高校管理人員組織公平感、敬業(yè)度與工作績效的關(guān)系研究

郭廣生 劉 佳

（北京工業(yè)大學(xué)，北京 100124）

《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》 提出要建設(shè)高質(zhì)量教育體系，教育部對(duì)提升教育領(lǐng)域治理效能作出明確部署，以治理體系現(xiàn)代化推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為教育質(zhì)量提升的必由之路。高校是體現(xiàn)教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化的前沿，全面提升辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量離不開行政管理的引領(lǐng)、支撐和保障作用。[1]與世界一流大學(xué)對(duì)比，我國迫切需要通過治理能力的改進(jìn)提升治理效能。[2]大學(xué)治理可以概括為大學(xué)的組織、經(jīng)營和管理模式。[3]

高校管理人員是指為學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供服務(wù)及為教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)提供規(guī)劃、保障、支撐的各職能部門的員工。他們通常具備較高的學(xué)歷、較高的素質(zhì)，肩負(fù)著大部分規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、落實(shí)等重要職能，其工作直接反映高校運(yùn)轉(zhuǎn)效能的高低和治理水平的優(yōu)劣，因此塑造一支高質(zhì)量的管理人員隊(duì)伍至關(guān)重要。但是他們的工作性質(zhì)復(fù)雜，工作過程很難監(jiān)控，工作績效難以衡量。[4]所以有必要分析其工作績效的影響因素，促進(jìn)他們最大限度地發(fā)揮能量和積極性。

一、概念界定

組織公平感是指組織成員對(duì)與個(gè)人利益相關(guān)的各項(xiàng)組織制度、政策和措施等的公平感受。對(duì)組織公平感結(jié)構(gòu)維度的研究呈現(xiàn)出四種觀點(diǎn)：一是單維度；二是分配公平和程序公平兩維度；三是分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三維度；四是分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四維度。[5]劉亞等人根據(jù)中國的文化背景，用“領(lǐng)導(dǎo)公平”代替“人際公平”，更符合中國員工人文環(huán)境，強(qiáng)調(diào)該維度與西方研究中人際公平的差別。[6]本研究采用劉亞等人的觀點(diǎn)將組織公平劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平。其中，分配公平是指員工對(duì)所獲報(bào)酬公正與否的知覺；程序公平是指個(gè)體所屬的組織在決策時(shí)所利用的方法和過程的公平性，即達(dá)到分配結(jié)果的程序是否公平；領(lǐng)導(dǎo)公平是指在操作過程中或做決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的方式是否體現(xiàn)公平；信息公平是指組織或者上級(jí)是否給每個(gè)員工傳達(dá)了同樣的有效信息。

敬業(yè)度（work engagement）雖已成為廣泛使用的術(shù)語，但尚無統(tǒng)一明確的概念。胡少楠和王詠進(jìn)行對(duì)比整合后，將敬業(yè)度定義為“個(gè)體面對(duì)工作時(shí)產(chǎn)生的一種同時(shí)包含積極的情緒體驗(yàn)、謹(jǐn)敏的認(rèn)知和高度激發(fā)的體能狀態(tài)在內(nèi)的、持久的心理行為狀態(tài)”[7]。最近有研究又提出敬業(yè)度是隨時(shí)間、情境變化的動(dòng)態(tài)概念。[8]對(duì)其維度的理解，國外的Kahn 提出情感、認(rèn)知、行為三維模型；[9]Bakker 等人提出活力、奉獻(xiàn)、專注、效能四維模型。[10]在國內(nèi)，周文斌等人則把員工敬業(yè)度分為活力、奉獻(xiàn)、專注三維度；[11]程雪對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行研究后建立了人際友好、角色拓展、奉獻(xiàn)犧牲、情感認(rèn)同、工作活力五維度敬業(yè)度模型；[12]曾輝和趙黎明建立了效能感、任務(wù)聚焦、積極堅(jiān)持、主動(dòng)參與、價(jià)值內(nèi)化、活力六維敬業(yè)度模型。[13]目前，大部分研究成果及相應(yīng)的測量量表主要針對(duì)企業(yè)，對(duì)于高校這種事業(yè)單位需要根據(jù)其工作產(chǎn)出無形、難以量化、工作效果具有一定滯后性等特點(diǎn)作出調(diào)整。本研究以查淞城的“組織認(rèn)同”“工作投入”“工作價(jià)值感”三維度量表為研究基礎(chǔ)。[14]

工作績效的含義也非常廣泛，總體來說可分為結(jié)果觀、行為觀以及綜合觀三類學(xué)說。持結(jié)果觀的學(xué)者認(rèn)為工作績效是員工個(gè)體的最終生產(chǎn)水平；[15]持行為觀的學(xué)者認(rèn)為績效是與組織發(fā)展相關(guān)的行為；[16]持綜合觀的學(xué)者拓展了績效的內(nèi)涵與外延，融入了能力、態(tài)度等多方面要素。[17]對(duì)于工作績效的維度也有不同觀點(diǎn)，Borman 等人提出任務(wù)績效和關(guān)系績效兩維度；[18]王廣新提出戰(zhàn)略績效、任務(wù)績效、關(guān)系績效三維度；[19]韓翼提出任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效、創(chuàng)新績效四維度。[20]本研究以汪新艷等人的任務(wù)績效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)三維度量表為基礎(chǔ)進(jìn)行修改。[21]

二、研究假設(shè)

（一）高校管理人員組織公平感與其敬業(yè)度關(guān)系假設(shè)

公平理論指出員工會(huì)將自己所獲得的回報(bào)與參照對(duì)象所獲得的回報(bào)進(jìn)行比較，一旦認(rèn)為自己在組織中獲得回報(bào)與作出的貢獻(xiàn)不對(duì)稱，就會(huì)通過減少努力等方式來降低積極性和效率，該理論為分配公平影響敬業(yè)度的觀點(diǎn)提供了依據(jù)。關(guān)鍵心理狀態(tài)模型指出員工對(duì)工作環(huán)境的感知會(huì)影響其心理意義感和安全感，繼而左右其敬業(yè)水平。程序公平所針對(duì)的制度情境也是工作環(huán)境的一種特征要素，會(huì)影響工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)公平反映了員工對(duì)其與管理者互動(dòng)行為公平程度的評(píng)價(jià)，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)上級(jí)與下級(jí)以平等尊敬的態(tài)度友好相處，員工會(huì)認(rèn)為組織是公平的，進(jìn)而更加努力工作來回報(bào)組織，互動(dòng)過程中積極的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系會(huì)促進(jìn)員工情感敬業(yè)。信息公平主要是指管理者是否給員工傳遞了應(yīng)有的信息并能夠幫助員工分析解決問題。當(dāng)員工感受到信息公平時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為有義務(wù)好好工作來交換和回報(bào)，這種回報(bào)通過增加工作投入來實(shí)現(xiàn)。[22]基于以上分析，提出假設(shè)H1：高校管理人員組織公平感對(duì)其敬業(yè)度產(chǎn)生顯著正向影響。

為了精準(zhǔn)分析組織公平感四維度對(duì)敬業(yè)度三維度產(chǎn)生的影響，分別假設(shè)組織公平感中的程序公平感對(duì)敬業(yè)度中的組織認(rèn)同、工作價(jià)值感、工作投入三維度產(chǎn)生顯著正向影響，對(duì)應(yīng)H1a1、H1a2、H1a3；分配公平感對(duì)敬業(yè)度三維度產(chǎn)生顯著正向影響，對(duì)應(yīng)H1b1、H1b2、H1b3；領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)敬業(yè)度三維度產(chǎn)生顯著正向影響，對(duì)應(yīng)H1c1、H1c2、H1c3；信息公平對(duì)敬業(yè)度三維度產(chǎn)生顯著正向影響，對(duì)應(yīng)H1d1、H1d2、H1d3。

（二）高校管理人員組織公平感與其工作績效的關(guān)系假設(shè)

公平理論告訴我們，員工會(huì)通過改變工作的質(zhì)量和數(shù)量來維持公平感知。程序公平會(huì)強(qiáng)化員工對(duì)未來工作回報(bào)的信心，使其做好工作的意愿更強(qiáng)烈，從而提升工作績效。劉亞等人的研究表明領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)除薪酬滿意度以外的所有組織效果變量均有預(yù)測作用。[23]汪新艷等人的研究表明領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平對(duì)員工的任務(wù)績效和關(guān)系績效都有直接的預(yù)測。[24]信息公平會(huì)提升內(nèi)部溝通的有效性，通過信息傳遞和態(tài)度傳遞影響個(gè)人和組織效率，從而影響工作績效。綜上，提出假設(shè)H2：高校管理人員組織公平感對(duì)其工作績效產(chǎn)生顯著正向影響。分別假設(shè)組織公平感中的程序公平感、分配公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感、信息公平感對(duì)工作績效產(chǎn)生顯著正向影響，對(duì)應(yīng)H2a、H2b、H2c、H2d。

（三）敬業(yè)度與工作績效的關(guān)系假設(shè)

員工敬業(yè)度是正向影響工作績效最重要的因素之一，并與工作績效成正相關(guān)。[25]王默凡通過對(duì)知識(shí)型員工的研究得出敬業(yè)度與工作績效成正相關(guān)的結(jié)論。[26]周小曼的研究指出敬業(yè)度作為員工在工作中的一種正面體驗(yàn)會(huì)驅(qū)動(dòng)其提升績效。[27]仲理峰將敬業(yè)度作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)證明了對(duì)工作績效的影響。[28]基于此，提出假設(shè)H3：高校管理人員敬業(yè)度對(duì)其工作績效產(chǎn)生顯著正向影響。分別假設(shè)敬業(yè)度中的組織認(rèn)同、工作投入、工作價(jià)值感對(duì)工作績效產(chǎn)生顯著正向影響，對(duì)應(yīng)H3a、H3b、H3c。

（四）敬業(yè)度的中介作用假設(shè)

敬業(yè)度作為員工的一種內(nèi)在工作狀態(tài)會(huì)受到外界因素的影響，而這些外界因素會(huì)通過敬業(yè)度的中介作用對(duì)工作績效產(chǎn)生直接或間接的影響。馬述杰的研究表明情感敬業(yè)在薪酬公平與工作績效的關(guān)系中具有部分中介作用。[29]黃志堅(jiān)驗(yàn)證了敬業(yè)度為中介變量在全面報(bào)酬的整體框架下對(duì)動(dòng)漫人才績效的正向影響。[30]基于此，提出假設(shè)H4：高校管理人員敬業(yè)度在其組織公平感與工作績效間起中介作用。

高校管理人員組織公平感、敬業(yè)度、工作績效的初始假設(shè)模型見圖1。

圖1 初始假設(shè)模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與程序

采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，以全國50 余所高校管理人員為樣本，采用李克特5 點(diǎn)量表對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行測度，按照“非常不符合”“較不符合”“不能確定”“比較符合”“非常符合”，分別給予1 到5 的評(píng)分。研究以不記名方式進(jìn)行了兩次預(yù)調(diào)查。第一次預(yù)調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)方式，發(fā)放149份問卷，回收有效問卷145 份；刪除了部分跨因子項(xiàng)補(bǔ)充了部分題目后，進(jìn)行了第二次預(yù)調(diào)查，共發(fā)放問卷310 份，收回307 份。正式調(diào)查過程為了同時(shí)滿足數(shù)量和質(zhì)量的需求，采用紙質(zhì)與網(wǎng)絡(luò)問卷相結(jié)合的方式，共收回有效問卷1173份。從性別來看，女性略多于男性；從年齡來看，調(diào)查對(duì)象主要集中在31—50 歲之間；半數(shù)對(duì)象擁有碩士以上學(xué)歷；普通職員和科級(jí)干部分別占總?cè)藬?shù)的59.1%和19.3%，總占比近80%。綜上，正式調(diào)查統(tǒng)計(jì)情況基本與現(xiàn)實(shí)情況一致。

（二）變量測量

組織公平感測量。為滿足題項(xiàng)對(duì)高校管理人員的適用性，比較了相關(guān)量表并進(jìn)行專家訪談，以劉亞等人在對(duì)政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)實(shí)證研究中編制的量表為基礎(chǔ)進(jìn)行了補(bǔ)充修訂，經(jīng)預(yù)測試調(diào)整，刪除部分內(nèi)容表述相近及預(yù)測試中跨因子題項(xiàng)后，正式量表為四維度13 題項(xiàng)。

敬業(yè)度測量。以查淞城敬業(yè)度量表為基礎(chǔ)，運(yùn)用專家訪談法收集教育管理方面專業(yè)人員及高校管理從業(yè)人員的意見，對(duì)題項(xiàng)的描述進(jìn)行了調(diào)整并增加部分題項(xiàng)，預(yù)測試調(diào)整后，正式量表為三維度14 題項(xiàng)。

工作績效測量。以汪新艷的量表為基礎(chǔ)綜合王輝工作績效量表的部分題項(xiàng)，探索性因子分析顯示不適合初始多維度設(shè)計(jì)，考慮高校管理人員工作績效難以數(shù)量化，關(guān)注的是最終帶給服務(wù)對(duì)象的感受以及為準(zhǔn)時(shí)、高質(zhì)量完成任務(wù)所付出的努力，包括為完成任務(wù)表現(xiàn)出的積極態(tài)度、熱情程度、解決困難的主動(dòng)性、為準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)加班加點(diǎn)等，任務(wù)績效和關(guān)系績效界限并不明晰，可以合并為一個(gè)維度，預(yù)測試調(diào)整后，確定為單維度5 題項(xiàng)量表。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）量表的信度分析

采用SPSS 24.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，組織公平感、敬業(yè)度、工作績效量表整體Cronbach’s α值分別是0.966、0.936、0.928，均超過0.9，表明信度良好。

（二）量表的效度分析

1.內(nèi)容效度檢驗(yàn)

借鑒成熟量表，針對(duì)特定研究對(duì)象進(jìn)行部分調(diào)整，與相關(guān)專家探討并經(jīng)測試得到最終問卷，保證了內(nèi)容效度。

2.架構(gòu)效度檢驗(yàn)

采用探索性因子分析進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果如下。

（1）組織公平感量表的效度檢驗(yàn)

KMO 值為0.947，巴特利特球體檢驗(yàn)P 值小于0.01，可以進(jìn)行探索性因子分析，見表1，共提取程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平4 個(gè)因子，因子之間不存在交叉題項(xiàng)，解釋了90.025%的方差變異，組織公平感量表的架構(gòu)效度良好。

表1 組織公平感因子載荷矩陣

（2）敬業(yè)度量表的效度檢驗(yàn)

KMO 值為0.931，巴特利特球體檢驗(yàn)的P值小于0.01，樣本數(shù)據(jù)符合因子分析的要求。對(duì)敬業(yè)度量表的11 個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析（見表2），共提取3 個(gè)因子，分別命名為組織認(rèn)同、工作投入和工作價(jià)值感，解釋了80.482%的方差變異。存在交叉現(xiàn)象的因子載未超過0.5，尚可接受，敬業(yè)度量表的架構(gòu)信度良好。

表2 敬業(yè)度因子載荷矩陣

（3）工作績效量表的效度檢驗(yàn)

KMO 值為0.898，小于0.9，樣本數(shù)據(jù)不適合進(jìn)行因子分析。探索性因子分析在提取主成分時(shí)僅提取出一個(gè)特征值大于1 的主成分，第二主成分的特征值僅有0.504，說明工作績效作為單因素變量適合本研究。量表題項(xiàng)包括我會(huì)熱情服務(wù)師生；我會(huì)堅(jiān)持克服困難以便完成任務(wù)；我會(huì)加班工作以便準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)；我會(huì)主動(dòng)熱情地解決困難的工作；只談?wù)撃切?duì)同事或團(tuán)體有益的事情。

3.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)

利用Pearson 相關(guān)系數(shù)驗(yàn)證效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，數(shù)據(jù)分析顯示組織公平感四維度中高度顯著正相關(guān)，敬業(yè)度三維度中度顯著正相關(guān)，與量表信度良好相印證。

4.理論模型的評(píng)價(jià)和假設(shè)檢驗(yàn)

采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)組織公平感、敬業(yè)度及工作績效三個(gè)變量間的關(guān)系。針對(duì)模型的8個(gè)構(gòu)面：組織認(rèn)同、工作投入、工作價(jià)值感、程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平、工作績效進(jìn)行驗(yàn)證式因素分析，數(shù)值在0.660～0.968，所有構(gòu)面的負(fù)荷量Std 均在0.660～0.968之間且達(dá)顯著；組成信度的數(shù)值在0.888～0.962，平均變異數(shù)萃取量在0.725～0.893，具有收斂效度。潛變量的AVE 平方根均大于其自身與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值，因子間具有較好的區(qū)別效度。

AMOS 24.0 軟件經(jīng)過13 次迭代模型收斂。擬合指標(biāo)見表3，運(yùn)行結(jié)果理想。

表3 模型擬合指標(biāo)

結(jié)果顯示假設(shè)H1b1、H1d1、H1d2、H2a、H2d 的回歸系數(shù)不顯著，刪除不顯著路徑對(duì)模型進(jìn)行重新擬合，最終模型如圖2 所示。

圖2 最終模型的路徑系數(shù)圖

經(jīng)過11 次迭代模型收斂。表4 顯示，最終模型擬合效果良好。

表4 模型擬合指標(biāo)

結(jié)果如表5，程序公平及領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)敬業(yè)度的三個(gè)維度均有顯著正向影響，假設(shè)H1a1、H1a2、H1a3、H1c1、H1c2、H1c3 成立；分 配公平對(duì)敬業(yè)度中的工作投入維度有顯著負(fù)向影響，H1b2 不成立；分配公平對(duì)敬業(yè)度中的工作價(jià)值感維度的影響為正但不顯著，H1b3 不成立；信息公平對(duì)敬業(yè)度中的工作價(jià)值感維度為負(fù)向影響但并不顯著，H1d3 不成立，H1 得到了部分驗(yàn)證。領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)工作績效有顯著正向影響，H2c 成立，分配公平對(duì)工作績效有顯著負(fù)向影響，H2b 不成立，H2 得到了部分驗(yàn)證。敬業(yè)度三維度對(duì)工作績效均有顯著正向影響，H3a、H3b、H3c 成立，H3 得到了驗(yàn)證。

表5 研究假設(shè)的結(jié)果

利用區(qū)間估計(jì)法中Bootstrap 技術(shù)檢驗(yàn)中介效應(yīng)，根據(jù)間接效應(yīng)分析中95%置信區(qū)間是否包括0 來判斷中介效應(yīng)是否顯著。在前述結(jié)構(gòu)方程模型調(diào)整的過程中，H2a、H2d 這兩條路徑因影響不顯著被刪去，說明程序公平和信息公平兩個(gè)維度對(duì)工作績效的影響完全通過敬業(yè)度進(jìn)行傳遞。分配公平與領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)工作績效產(chǎn)生直接影響，同時(shí)與敬業(yè)度形成部分中介模型。

表6 顯示，分配公平對(duì)工作績效影響顯著為負(fù)，直接效應(yīng)和間接效應(yīng)均為負(fù)，間接效應(yīng)中工作投入維度為負(fù)，工作價(jià)值感維度為正。領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)工作績效影響顯著為正，間接效應(yīng)中工作投入維度明顯高于另兩條維度，表明在間接效應(yīng)中領(lǐng)導(dǎo)公平主要通過工作投入這一路徑發(fā)揮促進(jìn)工作績效的作用。綜上，敬業(yè)度在組織公平感與工作績效間為部分中介，假設(shè)H4 得到驗(yàn)證。

表6 中介效應(yīng)的Bootstrap 結(jié)果

五、結(jié)論與討論

第一，程序公平是影響高校管理人員敬業(yè)程度最重要的因素。從影響系數(shù)看明顯高于其他路徑，證明其促進(jìn)作用明顯，對(duì)組織認(rèn)同維度的影響最為突出。分析原因可能是程序公平會(huì)使員工產(chǎn)生被重視的感知，心理愉悅后更相信組織的發(fā)展理念，提升組織認(rèn)同；另外，程序公平讓員工清楚看到付出努力與取得回報(bào)的對(duì)等關(guān)系，愿意花時(shí)間和精力投入工作；再有，程序公平帶來的對(duì)未來的希望也會(huì)讓員工通過自我歸類提高工作價(jià)值感。程序公平對(duì)工作績效的影響將完全通過敬業(yè)度傳遞。

第二，領(lǐng)導(dǎo)公平是影響高校管理人員敬業(yè)度第二重要的因素。影響系數(shù)僅次于程序公平，其中對(duì)工作投入的影響最為顯著。分析原因可能是與國人看重領(lǐng)導(dǎo)人員的管理水平，尤其是德治水平有關(guān)。另外，“士為知己者死”的思想得到國人認(rèn)可，成為影響人們行為方式的重要因素，所以領(lǐng)導(dǎo)能否公平地對(duì)待員工在很大程度上決定了員工投入工作的程度。

第三，分配公平對(duì)敬業(yè)度工作投入維度產(chǎn)生負(fù)向影響。說明高校管理人員是否會(huì)盡全力投入工作與薪酬不是正相關(guān)。分析原因一是可能與樣本有關(guān)，高校管理人員作為知識(shí)分子更看重程序，只要程序公正，即使結(jié)果不理想，也可以接受；[31]二是可能與高校整體收入差別不大、沒有形成明顯的分配差距有關(guān)。這與部分學(xué)者得出的結(jié)論一致，馬述杰、黃志堅(jiān)，汪新艷等人的研究也得出相似的結(jié)果。

第四，分配公平對(duì)工作績效產(chǎn)生負(fù)向影響。分析原因，一是高校管理人員整體收入水平不高，相對(duì)于較高的人力資本投入，外部公平無法體現(xiàn)，內(nèi)部的分配機(jī)制也無法充分發(fā)揮激勵(lì)作用；二是分配公平與工作績效之間可能與群體薪酬差距、公平差別閾相關(guān)，不是簡單的線性關(guān)系。[32]

第五，敬業(yè)度在領(lǐng)導(dǎo)公平、分配公平與工作績效間發(fā)揮部分中介作用。說明領(lǐng)導(dǎo)公平、分配公平一方面對(duì)工作績效產(chǎn)生直接作用效果；另一方面體現(xiàn)在員工的敬業(yè)度水平上，從而間接影響工作績效。相對(duì)程序公平和信息公平來說，領(lǐng)導(dǎo)公平、分配公平對(duì)工作績效的影響更直接、更容易體察，同時(shí)也會(huì)伴隨部分長期隱蔽影響。

六、管理建議

（一）將程序公平的提升作為完善激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)

1.通過加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)提升建章立制的科學(xué)性

高校一般都有制度體系，需要完成的是從有沒有到好不好的轉(zhuǎn)變。大學(xué)治理從某種意義上講就是制度和人的互動(dòng)，制度的設(shè)計(jì)與供給是基礎(chǔ)。[33]提升制度的科學(xué)性，首先要提升政策制定者即績效管理人員的專業(yè)化水平，用專業(yè)的人做專業(yè)的事，通過源頭把關(guān)、加強(qiáng)培訓(xùn)等方式做到人崗匹配。另外，在制度制定的過程中要扎根基層，加強(qiáng)調(diào)查研究，考慮不同應(yīng)用場景，細(xì)致統(tǒng)籌謀劃，保證制度的指導(dǎo)性和操作性。

2.通過擴(kuò)大員工參與體現(xiàn)制度生成的民主性

大學(xué)是典型的利益相關(guān)者組織，要讓利益相關(guān)者體會(huì)到他們可以共同控制決策制定。[34]應(yīng)賦予員工足夠的知情權(quán)和參與權(quán)，將參與性、透明性、開放性等作為提高大學(xué)治理效率和效益的要素。[35]擴(kuò)展人性化措施，堅(jiān)持民主集中，征求意見務(wù)實(shí)到位，提升決策的代表性。

3.通過規(guī)范流程嚴(yán)格監(jiān)督強(qiáng)化制度執(zhí)行的有效性

有效性是善治的普遍特征，大學(xué)善治的直接價(jià)值追求只能也必須是有效性，否則治理將失去意義。[36]保證有效性必須增強(qiáng)制度的執(zhí)行力，推進(jìn)流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，增加節(jié)點(diǎn)協(xié)調(diào)，促進(jìn)各環(huán)節(jié)順暢銜接。制度執(zhí)行過程充分公開，結(jié)果及時(shí)公示，保證客觀公正。用好專業(yè)及群眾兩種監(jiān)督力量，將權(quán)力的運(yùn)行置于陽光之下。

（二）將理念更新作為提升領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平的關(guān)鍵路徑

通過領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的拓展體現(xiàn)管理的人性化水平。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是影響員工敬業(yè)度的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和良好的心理狀態(tài)。公平理論強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)在傳達(dá)決策結(jié)果時(shí)要表現(xiàn)出誠實(shí)、尊重和關(guān)心，并給出必要的解釋。對(duì)哥倫比亞大學(xué)等調(diào)研發(fā)現(xiàn)他們均要求直屬上級(jí)與行政人員定期進(jìn)行溝通，交流工作進(jìn)展、下一步工作部署等，幫助員工清除工作中的障礙，明確方向，創(chuàng)造有利于提升工作績效的條件。[37]高校領(lǐng)導(dǎo)，尤其是與員工接觸密切的中層領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)加強(qiáng)溝通，以平等和尊重的態(tài)度對(duì)待員工，讓員工感受到組織的關(guān)懷和溫暖。通過領(lǐng)導(dǎo)的開明和智慧，營造和諧公平的組織氛圍。

（三）將爭取政策與改革機(jī)制作為喚醒分配公平效力的激活手段

1.通過爭取政策支持增加高校管理人員外部公平感

本研究數(shù)據(jù)顯示，“我的薪酬反映了我對(duì)單位的貢獻(xiàn)”“就我的工作表現(xiàn)而言我所得到的報(bào)酬是合理的”兩題項(xiàng)得分最低，說明高校管理人員對(duì)分配公平并不滿意。有學(xué)者調(diào)研了美國世界一流大學(xué)的薪酬體系特征，發(fā)現(xiàn)他們的薪酬設(shè)置都強(qiáng)調(diào)外部競爭性，遠(yuǎn)超其他行業(yè)。[38]按照人力資本理論，人力資本與其他資本一樣，投資也要講回報(bào)，高校管理人員的人力資本投資較多，收入體現(xiàn)出人力資本的價(jià)值才能達(dá)到公平。高校應(yīng)積極爭取政策，呼吁加大對(duì)高等教育人員經(jīng)費(fèi)的投入。

2.通過優(yōu)化分配體系增加高校管理人員內(nèi)部公平感

在本研究中，“與其他同事的工作表現(xiàn)比我的薪酬待遇是合理的”“與相同工作和職務(wù)的同事比我的薪酬待遇是合理的”得分相對(duì)較低，說明學(xué)校的內(nèi)部分配不盡合理。管理者應(yīng)著重從增加內(nèi)部公平的角度完善內(nèi)控體系，從考核體系科學(xué)化開始體現(xiàn)公平、合理，真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。充分利用公平差別閾理論，拉開合理收入差距，體現(xiàn)內(nèi)部公平。

（四）將價(jià)值引導(dǎo)與文化建設(shè)作為提升公平感知的應(yīng)有之義

一是通過增加人文關(guān)懷，建立有效引導(dǎo)，讓職工容易感受到組織公平。組織公平一方面體現(xiàn)為客觀狀態(tài)的公平，另一方面體現(xiàn)為員工自身對(duì)組織公平與否的主觀感知。大學(xué)治理的重心是“人的因素”與“軟治理”，[39]可以采取宣傳、學(xué)習(xí)等方式提升員工的認(rèn)知，使其認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平很難實(shí)現(xiàn)，多包容和理解，在理想和現(xiàn)實(shí)間取得平衡，建立客觀理性的公平概念。

二是通過強(qiáng)化組織認(rèn)同，增加文化感染，提升工作價(jià)值感。組織文化塑造可以為大學(xué)治理提供更廣闊的視角，文化是組織成員所共享的理念、思想、信念、期望、態(tài)度、價(jià)值觀等，[40]可以從這些方面讓員工更好地了解組織目標(biāo)。通過價(jià)值觀的塑造，共同奮斗理念的引導(dǎo)，積極組織文化的營造，美好愿景的期許凝聚共識(shí)，讓職工自覺自發(fā)地提高工作投入、組織認(rèn)同、工作價(jià)值感。

研究不足：第一，研究沒有納入控制變量，未來可以嘗試將性別、年齡、職位等作為控制變量以獲得更穩(wěn)健的結(jié)果；第二，只采集單一時(shí)間點(diǎn)數(shù)據(jù)，沒有進(jìn)行后續(xù)跟蹤，未來可繼續(xù)調(diào)研，驗(yàn)證研究結(jié)論的有效性并提高成果的可推廣性。