公司績效管理改革方案

高可欣

摘 要：20世紀90年代績效管理正式進入我國，相關學者對績效管理展開深入研究，并在各類企業(yè)和公司中運用。但現(xiàn)階段公司績效管理仍然存在一些問題，體現(xiàn)在績效考核與溝通反饋不夠、考核指標缺乏科學性和全面性、績效考核結果應用存在局限性等方面。對此，應制定包括創(chuàng)設績效管理文化、優(yōu)化績效管理流程、完善績效管理保障等內容的改革方案，構建公司績效管理新模式，將其作為提升企業(yè)管理水平、市場競爭能力的有益手段，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展的目標。

關鍵詞：公司；績效管理；改革方案

中圖分類號：F272 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2022）33-0119-03

經濟轉型發(fā)展背景下，市場競爭形勢嚴峻，為獲得長久經營與發(fā)展，企業(yè)必須要掌握市場競爭的主動權，充分利用企業(yè)的各類資源。其中，人才作為企業(yè)最重要的資源，是提升企業(yè)市場競爭能力的關鍵性因素。因此，公司經營與管理的過程中，必須充分認識人力資源管理的重要性，將績效管理作為有效手段，對企業(yè)各部門員工展開客觀的績效考核與評價，獲取準確的績效考核結果，用于激勵公司員工提升工作動力和工作績效，改善公司員工的工作態(tài)度和方法。因此，探究公司績效管理改革方案具有現(xiàn)實意義。

一、績效管理概述

1976年美國學者Beer首次提出績效管理理念，認為績效管理指的是對績效展開管理、評價、改進，以此提升績效管理成效。20世紀90年代，績效管理成為廣受認可的理念，且與人力資源管理密切相關。當前學術界對績效管理的概念尚未形成統(tǒng)一的認知，普遍認為績效管理是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立績效管理目標、考核評價等，并將績效考核結果運用于企業(yè)日常管理，達到對員工工作業(yè)績的激勵效果，最終實現(xiàn)企業(yè)經營的戰(zhàn)略目標。當前績效管理主要分為兩種不同類型，包括組織績效管理、個人績效管理，二者之間存在密切的關聯(lián)性?？冃Ч芾硎峭ㄟ^組織目標將組織績效與個人績效相結合，促進員工共同參與其中，通過有效溝通與激勵，形成組織成員為同一目標共同努力的良好局面。績效管理作為一個龐大系統(tǒng)，涵蓋企業(yè)目標、戰(zhàn)略、文化等多項內容，也包括企業(yè)的經營方案、人力資源管理政策等，將各類要素相互整合歸納，方能達到績效管理的效果。

二、公司績效管理的問題

（一）績效考核與溝通反饋不夠

公司實施績效管理重點強調溝通的重要性，然而在大部分公司績效管理實踐中，普遍忽視績效考核的溝通與反饋。其一，在制定績效指標的過程中，公司員工參與度較差，通常由管理者直接設置和分配，部分指標是在管理者共同商議制定后實施，缺少自上而下的參與、交流與反饋，導致績效考核難以體現(xiàn)出激勵的作用。其二，在績效考核的過程中，缺少及時的監(jiān)控與糾偏，部分問題難以得到及時解決，只集中于年終考核中，繼而阻礙公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。其三，公司員工并未及時獲取績效考核的反饋信息。員工作為公司績效管理的被考核者，由于考核信息獲取不及時，員工參與工作的熱情和積極性不足，影響員工的思維模式培育，難以在公司內部形成績效管理的良性循環(huán)。

（二）考核指標缺乏科學性和全面性

在公司實施績效管理過程中，績效考核指標的科學性與合理性至關重要，由于考核指標存在的問題，不僅影響績效考核結果的客觀性與準確性，亦不利于充分發(fā)揮績效管理的作用。一方面，由于部分公司的成立時間較短，更加注重結果導向，將前臺業(yè)務表現(xiàn)作為考核的主要內容。因此，績效管理考核指標中財務指標所占比例較大，所選取的考核指標類別缺乏全面性，不利于公司有序開展內部考核工作。譬如，業(yè)務部門無法獲取風險防控方面的考核指標，加劇公司的資產風險和隱患，甚至阻礙公司的健康、可持續(xù)發(fā)展。另一方面，在績效考核中指標設計不夠科學合理，大多是以籠統(tǒng)概括形式體現(xiàn)，關于工作紀律、職業(yè)素養(yǎng)滿意度等方面，缺少詳細的數(shù)據信息支撐，影響考核效率與結果的準確性，無法將其作為公司績效激勵的現(xiàn)實依據。

（三）績效考核結果應用具有局限性

當前公司實施績效管理的過程中，主要將績效考核結果作為調整員工工資、獎金的主要依據，這種過于片面的思想認知，導致績效管理考核結果應用存在較大的局限性。事實上，績效管理在公司的薪資分配、督促改進、獎勵優(yōu)秀等方面，發(fā)揮著至關重要的作用，亦可以為公司開展人員配置與培訓等起到積極效應，以及優(yōu)化公司的管理流程，促進公司戰(zhàn)略管理目標的實現(xiàn)。由于公司績效管理考核結果應用局限，導致績效管理與人資管理等工作缺少緊密的聯(lián)系，致使各項工作的落實不到位現(xiàn)象較為普遍，難以體現(xiàn)績效管理為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的作用。

三、公司績效管理改革方案

（一）創(chuàng)設績效管理文化

績效管理與普通制度管理存在本質差異，員工思想認知對績效管理具有重要影響。因此，公司文化是績效管理工作中的關鍵，亦是對員工績效發(fā)揮產生決定性作用的因素。在開展公司績效管理工作過程中，不僅要完善績效管理體系與目標，更要注重企業(yè)文化建設。一方面，定期在公司組織座談會、專題講座等活動，面向廣大公司員工展開宣傳教育，使其認識到績效管理的重要價值，特別是在員工個人成長與職業(yè)發(fā)展中績效管理的價值。引導公司各類各級員工深刻理解績效管理的概念與內涵，并意識到績效管理是一項巨大的系統(tǒng)性工程，為公司績效管理工作的有序組織和開展奠定堅實基礎。另一方面，引導公司高層管理者積極參與，并為普通員工樹立示范形象，促進績效管理工作貫徹實施。雖然不同公司的內部管理制度存在差異，但中高層管理工作者，在績效管理方面仍然是主導者，承擔著制定績效管理目標、計劃，并實施績效管理方案的職責，對績效考核工作成效有著重要影響。所以，公司高層管理者大力支持績效管理工作開展，向員工普及績效管理概念和知識，形成公司內部均重視績效管理工作的良好局面。

（二）優(yōu)化績效管理流程

優(yōu)化績效管理流程的過程中，需要基于公司經營實際情況，科學合理展開績效管理流程設計，保證績效管理工作的順利運行。

1.制訂績效管理計劃。在實施績效考核工作過程中，績效考核至關重要，是通過細化分解公司的總體戰(zhàn)略目標，并將其按照部門和員工合理分配與落實，通過員工實現(xiàn)績效計劃幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。對此，在制訂績效管理計劃的過程中，應將總體戰(zhàn)略目標作為指導，對公司的具體經營業(yè)務展開績效指標分解，保證各部門指標與戰(zhàn)略目標相契合，保證績效管理目標和計劃的可行性。在制定績效管理目標時，要注意目標不能過高或過低，員工只有通過努力方可完成，方能激發(fā)其工作動力與熱情，否則將會失去績效管理的應有價值。

2.進行績效計劃溝通輔導。在制定科學性、合理性績效管理計劃以后，則可以按照計劃貫徹實施，并要求績效管理工作者及時跟進情況，并在發(fā)現(xiàn)問題后展開溝通反饋，提供有效的支持與指導。一方面，績效溝通，這是績效管理者與員工之間信息溝通與共享的關鍵環(huán)節(jié)，績效管理者應在實施過程中，利用績效月報表記錄員工的表現(xiàn)、問題、溝通與指導記錄等，并根據員工實施績效計劃時遇到的問題，進一步改進和優(yōu)化績效計劃。另一方面，在績效輔導與信息采集的過程中，這一舉措是引導員工在績效考核初期階段，能夠深刻理解各指標的意義，并展開實時指導，避免計劃執(zhí)行錯誤再糾錯浪費時間和精力。在員工遇到相應問題時，可以通過與上級管理者溝通的形式進行反饋，管理者給予針對性的指導和改進方案，促進員工的自我完善與提升。在實施績效輔導的過程中，要注意采用合理的方式方法，尊重員工的意見和想法，在雙方商榷后共同制定解決方案，保證員工的參與熱情。為保障最終績效考核結果的準確性、真實性與客觀性，績效溝通與輔導過程中，需要嚴格落實計劃，在認真仔細觀察后做出相應記錄，最終將信息整合歸納，用于開展績效考核工作。

3.開展績效考核評價。績效考核作為績效管理的核心依據，是增強績效管理水平的重要手段。對此，公司開展績效考核的過程中，應革新傳統(tǒng)考核方式方法，具體遵循以下幾點基本原則：第一，公平公開的原則。公司實施績效考核時，需面向全體員工使用統(tǒng)一化的考核標準，特別是相同性質工作崗位，務必要執(zhí)行相同的考核標準。第二，差別性原則。由于公司績效管理工作面向全體員工，不同員工崗位差異、績效貢獻不同，需要設立相應考核等級，體現(xiàn)出考核工作的差異性，以便于發(fā)揮績效考核的激勵功能。第三，時效性原則。在績效管理者完成考核以后，需要及時將考核結果反饋給員工，并且按照周期進行考核數(shù)據結果統(tǒng)計，避免前期考核運用于后期考核結果，體現(xiàn)出考核結果的不可替代性。第四，制度化原則。公司實施績效考核需要制度作為依據，在周期性的績效考核過程中，及時向員工公布考核結果，嚴格按照考核制度執(zhí)行，要求員工共同遵守制度，及時根據考核中遇到的問題進行制度優(yōu)化，保證其適應性和可行性。第五，靈活性原則。即根據公司的工作崗位設定，以定量、定性考核相結合，增強考核結果的公平性、公正性與科學性。第六，分級考核原則，績效管理考核工作者，按照崗位設定和考核標準執(zhí)行，以百分制進行考核記錄。

4.注重績效考核結果反饋。按照績效考核的結果，將其反饋給公司員工，可以使其了解自身的工作業(yè)績，更好地確立下一階段的目標，實現(xiàn)自我改進與提升。同時，績效結果反饋可以體現(xiàn)考核的公正性，增強公司員工對考核結果的認同感與接受度。其一，規(guī)范績效反饋內容?？冃Э己私Y果反饋是一項重要工作，在每次周期性績效考核結束以后，均需要及時向員工反饋考核結果，并展開考核結果針對性分析，盡早發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為后續(xù)開展績效管理與考核工作奠定堅實基礎。其二，按照績效考核結果一對一面談，充分發(fā)揮績效考核結果的應用價值。作為績效管理工作者，需要做好充分工作準備，進行各類信息整合歸納，保證充分了解員工工作業(yè)績，并通過面談形式解答員工的疑問和困惑。

5.加強績效考核結果應用。在實施績效管理工作時，通過考核可以發(fā)現(xiàn)問題并制定改進方案，使公司形成更為完善的績效考核體系，發(fā)揮績效考核結果的應用價值。首先，應用于制定改進方案。立足于績效考核結果，分析當前員工工作業(yè)績與績效目標之間的差距，由公司高層管理者、各部門領導共同溝通交流，分析差距產生的根本原因，制定進一步改進和完善的策略，切實增強公司績效管理的綜合水平。其次，應用于員工培養(yǎng)與發(fā)展計劃中，通過深度分析績效考核結果，針對其中具有改進潛力的問題，制訂針對性的培訓與開發(fā)計劃，彌補公司傳統(tǒng)績效考核的弊端，提升員工的工作業(yè)績水平，通過循序漸進的周期性績效考核與水平提升，助力公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。再次，應用于員工晉升、免職等處理。按照員工績效考核結果，針對要求改進但并未實行的員工，需要采取降職、免職等處理措施。而針對績效考核結果優(yōu)異的員工，則需要予以職位晉升等獎勵措施。最后，應用于員工績效獎金分配與發(fā)放。在公司績效管理的過程中，物質激勵是有效的激勵手段，也是增強員工工作積極性與動力的方法。根據績效考核結果，按照相應比例合理分配獎金，使績效考核優(yōu)秀者所獲取的獎金更高，而績效考核不佳的員工則適當減少獎金，體現(xiàn)績效考核結果的應用價值。

（三）完善績效管理保障

為促進公司績效管理工作有序實施，需構建完善的保障措施。第一，提升公司管理層領導重視度。共同推進績效管理工作實施，并設計科學合理的績效管理方案，以保障公司績效管理的效果。因此，需轉變對績效管理的傳統(tǒng)認知，高層領導也應予以高度重視，促進各部門之間協(xié)同配合，使公司員工認知績效管理重要性，在公司內部創(chuàng)設良好的管理氛圍，充分彰顯績效管理工作的價值。第二，形成明確責權界限。由于公司實施績效管理方案并非短期可以完成，其是一項長期的系統(tǒng)化工程，關乎公司的每個部門和崗位，合理進行責任與權利分配是基礎前提。因此，公司需要明確各個崗位員工的職責和權力，并采取相應的績效管理措施，避免權責混亂影響績效管理效果。第三，實現(xiàn)績效管理信息公開化、透明化。在公司制定績效管理方案、完成績效考核后，均需要進行信息公開，并保障信息的真實性和有效性，繼而使員工認可績效管理方案，增強公司績效管理工作質量。

綜上所述，在現(xiàn)代公司經營與發(fā)展的過程中，績效管理的核心工作內容，亦是人力資源管理的重要工具之一，對激發(fā)員工工作熱情和動力，提升員工工作業(yè)績水平具有積極推動作用。因此，公司應明確績效管理的重要地位，努力做好績效管理各項工作，增強企業(yè)的市場競爭力。進入經濟轉型發(fā)展背景下，我國企業(yè)不斷進行結構調整和升級，受到傳統(tǒng)管理理念和思維模式的影響，公司績效管理的弊端和問題逐漸顯現(xiàn)。結合公司經營管理實際情況，加大績效管理工作改革力度，繼而促進現(xiàn)代公司的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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