基于目標管理導向的企業(yè)績效考核管理模式探討

邵 晨

（北京城鄉(xiāng)建設集團有限責任公司，北京 100068）

在企業(yè)管理中，目標管理是其重要的組成部分，在實際應用中發(fā)揮著促進相關(guān)管理系統(tǒng)有效融合的作用。在實現(xiàn)企業(yè)目標管理的基礎上，才能高效地完成個人和企業(yè)的既定目標，通過運用科學化的管理方式，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎[1]。首先，企業(yè)目標管理應該和傳統(tǒng)管理有所區(qū)別，它展現(xiàn)的管理理念能夠使企業(yè)順應現(xiàn)代化社會發(fā)展需要，改變傳統(tǒng)管理模式弊端，從科學、合理的角度來制定方案，保證企業(yè)管理的系統(tǒng)性和完整性；其次，在企業(yè)目標管理期間，應重視個體和部門、上級和下級的關(guān)系，按照不同的分工和機構(gòu)組成，實現(xiàn)個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機融合，滿足績效考核管理模式的理念[2]。

一、企業(yè)目標管理與績效考核管理概述

（一）目標管理與績效考核管理的概念

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標管理也稱為“成果管理”，俗稱責任制，是指在企業(yè)全體職工的積極參與下，自上而下地制定目標，自下而上地自我控制、達成目標。

績效考核管理，它是為了實現(xiàn)組織的既定目的，運用特定標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現(xiàn)過程及結(jié)果的人員完成指定任務的工作實績做出價值判斷的過程。

在企業(yè)目標管理基礎上，實施企業(yè)績效考核管理模式，主要表現(xiàn)為樹立明確的戰(zhàn)略目標，并充分結(jié)合績效考核的方法，提升企業(yè)員工的凝聚力，在不斷努力的過程中實現(xiàn)企業(yè)目標，這也是為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值的過程[3]。如果只有目標沒有每個階段的績效考核，那么這個目標可能永遠不會有實現(xiàn)的這一天，要真正實現(xiàn)管理目標，必須以績效考核作為后盾，與激勵機制相匹配。

（二）企業(yè)目標管理和績效考核的內(nèi)在聯(lián)系

企業(yè)目標管理與績效考核有著相互作用、不可分割的關(guān)系，目標管理和績效管理的主要差異是：目標管理是根基，而績效管理是實施目標管理的手法。首先，企業(yè)在執(zhí)行目標管理期間，能夠運用定期或者抽查等方式對企業(yè)員工完成任務的情況予以評價及考核。結(jié)合員工的真實表現(xiàn)情況進行合理評價，在員工表現(xiàn)優(yōu)異時給予相應的獎勵。按照這種流程實施的管理模式，可以讓員工樹立工作目標，同時，在結(jié)合獎勵的基礎上能夠提升企業(yè)員工的積極性；其次，通過將績效考核管理和目標管理有效地連接，能夠讓企業(yè)工作體系更加系統(tǒng)化與合理化。在創(chuàng)建績效考核管理模式時，要結(jié)合企業(yè)的目標管理，使績效考核有據(jù)可依，滿足科學制定的標準，從這個角度來講，企業(yè)目標管理能夠保證企業(yè)績效考核管理執(zhí)行期間的科學化特征；最后，企業(yè)績效考核管理必須滿足公平、公開和公正的要求，這也是該管理模式應用于實踐的必需條件。正常狀態(tài)下，績效考核內(nèi)容會與后期工作目標完成效果緊密掛鉤，只有保證現(xiàn)階段績效管理的合理性，才能獲得員工的信賴，員工才愿意去遵守和執(zhí)行，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

二、以企業(yè)目標管理為導向的績效考核管理模式

（一）目標管理對績效考核管理的導向作用

首先，目標管理對企業(yè)績效考核的導向作用具有持續(xù)性特征，它能充分調(diào)動員工的集體力量，讓員工在不斷努力過程中實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標[4]。因此，目標管理具備提升員工凝聚力的作用，在實際應用中，可以對績效考核進行指標量化評價，保證員工全面進行合作，有效提升員工的責任感，促進工作效率的提升；其次，企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核模式通常沒有明確標準，只是簡單采用“一刀切”的做法，這對于企業(yè)的健康發(fā)展十分不利，無法充分地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢[5]。而在目標管理的支持下，能夠?qū)目己藙澐值骄唧w部門和員工，全面實現(xiàn)績效考核和責任相統(tǒng)一。這有利于增強員工的責任意識，還能夠避免考核階段的盲目性和隨意性，充分展現(xiàn)出人性化管理的優(yōu)點；最后，按照績效考核管理模式的執(zhí)行狀況，目標管理在實踐中能夠彰顯有關(guān)部門的差異化考核，充分地展示特定時間內(nèi)的工作成果。在公開、透明的基礎上，可以清楚地觀察不同部門為企業(yè)做出的貢獻，依據(jù)公平機制，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭環(huán)境，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）當前企業(yè)績效考核管理模式存在的主要問題

1.績效管理與績效考核混同

企業(yè)在進行績效管理過程中，容易形成績效考核和績效管理相等同的錯誤認知。部分企業(yè)的管理模式偏于傳統(tǒng)，雖然表面上提倡創(chuàng)新發(fā)展，但是，在實際應用期間根本沒有滿足創(chuàng)新條件，簡單地認為績效考核就是績效管理，就是填表、交表，由管理者決定目標實現(xiàn)的方針決策。

2.績效考核標準設計不科學

部分企業(yè)的績效考核標準設計得不科學，這主要表現(xiàn)在執(zhí)行企業(yè)績效考核階段，標準與工作的相關(guān)性不強、操作性差，標準沒有量化。只有科學、公平、可量化，以及努力就能完成的績效指標才能得到廣大員工的認可并積極配合指標落地。如果在實際應用期間和員工缺乏有效溝通，就很難保證績效考核的具體實踐效果。企業(yè)如果沒有辦法贏得員工的信任，就會導致管理效果差、管理制度無法得到落實等情況。

3.績效目標與企業(yè)總體目標相脫節(jié)

在應用績效考核管理模式時，存在績效目標和企業(yè)的總體目標管理相脫節(jié)的情況。正常情況下，在按照目標分解和評估的績效管理應用期間，可以保證各個目標、甚至是具體的單元目標按照層次劃分到不同崗位，這也是保證組織業(yè)務正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。若是兩者存在脫節(jié)，會導致不同部門間的協(xié)同效果變差，無法形成企業(yè)凝聚力，也就無法滿足企業(yè)統(tǒng)籌管理的發(fā)展要求。

三、基于目標管理的企業(yè)績效考核管理模式構(gòu)建對策

（一）結(jié)合企業(yè)目標管理構(gòu)建完善的績效考核方案

在建立企業(yè)績效考核管理模式階段，必須有據(jù)可依，防止出現(xiàn)主觀性、隨意性、盲目性等問題。按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求，要在執(zhí)行期間提升滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)容比例。在推行績效考核管理模式期間，要盡可能激發(fā)廣大員工的積極性和創(chuàng)造力，挖掘員工的潛力，保證績效考核方案足夠完善，并且基于企業(yè)的目標管理完成績效考核方案的創(chuàng)建。

（二）按照差異化選擇提高企業(yè)運營效率

總的來講，企業(yè)的戰(zhàn)略目標是相對宏觀的，在實現(xiàn)目標的過程中則需要企業(yè)各個部門相互配合，產(chǎn)生強大的凝聚力，以展現(xiàn)出企業(yè)部門協(xié)作的優(yōu)勢。但是，從實際情況來看，由于各部門負責的工作內(nèi)容存在一定的差異，無法實現(xiàn)完全統(tǒng)一的要求。因此，企業(yè)在確立績效考核管理模式時必須避免“一刀切”的錯誤做法，尊重人才有技能差異的客觀事實，真正構(gòu)建相對完善且符合企業(yè)發(fā)展狀況的績效考核評價體系。首先，整個績效考核在管理期間要能夠?qū)崿F(xiàn)不同業(yè)務部門間的協(xié)作，真正熟知各個部門所負責的項目內(nèi)容，從工作計劃出發(fā)，加強對重點項目及環(huán)節(jié)的考核，使上述考核內(nèi)容權(quán)重得到提升；其次，企業(yè)的績效管理需要應用權(quán)重賦值，根據(jù)對企業(yè)發(fā)展的重要程度或者比例等予以合理分配，保證績效考核指標劃分明確，能夠真實地體現(xiàn)企業(yè)目標管理的特征，讓不同部門的員工都能夠找準方向，按照明確的指引去做完成各項工作[6]。

（三）注重對績效結(jié)果的評估和考核方案的優(yōu)化調(diào)整

首先，為了保證績效考核管理模式的科學化和規(guī)范化，盡可能地在企業(yè)內(nèi)部設立對應的績效考核監(jiān)督部門。通過強化日常工作的監(jiān)督力度，對實際工作狀況進行總結(jié)，并且結(jié)合企業(yè)目標管理的相關(guān)要求，督促績效考核管理部門走上正軌，在遇到相關(guān)問題時，還要能夠滿足重點討論和解決的需求，在企業(yè)內(nèi)部逐漸形成相對完善、具有靈活性、科學化的考核管理機制[7]；其次，企業(yè)績效管理部門需要在工作期間及時對員工意見或者建議進行收集，快速發(fā)現(xiàn)在建立并執(zhí)行過程中存在的問題，通過分析問題發(fā)現(xiàn)缺陷之處，并通過不斷調(diào)整和優(yōu)化，積極改善對應的績效考核指標及項目內(nèi)容，確保整個績效考核指標內(nèi)容、方案和企業(yè)目標管理的方向相一致，尤其是要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合。在滿足上述條件下，才能夠有效促進績效考核工作的順利執(zhí)行，使其具備規(guī)范化、科學化特征。

（四）增強員工績效考核意識和主體作用

基于企業(yè)目標管理構(gòu)建的績效考核管理模式，其應用對象是企業(yè)全體員工，只有保證廣大員工積極參與其中，才能夠為其良好的實踐奠定基礎。因此，在推行并應用企業(yè)績效考核管理模式階段，必須增強員工的績效考核意識，尤其是讓員工明白開展績效考核的真正含義，充分發(fā)揮員工在整個考核體系中承擔的主體作用。在具體實踐期間，可以按照以下幾方面來執(zhí)行。首先，企業(yè)績效考核管理部門應制定不同崗位的責任書，在明確各工作崗位的內(nèi)容和要求條件下，對績效考核項目予以備注，讓不同崗位員工能夠認清工作重點，提升績效考核的針對性；其次，強化績效典型的宣傳力度，對于日常工作表現(xiàn)較為優(yōu)異的員工，可以通過大會表彰、學習先進者等活動，采用物質(zhì)激勵與精神激勵融合的手段為其他員工樹立榜樣，從而營造所有員工積極向上，呈現(xiàn)出你追我趕促發(fā)展的良好氛圍，鼓勵員工繼續(xù)追求更高目標。同時，還能促進員工之間相互學習，積極進?。蛔詈?，從樹立典型案例入手，結(jié)合報道宣傳等方式，讓員工和企業(yè)的目標管理相聯(lián)系。通過宣傳績效考核管理的重要職能，體現(xiàn)出企業(yè)目標管理的特征。在多種方式的有效指引下，讓員工信任績效考核管理機制，并努力實現(xiàn)企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

（五）建立健全績效考核管理反饋體系

在明確企業(yè)績效考核管理的溝通作用后，要想保證溝通、交流過程的順利實現(xiàn)，企業(yè)應當建立對應的反饋體系，在員工和企業(yè)的考核部門間保持良好的溝通，及時獲取考核結(jié)果，并發(fā)現(xiàn)該考核管理在運行期間的不足之處。讓反饋體系充分地體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的發(fā)展理念，讓廣大員工正視績效考核工作，并且對工作方案的執(zhí)行予以監(jiān)督[8]。如果發(fā)現(xiàn)績效考核管理出現(xiàn)不公正、不透明的情況，則可以通過投訴等方式予以反饋，最終在經(jīng)過全面調(diào)查后，找到問題根源所在，并對其實施彌補措施；若方案企業(yè)績效管理質(zhì)量較差，就必須對相關(guān)指標進行完善，通過設定對應的人才晉升或者獎勵機制，激勵員工的工作積極性。

為了保證績效考核管理滿足企業(yè)的當前發(fā)展需要，應從指標分解、工作態(tài)度、考核工具三個方面出發(fā)。首先，在保證績效考核指標與具體工作相對應，最好使指標落實到具體崗位，達到精細化標準，使考核機制的公平性得到保障；其次，加強對工作的態(tài)度和能力考核所占比重，結(jié)合工作過程，員工個人態(tài)度、能力通常與完成工作的質(zhì)量密切相關(guān)，為了保證獲得較好的評價效果，可以從影響因素出發(fā)，提升其在指標中的權(quán)重；最后，借助多樣化的績效考核工具，達到全面化、公平化標準。

四、結(jié)語

綜上所述，目標管理屬于企業(yè)比較系統(tǒng)的管理體系，績效考核管理模式的建立要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向，績效考核管理并非固定的，它在應用過程中需要結(jié)合企業(yè)的實際情況不斷地優(yōu)化和調(diào)整?；诖?，企業(yè)的績效管理要從整體意識、時代意識和戰(zhàn)略意識出發(fā)，發(fā)揮人才激勵、人才培育以及人才引領(lǐng)的重要作用。在目標管理導向的基礎上，保證企業(yè)績效考核管理模式的順利實施，從而促進企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。