淺談企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

蔣華

摘要：在全球經(jīng)濟(jì)一體化的新形勢下，隨著5G時(shí)代的來臨，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、智能化越來越普及，一場新的工業(yè)革命即將上演。國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈。人才已成為企業(yè)之間甚至是國家之間生存與發(fā)展的核心焦點(diǎn)。而我國企業(yè)的人力資源管理還處在發(fā)展的階段，在人才的儲(chǔ)備、選拔、培訓(xùn)、管理、激勵(lì)、應(yīng)用等方面與國外相比還存在著許多的不足，有的問題已經(jīng)成為限制我國企業(yè)發(fā)展的障礙，影響企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的步伐。通過不斷探索，不斷尋找提升企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)問題的應(yīng)對(duì)方法和解決措施。以此來提高人才的綜合能力，提升核心競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;競爭力;企業(yè)管理;改善對(duì)策

隨著我國對(duì)外開放的進(jìn)一步深入，使得國外很多擁有先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的外國公司紛紛借助我國對(duì)外開放的機(jī)遇進(jìn)入蓬勃發(fā)展的新興市場。面對(duì)國外企業(yè)的沖擊，我國企業(yè)在技術(shù)相對(duì)落后，管理相對(duì)不健全的情況下，借助本地企業(yè)的市場和文化優(yōu)勢，虛心學(xué)習(xí)他國企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，努力改善自身的不足，勇敢地和國外企業(yè)進(jìn)行公平的市場競爭。

一、企業(yè)人力資源管理的基本理論

人力資源管理核心管的是人，而人這一特殊的資源發(fā)展成為企業(yè)最核心的、最有競爭力的、不可復(fù)制的資源。人力資源的有效開發(fā)、合理利用、科學(xué)的管理為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，起著重要的作用。它不僅包括對(duì)現(xiàn)有員工技能提升，員工的思想意識(shí)提高，員工的潛力挖掘;也包括潛在員工的發(fā)覺、招聘、選擇、分配、培訓(xùn)、激勵(lì)等管理要素。如何引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，符合公司文化需要人才，讓企業(yè)內(nèi)部時(shí)刻保持著鯰魚效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)員工自覺努力提升技能;以及如何留住公司現(xiàn)有的真正人才，讓越來越多的員工對(duì)公司有歸屬感和認(rèn)同感，已成為現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的核心管理。

二、人力資源管理的發(fā)展環(huán)境及現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

根據(jù)不同公司不同的經(jīng)營管理理念，企業(yè)人力資源管理也存在獨(dú)特的管理模式，可以根據(jù)公司自身的發(fā)展需要確定選人、用人的原則。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，制定出合理的、高效的人力資源管理方案，靈活運(yùn)用各種有利于公司發(fā)展的管理工具和管理手段。根據(jù)人力資源組成的特點(diǎn)，建立多樣的、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制。

隨著“80后”、“90后”、“00后”逐漸成為企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)成員，使得人力資源管理的難度越來越大，首先即要符合不同年齡階段員工的個(gè)性需求，也要滿足不同年齡階段員工的生活和情感需求。使得很多企業(yè)很難招到自己滿意的，符合公司發(fā)展需要的員工，而員工也很難找到自己理想的公司和崗位，導(dǎo)致企業(yè)人力資源流動(dòng)率相比較高。如果員工沒有把自己當(dāng)成企業(yè)的一份子，不能快速融入企業(yè)中，很難把公司的發(fā)展與自身的發(fā)展結(jié)合起來。如果企業(yè)沒有把員工當(dāng)成家人，當(dāng)員工委屈、不如意時(shí)，就容易帶來負(fù)面情緒，甚至有的員工哪怕在沒有找到合適工作的同時(shí)也會(huì)直接選擇離職，形成員工的頻繁流動(dòng)。

（二）企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，主要體現(xiàn)在傳統(tǒng)人力資源管理基本職能的延續(xù)和完善，以此來確?，F(xiàn)有企業(yè)的正常發(fā)展和壯大。還有人力資源管理模式的探索、應(yīng)用和發(fā)展，推進(jìn)科學(xué)、符合公司發(fā)展、凝聚人才的企業(yè)文化;轉(zhuǎn)變管理觀念，加快人力資源管理的改革和創(chuàng)新。如多企業(yè)間人力資源的合作，將各個(gè)不同企業(yè)的專業(yè)、優(yōu)秀、有效的人力資源通過以項(xiàng)目的方式整合，讓各個(gè)企業(yè)的人員為一個(gè)共同的項(xiàng)目或者目標(biāo)而攜手奮斗。使單企業(yè)或者單團(tuán)隊(duì)長時(shí)間無法完成的項(xiàng)目，在集體的努力下快速的、高效完成任務(wù)。

（三）企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

1. 面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

經(jīng)濟(jì)一體化后，國內(nèi)企業(yè)和國外企業(yè)展開國際合作。而國外企業(yè)的文化和經(jīng)營管理模式對(duì)國內(nèi)企業(yè)有著很大的沖擊，要結(jié)合當(dāng)?shù)氐膰?，以及國際法的約定和要求，在滿足當(dāng)事國法律法規(guī)的同時(shí)，也要遵守我國的相關(guān)規(guī)定，從而最大限度降低風(fēng)險(xiǎn)。使企業(yè)的人力資源管理面臨更具特色的環(huán)境和挑戰(zhàn)。

在科技和人才為原動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)競爭中，企業(yè)只有掌握更優(yōu)秀的人才資源，才能在未來的發(fā)展和競爭中占據(jù)主導(dǎo)優(yōu)勢。如何引進(jìn)和留住現(xiàn)有人才為現(xiàn)代人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)。

2. 面臨的發(fā)展機(jī)遇

在嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)中，企業(yè)也創(chuàng)造出了很多的發(fā)展機(jī)遇，利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化的影響，使人與人之間，企業(yè)與企業(yè)之間，國與國之間不再是閉門造車，很多的信息和很多的資源都已經(jīng)公眾化、共享化。人們可以足不出戶就能了解到任何國家任何企業(yè)最新的時(shí)事動(dòng)態(tài)。通過大數(shù)據(jù)收集和分析就能了解到很多未知的信息。如微信等軟件的應(yīng)用改變了人們聊天、探親、訪友的交流習(xí)慣;如網(wǎng)銀支付改變了購物、現(xiàn)金支付的生活習(xí)慣。而人力資源管理在這些企業(yè)間的應(yīng)用也在悄然發(fā)生變化。企業(yè)有了更多、更廣泛地參與國際分工和國際合作的機(jī)會(huì)，有助于我國企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒國際上先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營理念和管理方法，從而提高我國企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)能力，通過完善人力資源管理體系，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭能力。

（四）企業(yè)人力資源管理存在的問題

1. 觀念落后

企業(yè)管理思維和管理模式受到傳統(tǒng)文化的長期束縛，許多企業(yè)都存在著人力資源管理觀念落后的問題，通常把企業(yè)人力資源管理的活動(dòng)停留在制度層面，而且很多管理規(guī)定也未隨著企業(yè)的發(fā)展壯大而進(jìn)行更新和完善，導(dǎo)致很多制度在操作層面就很難實(shí)施，也無法適應(yīng)公司發(fā)展需要。人力資源檔案不齊全，員工的信息不完善，無法因企制宜地分配和利用員工的特長，人力資源管理只停留在管事階段。

企業(yè)人力資源管理部門沒有建立必要的人才儲(chǔ)備機(jī)制，而企業(yè)內(nèi)部的部門管理人員大多數(shù)只有業(yè)務(wù)能力，沒有人力資源管理能力，促使很多集成人員得不到發(fā)揮才干的空間和機(jī)會(huì)，稍有造成人才閑置或者流失，就會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

有些企業(yè)的股東或者企業(yè)管理者往往將員工作為隨時(shí)可以替換的資源來對(duì)待，認(rèn)為只要員工獲得了他們與工作相關(guān)金錢需求，就理所應(yīng)當(dāng)?shù)貫槠髽I(yè)無條件的服務(wù)，而忽視了員工的感受，導(dǎo)致員工和管理層間的隔閡。

2. 投資不足

部分企業(yè)不太重視對(duì)人力資源的投入，在人力資源投入上還存在一些誤區(qū)，在員工的持續(xù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)上不愿意花精力和財(cái)力進(jìn)行投入，總擔(dān)心員工學(xué)習(xí)了、成長了就會(huì)流失，擔(dān)心企業(yè)成為別人的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。也不愿意將資金投入到現(xiàn)有的工藝改進(jìn)、先進(jìn)設(shè)備引進(jìn)中，使得員工沒有學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源無法得到穩(wěn)步的提升，久而久之，讓公司的員工失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力，故步自封，無法有效提高科研生產(chǎn)能力，無法支撐企業(yè)快速地發(fā)展。

還有一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)，也沒有時(shí)間培訓(xùn)。事實(shí)上許多企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，尤其是一些處于發(fā)展中的企業(yè)，若企業(yè)管理者不與時(shí)俱進(jìn)，不持續(xù)學(xué)習(xí)，遲早會(huì)被時(shí)代發(fā)展、被科技進(jìn)步所淘汰。導(dǎo)致企業(yè)無法在時(shí)代的發(fā)展中快速跟上腳步，經(jīng)常會(huì)因?yàn)楣芾碇R(shí)的不足，經(jīng)驗(yàn)的缺乏導(dǎo)致某些決定給企業(yè)帶來無法估量的損失和后果。

3. 制度不健全

隨著企業(yè)壯大，很多管理制度都跟不上企業(yè)的發(fā)展需要。有些企業(yè)仍然還在沿用幾年前的作坊模式，老板一言堂的管理模式，家族管理模式等。招聘工作存在著隨意性，導(dǎo)致企業(yè)很難招到優(yōu)秀的人才，即使偶爾有了優(yōu)秀的人才，在家族模式的多重標(biāo)準(zhǔn)管理下，也無法讓人才得到廣闊的發(fā)展空間和平臺(tái)，久而久之人才就變成了廢材。

部分企業(yè)獎(jiǎng)懲制度不完善，考評(píng)中的認(rèn)為主觀性較嚴(yán)重，使員工失去了對(duì)考評(píng)的熱情和信賴，也使企業(yè)制度無法高效執(zhí)行。有的企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上也存在著一些不公平、不合理。如給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的薪資，承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)和基層管理者差不多，基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工的工資卻沒有什么差別。

許多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，沒有根據(jù)自身企業(yè)的性質(zhì)，建立相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。如研發(fā)類企業(yè)沒有對(duì)發(fā)表專利、論文的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制;如獲得相應(yīng)職稱評(píng)定的人員進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì);如對(duì)員工自費(fèi)學(xué)習(xí)的行為進(jìn)行相應(yīng)的鼓勵(lì)機(jī)制，如根據(jù)管理需要定期在內(nèi)部招聘一定數(shù)量的管理準(zhǔn)備人員，并進(jìn)行定向或者非定向的培養(yǎng)等措施。

很多企業(yè)約束機(jī)制不到位，有的存在著“能干的不聽話，聽話的不能干”的現(xiàn)象。如有的企業(yè)員工甚至利用公司資源自行搞起第二職業(yè)來，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和權(quán)益;有的員工就是濫竽充數(shù)，工作效率不高，給團(tuán)隊(duì)成員帶來不良影響;有的企業(yè)對(duì)于高層管理者基本就沒有約束等問題。

4. 企業(yè)文化建設(shè)滯后

精神在企業(yè)中就是價(jià)值觀。而大多數(shù)公司對(duì)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)淡薄，沒有將企業(yè)文件融入日常的管理中。殊不知企業(yè)文化是公司的信仰，是企業(yè)的靈魂，是凝聚員工的鑰匙，是公司全體員工共同經(jīng)營和發(fā)展的目標(biāo)。未通過建設(shè)企業(yè)文化提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力，滿足員工精神需求，吸引人才、留住人才作為企業(yè)文化的價(jià)值體現(xiàn)。

三、企業(yè)人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)之間人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，一個(gè)公司的競爭能力已不再完全取決于公司內(nèi)部所擁有的資源和條件，在相當(dāng)程度上取決于如何把握和利用集體資源。在企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)保持和發(fā)展自己的特色的競爭力，而在次要環(huán)節(jié)可以借助與相關(guān)方企業(yè)之間構(gòu)建緊密的協(xié)作關(guān)系;或者與同一集團(tuán)公司下的其他同級(jí)公司間的合作關(guān)系;也可以借助于分公司和總公司之間的資源互補(bǔ)優(yōu)勢;利用橫向與縱向的人力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)自身的人才競爭力。通過多企業(yè)聯(lián)合開展項(xiàng)目合作，以此塑造企業(yè)的整體競爭力。必要時(shí)也可以在某些方面與競爭對(duì)手進(jìn)行合作，即“為競爭而合作，靠合作來競爭”擴(kuò)大優(yōu)勢規(guī)模，增強(qiáng)綜合競爭能力。如行業(yè)第二和第三合作，就可能超越行業(yè)第一，成為行業(yè)領(lǐng)航者，規(guī)則制定者。

（二）個(gè)體企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

1. 更新管理理念

唯有變才是不變的真理，在科技、網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的今天，唯有順應(yīng)潮流，跟隨時(shí)代的步伐，站在前行的道路上，企業(yè)才能走得更遠(yuǎn)。所以要時(shí)刻保持著一顆勇往直前的心，不斷轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理觀念，隨著市場的變化、隨著企業(yè)發(fā)展的變化，隨著員工成長的變化，不斷完善管理理念，豐富管理手段，建立符合企業(yè)自身發(fā)展所需要的人力資源管理體系和制度。建立尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)與員工間的融合，只有讓員工成為企業(yè)的一員，讓員工的發(fā)展始終離不開企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)才有強(qiáng)勁的生命力和活力。企業(yè)最有價(jià)值的不是產(chǎn)品，不是技術(shù)，也不是現(xiàn)金流;企業(yè)最有價(jià)值的是人，是能和企業(yè)共進(jìn)退的人才，有了人才，一切皆有可能。

公司在吸引人才、篩選人才和人才的運(yùn)用上也要不斷創(chuàng)新思維，同時(shí)還要解決如何把外面的優(yōu)秀人才吸收到公司，同時(shí)還能和公司現(xiàn)有人才形成互補(bǔ)和促進(jìn)。使得在鯰魚效應(yīng)下，創(chuàng)造全員參與，共同學(xué)習(xí)，一起進(jìn)步的學(xué)習(xí)氛圍和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的環(huán)境。

2. 增加資源投入

企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司的業(yè)績和發(fā)展情況加大在人力資源方面的投入，要適時(shí)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的變化，以及員工自身的表現(xiàn)，及時(shí)調(diào)整員工的收入，讓每一名辛勤付出的員工都有所收獲。要關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)和家庭情況，及時(shí)給予員工一些企業(yè)力所能及的幫助，增強(qiáng)員工的歸屬感。要有計(jì)劃、有步驟地對(duì)員工的專業(yè)技能和管理技能進(jìn)行分梯隊(duì)的提升，使企業(yè)的每個(gè)崗位都有足夠的人才儲(chǔ)備。讓每個(gè)人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大的潛力。讓最優(yōu)秀的員工做榜樣、做教員，培養(yǎng)和帶出更多優(yōu)秀的員工。加大對(duì)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工的忠誠度，提升企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

3. 創(chuàng)新管理制度

創(chuàng)新和完善企業(yè)人力資源管理制度，要給員工講清規(guī)則，講清成果，講清后果。既能有效指導(dǎo)工作的開展，也能為公司發(fā)展起到促進(jìn)作用。沒有錯(cuò)誤的指令，只有錯(cuò)誤的行動(dòng)，通過規(guī)范的制度，建立一支有紀(jì)律、有擔(dān)當(dāng)、有責(zé)任的隊(duì)伍，讓公司每一個(gè)員工跟著企業(yè)的目標(biāo)奮勇前行。讓制度既有鐵面無私的一面，也有柔情和人性化的一面。簡化不必要的流程。讓員工有更多的時(shí)間用于創(chuàng)新工作，用于總結(jié)思考。企業(yè)也需要不停地糾正自己的方向，不斷完善管理制度，才能更好地適合公司發(fā)展需要，才能讓企業(yè)天道酬勤、輕財(cái)聚人、厚德載物、德行天下。

4. 完善績效管理

績效管理是對(duì)企業(yè)人員工作行為和結(jié)果的管理，是對(duì)員工價(jià)值的評(píng)價(jià)，是對(duì)員工能力的肯定，是激發(fā)員工工作熱情的載體等。企業(yè)要持健康地發(fā)展，就需要建立符合當(dāng)前運(yùn)營所需要的績效管理制度。企業(yè)要知懲罰、知表揚(yáng)、知要求、知鼓勵(lì)，讓每一名員工用心工作，對(duì)那些有德缺能的員工要不拋棄不放棄，要給予員工努力提升技能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

績效管理是企業(yè)的一種管理和激勵(lì)的方法，而不是企業(yè)的最終目的。通過績效管理，是為了激勵(lì)員工能夠不斷激勵(lì)自我、完善自我、提升自我，激發(fā)員工的成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，更好地為企業(yè)服務(wù)，為社會(huì)服務(wù)。建立公平、公正、公開的績效考核有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合理的競爭，有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理良性循環(huán)。

5. 建立合理的薪酬福利制度

合理完善的薪酬福利制度可以最大限度地激勵(lì)和調(diào)動(dòng)公司員工的積極性，是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的關(guān)鍵。將員工的崗位、職能、責(zé)任、工作業(yè)績與績效考核緊密結(jié)合起來，將個(gè)人利益和企業(yè)集體利益捆綁起來，公正、客觀地對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行公開的考核，促進(jìn)企業(yè)管理透明化。

6. 建立靈活的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)管理中管的就是人，而人的因素也是最為復(fù)雜多變和捉摸不透的。建立有效、靈活、適用的激勵(lì)機(jī)制，通過員工的需求，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、自覺地學(xué)習(xí)和提升，促進(jìn)員工和企業(yè)一起成長。

7. 建立有效的約束機(jī)制

企業(yè)應(yīng)建立行之有效的約束機(jī)制，使每個(gè)員工在國家的法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度面前人人平等，不管你的職位有多高，不管你曾經(jīng)的貢獻(xiàn)有多大，都要遵循和遵守。這是對(duì)每一個(gè)優(yōu)秀員工的保護(hù)，也是對(duì)那些潛在風(fēng)險(xiǎn)員工的一種約束。約束制度需要每一個(gè)員工自覺遵守，需要企業(yè)對(duì)每一個(gè)員工做到以能定崗、以德定崗、適崗適才。只有這樣才能讓企業(yè)健康快速地發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)管理和企業(yè)的產(chǎn)品作為公司前進(jìn)的動(dòng)力，兩者缺一不可，必須要同時(shí)發(fā)力，才能支撐企業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展。建立完善的管理制度，提升員工綜合能力是企業(yè)天道酬勤、輕財(cái)聚人、厚德載物、德行天下的基礎(chǔ)。

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（作者單位：成都新欣神風(fēng)電子科技有限公司）