和普通人才的工資差距拉大，用物質(zhì)獎勵取代精神激勵，留住人才。

我國企業(yè)逐漸形成獨(dú)立的企業(yè)管理風(fēng)格與水平，并不斷創(chuàng)新具體管理內(nèi)容，然而只有在薪酬管理上大膽創(chuàng)新，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)高水平發(fā)展，是展現(xiàn)企業(yè)人力資源的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)結(jié)合相關(guān)薪酬管理辦法，提出相應(yīng)薪酬管理創(chuàng)新方案，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。企業(yè)可以嘗試強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的強(qiáng)化工作涉及內(nèi)容較多，首先，是需明確羅列出薪酬高低的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)內(nèi)部員工做到心中有數(shù)，例如職位高低、勞動效率的高低、所承擔(dān)的職位風(fēng)險(xiǎn)等細(xì)節(jié)評價(jià)要素，使企業(yè)內(nèi)部員工能明確了解成本與收益有關(guān)，是綜合性評定的結(jié)果。目前企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方向主要是平等性向公平性調(diào)整轉(zhuǎn)變，企業(yè)需強(qiáng)化職工個(gè)人工作年限、工作績效及工作時(shí)長和其他突出表現(xiàn)情況在薪酬收入中的占比，增強(qiáng)薪酬構(gòu)成的公平性，給予優(yōu)秀員工表彰，可有效解決薪酬不夠的問題。

另外，要不斷地探索適合于國有企業(yè)的績效考核制度，落實(shí)全員考核?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)在對員工進(jìn)行有效的考核測評時(shí)，實(shí)施的一項(xiàng)管理行為?？冃Ч芾淼倪^程往往較為復(fù)雜，它注重個(gè)體和部門的貢獻(xiàn)，注重責(zé)任與結(jié)果。這樣的評估方法與國企的平均主義作風(fēng)大相徑庭。所以，在國企，很多人都不太看重績效考核，因此績效考核指標(biāo)并沒有得到很大的認(rèn)同。這種認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致國企績效考核無法順利地進(jìn)行。而國企的人力資源部門，由于缺乏對人才的關(guān)注，往往很難招攬到人才，造成了人力資源部門人員的能力不足，從而使科學(xué)的績效管理系統(tǒng)的建立和推廣遇到了更大的問題。此外，部分國企人力資源部在參與經(jīng)營過程中存在著較弱的意識，對績效管理的理解不足，不了解其重要性，不了解其功能，導(dǎo)致績效評價(jià)成為一種形式，甚至導(dǎo)致員工投訴，從而產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。在完善績效評價(jià)體系時(shí)，除了要綜合考慮其專業(yè)技能、工作態(tài)度外，還要兼顧其他各項(xiàng)重要指標(biāo)，并在完成考核后，通過對其進(jìn)行指導(dǎo)點(diǎn)評，引導(dǎo)其強(qiáng)化工作能力，形成一種評價(jià)閉環(huán)，進(jìn)而推動企業(yè)的人力資源管理。一是提高領(lǐng)導(dǎo)、員工對績效考核的認(rèn)識。企業(yè)的績效管理人員對企業(yè)的制度、發(fā)展目標(biāo)理解不夠，從而使其無法進(jìn)行有效的績效考核。另外，一些國企的人力資源管理人員在編制績效考評制度時(shí)，往往把績效考評看成是填表和上報(bào)，把評價(jià)作為整個(gè)績效評價(jià)的一部分，從而造成績效評價(jià)有效性失真。與簡單的績效考評相比，績效評價(jià)的內(nèi)涵更加突出，可以推動企業(yè)后續(xù)工作的改進(jìn)，提高員工的積極性。要在企業(yè)層面多宣傳、多動員，將績效考核季度檢查的精神通報(bào)至企業(yè)所有員工，使每位員工能感覺到肩上的擔(dān)子有多重；要強(qiáng)化節(jié)點(diǎn)意識，按照工期目標(biāo)，倒排節(jié)點(diǎn)，對每一個(gè)節(jié)點(diǎn)，都要強(qiáng)化考核；要對可能無法完成的年度目標(biāo)定期預(yù)警，增強(qiáng)員工的緊迫感，要將績效目標(biāo)的指標(biāo)逐級細(xì)化，落實(shí)到每一位員工，做到人人有指標(biāo)。二是部門之間區(qū)別對待，進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)。首先要結(jié)合建設(shè)企業(yè)的特點(diǎn)，對各部門、處室的崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化分析，找出共有職能和專有職能，做好區(qū)別對待。

三、結(jié)束語

在我國目前的國資國企改革背景下，要對國有企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行全面的剖析，要從根本上找到問題的出處，并采取相應(yīng)的對策。本文主要從管理隊(duì)伍的信息化建設(shè)、企業(yè)文化的重構(gòu)、薪酬管理的創(chuàng)新、相關(guān)部門的配合等角度，對國有企業(yè)人力資源管理的改革進(jìn)行討論，為我國國企的人力資源管理提供借鑒。

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作者簡介：李佩東（1986- ），男，漢族，山東滕州人，碩士，江蘇交通控股有限公司，經(jīng)濟(jì)師，助理研究員，研究方向：人力資源管理