探討事業(yè)單位薪酬制度改革創(chuàng)新研究

韓玲

摘 要：伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善。事業(yè)單位的發(fā)展逐漸顯現(xiàn)出管理落后、定位不清、缺乏完善的薪酬管理制度、工作人員積極性不高、資源配置不合理等問題，其中薪酬管理制度是亟需解決的關(guān)鍵問題之一，薪酬待遇是工作人員的重要保障，也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的根基。伴隨著國家政府對事業(yè)單位的改革進(jìn)程不斷深入，事業(yè)單位的薪酬制度就是引領(lǐng)整體改革的重要領(lǐng)頭羊。本文通過對事業(yè)單位薪酬制度改革存在的直觀問題進(jìn)行簡要探析，分析出現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬改革的現(xiàn)狀，并結(jié)合事業(yè)單位薪酬改革中出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡要分析，提出事業(yè)單位薪酬制度改革創(chuàng)新的路徑，進(jìn)一步完善我國事業(yè)單位的薪酬制度改革，促進(jìn)我國社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬制度;改革創(chuàng)新

薪酬制度改革解決了現(xiàn)階段許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度的弊端和漏洞，注入了新的活力。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)制度的建立和完善，我國事業(yè)單位的工資管理體制也在不斷與之相適應(yīng)，在其形成和發(fā)展的每個(gè)時(shí)段，都具有相對的合理性。構(gòu)建改革創(chuàng)新并舉的收入分配制度，構(gòu)建優(yōu)良體制，考慮形成的慣例，兼顧機(jī)關(guān)事業(yè)單位利益的同時(shí)，要關(guān)注職工收入的增長是否符合機(jī)關(guān)事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)，這是以知識價(jià)值為導(dǎo)向的事業(yè)單位工資制度的重要內(nèi)容。

一、事業(yè)單位薪酬制度改革存在直觀問題

（一）存在平均主義

事業(yè)單位薪酬制度改革面臨的直觀問題之一就是事業(yè)單位內(nèi)部存在著薪酬平均主義傾向，事業(yè)單位的薪酬待遇主要是依據(jù)國家相關(guān)政府部門統(tǒng)一出臺的工資制度和水平執(zhí)行的，各個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部缺乏完善合理的薪酬待遇體系，收入分配不合理，形式較為單一，且工資整體水平較低，事業(yè)單位薪酬制度改革體制較為僵硬，改革進(jìn)程緩慢。

（二）薪酬缺乏公平性

在事業(yè)單位的薪酬改革中，薪酬待遇缺乏一定的公平性，工作任務(wù)重且工作能力強(qiáng)與工作拖拉、不積極的人員所拿的工資待遇相同，導(dǎo)致工作人員的積極性不能被充分的調(diào)動(dòng)，且事業(yè)單位內(nèi)部福利獎(jiǎng)金發(fā)放透明度較低，薪酬分配公平性得不到保障，現(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級工資制度沒有與單位整體發(fā)展利益緊密相連，導(dǎo)致不能充分發(fā)揮市場競爭作用，利益動(dòng)力失去作用。

（三）工資晉升制度不合理

事業(yè)單位的薪酬改革中缺乏合理的工資晉升制度，工作人員晉升途徑不明確，晉升方式不清晰，工資制度較為固化，工資增長機(jī)制較為落后，缺乏嚴(yán)格統(tǒng)一的晉升考核指標(biāo)，工資晉升制度合理性較差。

二、事業(yè)單位薪酬制度改革的現(xiàn)狀分析

（一）事業(yè)單位薪酬制度改革歷程

一直以來，我國事業(yè)單位的薪酬制度缺乏明確的概念，都是按照國家政府部門出臺的各類相關(guān)文件的規(guī)定進(jìn)行劃分的，簡而言之就是文件規(guī)定了薪酬制度。建國以來到現(xiàn)在，我國事業(yè)單位薪酬制度改革共經(jīng)歷了四次改革進(jìn)程：第一次改革是在1956年三大改造時(shí)，建立了職務(wù)等級工資制度，將事業(yè)單位工作人員的工資制度制定為和國家機(jī)關(guān)工作人員一樣的工資制度，“一職數(shù)級、上下交叉”是此次改革的主要特點(diǎn)，充分體現(xiàn)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下我國中央高度集中管理的薪酬模式;第二次改革是1984年開始的，將職務(wù)和工齡充分結(jié)合，形成結(jié)構(gòu)性的薪酬體制。此次改革將事業(yè)單位的工資劃分為四個(gè)部分：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼以及獎(jiǎng)金，將職務(wù)因素充分融入到薪酬體系之中，建立了較為規(guī)范的晉升增資制度;第三次改革是1993年開始的，深入進(jìn)行薪酬制度的改革，將事業(yè)單位和國家機(jī)關(guān)的工作人員的薪酬制度分開，實(shí)行不同的薪酬制度，規(guī)定事業(yè)單位的工作人員的薪酬由職務(wù)工資和津貼補(bǔ)貼共同組成的，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行不同的職務(wù)工資，對偏遠(yuǎn)地區(qū)或者前線工作人員給予津貼補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步提高了工作人員的積極性;第四次改革是從2006年開始的，建立了崗位績效工資制，第一次提出了績效工資的概念，充分發(fā)揮績效工資制度的激勵(lì)功能，更好的提高事業(yè)單位的工作效率。

從建國以來至今，事業(yè)單位共經(jīng)歷了四次薪酬制度的改革，每一次改革都是為了更好的適應(yīng)我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，進(jìn)一步提高事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展和工作效率，充分發(fā)揮事業(yè)單位的公益性職能。

（二）我國事業(yè)單位薪酬制度改革的必要性

隨著績效工資制度的實(shí)施，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的工資差距逐漸拉大，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提高了對工作績效和對組織貢獻(xiàn)的關(guān)注?？冃ЧべY改革的益處在于，將單位效益與員工工資相結(jié)合，建立員工與單位之間的利益共同體，使員工明確工作職責(zé)，增加責(zé)任感，將個(gè)人努力與組織目標(biāo)相結(jié)合。員工和單位通力合作以提高效益，以實(shí)現(xiàn)單位的整體目標(biāo)并在市場上獲得合理回報(bào)。無差別平均的平均工資對于員工的傷害是最大的，建立科學(xué)的薪酬機(jī)制，對于提升員工的積極性和員工熱情也是十分重要的。科學(xué)的薪酬制度可以讓能者多得、不勞者不得的思想深入每一個(gè)人心中，通過制度的形式確定，保證了付出著有收獲，也對于那些不付出的人降低收入甚至沒有收入的保證，讓著一切都成為可能，可以極大的提升員工的工作積極性和熱情，因?yàn)樾匠曛贫鹊囊?guī)定，沒有付出不會有收獲，沒有勞動(dòng)就沒有勞動(dòng)所得，因此，讓中國事業(yè)單位的風(fēng)氣得到了很好的凈化。在一系列制度的加持下，事業(yè)單位的選人用人工作也得到了極大的提升，對于提高事業(yè)單位的管理水平，提高服務(wù)效率也發(fā)揮了重要的作用。

（三）事業(yè)單位薪酬制度改革力度不足

事業(yè)單位薪酬制度改革是一項(xiàng)長期而又漫長的工作，需要隨著社會的進(jìn)步變化不斷的進(jìn)行推進(jìn)發(fā)展，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位薪酬改革制度還存在以下幾方面不足之處。

1.事業(yè)單位工作人員薪酬待遇與市場價(jià)格相差較大

事業(yè)單位和市場企業(yè)相比較而言，事業(yè)單位受市場影響較小，因此在事業(yè)單位內(nèi)部未形成以市場為決定性因素的薪酬待遇機(jī)制，市場在事業(yè)單位薪酬制度中發(fā)揮的作用極小。事業(yè)單位的薪酬待遇絕大部分都是國家政府部門統(tǒng)一規(guī)劃的，在薪酬制度上缺乏對外的競爭性，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員的薪酬待遇水平和市場價(jià)格相差較大，比如事業(yè)單位內(nèi)部某些簡單的崗位工作者的薪酬待遇比市場的平均價(jià)格高出許多，但是某些復(fù)雜的崗位工作者的薪酬待遇卻低于市場的平均價(jià)格，容易造成人才流失，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部很難建立起工作人員隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰的市場機(jī)制。

2.事業(yè)單位薪酬制度具有較為嚴(yán)重的平均主義思想，個(gè)人價(jià)值得不到充分發(fā)揮

受傳統(tǒng)薪酬管理觀念的影響，現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部仍使用的是按照學(xué)歷、職稱、職務(wù)等確定薪資標(biāo)準(zhǔn)，這是目前社會使用最多的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定方法。按照不同的學(xué)歷、專業(yè)、職稱等確定不同的初始工資和等級制度大同小異，不能充分反映各個(gè)不同崗位工作人員的工作特征，再加上事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)較多、各個(gè)級別之間的差異較小，平均主義思想較為嚴(yán)重，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部按勞分配薪酬制度流于形式，絕大部分是按資歷提升薪酬待遇的，導(dǎo)致工作人員的積極性不能被充分調(diào)動(dòng)，個(gè)人價(jià)值得不到充分的發(fā)揮。

3.事業(yè)單位薪酬制度與考核機(jī)制缺乏緊密的聯(lián)系

事業(yè)單位在薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上主要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)部分，分別是職工的基本工資、津貼補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金，其中職工基本工資是薪酬制度中最基本穩(wěn)定的，是事業(yè)單位工作人員基本的生活保障;而績效獎(jiǎng)金是薪酬制度中較為活泛的部分，績效獎(jiǎng)金按照工作人員季度或者月度的績效考核結(jié)果來進(jìn)行發(fā)放。但是在實(shí)際工作中，絕大部分事業(yè)單位缺乏完整的績效考核制度或者績效考核工作只流于形式，并未實(shí)際應(yīng)用到薪酬制度之中，而是作為每月必定會發(fā)放的績效獎(jiǎng)金和基本工資一起發(fā)給工作人員，導(dǎo)致績效考核機(jī)制并未與薪酬制度緊密相連，不能充分發(fā)揮績效考核的作用。

4.事業(yè)單位薪酬制度分配方式單一，缺乏有效的長期激勵(lì)政策

事業(yè)單位內(nèi)部薪酬制度的分配方式較為單一，不能對員工形成長期的激勵(lì)政策，導(dǎo)致不能建立科學(xué)合理的利益共享機(jī)制，使得工作人員不能充分考慮事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)利益。從現(xiàn)階段我國事業(yè)單位常用的薪酬制度來看，主要是依靠工資和績效獎(jiǎng)金這類的薪酬激勵(lì)方式提高工作人員的工作熱情，對其他的要素使用度低，缺乏足夠的重視，因此不能從根本上形成長期有效的激勵(lì)政策，也就無法保證人力資本的價(jià)值能夠被充分展現(xiàn)。

5.事業(yè)單位薪酬工資管理體制缺少合理有效的決定薪資收入的機(jī)制

事業(yè)單位內(nèi)部整體薪資收入水平主要是由國家政府的財(cái)政狀況所決定的，缺少合理有效的決定薪資收入的機(jī)制，透明度和可操作性較低。薪資水平的增長機(jī)制是被動(dòng)增長的狀態(tài)，對薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的時(shí)間和幅度均由政府相關(guān)部門統(tǒng)一調(diào)整，有極大的不確定性。不能深入市場調(diào)研，不能與當(dāng)?shù)厥袌銎髽I(yè)工作人員的平均工資相比較，事業(yè)單位的薪酬制度缺少彈性。

三、事業(yè)單位薪酬制度改革路徑

（一）樹立全新思想觀念

事業(yè)單位內(nèi)部管理層應(yīng)樹立全新的薪酬制度管理思想，積極與市場接軌，考察現(xiàn)階段市場上同類型崗位的平均工資和福利待遇，不斷完善事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬制度，樹立全新的薪酬制度管理思想觀念，堅(jiān)持以國家政府部門的統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，結(jié)合本單位具體的實(shí)際情況不斷改進(jìn)，以更好的完善薪酬制度，保障工作人員的福利待遇。

（二）建立合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位內(nèi)部要加快建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，突出技術(shù)創(chuàng)新薪酬激勵(lì)，將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合。對于事業(yè)單位而言，采取科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬待遇的激勵(lì)功能，建立科學(xué)合理的利益共享機(jī)制，將事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員的個(gè)人利益和單位整體利益緊密相連，充分認(rèn)識到單位的長遠(yuǎn)利益和個(gè)人利益之間的關(guān)系，同時(shí)依靠基本工資、績效獎(jiǎng)金、勞動(dòng)能力、工作水平等基本要素提高工作人員的工作積極性。對參與項(xiàng)目建設(shè)或者重大科學(xué)研究實(shí)驗(yàn)的研發(fā)人員，事業(yè)單位可以采取高基薪的薪酬制度，對于工作周期較長的事業(yè)單位工作人員，一般難以簡單用短期獎(jiǎng)金進(jìn)行激勵(lì)，要探索建立核心骨干中長期激勵(lì)機(jī)制，適時(shí)對其實(shí)行符合事業(yè)單位實(shí)際的中長期激勵(lì)措施，吸引和留住高素質(zhì)人才。

（三）完善薪酬體系制度

由于事業(yè)單位所涉及的不同崗位較多，單一的薪酬制度已不能滿足事業(yè)單位所有崗位特點(diǎn)和需求，因此必須不斷加快完善薪酬體系制度，以適應(yīng)不同崗位工作人員的需要，實(shí)行多元化的薪酬分配機(jī)制，分類進(jìn)行管理，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一、建立公正透明的薪資晉升機(jī)制，不同崗位的基本工資實(shí)行明確的規(guī)定;二、針對重點(diǎn)崗位的高新技術(shù)型人才實(shí)行協(xié)議工資，結(jié)合本事業(yè)單位的實(shí)際情況適當(dāng)?shù)奶岣呤聵I(yè)單位的福利待遇，以更好的吸引高新技術(shù)型人才，留住人才，使得高新技術(shù)型人才的作用能夠被充分發(fā)揮。事業(yè)單位可以與特殊崗位人才商定協(xié)議，明確崗位職責(zé)和權(quán)限、薪酬福利待遇等基本內(nèi)容;三、加快建立完善多種晉升發(fā)展薪酬體系，管理和技術(shù)崗位實(shí)施不同的發(fā)展渠道，只要工作人員的管理能力和技術(shù)水平有所提高，就能夠獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，提高工資、晉升崗位等，鼓勵(lì)工作人員積極學(xué)習(xí)專業(yè)知識，不斷提高自身的專業(yè)技能水平和綜合素質(zhì);四、在市場經(jīng)濟(jì)日益蓬勃發(fā)展的現(xiàn)在，事業(yè)單位的薪酬制度必須與市場緊密相連，建立以市場的平均工資價(jià)格為依據(jù)的薪酬體系，對市場進(jìn)行全面的調(diào)查了解，獲得較為全面的薪酬待遇信息，可以委托專門的市場調(diào)研公司進(jìn)行調(diào)查，對市場上類似的崗位信息進(jìn)行了解，結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)對薪酬待遇的變化趨勢進(jìn)行分析，為本事業(yè)單位制定完善的薪酬制度體系提供參考依據(jù)。

（四）健全績效考核體系

隨著社會市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部要加快建立健全績效考核體系，在實(shí)行基本的崗位工資制的基礎(chǔ)之上，結(jié)合不同崗位的不同特征，將原有的基本工資和績效獎(jiǎng)金相結(jié)合，實(shí)施崗位績效薪資制，工作人員的實(shí)際到手薪資與基本工資和績效工資直接掛鉤，以更好的激勵(lì)各個(gè)不同崗位工作人員的工作熱情和積極性。與此同時(shí)，通過事業(yè)單位目標(biāo)管理、核定崗位的職責(zé)和將工作量化等不同的方式，結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際情況，確定合理規(guī)范的績效考核指標(biāo)，按季度或者年度為單位進(jìn)行考核，提高事業(yè)單位工作的連貫性，使得事業(yè)單位內(nèi)部薪酬制度中績效獎(jiǎng)金這部分能夠充分發(fā)揮其功能，進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的約束機(jī)制，在對工作人員進(jìn)行考核的過程中，要注重對考核過程的監(jiān)督，并及時(shí)對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，以保證績效考核能夠公平公正的進(jìn)行，有利于保證績效考核的效果。

（五）加強(qiáng)激勵(lì)理論在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的落實(shí)

科學(xué)合理地確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作開展有重要作用。合理確定機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅要結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位本身的情況，還要與當(dāng)?shù)厝肆ι绫！⒇?cái)政等部門充分溝通，對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)狀況、工資水平、工作量、目標(biāo)規(guī)劃、預(yù)期費(fèi)用、評價(jià)指標(biāo)等有全面的把握，要根據(jù)相關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬水平范圍，盡可能保證公平合理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要建立績效工資分配制度，明確定義不同崗位的工作職責(zé)和工作范圍，落實(shí)好績效工資和工作成效的聯(lián)系，職工的具體工作內(nèi)容、工作成果、對單位的貢獻(xiàn)等都可以納入績效工資綜合評價(jià)指標(biāo)，并將評價(jià)結(jié)果與績效工資分配掛鉤。如此可以從源頭解決薪酬平均化的問題，體現(xiàn)各崗位工資上的差異，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

四、結(jié)語

伴隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位的薪酬制度改革也隨之不斷深化，在事業(yè)單位的薪酬制度形成和發(fā)展的各個(gè)不同階段，在當(dāng)時(shí)的社會而言，其都具有一定的意義，是符合當(dāng)時(shí)社會發(fā)展趨勢的，都在一定程度上促進(jìn)了事業(yè)單位薪酬制度的發(fā)展完善。在全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，我國事業(yè)單位的薪酬制度改革要堅(jiān)決按照國家政府部門的相關(guān)要求執(zhí)行，建立起符合本單位實(shí)際情況和特點(diǎn)的薪酬制度，建立以基本崗位工資為基礎(chǔ)，績效獎(jiǎng)金和津貼為特征的薪酬制度，積極與市場發(fā)展相適應(yīng)，充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬制度的科學(xué)性和合理性，進(jìn)一步提高工作人員的積極性，保證事業(yè)單位的公益職能能夠被充分的發(fā)揮，加快促進(jìn)我國社會主義事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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