探討大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新

李明

摘 要：隨著市場競爭加劇，企業(yè)經(jīng)營成本不斷上升，很多企業(yè)開始尋求降本增效之法，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。而在企業(yè)成本支出中，人力成本無疑是占很大比重，特別是對于一些勞務(wù)密集型企業(yè)和高端技術(shù)性企業(yè)來說。與之同時(shí)，近年來，我國信息技術(shù)發(fā)展迅速，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)在企業(yè)管理中運(yùn)用愈發(fā)成熟，這樣給人力資源管理工作有了新的思路。但是，由于數(shù)據(jù)化管理模式起步較晚，一些企業(yè)人力資源績效管理工作還存在很多不足和問題。因此，本文就大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理進(jìn)行分析探討，并結(jié)合目前實(shí)際情況，談?wù)勅肆Y源績效管理體系的創(chuàng)新構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;績效管理

一、引用

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理和傳統(tǒng)模式有很大區(qū)別，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，數(shù)據(jù)管理具有明顯的全面性、變化快速性和發(fā)展性等特征，整個(gè)管理過程都是處于一種時(shí)刻變化中。因此，這對企業(yè)管理能力也有了很高的要求，企業(yè)人力資源績效管理必須構(gòu)建一套行之有效的科學(xué)管理體系，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理目標(biāo)，降低企業(yè)人力成本，提高企業(yè)人力效益，促進(jìn)企業(yè)人才的合理使用。

二、人力資源績效管理概述

（一）人力資源績效管理

在近些年來企業(yè)獲得不斷發(fā)展的背景之下，可以說績效管理對于任何一家企業(yè)來說，都有著至關(guān)重要的作用，就人力資源板塊中，績效管理也是占據(jù)著十分重要地位的一個(gè)環(huán)節(jié)。通常來說，企業(yè)在該項(xiàng)工作能夠正常開展的狀況之下，會(huì)以企業(yè)的未來或者某段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過相關(guān)手段對目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆纸?，進(jìn)而幫助管理人員與企業(yè)基層工作人員之間構(gòu)建起良好的溝通媒介，與此同時(shí)形成與企業(yè)自身相適應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)之后，在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上，對于工作人員的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)選，實(shí)現(xiàn)績效管理相對公平的工作原則。人力資源績效管理能夠幫助其營業(yè)管理人員與下層工作人員之間達(dá)成良好的工作默契，在較大程度上刺激工作人員的積極性以及為了獲取更高的績效評(píng)估的主動(dòng)創(chuàng)造性。人力資源績效管理是企業(yè)所采取的實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的重要舉措，由于近些年來市場以及企業(yè)發(fā)展環(huán)境的不斷變化，對于人力資源績效管理進(jìn)行相應(yīng)的革新是非常有必要的。信息化水平的不斷發(fā)展和應(yīng)用，讓大數(shù)據(jù)深入到了企業(yè)管理活動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)之中，因此說對于現(xiàn)階段大數(shù)據(jù)背景下力資源績效管理工作的創(chuàng)新是企業(yè)急需探索的環(huán)節(jié)。

（二）大數(shù)據(jù)人力資源績效管理體系構(gòu)建的重要意義

和現(xiàn)代信息化人力資源績效管理相比，傳統(tǒng)人力資源績效管理工作主要存在著三個(gè)缺點(diǎn)：首先是工作量大，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)人力資源管理所面臨的數(shù)據(jù)信息也越來越多，傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)現(xiàn)有需求，既費(fèi)時(shí)也費(fèi)力，還容易出現(xiàn)工作失誤。其次是主觀性較強(qiáng)，績效管理時(shí)容易出現(xiàn)個(gè)人情緒，不利于管理的公平公正。最后是決策不科學(xué)，且容易受他人影響。目前很多企業(yè)績效管理時(shí)，其管理根據(jù)大多依賴員工上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見，沒有可靠的數(shù)據(jù)支撐，從而使績效管理結(jié)果不能讓員工滿意。

隨著大數(shù)據(jù)的廣泛運(yùn)用，加快了企業(yè)內(nèi)部資源的整合配置，也給企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理提供了新的思路，績效管理考核工作也能更好的開展。具體而言，人力資源績效管理創(chuàng)新有以下意義：

首先，有利于保證管理和考核的公平公正。在傳統(tǒng)的績效考核制度下，企業(yè)人力績效獎(jiǎng)金分配可能存在有失公平的問題，從而使績效管理達(dá)不到激勵(lì)作用。而在大數(shù)據(jù)技術(shù)下，企業(yè)能通過數(shù)據(jù)客觀的了解到員工工作成績和工作態(tài)度，制定科學(xué)有效的管理制度，根據(jù)制度來對員工進(jìn)行績效管理，從而避免個(gè)人主觀情感來影響績效管理質(zhì)量。其次，能進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，創(chuàng)造更多價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工和公司雙贏。實(shí)際上，每名員工自身都存在一定潛能，也有部分員工存在崗位不適應(yīng)問題。大數(shù)據(jù)突出特點(diǎn)便是根據(jù)數(shù)據(jù)直觀了解到員工工作效率，同時(shí)適當(dāng)?shù)淖稍兞私猓治鰡T工性格，從而有針對性地對員工進(jìn)行培養(yǎng)。

三、目前人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理觀念固化，管理成本高

盡管人力資源信息化管理已經(jīng)在市場上有所建樹，一些企業(yè)開始嘗試?yán)眯畔⒓夹g(shù)來提高現(xiàn)有的人力資源管理效率。但更多企業(yè)及人力資源管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的先進(jìn)性和有效性。首先是一些管理人員習(xí)慣于傳統(tǒng)工作管理模式，不愿意對現(xiàn)有管理模式進(jìn)行改變，一方面是企業(yè)規(guī)模小，引用信息化管理沒有必要，另一方面是在創(chuàng)新管理模式過程中，企業(yè)可能存在試錯(cuò)，從而給企業(yè)帶來不必要的成本。但實(shí)際上，如果從長遠(yuǎn)來看，傳統(tǒng)的人力資源管理模式對企業(yè)而言，存在著高成本和低效益問題。其次，雖然一些企業(yè)管理人員嘗試?yán)眯畔⒓夹g(shù)和數(shù)據(jù)分析來開展人力資源績效管理工作，但這些數(shù)據(jù)使用僅僅局限于部分內(nèi)容，沒有全面開展。

（二）績效考核數(shù)據(jù)參考價(jià)值低，無法反映企業(yè)整體情況

目前，大部分企業(yè)在開展績效管理工作時(shí)，需要人力資源部門利用企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)來搜集整理各類數(shù)據(jù)信息，通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對企業(yè)員工每個(gè)階段工作情況進(jìn)行分析，然后判斷其表現(xiàn)和工作能力。在這個(gè)考核過程中，其數(shù)據(jù)分析和整理主要是由上級(jí)部門來直接控制，所以數(shù)據(jù)分析客觀性對績效考核的公平性有重要影響，如果管理者存在強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，可能導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)參考價(jià)值的大大降低。其次，當(dāng)前大部分企業(yè)績效考核周期為季度末或年末，通過階段性的考核來反映員工工作行為。然而，在考核時(shí)，其參考的數(shù)據(jù)大多為考核時(shí)間點(diǎn)的近期業(yè)務(wù)情況，并不能反映整個(gè)考核階段情況，這也使員工對考核結(jié)果信服不強(qiáng)。最后，績效考核指標(biāo)制定不科學(xué)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理有能力把指標(biāo)制定差異化，結(jié)合員工個(gè)人能力、水平，制定科學(xué)的績效指標(biāo)。但實(shí)際上，大部分企業(yè)是直接一刀切，這對一些剛?cè)肼殕T工有一定的消極影響，弊大于利。造成企業(yè)離職率大增。

（三）人力資源績效管理模式不能有效跟進(jìn)大數(shù)據(jù)需求

實(shí)際上，隨著企業(yè)對人力資源信息化管理運(yùn)用不斷加深，其管理系統(tǒng)得到有效完善。但企業(yè)在使用過程中，常常面臨著人力資源績效管理模式不能滿足企業(yè)大數(shù)據(jù)需求，管理流程跟不上企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。如在招聘上，很多企業(yè)采用傳統(tǒng)的招聘手段，通過招聘會(huì)、校園招聘、網(wǎng)站招聘等，招聘后的員工培訓(xùn)大多為講授、案例研討等方法。這些方法并不是不適用于企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展，而是在人才管理中，企業(yè)沒有真正整理分析好人才數(shù)據(jù)，在培養(yǎng)過程中，沒有準(zhǔn)確抓住員工需求和特長，從而無法了解到大數(shù)據(jù)中隱藏的員工工作需求。同時(shí)，傳統(tǒng)的粗放式績效管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)精細(xì)化管理要求，也使薪酬管理、績效管理等產(chǎn)生誤差，導(dǎo)致管理效率低。

（四）大數(shù)據(jù)技術(shù)不成熟，推廣難

從時(shí)間角度來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)作為新鮮事物，被人接受需要一個(gè)過程，同時(shí)，傳統(tǒng)觀念的改變也需要一個(gè)過程和契機(jī)，這便導(dǎo)致了目前人力資源績效信息化管理推廣難，企業(yè)內(nèi)部管理技術(shù)也不成熟。首先，企業(yè)管理層年齡偏大，對于數(shù)據(jù)化管理有一定認(rèn)識(shí)，但如何執(zhí)行、如何推動(dòng)沒有具體想法，而相對年輕的中層管理沒有相關(guān)權(quán)利，不能也不敢保障大數(shù)據(jù)對企業(yè)帶來的優(yōu)勢，怕?lián)?zé)任。這便形成了高層沒意識(shí)，中層怕改變，基層沒能力的困境。其次，當(dāng)前很多企業(yè)沒有建立健全大數(shù)據(jù)技術(shù)基礎(chǔ)下的人力資源管理系統(tǒng)，從而使績效管理缺少有力的資源和數(shù)據(jù)保障，企業(yè)數(shù)據(jù)技術(shù)也僅限于員工資料整理，其產(chǎn)生效果較輕，和投入資源不成正比，從而使一些管理者逐漸忽視了信息技術(shù)建設(shè)資源投入。最后，人力資源管理信息化人員缺失。如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來對企業(yè)人員進(jìn)行合理的分工、能力培養(yǎng)、晉升渠道、績效考核等，很多績效管理人員并不擅長，大部分企業(yè)只是搭建了一個(gè)簡單平臺(tái)，對員工進(jìn)行普遍“澆灌”，而不是有針對性地“精準(zhǔn)滴灌”。

（五）對績效管理內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足

在現(xiàn)階段中，由于大數(shù)據(jù)的不斷運(yùn)用，讓企業(yè)內(nèi)的多數(shù)工作都能夠獲得前所未有的高效性，在此期間，企業(yè)內(nèi)開展的多項(xiàng)管理活動(dòng)也處于自身的改革優(yōu)化階段。政府以及相關(guān)部門在相繼出臺(tái)了多系列績效管理工作有關(guān)的方法或措施之后，為大數(shù)據(jù)背景之下起面對績效管理工作優(yōu)化提供了新的發(fā)展方向和更多的可行性思路。在目前主要表現(xiàn)出的問題之一是由于相當(dāng)一部分工作人員或者企業(yè)管理人員對績效管理這項(xiàng)工作的內(nèi)涵存在著認(rèn)識(shí)不足的問題。沒有在內(nèi)心深處真正意識(shí)到績效管理工作的重要程度，這就讓企業(yè)很難在根本上在大數(shù)據(jù)背景之下，對企業(yè)人力資源績效管理工作進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)日常工作中存在著多項(xiàng)細(xì)節(jié)，需要去不斷的完善優(yōu)化，而并不能夠只簡簡單單的去依靠其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。該環(huán)節(jié)是非常復(fù)雜并且具有難度的，需要相關(guān)管理人員審視自身企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，通過對大數(shù)據(jù)的掌握和合理運(yùn)用，來實(shí)現(xiàn)外部新政策與自身企業(yè)內(nèi)管理模式的優(yōu)化。不能彈出由于企業(yè)管理人員對績效管理內(nèi)涵認(rèn)識(shí)存在著不足的問題，導(dǎo)致績效管理工作很難在大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景之下得到更加有亮點(diǎn)的創(chuàng)新。

四、大數(shù)據(jù)背景下加強(qiáng)人力資源績效管理的創(chuàng)新建議

（一）轉(zhuǎn)變績效管理理念，強(qiáng)化管理意識(shí)

在大數(shù)據(jù)背景下，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人員教育管理和培養(yǎng)已經(jīng)是企業(yè)經(jīng)營的重要管理內(nèi)容，但由于企業(yè)長期受傳統(tǒng)績效管理理念影響，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)信息化管理效益并不明顯，特別是一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)來說。因此，企業(yè)在接受新的管理理念時(shí)，必須轉(zhuǎn)變管理思維，秉承做大做強(qiáng)、做優(yōu)做精的思維，打破現(xiàn)有管理局限。首先，企業(yè)管理層要認(rèn)真學(xué)習(xí)績效信息管理理念和管理方法，接受信息化績效管理結(jié)果，并對原有績效管理模式取其精華，保留一些好的評(píng)價(jià)方法，從而使員工接受信息化績效管理模式。其次，企業(yè)要保證績效管理結(jié)果的公平公正，強(qiáng)化績效管理意識(shí)，尊重績效管理結(jié)果，對于一些有誤差的績效結(jié)論允許員工申訴，如果沒有問題，嚴(yán)格按照相關(guān)制度進(jìn)行績效獎(jiǎng)懲，從而使員工充分投入到工作之中，維系企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

（二）全面反饋績效考核情況，合理績效評(píng)價(jià)過程

企業(yè)在績效管理過程中，要始終牢記其管理目的和目標(biāo)，對于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可以采取多種方法。首先，在績效考核過程中，應(yīng)全面涉及企業(yè)各個(gè)方面，而不僅僅是員工業(yè)績情況。如在生產(chǎn)部門，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、售后反饋等指標(biāo)來進(jìn)行部門和員工績效評(píng)價(jià)。對于一些非生產(chǎn)部門，其指標(biāo)制定需要考慮多個(gè)因素，可以咨詢部門管理和員工代表，確?？冃е笜?biāo)的科學(xué)合理，發(fā)揮績效激勵(lì)作用。其次，企業(yè)要合理績效評(píng)價(jià)過程。盡可能降低因個(gè)人主觀性而導(dǎo)致績效考核評(píng)價(jià)過程中的漏洞。企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)對員工入職以來的工作情況和績效考核情況進(jìn)行綜合對比，了解到員工個(gè)人潛在能力，激發(fā)員工特長。

（三）根據(jù)大數(shù)據(jù)需求制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的激勵(lì)方案

目前，企業(yè)比較常用的績效考核方法有全方位考核法、KPI考核法、平衡計(jì)分卡等。在數(shù)據(jù)化時(shí)代，這些方法的運(yùn)用將更加快速、便捷。但一些企業(yè)在績效考核時(shí)，沒有全面的考慮到企業(yè)實(shí)際情況，過多依賴員工反饋，沒有思考員工反饋是否合理。因此，企業(yè)要建立一個(gè)大數(shù)據(jù)下的新型評(píng)價(jià)工具，結(jié)合傳統(tǒng)績效考核方法，以公平為原則，對員工工作情況進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。該評(píng)價(jià)工具以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，通過多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括業(yè)績、效率、除主管外第三方評(píng)價(jià)等，建立一個(gè)立體式的評(píng)價(jià)模型，確保績效管理的公平公正，也有利于從而挖掘到一些企業(yè)所需人才。其次，在人才管理中，企業(yè)要建立一套科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制和人才晉升機(jī)制。在制定獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，企業(yè)要把握獎(jiǎng)懲不是目的，僅僅作為手段，其目的是更好激發(fā)員工工作積極性，挖掘員工自身特長，從而發(fā)揮大數(shù)據(jù)管理作用。

（四）建立健全大數(shù)據(jù)技術(shù)系統(tǒng)，提高績效管理人員信息化水平

企業(yè)績效信息化管理是以大數(shù)據(jù)技術(shù)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，前文論述的相關(guān)工作開展也是以信息技術(shù)為依托。因此，企業(yè)必須完善信息化管理平臺(tái)，為績效管理工作的開展奠定基礎(chǔ)。目前大數(shù)據(jù)在人力資源管理上尚不成熟，企業(yè)必須健全大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，規(guī)范績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，公正考評(píng)結(jié)果，精準(zhǔn)考評(píng)結(jié)論。企業(yè)可以對現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，按照企業(yè)自身實(shí)際業(yè)務(wù)和經(jīng)營來挑戰(zhàn)系統(tǒng)管理流程， 實(shí)現(xiàn)對績效管理的實(shí)時(shí)監(jiān)督、實(shí)時(shí)反饋。其次，企業(yè)要提高績效管理人員信息化水平，培養(yǎng)綜合性人才?？冃畔⒒芾砣藛T不僅需要具備專業(yè)的人力資源管理技能，還需要具備敏銳的數(shù)據(jù)分析能力和信息化管理能力，從而才能提高企業(yè)績效管理信息化水平。具體而言有以下措施：一是定期舉辦專業(yè)培訓(xùn)，提高現(xiàn)有人才管理水平;二是招聘專業(yè)技能型人才，構(gòu)建績效信息化管理團(tuán)隊(duì);三是加強(qiáng)校企合作，開設(shè)人才定制班，從而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（五）充分認(rèn)識(shí)績效管理工作內(nèi)涵

任何時(shí)期起業(yè)內(nèi)人力資源績效管理的重要作用，都是在于其自身所創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)之所以要開展人力資源績效管理工作，就是為了能夠?yàn)槠湟矊?shí)現(xiàn)提高績效的最終目標(biāo)。這也是在新時(shí)期面臨大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展應(yīng)用的背景之下，企業(yè)必須要對人力資源績效管理工作進(jìn)行相應(yīng)創(chuàng)新的重要原因之一，只有效管理符合企業(yè)發(fā)展需求以及實(shí)際狀況，才有可能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)所要達(dá)到的目標(biāo)?？冃Ч芾碜罱K的來源往往是企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，而績效工作通過對自身工作人員所能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行相應(yīng)的考察與核算，來最終決定工作人員所能夠獲得的經(jīng)濟(jì)收益。面對大數(shù)據(jù)背景之下，對于其他同類型企業(yè)或者企業(yè)內(nèi)部其他部門的績效數(shù)據(jù)的有效應(yīng)用，企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)來提高自身績效管理的精準(zhǔn)度，但想要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須要對績效管理工作內(nèi)涵有充分并且十足的認(rèn)識(shí)。企業(yè)可以通過在進(jìn)行績效管理工作宣傳的過程中，吸收多方意見，在切實(shí)確保其能夠符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的前提之下，利用大數(shù)據(jù)所帶來的優(yōu)勢，有針對性的改善目前工作人員積極性不足的問題點(diǎn)，充分發(fā)揮績效管理工作所帶來的積極正面作用。不能看出大數(shù)據(jù)背景之下，許多工作環(huán)節(jié)都變得更加輕松高效，但這不僅僅是企業(yè)績效管理工作所追求的目的。通過企業(yè)管理人員對于績效管理工作內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)不斷提高，在大數(shù)據(jù)所提供的數(shù)據(jù)支撐背景下，管理人員能夠制定更加貼合實(shí)際狀況的績效考核指標(biāo)，有區(qū)別，有針對性的開展內(nèi)部人力資源績效考核工作。

五、結(jié)束語

總言而之，企業(yè)人力資源績效管理是企業(yè)發(fā)展地核心機(jī)制，也是企業(yè)吸引人才的重要舉措。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，數(shù)據(jù)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)首先需要了解自身信息技術(shù)程度，建立健全人力資源管理系統(tǒng)，并將人力資源系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)對接，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息共享，從而使績效管理有可靠的員工數(shù)據(jù)支撐。其次，企業(yè)要優(yōu)化績效管理意識(shí)，提高績效參考價(jià)值，根據(jù)企業(yè)目前大數(shù)據(jù)管理需求來優(yōu)化績效管理模式，從而潛移默化的讓企業(yè)全體員工接受績效數(shù)據(jù)化管理，認(rèn)同績效管理結(jié)果的公平公正，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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