新時期一般管理人員“訓戰(zhàn)一體化”培訓模式構建策略探討

陳旭揚 練 華 夏常明

（國網甘肅省電力公司，人力資源部（社保中心），甘肅 蘭州 730030）

當前，電力行業(yè)進入了轉型升級的新時期，電力市場改革步入新時代，國網甘肅省電力公司在新的形勢下對于管理類人員的能力素質與管理水平提出了更高的要求。

一、國網公司構建“訓戰(zhàn)一體化”培訓模式的必要性

1.落實國網公司戰(zhàn)略的要求

國網公司提出建設具有中國特色國際領先的能源互聯(lián)網企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這就要求電力企業(yè)的發(fā)展進程不斷加快，相應各層級人員的能力素質與綜合水平也必須緊跟業(yè)務快速發(fā)展的要求。

2.加強人才隊伍建設的要求

國網甘肅省電力公司（以下簡稱“公司”）當前針對各地市公司一般管理人員/機關專責的能力提升工作仍顯不足，一般管理人員能力素質與綜合水平與新形勢下的工作要求還存在一定的差距。一般管理人員是公司各項事業(yè)不斷發(fā)展的堅實基礎和目標實現(xiàn)的重要保障，是各部門工作執(zhí)行落地的主要實施者，也是公司人才隊伍的重要組成部分，在新形勢下做好對他們的培訓、培養(yǎng)尤為重要。

3.構建公司大培訓體系建設的要求

圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展和“大培訓體系”建設的要求，當前需要構建一套覆蓋各層級、全崗位、綜合性培訓體系，優(yōu)先針對地市公司一般管理人員設計一套“訓戰(zhàn)一體化”的培訓模式，通過訓戰(zhàn)方式為公司未來發(fā)展培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才，進一步支持國際領先能源互聯(lián)網企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務目標的達成。

二、一般管理人員培訓存在的主要問題

過去的針對一般管理人員的培訓實踐具有一定的效果，但是，在促進一般管理人員知識轉化、理論聯(lián)系實際等方面還存在一定的改進空間，主要包括以下幾個方面。

1.培訓系統(tǒng)性不足

地市公司一般管理人員承擔著“承上啟下”的角色定位，對省公司各項工作的落實發(fā)揮著關鍵的作用，工作職責的落實對一般管理人員的能力素質與綜合水平提出了較高的要求。但公司目前尚未針對地市公司一般管理人員建立系統(tǒng)性、規(guī)范性的培養(yǎng)體系，主要以省公司專業(yè)領域培訓、地市公司部門組織的零星培訓為主。而一個完整的培訓體系包括培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四個部分，因此，有必要建立完整的培訓體系，讓培訓發(fā)揮最大化的效果。

2.培訓內容存在偏科

培訓課程的設置是建立在培訓需求分析基礎上的，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型可以分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。員工入職培訓課程設置較為簡單，屬于普及性培訓；固定培訓課程是基礎性培訓，是從事各類、各級崗位需掌握的應知應會知識和技能；動態(tài)培訓課程是根據科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓有助于提升員工工作能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。目前，公司開展的培訓主要針對專業(yè)能力培養(yǎng)，但對一般管理人員綜合能力素質培養(yǎng)課程的關注較少，所以，亟須設計良好的動態(tài)培訓課程，以提升員工的綜合能力。

3.培訓模式過于單一

根據相關調研顯示，目前公司培訓多以傳統(tǒng)的老師單向講授為主，這種培訓方式具有效率高、成本低的優(yōu)勢，但是，講授法是教師單向輸出，不能很好地與實際工作場景緊密地結合，學員也不能做出及時的反饋，使培訓效果的持續(xù)性不足，影響員工的學習熱情。除了講授法外，公司培訓還包括多種方式，例如案例分析法等。案例分析法是指把實際工作中出現(xiàn)的問題作為案例，交給受訓學員研究分析，培養(yǎng)學員們的分析能力、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務能力的培訓方法。通過案例分析法能明顯地增加員工對公司各項業(yè)務的了解，提高員工解決問題的能力。針對不同培訓內容運用不同的培訓方式將會得到不同的培訓效果，因此，有必要豐富公司培訓模式，激發(fā)員工參與培訓的積極性，使培訓效果最大化。

三、一般管理人員培訓模式的構建策略

1.構建“訓戰(zhàn)一體化”培訓模式

霍恩斯坦教育目標分類理論是對布魯姆教育目標分類理論的進一步發(fā)展，該理論主張認知領域的教育目標分為5個步驟：概念化-理解-應用-評價-綜合。其中，概念化是在一個特殊的情境中認出、定義、概括一個思想的能力；理解是推斷內容信息的能力；應用是用適當的原理與程序解決一個具體問題或情境的能力；評價是分析和描述信息和資料或情境以進行評判的能力；綜合是假設或解決產生新的辦法或答案的復雜問題的能力。

華為“訓戰(zhàn)”培訓實踐源自軍隊的一種訓練理念與方法，也根植于業(yè)界學習與發(fā)展的科學方法論。訓戰(zhàn)即“訓對準戰(zhàn)”“戰(zhàn)什么，就訓什么”“仗怎么打，兵就怎么練”?！皯?zhàn)”，就是指公司具體的業(yè)務實踐活動和實際的工作場景。所謂“訓戰(zhàn)一體化”，就是以學員為中心，以實踐為根基，聚焦業(yè)務發(fā)展來開展培訓。在培訓過程中，堅持訓練和實戰(zhàn)融為一體，訓戰(zhàn)結合不追求標準大綱式的完整訓練，而是緊跟公司戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展需要，一邊實戰(zhàn)一邊賦能。

依據霍恩斯坦教育目標分類理論，針對公司專責人員培養(yǎng)，在概念化和理解階段注重“訓”，設置體系化的理論學習，定義概括、理解知識技能。在應用、評價和綜合階段注重“戰(zhàn)”，推動運用所學的知識技能解決具體問題，設置工作實戰(zhàn)鍛煉，充分運用課堂演練所學成果，以實踐、實戰(zhàn)加強工作評判，創(chuàng)新解決復雜問題。循序漸進、環(huán)環(huán)相扣，促使專責人員獲得扎實提升、實質提升。

2.“學”即理論學習，夯實基礎理論知識

著眼于理論學習，為后續(xù)“訓戰(zhàn)”學習打下堅實基礎。通過線上自學與理論考試，完成相關學習內容。理論學習階段包括線上自學和理論考試兩個部分。

線上學習是利用網絡先進的技術改變師生的交流方式的上課方法。線上學習突破了地域限制，可以隨時隨地地開展教學活動。線上學習還擁有回放功能，對沒聽到的部分或沒理解透的內容進行自覺學習、鞏固。但由于不是采用面對面的授方式課，教師不能同時管控每位學員，這使得學員需具有較強的自我約束性和自主性，否則學習效果將大打折扣。

為了改善線上學習的這一缺點，在學習結束后進行理論考試?？荚囀且环N嚴格的知識水平鑒定方法，通過考試可以檢查學員的學習能力和對知識的掌握程度。實行以考促學、以考促訓也是“訓戰(zhàn)一體化”培訓項目的一項重要策略。

3.“訓”即模擬訓練，模擬場景刻意練習

德國心理學家安德烈·艾利克森提出“刻意練習”理論，指通過有目的的練習，并獲得反饋進行相應的調整，以此提高行為成熟度。因此，在“訓”的階段將會組織學員參加線下集中式培訓，通過刻意練習，不斷強化對知識的應用。在這一階段，有兩個關鍵要點。

首先，場景化。這是“訓戰(zhàn)一體化”培訓項目中的核心要求，是在學習中構建真實工作時需要面臨的情境和挑戰(zhàn)，讓學員研討或練習在該場景下的處理方式和技能要點，并通過即時反饋促發(fā)學員改變，最終學會如何應對，即所謂的“訓對準戰(zhàn)，訓戰(zhàn)結合”。場景化學習直接針對問題與挑戰(zhàn)開展，搭建與實際工作場景相統(tǒng)一的模擬環(huán)境，通過一系列學習活動讓學員把學習知識、訓練技能、改變行為和產出績效有效連接起來。

其次，實戰(zhàn)對抗演練。演練是貼近和還原業(yè)務場景下的實戰(zhàn)模擬練習和操演，它能夠更好地還原作戰(zhàn)場景、貼近業(yè)務戰(zhàn)場、激發(fā)學員參與，達到訓練時多流汗、作戰(zhàn)時少流血的目的。課堂上通過實戰(zhàn)演練和及時反饋，可以訓練學員解決問題的思路，讓他們學會正確的做事方法。在課堂培訓過程中多采取案例研討、角色扮演、實戰(zhàn)化沙盤推演等方式，整個課堂以學員為中心。

4.“戰(zhàn)”即工作實戰(zhàn)，實戰(zhàn)鍛煉促學習

工作實戰(zhàn)即將培訓知識點嵌入到工作中，進一步提高行為成熟度，這一階段主要有三個關鍵要點。

（1）明確作戰(zhàn)目標，進行工作實戰(zhàn)。目標是對活動預期結果的主觀設想，能為活動指明方向；目標也是一種激勵組織成員的力量源泉，只有在員工明確了行動目標后，才能調動其潛在實力，使其盡力而為。在工作中，不同的崗位具有不同的工作內容，所以，只有選擇貼近一般管理人員的實際工作場景并制定目標與約束條件才能將實戰(zhàn)效果發(fā)揮最大。

（2）實行師帶徒制?！皞鲙蛶А笔侵袊囊环N傳統(tǒng)技藝教授方式，在企業(yè)管理中稱之為“師帶徒”，就“以老帶新”的方法開展工作，傳授經驗，幫助成長，具有目的性強、針對性強、操作性強的特點。作為人才梯隊建設的一種重要人才培養(yǎng)措施，“師帶徒”中的導師可來自部門主管、業(yè)務骨干員工等，并把導師輔導新人的工作任務納入導師的日常工作考核中。“師帶徒”可以增強員工的歸屬感、穩(wěn)定性，也有助于師徒雙方發(fā)揮相互影響、相互促進的作用，并同時影響和帶動周圍的人，形成良好、積極向上的企業(yè)氛圍。

（3）實行階段復盤。復盤原是圍棋術語，指對局完畢后，復演該盤棋的記錄，以檢查對局中招法的優(yōu)劣與得失關鍵。在工作領域中，復盤是一種有效地將工作的思考、總結、反思、提高整合于一身的工作方式。復盤強調從經驗中學習，對過去的行為、事件反思，并從中提煉出有價值的營養(yǎng)元素，形成一套方法、標準、流程，以便下次再發(fā)生類似事情時，可以快速反應，有效決策。通過階段性復盤，審視階段目標完成情況，根據需要改進下一階段實戰(zhàn)任務。

5.“評”即綜合評價，檢驗水平與復盤效果

國際著名學者威斯康辛大學教授唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出柯氏四級培訓評估模式，簡稱“4R”，主要內容有：

第一級（Level 1）反應評估（Reaction）：評估被培訓者的滿意程度。

第二級（Level 2）學習評估（Learning）：測定被培訓者的學習獲得程度。

第三級（Level 3）行為評估（Behavior）：考察被培訓者的知識運用程度。

第四級（Level 4）成果評估（Result）：計算培訓創(chuàng)出的經濟效益。

過往基于學習地圖學習的內容是知識、能力、態(tài)度，學習后發(fā)生改變的也是態(tài)度，所以最后評估的也只能是態(tài)度，很難評估行為和結果的改變。“訓戰(zhàn)一體化”培訓模式通過場景化練習與工作實戰(zhàn)，能夠使學員行為發(fā)生改變，進而可以完成完整的柯氏四級培訓評估，讓學員明確其現(xiàn)在所處的知識層級，并有助于學員向更高階水平方向努力前進。

四、加強對一般管理人員的培訓保障措施

1.搭建兼職培訓講師隊伍，引導學員學習

對于“訓戰(zhàn)一體化”的培訓項目，培訓效果的關鍵在講師，配備一支優(yōu)良的師資隊伍是保證培訓質量的關鍵。公司內部兼職培訓老師實戰(zhàn)經驗豐富，但容易缺乏經驗總結和授課引導技巧；外聘師資擅長理論講授卻缺乏相關業(yè)務實戰(zhàn)經驗。所以，在師資的選取上，要堅持多元化的原則，精選優(yōu)質師資隊伍。首先，鼓勵領導干部上講臺，充分發(fā)揮示范效應；其次，在公司內部師資的選擇上，更加注重專業(yè)水平和業(yè)務能力。內部培訓師必須是在實戰(zhàn)崗位上最出色的一批人，讓業(yè)務專家來教育和引導學員做“專業(yè)的事”。

2.建立激勵約束機制，落實考核結果應用

在訓戰(zhàn)考核結果的運用上，進一步將一般管理人員的訓戰(zhàn)考核結果與工作績效評價、評優(yōu)評先、職稱評定、崗位晉升相結合，打通培訓與個人職業(yè)生涯發(fā)展的通道。通過“訓戰(zhàn)一體化”的實戰(zhàn)培訓提升一般管理人員崗位技能，推動崗位輪換與崗位交流，實現(xiàn)干部員工的“之”字形發(fā)展。應完善考核指標體系，加大考核結果與所在公司培訓考核、領導干部考核、培訓資源配置掛鉤的力度，讓“訓戰(zhàn)一體化”被更多的人認可，讓訓戰(zhàn)的價值充分顯現(xiàn)。

3.構建訓后評估模式，明晰改進方向

重視培訓效果評估，評估培訓的感知、應用和產出，明確培養(yǎng)模式的優(yōu)勢與不足，明晰今后改進的方向和重點。（1）深度剖析評估培訓感知。在保留傳統(tǒng)的培訓滿意度評價、書面考試的基礎上，安排組織者走訪、班級學習研討會、培訓故事墻、培訓小卡片等方式，讓一般管理人員評價培訓對個人能力的提升度、實際工作的支持度。（2）精準衡量評估培訓的應用效果。培養(yǎng)結束3個月到半年后，運用五級量表評價法，制定精準的評估標準，請直接上級評價青年干部運用培訓所學解決實際工作難題的程度、提高自身綜合素質的程度。

五、結語

公司從一般管理人員培訓到訓戰(zhàn)結合，體現(xiàn)了人才管理思路的變化歷程，通過線上學習、線下考試，以及場景化的實戰(zhàn)對抗演練，達到受訓人員即學即用的效果，實現(xiàn)一般管理人員能力和績效水平的全面提升。