CEO 差序來源與民營上市公司創(chuàng)新投入

劉曉霞 趙惠梁

一、引 言

改革開放以來，我國民營企業(yè)數(shù)量快速增長，越來越多的民營企業(yè)逐漸認識到企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要性。市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)只有通過不斷創(chuàng)新，才能在多變的市場環(huán)境中生存下來并促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。創(chuàng)新不僅能提高企業(yè)的發(fā)展速度，更能增強企業(yè)競爭力。因此，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本，能夠為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的動力。民營企業(yè)作為創(chuàng)新的主體，只有通過創(chuàng)新驅(qū)動實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，才能提高自身競爭力和抗風險能力，實現(xiàn)更好的發(fā)展。

近年來，國內(nèi)外相關(guān)研究大都從企業(yè)內(nèi)部和外部兩個方面進行，認為影響企業(yè)創(chuàng)新的因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素。

企業(yè)內(nèi)部的影響因素主要包括企業(yè)規(guī)模與年齡、財務(wù)柔性、高管特征與能力、高管激勵、社會資本與社會網(wǎng)絡(luò)等。謝昕琰、周宇亮（2020）研究發(fā)現(xiàn)，私營企業(yè)規(guī)模越大，其創(chuàng)新投入的水平越高。Antonio Messeni Petruzzelli etal（2018）認為，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)運用知識的效率越高，進而對創(chuàng)新帶來正向影響。王文華等（2021）認為，在面臨復(fù)雜的外部環(huán)境時保持適當?shù)呢攧?wù)柔性有利于企業(yè)創(chuàng)新。崔霖琪、張卓（2020）通過實證研究證實，企業(yè)的財務(wù)柔性與研發(fā)投入顯著正相關(guān)。安素霞、趙德志（2020）根據(jù)CEO 的簽名大小對CEO 的自戀程度進行衡量，發(fā)現(xiàn)自戀型CEO 能夠顯著促進企業(yè)創(chuàng)新投入水平的提升。郎香香、尤丹丹（2021）的實證研究結(jié)果表明，管理者的從軍經(jīng)歷有利于企業(yè)提升創(chuàng)新投入水平，在行業(yè)競爭激烈的情況下，這種有利影響的效果更明顯。Rehman Khaliq Ur etal（2021）認為管理者的創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力越強，越能夠致力于發(fā)現(xiàn)和開發(fā)有價值的戰(zhàn)略，進而有利于企業(yè)開展創(chuàng)新活動。尹志鋒等（2021）以小微企業(yè)為研究樣本，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵水平可以促進企業(yè)的創(chuàng)新投入，且相比非物質(zhì)激勵，獎金期權(quán)等物質(zhì)激勵的效果更明顯。俞靜、蔡雯（2021）研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵與企業(yè)的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出均呈顯著正相關(guān)。陳志剛，陳啟博（2020）研究發(fā)現(xiàn)，對高管進行的期權(quán)激勵能夠顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新投入水平，但對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響并不顯著。陳莞，張燁楨（2021）的研究結(jié)果表明，企業(yè)的社會責任能夠正向影響其創(chuàng)新投入，這一影響機制還會受到地理鄰近的正向調(diào)節(jié)影響。Yesil 和Dogan（2019）認為，企業(yè)的社會資本與創(chuàng)新能力顯著正相關(guān)，且社會資本是企業(yè)提升創(chuàng)新能力以及開展創(chuàng)新活動的重要前提。

企業(yè)外部的影響因素主要涉及到宏觀環(huán)境、政府干預(yù)和政府補貼以及行業(yè)因素等方面。張振剛（2021）研究發(fā)現(xiàn)，國際化節(jié)奏的不規(guī)律程度與企業(yè)的創(chuàng)新投入水平顯著正相關(guān)，此外，行業(yè)競爭水平會強化不規(guī)律國際化節(jié)奏對創(chuàng)新投入的正向關(guān)系。張慧雪等（2020）認為，政府補助能夠提升企業(yè)創(chuàng)新投入水平，對處于較差創(chuàng)新環(huán)境的企業(yè)而言，政府補助的促進效果更明顯。Aarstad Jarle etal（2021）認為，外部市場競爭能夠顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新活動，且外部經(jīng)濟沖擊也可以通過加劇市場競爭水平對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響，與創(chuàng)新之間呈倒U 型關(guān)系?？凳缇?、安立仁（2020）研究發(fā)現(xiàn)，政府干預(yù)在開發(fā)階段對企業(yè)創(chuàng)新具有較高的阻礙作用，但該阻礙作用會隨著企業(yè)知識資源的積累而減弱。Chen H，Yoon S S（2019）以2010-2016 年中國上市公司作為樣本，研究發(fā)現(xiàn)政府效率與企業(yè)的創(chuàng)新投入水平顯著正相關(guān)。張慧雪等（2020）通過實研究證發(fā)現(xiàn)，政府補貼與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)。徐倪妮、郭俊華（2020）以126 家電子產(chǎn)業(yè)上市公司的微觀數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果也表明政府補貼能夠顯著提升企業(yè)創(chuàng)新投入。童馨樂、楊璨（2022）研究了2001-2017 年中國非金融類A 股上市公司的數(shù)據(jù)，得出了相同的結(jié)論，同時還發(fā)現(xiàn)在政府干預(yù)水平較低的情況下，政府補貼對于創(chuàng)新投入的促進作用更強。皮永華（2005）認為企業(yè)所處的行業(yè)不同，其創(chuàng)新投入水平也會有所不同，制藥、生物以及電子通訊行業(yè)相比其他行業(yè)的創(chuàng)新投入水平更高。

從已有文獻看，從內(nèi)部角度研究企業(yè)創(chuàng)新的影響因素大多集中于企業(yè)環(huán)境和管理者特質(zhì)以及網(wǎng)絡(luò)視角，從CEO 關(guān)系來源角度研究的成果不多。閆偉宸等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，“本家關(guān)系”使得CEO 和董事之間形成“內(nèi)群體”，促進了彼此的信任，從而增強了CEO 的權(quán)力，促進了企業(yè)的創(chuàng)新投入。但“本家關(guān)系”容易導(dǎo)致CEO 放松監(jiān)管，或利用職權(quán)增加自身利益，從而導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新投入的減少。朱云鵑（2021）根據(jù)家族是否參與企業(yè)管理進行分類來分析其對創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)家族參與管理與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系為倒“U”型，且家族企業(yè)CEO 在長期導(dǎo)向下會更注重企業(yè)創(chuàng)新投入。以上文獻將CEO 來源分為家族和非家族來源。

借鑒費孝通的差序格局理論，以及劉曉霞等（2016，2020）的研究方法，本文將CEO 關(guān)系來源按CEO 與企業(yè)所有者的關(guān)系親疏劃分為三類：親人CEO、熟人CEO 和外人CEO，并研究這些不同的關(guān)系對民營企業(yè)創(chuàng)新投入的不同影響。本文從差序格局的角度來劃分CEO 來源，研究視角新穎，能夠更加清晰地體現(xiàn)民營企業(yè)的用人機制，拓寬了企業(yè)創(chuàng)新行為的理論研究，豐富了公司治理的研究內(nèi)容。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

隨著企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離以及現(xiàn)代公司制度的建立，作為委托人的所有者和代理人的管理者之間的“委托-代理關(guān)系”以及由此產(chǎn)生的代理問題，已經(jīng)成為了經(jīng)濟和金融領(lǐng)域研究的經(jīng)典問題。委托-代理問題產(chǎn)生的主要原因是二者的目標不一致，責任不對等以及信息不對稱。代理理論認為，代理人是以自我利益最大化為目標的“經(jīng)濟人”，為了謀求私利，會不惜犧牲委托人的利益，產(chǎn)生道德風險和進行逆向選擇，從而產(chǎn)生代理成本。于是，委托人設(shè)計一系列制度來監(jiān)督和激勵代理人，使之為委托人的利益最大化服務(wù)，但由此也增加了企業(yè)的交易成本。傳統(tǒng)的委托-代理理論將所有者和管理者推向了對立面，將所有的管理者都視為同一類自私自利的“經(jīng)濟人”，但這不符合民營企業(yè)管理者的特征。

管家理論則認為，經(jīng)理人追求的是馬斯洛提出的高層次需要（尊重、自我實現(xiàn)），是委托人的“自己人”，行使委托人的意愿，代表委托人的利益，不是自私自利的經(jīng)濟人。Davis 等研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人不是機會主義者，而是努力工作的好“管家”。他們會出于自我實現(xiàn)的需求或較高的組織認同感而努力經(jīng)營公司，他們的個人目標與所有者的目標是一致的，也是追求委托人利益最大化。該理論同樣將所有的經(jīng)理人均視為認真負責的“管家”，同樣不符合民營企業(yè)管理者的特征。

費孝通（1948）在《鄉(xiāng)土中國》中提出了差序格局理論，認為中國社會是以“己”為中心，如同石子投入水中，由內(nèi)及外，形成一圈圈由近及遠、由親而疏的關(guān)系網(wǎng)，處在關(guān)系網(wǎng)中不同位置的個體，待遇會有較大差異。楊國樞（1993）將中國人的人際關(guān)系按照親疏程度分成三大類：家人關(guān)系、熟人關(guān)系和生人關(guān)系。家人關(guān)系指本人以及有血緣親緣關(guān)系的家族成員，強調(diào)付出而非回報的原則；熟人關(guān)系是指鄰居、師生、同學、同鄉(xiāng)、校友、同事等關(guān)系，以人情交換為原則；生人關(guān)系是指無任何間接或直接持久性社會關(guān)系的人，以利益交換為原則。這些原則在民營企業(yè)中同樣會發(fā)揮作用。CEO 關(guān)系來源于家族成員的，會更多以家族利益為重，屬于利他主義者，是忠誠的“管家”，可信度最高；CEO 關(guān)系來源于委托人的同學、同鄉(xiāng)、同事等熟人關(guān)系的，既注重與委托人的感情，也注重自己的利益，因此可托付卻又不能完全放心；當CEO 關(guān)系來源于企業(yè)外部職業(yè)經(jīng)理人時，就是利己主義者，可信度低，必須受到監(jiān)督。

差序格局理論克服了代理理論和管家理論同質(zhì)化、極端化假設(shè)的缺點，將代理人擺放在與委托人親疏有別的關(guān)系圈中的不同位置，他們擁有不同的信任程度，擔負不同的責任，獲得不同的權(quán)力，產(chǎn)生不同的行為。人與人之間關(guān)系越親近，往往越容易借款。陳藝萍、楊欣欣（2020）在差序格局理論的基礎(chǔ)上，指出CEO 的網(wǎng)絡(luò)位置與公司成本有一定的負向關(guān)系，其位置越接近中心，其債務(wù)成本越低，且能更有效地提高公司業(yè)績。Keil（2021）指出，利益相關(guān)者對CEO 任命的負面情緒會影響其繼任后的績效。與內(nèi)部CEO 相比，外部CEO 在利用管理經(jīng)驗方面效率較低，受負面情緒的影響也更嚴重；內(nèi)部CEO 則可以利用其對公司的熟悉度和社會嵌入度獲得比外部CEO 更多的信任與支持，這也是外部CEO 可能表現(xiàn)不佳的原因之一；親人CEO 相比外部CEO 受到其他股東或公司成員的信任和支持更多，接管壓力較小，這使得其對創(chuàng)新失敗的容忍度較高。

當CEO 來源為企業(yè)所有者親人時，往往能得到更多的信任和支持，面臨的創(chuàng)新失敗以及職位被替代的壓力也較小，因此在創(chuàng)新投入方面，他們具有更大的發(fā)揮空間。當CEO 來源于外人關(guān)系時，其在創(chuàng)新投入中將遭受更多的質(zhì)疑和干涉，委托代理雙方對創(chuàng)新失敗的容忍度均較低。迫于考核和職位替換的壓力，他們往往更注重眼前的利益而忽視公司的遠期目標，導(dǎo)致其對創(chuàng)新投入的積極性不高。CEO來源于熟人關(guān)系時，會強調(diào)人情交換的原則，他們既會考慮委托人的利益，同時也注重自身的利益，因此開展的創(chuàng)新投入水平可能居于親人和外人之間?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)H1：CEO 關(guān)系來源越疏遠，企業(yè)創(chuàng)新投入的水平越低。

劉婧等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，在所有者和被委托人之間的矛盾中，被委托人權(quán)衡利弊時，會本能地重視自身利益。因此，管理層會持有一個更加小心謹慎甚至相對保守的態(tài)度來考慮創(chuàng)新活動及其風險，這會使得企業(yè)的創(chuàng)新活動開展緩慢。從已有文獻可以發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵是促進企業(yè)創(chuàng)新的有效手段，能夠促進企業(yè)創(chuàng)新投入水平的提升。

Fong（2012）研究發(fā)現(xiàn)，CEO 薪酬水平較低會導(dǎo)致低技術(shù)密集行業(yè)企業(yè)研發(fā)支出減少，但會增加高技術(shù)密集行業(yè)研發(fā)支出。梁畢明和齊聰俐（2019）的研究結(jié)果表明，高管薪酬激勵能夠促進企業(yè)的研發(fā)投入。Firth 等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，管理層的薪酬與代理成本存在負相關(guān)關(guān)系。本文認為，對管理層進行薪酬激勵能夠有效協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與管理者之間的利益矛盾，緩解代理問題，得到激勵的CEO 以及管理層將減少短視行為與自利行為，會積極地制定有利于創(chuàng)新投入的決策。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2：薪酬激勵能夠緩解CEO 關(guān)系來源對創(chuàng)新投入的抑制作用。

三、研究設(shè)計與數(shù)據(jù)描述

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

基于滬深兩市A 股民營上市公司2007 至2018年的數(shù)據(jù)，根據(jù)民營上市公司年報、百度百科等，對各企業(yè)的CEO 關(guān)系來源進行手工收集整理，并通過國泰安數(shù)據(jù)庫獲取解釋變量、控制變量和調(diào)節(jié)變量的數(shù)據(jù)。為保證結(jié)論的可靠性，本文對數(shù)據(jù)做了如下處理：第一，剔除解釋變量之外的數(shù)據(jù)中存在極端值的樣本。第二，剔除披露信息不完整的樣本。第三，剔除帶ST、*ST 標志的樣本。最終得到12039 個樣本，使用Stata 14 對樣本數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計與實證分析。

（二）變量選擇及定義

1.被解釋變量：創(chuàng)新投入

計算R&D 投入在經(jīng)過審計評估后的營業(yè)收入中的占比，得出的結(jié)果更加客觀可靠，能夠增加不同企業(yè)間的可比性。因此，本文參照劉運國和劉雯（2007）、林斌（2021）等學者的做法，采用R&D 投入占企業(yè)營業(yè)收入的比重對企業(yè)的創(chuàng)新投入水平進行衡量。

2.解釋變量：CEO 關(guān)系來源

借鑒劉曉霞（2013、2016，2020）的方法，按實際控制人與CEO 之間的關(guān)系進行賦值，CEO 來源為親人關(guān)系的賦值1，熟人關(guān)系的賦值2，外人關(guān)系的賦值3。

3.控制變量與調(diào)節(jié)變量

借鑒創(chuàng)新投入研究的已有文獻，本文選取了以下控制變量和調(diào)節(jié)變量。

（1）銷售費用率。參考許國藝（2014）提出的“市場競爭在激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新投入的同時，更有可能增加企業(yè)的廣告投入”觀點并借鑒其做法，本文采用廣告支出占總營業(yè)收入的比重來衡量市場競爭的激烈程度，該指標值越大，企業(yè)面臨的競爭壓力就越大。通常來說，市場競爭越激烈，企業(yè)的銷售費用（如廣告費、展覽費、營銷人員薪酬以及售后維修費）就會越大。

（2）資產(chǎn)負債率。資產(chǎn)負債率為企業(yè)期末總負債占總資產(chǎn)的比重，用于衡量企業(yè)舉債經(jīng)營的比例。一般來說，該比例越高，就代表企業(yè)面臨的財務(wù)風險越高，投資者對企業(yè)的投資水平就越低，企業(yè)能夠用于創(chuàng)新投入的資金也會越緊張。

（3）托賓Q 值。托賓Q 值是指企業(yè)股票市值與股票所代表的資產(chǎn)重置成本的比值，該指標能夠衡量企業(yè)的投資機會，較高的托賓Q 比率往往能夠為企業(yè)的創(chuàng)新投資活動帶來積極影響。

（4）企業(yè)規(guī)模。從資金實力、擁有的市場份額以及人員的專業(yè)化水平等方面來說，規(guī)模較大的企業(yè)往往掌握著更豐富的可配置資源，大都具有更好的創(chuàng)新投入條件。然而，管理架構(gòu)不靈活、對創(chuàng)新的需求度不高以及較低的決策效率等因素也會對創(chuàng)新投入帶來消極影響。因此，本文選擇企業(yè)期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量企業(yè)規(guī)模，探究其對創(chuàng)新投入的影響。

（5）獨董董事會占比。獨立董事作為董事會決策的參與者，往往具備更高的專業(yè)能力和更豐富的實踐經(jīng)驗，有利于企業(yè)做出適合長期發(fā)展的決策。獨立董事在董事會中所占比例越高，能夠發(fā)揮的有利影響就越強，進而有利于提升企業(yè)創(chuàng)新投入的水平。

（6）固定資產(chǎn)占比。固定資產(chǎn)占比是企業(yè)固定資產(chǎn)與資產(chǎn)總額的比值。通常來講，固定資產(chǎn)占比越低，企業(yè)能夠用于投資的閑置流動資金就越高，越有利于企業(yè)開展對外投資活動。

（7）CEO 個人特征。本文選取CEO 的性別、年齡、學歷等作為個人特征控制變量。由于個體之間在受教育程度和生活閱歷等方面存在差異，因此不同CEO 做出的創(chuàng)新投入決策也會有所不同。

（8）薪酬激勵。合理的薪酬激勵能夠緩解代理問題，是有利于企業(yè)發(fā)展的重要機制。本文將薪酬激勵作為調(diào)節(jié)變量，并借鑒相關(guān)學者的已有研究成果，采用前三名高管薪酬總和的自然對數(shù)來衡量企業(yè)的薪酬激勵水平。

表1 變量名稱及說明

本文將創(chuàng)新投入作為被解釋變量，CEO 關(guān)系來源作為解釋變量，薪酬激勵作為調(diào)節(jié)變量，公司基本特征和CEO 個人特征作為控制變量，其中e 是隨機誤差項。建立如下多元回歸模型：

RD=a0+a1CEOres+a2Market+a3Lev+a4TobinQ+a5Si ze+a6Ibr+a7Fix+a8Gender+a9Age+a10Edu+a11Payinc+a12CEOres*Payinc+e

（三）關(guān)系親疏年份統(tǒng)計

按年度對樣本進行統(tǒng)計的結(jié)果如表2 所示?？梢钥闯?，12 年間親人CEO 樣本共6356 個，占比約50%；熟人CEO 樣本共4303 個，占比約33.8%；外人CEO 樣本共2060 個，占比約16.2%。親人CEO樣本在2007 年至2018 年的占比整體呈上升趨勢，熟人CEO 樣本的占比整體呈下降趨勢, 外人CEO樣本的占比整體較為平穩(wěn)，略有起伏。

表2 CEO來源按年統(tǒng)計分析

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

從表3 可以看出，被解釋變量創(chuàng)新投入RD 的均值為0.039，最大值為1.259，最小值為0，標準差為0.054。從整體角度看，我國民營上市企業(yè)的創(chuàng)新投入水平不高，且不同企業(yè)之間差距較大。

表3 變量描述性統(tǒng)計

（二）變量相關(guān)性分析

表4 變量的相關(guān)性統(tǒng)計

用STATA 軟件對變量進行相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)各變量都與創(chuàng)新投入R&D 高度相關(guān)，可以認為這些變量對于創(chuàng)新投入變化具有較大的解釋力度。

在這些變量中，解釋變量CEO 關(guān)系來源與創(chuàng)新投入是負相關(guān)的。年齡、資產(chǎn)負債率、企業(yè)規(guī)模和固定資產(chǎn)占比也與創(chuàng)新投入為負相關(guān)關(guān)系，其余變量都與創(chuàng)新投入是正相關(guān)關(guān)系。通過觀察各變量之間的系數(shù)，基本可以排除模型中各變量之間的多重共線性問題。

（三）回歸分析

本文的回歸步驟如下：先對樣本進行基本回歸分析，結(jié)果見表5 中的回歸（1）、（2），再將薪酬激勵作為交互項加入模型，考察其對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果見表5 中的回歸（3）。

表5 RD模型回歸分析結(jié)果

表5 中的回歸（1）是僅對解釋變量和被解釋變量進行回歸的結(jié)果。觀察回歸結(jié)果中解釋變量的系數(shù)和顯著性水平，CEO 關(guān)系來源與企業(yè)創(chuàng)新投入水平是顯著負相關(guān)的，即CEO 與企業(yè)控制人的關(guān)系越親近，企業(yè)的創(chuàng)新投入水平越高。

表5 中的回歸（2）在回歸（1）的基礎(chǔ)上加入了控制變量，可以發(fā)現(xiàn)CEO 關(guān)系來源與企業(yè)創(chuàng)新投入水平仍是顯著負相關(guān)的。

筆者認為，當CEO 的關(guān)系來源為親人時，他們會本能地積極維護企業(yè)的利益，重視企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。親人CEO 與企業(yè)的所有者之間幾乎不存在代理問題，企業(yè)的所有者對其創(chuàng)新失敗的容忍度更高，也會給予他們更多的信任與支持，因此他們開展的創(chuàng)新投入水平相比其他關(guān)系來源的CEO 更高。而關(guān)系疏遠的外人CEO，由于與企業(yè)追求的利益不同，他們有更多的短視行為動機，企業(yè)所有者對其創(chuàng)新失敗的容忍度不高，也不會給予他們高水平的信任與支持，因此外人CEO 開展創(chuàng)新投入的水平相比其他關(guān)系來源的CEO 更低。而熟人CEO 的短視行為動機雖然比外人CEO 低，但熟人CEO 與企業(yè)的所有者之間仍存在一定程度的代理問題。此外，企業(yè)所有者對熟人CEO 創(chuàng)新失敗的容忍度和給予的信任支持水平雖然高于外人CEO，但難以達到對親人CEO 的程度。因此，熟人CEO 進行創(chuàng)新投入的水平介于親人CEO 和外人CEO 之間。綜上所述，本文驗證了前文提出的假設(shè)H1，即CEO 關(guān)系來源越疏遠，企業(yè)創(chuàng)新投入的水平越低。

回歸（3）是在回歸（2）的基礎(chǔ)上加入了薪酬激勵作為交互項進行多元回歸的結(jié)果?？梢园l(fā)現(xiàn)，相比CEO 是親人的情況，CEO 是熟人的情況下創(chuàng)新投入水平較低，CEO 是外人時的創(chuàng)新投入水平更低。觀察交互項CEOres*payinc 的系數(shù)方向與顯著性，可以看出在10%的水平上顯著正相關(guān)，表明薪酬激勵能夠削弱CEO 關(guān)系來源（由親至疏）對民營企業(yè)創(chuàng)新投入的負向影響。在薪酬激勵的作用下，企業(yè)所有者和CEO 的利益矛盾得到緩解，追求的利益方向在一定程度上得到了趨同，因此CEO 能夠更多地為企業(yè)長期發(fā)展考慮，并開展更高水平的創(chuàng)新投入。這驗證了前文提出的假設(shè)H2。

（四）穩(wěn)健性檢驗

考慮到CEO 來源對創(chuàng)新投入的影響可能具有滯后性，本文將創(chuàng)新投入的滯后一期指標引入模型來衡量企業(yè)的創(chuàng)新投入水平，檢驗結(jié)果見表6。觀察解釋變量以及交互項的系數(shù)和顯著性，可以發(fā)現(xiàn)檢驗結(jié)果與前文的回歸結(jié)果基本保持一致，回歸結(jié)果依然支持前文提出的假設(shè)。

表6 穩(wěn)健性檢驗

五、研究結(jié)論與啟示

本文通過實證發(fā)現(xiàn)，CEO 與實際控制人的關(guān)系越疏遠，民營企業(yè)的創(chuàng)新投入水平越低，且薪酬激勵能夠削弱CEO 關(guān)系來源（由親至疏）對創(chuàng)新投入的負向影響。結(jié)合研究結(jié)論，本文提出如下建議：

首先，民營企業(yè)不能一味地進行家族化治理。家族化治理的確能夠發(fā)揮一定的積極作用，如有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新投入水平、促進企業(yè)的長遠發(fā)展等。但關(guān)系疏遠的職業(yè)經(jīng)理人也有可能出于對自我價值實現(xiàn)的追求而做出有利于企業(yè)利益最大化的決策。家族化治理在一定程度上降低了外聘人員進入或參與重要管理決策崗位的機會，也會使企業(yè)所有者對外聘CEO 保持較低的信任水平。由于無法或沒有借鑒職業(yè)經(jīng)理人所特有的專業(yè)知識與管理經(jīng)驗，家族化治理的民營企業(yè)很可能在進行創(chuàng)新投入決策時出現(xiàn)視角不夠獨到、考慮欠佳或不周全的情況，進而給企業(yè)發(fā)展帶來一定的消極影響。然而，由于特殊原因，一些民營企業(yè)可能存在不能聘用外部CEO 的情況。當出現(xiàn)這種情況時，民營企業(yè)就應(yīng)當通過學習先進的專業(yè)知識等方式，提高親人CEO 等參與決策人員的專業(yè)勝任能力和決策水平。此外，民營企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況，考慮CEO 關(guān)系來源對企業(yè)創(chuàng)新投入的負向影響，適當調(diào)整薪酬激勵水平，發(fā)揮薪酬激勵機制的調(diào)節(jié)作用，為創(chuàng)新投入構(gòu)建一個和諧的企業(yè)氛圍。