我國(guó)微小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及其對(duì)策研究

陳敏霞 楊姜維

摘 要：小微企業(yè)已成為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)不可缺少的力量。小微企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)也存在著阻礙，其中較為突出的是員工激勵(lì)問(wèn)題。如何優(yōu)化人員激勵(lì)機(jī)制，使員工能夠發(fā)揮最大的潛力去幫助企業(yè)成就目標(biāo)，成為小微企業(yè)成長(zhǎng)的重要課題。因此，本文總結(jié)并分析了微小企業(yè)在員工激勵(lì)上存在的問(wèn)題，提出了完善員工激勵(lì)機(jī)制的建議，希望能幫助我國(guó)小微企業(yè)改善人力資源激勵(lì)問(wèn)題提供理論參考。

關(guān)鍵詞：微小企業(yè);員工激勵(lì);廣州某皮具公司

一、引言

當(dāng)前，我國(guó)有兩千多萬(wàn)小微企業(yè)，還有六千多萬(wàn)個(gè)體工商戶，在國(guó)家工商總局發(fā)布的《全國(guó)小微企業(yè)發(fā)展報(bào)告》中顯示，小微企業(yè)在個(gè)數(shù)上就己經(jīng)占據(jù)全國(guó)企業(yè)總數(shù)的90%以上，貢獻(xiàn)了全國(guó)就業(yè)率的80%以及GDP 的60%。由此可見(jiàn)，小微企業(yè)是擴(kuò)大就業(yè)的重要渠道，是創(chuàng)新的重要源泉。然而，目前我國(guó)的小微企業(yè)的發(fā)展受到很多因素的限制，致使它們的生命周期一般不超過(guò)三年，生存與發(fā)展成為了最大的問(wèn)題。本文以廣州某皮具公司作為研究對(duì)象，從員工激勵(lì)的角度為切入點(diǎn)，結(jié)合理論與實(shí)際分析了該企業(yè)的人員激勵(lì)存在的問(wèn)題，提出了針對(duì)性的建議，希望我國(guó)小微企業(yè)能夠改善人力資源管理問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

二、我國(guó)微小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題

（一）缺乏健全的管理制度

某皮具公司缺乏健全的規(guī)章制度，如沒(méi)有規(guī)定明確的遲到早退的時(shí)間規(guī)定等，靠的僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人對(duì)員工的管理與約束。所以出現(xiàn)了即使員工做了不符合組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為也沒(méi)有相應(yīng)的制度條例去進(jìn)行懲罰。由于制度的不完善，不僅導(dǎo)致了員工產(chǎn)生不滿情緒，還嚴(yán)重影響到了公司員工的工作效率。制度的缺乏與不完善也導(dǎo)致員工沒(méi)有約束，表現(xiàn)出散漫、怠工和工作無(wú)動(dòng)力的現(xiàn)象。如果沒(méi)有先立住根本，建立起準(zhǔn)則，那么在毫無(wú)規(guī)章制度的情況下是無(wú)法去談及人性化管理的。

（二）缺乏公平的薪酬管理和考核制度

該皮具公司所有的員工沒(méi)有具體的工作任務(wù)量，同時(shí)公司只是簡(jiǎn)單地將員工的薪酬待遇與企業(yè)效益、領(lǐng)導(dǎo)的判斷進(jìn)行掛鉤，并非將員工績(jī)效和產(chǎn)品質(zhì)量作為重要的考核指標(biāo)。企業(yè)沒(méi)有明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬機(jī)制不透明等問(wèn)題導(dǎo)致了不少較為年長(zhǎng)且資歷較深的員工渾水摸魚(yú)。然而，年經(jīng)的員工可能會(huì)因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足無(wú)法很好地完成工作或因?yàn)楣ぷ髁窟^(guò)多而產(chǎn)生不滿的情緒，整體工作效率較為低下，有時(shí)甚至?xí)驗(yàn)橛唵畏e壓而加班補(bǔ)救，導(dǎo)致員工懶惰、散漫，無(wú)法按時(shí)完成訂單任務(wù)，造成惡化的循環(huán)。

（三）忽略負(fù)激勵(lì)的作用

領(lǐng)導(dǎo)多以正面激勵(lì)去鼓勵(lì)員工，員工也因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)親近。雖然員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很敬重，卻沒(méi)有明顯的管理與被管理的關(guān)系，所以領(lǐng)導(dǎo)崇尚的過(guò)度的人性化縱容了大部分員工，出現(xiàn)了就算無(wú)法完成工作或是遲到早退現(xiàn)象也不會(huì)有懲罰的情況。該公司目前沒(méi)有通過(guò)完善的制度對(duì)員工行為進(jìn)行約束，沒(méi)有建立健全明確的規(guī)章制度而忽視了負(fù)激勵(lì)的作用。

三、關(guān)于改善小微企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策

（一）建立公平且具激勵(lì)性的薪酬福利機(jī)制

建立公平且具激勵(lì)性的薪酬福利機(jī)制，是最需要重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，它具有突破生理需求瓶頸的非凡意義，成為通往另一層次的橋梁，成為讓員工得到有效激勵(lì)的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

首先，必須要讓領(lǐng)導(dǎo)和員工明確薪酬的組成因素。領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變“絕對(duì)平均主義”的薪酬福利觀念，使其權(quán)衡利弊，清楚地知道薪酬福利的確定不能由單一的因素決定或個(gè)人意愿去隨意分配。其次，企業(yè)要召開(kāi)針對(duì)薪酬福利制度答疑會(huì)。為員工講明白公司薪酬福利制度的重要性。然后實(shí)際情況出發(fā)，將根據(jù)員工崗位、等級(jí)、工齡、日常考勤情況、工作任務(wù)、完成質(zhì)量、工作績(jī)效各方面進(jìn)行綜合考慮，并保證在薪資水平不變的情況下，將原來(lái)的工資組成進(jìn)行細(xì)化，提供具有激勵(lì)性的標(biāo)準(zhǔn)。最后，在員工己經(jīng)清楚薪酬標(biāo)準(zhǔn)的情況下，對(duì)于薪酬的分配按制度標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行。

（二）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工的傳統(tǒng)傳統(tǒng)觀念

為了能夠使員工得到有效激勵(lì)，管理者首先要轉(zhuǎn)變管理、激勵(lì)觀念，學(xué)習(xí)進(jìn)修員工激勵(lì)的知識(shí)，明白激勵(lì)方式不能只是單一的。其次，為員工創(chuàng)建一個(gè)公平有序的競(jìng)爭(zhēng)、工作環(huán)境，達(dá)到員工對(duì)客觀環(huán)境的要求。最后要了解員工需求，看重員工的訴求，聽(tīng)取員工的建議，讓員工對(duì)自己的工作規(guī)劃進(jìn)行參與討論，增強(qiáng)其歸屬感與認(rèn)同感，達(dá)到為員工負(fù)責(zé)的同時(shí)，也可以為后續(xù)需要建立的制度打下基礎(chǔ)，讓員工更容易接受，方便落實(shí)相關(guān)制度。從管理者的對(duì)員工激勵(lì)的認(rèn)知上進(jìn)行調(diào)整，利用其權(quán)力對(duì)員工采用正負(fù)激勛、物質(zhì)與精神激勵(lì)多種方式并用的方式，才能踏出改變的第一步。

（三）創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境

小微企業(yè)人數(shù)不多，且結(jié)構(gòu)扁平，基本上一人領(lǐng)導(dǎo)，員工之間沒(méi)有明顯的等級(jí)劃分，所以完全可以建立起全通道式溝通模式，鼓勵(lì)員工大膽溝通，讓正式溝通變得是自由開(kāi)放。如進(jìn)行在進(jìn)行上行溝通時(shí)，可以召開(kāi)周會(huì)例會(huì)、年度季度工作總結(jié)、征求意見(jiàn)座談會(huì)等正式會(huì)議，讓員工可以參與進(jìn)正式溝通中，了解工作詳情，了解員工需求，吸收員工意見(jiàn)建議，而不僅僅由領(lǐng)導(dǎo)一人獨(dú)裁。值得注意的是，管理者對(duì)員工進(jìn)行深入的了解，動(dòng)之以理曉之以情地做好其思想工作，給予他們一定管理的權(quán)利，讓他們成為管理者的左膀右臂，在非正式溝通里起到對(duì)員工行為進(jìn)行約束與管教的作用。

（四）正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

過(guò)度的正激勵(lì)會(huì)使本來(lái)就摻雜著惰性的員工好大喜功、不切實(shí)際，沒(méi)有辦法正確認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，無(wú)法端正其不良行為。反之，過(guò)度的負(fù)激勵(lì)也會(huì)使員工喪失自信、喪失工作活力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者也要及時(shí)改變管理觀念，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的激勵(lì)，當(dāng)員工在工作進(jìn)步或是做出貢獻(xiàn)時(shí)，必須給予適當(dāng)物質(zhì)與精神的激勵(lì)。當(dāng)員工發(fā)生行為不端、破壞規(guī)章制度給企業(yè)造成一定的負(fù)面影響時(shí)，也要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)教育乃至于懲罰，對(duì)及時(shí)糾正員工的行為。當(dāng)企業(yè)健全了公正透明的規(guī)章制度后，就需要對(duì)員工的行為進(jìn)行區(qū)分約束，根據(jù)規(guī)章制度科學(xué)地使用正負(fù)激勵(lì)，保證制度的有效性，現(xiàn)固規(guī)章制度的權(quán)威地位。

四、結(jié)語(yǔ)

本文以某皮具公司為例對(duì)企業(yè)激勵(lì)人員工存在的問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)、分析，發(fā)現(xiàn)員工在生理需求層級(jí)未得到充分滿足。因此，針對(duì)以上問(wèn)題，改善小微企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，本文提出了四點(diǎn)建議：建立公平且具激勵(lì)性的薪酬福利機(jī)制、轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工的傳統(tǒng)傳統(tǒng)觀念、創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境和正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。