如何優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍管理

陳興會(huì)

摘要：現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，不僅需要從內(nèi)部進(jìn)行有效的管控，人才保留也是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，人才資源是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要資源，與企業(yè)的生存以及建設(shè)來說密切相關(guān)，所以工作人員在發(fā)展過程中需要獲得源源不斷的人才資源，才能夠得到有效的支持?；诖?，本文章對(duì)如何優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍管理進(jìn)行探討，以供相關(guān)從業(yè)人員參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才隊(duì)伍管理;優(yōu)化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想長(zhǎng)期發(fā)展壯大，不僅要保持原有優(yōu)勢(shì)，更要注重創(chuàng)新。人才的選拔是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最重要途徑，只有企業(yè)擁有高素質(zhì)人才，才能更好地發(fā)展壯大。人力資源部是企業(yè)吸引社會(huì)人才的主要部門，在指導(dǎo)和審查人才方面發(fā)揮了重要作用?，F(xiàn)代市場(chǎng)形式與舊市場(chǎng)形式大不相同，人力資源部門必須與時(shí)俱進(jìn)，更新以往的管理模式，招募多元化的當(dāng)代人才，并幫助企業(yè)發(fā)展。

一、人才的主要特征分析

人才的主要特征包括：第一，高價(jià)值性。人才具備企業(yè)所需的核心的不可復(fù)制和難以替代的獨(dú)特能力，這種能力能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二，具有較高的層次需求。人才自身具備較強(qiáng)的價(jià)值創(chuàng)造能力以及較高的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。第三，職業(yè)承諾高于組織承諾。人才更希望在專業(yè)領(lǐng)域有更大提升，當(dāng)組織不具備滿足其個(gè)人取得專業(yè)進(jìn)步及相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，他們可能會(huì)降低組織承諾，甚至離開組織。第四，流失后果的嚴(yán)重性。人才流失會(huì)導(dǎo)致人力資源重置成本的增加、團(tuán)隊(duì)和員工士氣受挫、勞動(dòng)生產(chǎn)率降低以及商業(yè)秘密泄露、客戶資源流失、企業(yè)形象受損等嚴(yán)重后果。

二、企業(yè)人才隊(duì)伍管理優(yōu)化的必要性

（一）發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)

人是企業(yè)的根本，是企業(yè)日常運(yùn)行與生產(chǎn)的核心組成部分，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要影響因素。無論是各項(xiàng)任務(wù)的落實(shí)還是企業(yè)決策的落實(shí)，都需要人力資源的參與。一方面，企業(yè)在發(fā)展中需要招聘人才，人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)所需，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或者線下招聘模式為企業(yè)做好人才儲(chǔ)備工作，并通過合理篩選，將各領(lǐng)域的專業(yè)優(yōu)秀人才引入企業(yè)，給企業(yè)的整體發(fā)展帶來力量。另一方面，人力資源部門可以針對(duì)各部門的專業(yè)所需合理調(diào)配人才，并做好培訓(xùn)工作，使人才可以發(fā)揮所長(zhǎng)，提高工作效率，保證企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。

（二）增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力

從本質(zhì)上來講，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施，主要目的是培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。而在開發(fā)、整合企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，人力資源開發(fā)管理工作發(fā)揮著關(guān)鍵作用，各項(xiàng)生產(chǎn)要素、資源等皆需由人力資源來進(jìn)行搭配和利用，若人力資源管理體系不夠健全，將無法有效培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，工作人員要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析和診斷，綜合考慮企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)與內(nèi)外部環(huán)境變化情況，制定適宜的、科學(xué)的人力資源政策，對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行系統(tǒng)構(gòu)建，以便促使實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需求的核心能力得到有效開發(fā)與

培育。

（三）調(diào)動(dòng)員工工作積極性

企業(yè)的重要組成部分是員工，員工的工作效率與質(zhì)量直接決定了企業(yè)的整體效益。企業(yè)員工是有感情、有思想的人，在企業(yè)日常發(fā)展中，員工也面臨著各種壓力，如果不能幫助員工解決問題，則員工的工作積極性就會(huì)下降，影響企業(yè)發(fā)展。此時(shí)，人力資源就起到了關(guān)鍵作用。人力資源部門可以運(yùn)用科學(xué)、合理的方法加強(qiáng)企業(yè)員工的情感聯(lián)系，激發(fā)員工的活力，使企業(yè)員工感受到企業(yè)溫度與企業(yè)文化，從而積極主動(dòng)地投身到企業(yè)的建設(shè)中來，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并形成良好的企業(yè)氛圍，為企業(yè)提升軟實(shí)力、創(chuàng)造更好的企業(yè)效益作出貢獻(xiàn)。

三、企業(yè)人才隊(duì)伍管理的現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)機(jī)制未能契合關(guān)鍵人才需求

如果企業(yè)沒能從人力資源戰(zhàn)略的角度出發(fā)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，那么就可能導(dǎo)致關(guān)鍵人才的一些核心需求得不到有效滿足。以下激勵(lì)因素的缺乏，有可能引發(fā)關(guān)鍵人才離職傾向：崗位設(shè)計(jì)缺陷，包括工作有效負(fù)荷不足、縱向晉升渠道不暢、缺乏橫向流動(dòng);授權(quán)不足，難以充分參與決策和自我管理;長(zhǎng)期激勵(lì)措施缺乏或者激勵(lì)手段單一，忽視員工心理和社會(huì)性需求等;不夠明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)路徑的固化等。

（二）企業(yè)的人力資源管理配置落后

人力資源部的主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展情況，為企業(yè)招聘合適的人才，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展前景，進(jìn)行各部門的人事分配。但是，目前我國不存在人力資源服務(wù)的分工，意味著企業(yè)的員工無法在自己的崗位上發(fā)揮真正的才能，也就無法為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源部門必須掌握和了解每位員工的實(shí)際技能，并根據(jù)員工的才能將員工分配到合適的職位，不僅可以確保工作的高效執(zhí)行，還可以確保各部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展。有的員工如果有過硬的外交能力和外語知識(shí)，可以派到商務(wù)談判、國際貿(mào)易關(guān)系等相關(guān)部門。但是，目前我國部分企業(yè)的HR經(jīng)理都做得不是很好，因?yàn)樘钛a(bǔ)職位不是根據(jù)實(shí)際人才能力，而是根據(jù)哪個(gè)部門人手不足，因此有時(shí)人員分配是隨機(jī)招聘的，導(dǎo)致人力資源部門分配不當(dāng)。

（三）部分企業(yè)薪資分配不夠公平

改革開放以前，我國一直實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在這種體制下，企業(yè)員工干或不干一個(gè)樣，平等享受經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果，內(nèi)部分配過于注重平均，影響員工工作積極性。隨著改革開放，我國開始實(shí)施市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但部分企業(yè)在內(nèi)部薪資管理方面，仍受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，管理者管理理念并沒有得以改變，仍采用平均主義分配方式，使得企業(yè)缺乏完善的薪資管理機(jī)制，無法對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效進(jìn)行全面考核，經(jīng)常存在弄虛作假的情況。而且，企業(yè)薪酬激勵(lì)方式單一，影響員工工作積極性。

（四）績(jī)效管理體系的設(shè)置存在缺陷

由于企業(yè)中制定績(jī)效管理體系的人員不專業(yè)，導(dǎo)致制定出來的績(jī)效管理體系不科學(xué)、不合理，甚至脫離實(shí)際。這不僅沒有達(dá)到將企業(yè)的發(fā)展和員工能動(dòng)性進(jìn)行有效契合的目的，反而造成員工的怨氣加深，負(fù)面情緒增多，降低工作效率，甚至離開企業(yè)的局面。這就使企業(yè)員工的績(jī)效考核機(jī)制和企業(yè)的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生背離的情況，造成企業(yè)的人才流失，使得企業(yè)要花費(fèi)更多的人力財(cái)力去招聘新員工，從而給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失，延誤企業(yè)發(fā)展。部分企業(yè)的業(yè)績(jī)考核制度，沒有經(jīng)過科學(xué)合理的規(guī)劃，憑空想象去設(shè)計(jì)，實(shí)施一段時(shí)間后，又將之前的考核內(nèi)容全部否定掉，大幅度更改考核內(nèi)容，新更改的績(jī)效考核實(shí)施沒多久后，又全面更改。這種朝令夕改、隨意變更的做法，不但無法提高員工的工作效率，反而造成員工的不滿和不知所措，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向感到困惑，并使員工對(duì)企業(yè)的信任感減少，降低員工的工作積極性。

四、企業(yè)人才隊(duì)伍管理優(yōu)化的有效措施

（一）實(shí)施量化評(píng)價(jià)

企業(yè)人才評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)管理者在人力資源管理過程中應(yīng)給予人才評(píng)價(jià)足夠的重視，并結(jié)合人才評(píng)價(jià)的實(shí)際需要，對(duì)評(píng)價(jià)方式方法進(jìn)行創(chuàng)新。當(dāng)前很多企業(yè)都采取了量化式的評(píng)價(jià)方法，并結(jié)合企業(yè)評(píng)價(jià)的實(shí)際，對(duì)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，建立起相對(duì)完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。通過系統(tǒng)的企業(yè)人才評(píng)價(jià)能夠更加真實(shí)、客觀地反映出企業(yè)員工的工作狀態(tài)、工作水平、工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，通過對(duì)人才評(píng)價(jià)的相關(guān)信息進(jìn)行歸納總結(jié)，進(jìn)而為企業(yè)人力資源管理和人才使用決策提供更為精準(zhǔn)的信息支持。企業(yè)在實(shí)施量化人才評(píng)價(jià)過程中應(yīng)結(jié)合自身情況，對(duì)量化指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，更加契合企業(yè)人才評(píng)價(jià)的實(shí)際需要。例如，當(dāng)前很多企業(yè)都將360評(píng)估方法作為一種以量化和定性相結(jié)合的人才評(píng)價(jià)方法。在評(píng)價(jià)過程中可以采取調(diào)查問卷、座談會(huì)、訪談等多種形式，從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的相關(guān)信息進(jìn)行收集和整理。同時(shí)，360評(píng)估方法的主體包含客戶、下屬、同事、上級(jí)等，通過綜合收集相關(guān)信息，能夠客觀真實(shí)地反映出評(píng)價(jià)對(duì)象的工作狀態(tài)，有效減弱個(gè)人主觀在評(píng)價(jià)中的作用。在訪談過程中應(yīng)提前擬好訪談提綱，通過談話的方式挖掘出被評(píng)價(jià)者的真實(shí)客觀信息，通過量化式的評(píng)價(jià)方法找到人才評(píng)價(jià)的具體數(shù)據(jù)和依據(jù)，進(jìn)而根據(jù)外在的行為表現(xiàn)，安排合適的工作崗位。

（二）健全培訓(xùn)體系

針對(duì)我國的企業(yè)來說，人才保留管理工作最重要的一項(xiàng)目的就是使工作人員的整體素質(zhì)得到提升，這也要求員工接受良好的培養(yǎng)。但在傳統(tǒng)的管理理念中，相關(guān)工作人員所選擇的管理方式僅僅與績(jī)效管理相掛鉤，但在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)人才的需求也變得越加迫切，不同崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷增加，所以單純應(yīng)用績(jī)效來進(jìn)行人力資源管理的難度較大，故而企業(yè)在進(jìn)行人才保留部門的建設(shè)是一方面，需要從績(jī)效管理的企業(yè)進(jìn)行優(yōu)化，另一方面還需要將系統(tǒng)完善的人才保留管理工作進(jìn)行有效落實(shí)，尤其是在進(jìn)行保留部門的建設(shè)時(shí)，需要建立完整的人才保留培訓(xùn)體系，建立有效的綜合管理方針。

（三）加大人才招聘力度

人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)要確保自身的不斷發(fā)展，需要人才的不斷注入，對(duì)此企業(yè)需要明確人才招聘目標(biāo)，加大人才招聘的力度。而人力資源管理需要建立系統(tǒng)的招聘流程，通過對(duì)企業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)需求等進(jìn)行系統(tǒng)分析，明確需要招聘的人才類別以及崗位相應(yīng)要求，通過提升福利待遇等方式在滿足崗位需求的同時(shí)，招納具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力的人才，招納尖端人才、全面性人才以及專業(yè)性人才，進(jìn)而確保崗位職能的充分發(fā)揮。

（四）制定公平合理的薪資分配制度

在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行過程中，基層員工一般身處企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)第一線，對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展具有十分重要的作用，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的部分。而且，這部分員工也是企業(yè)各部門人數(shù)最多群體，容易發(fā)生流動(dòng)環(huán)節(jié)。要想真正促使一線員工融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中，提高他們自覺意識(shí)，相關(guān)企業(yè)必須制定公平合理而又嚴(yán)格的薪資分配制度，讓企業(yè)員工在實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值以外，還能從企業(yè)管理者手中獲得相應(yīng)物質(zhì)保障，提升自身生活水平。因此，企業(yè)只有制定公平、合理薪資分配制度，才能保證員工工作積極性。根據(jù)我國現(xiàn)行法律法規(guī)，當(dāng)前我國實(shí)行按勞分配。因此，相關(guān)企業(yè)可基于按勞分配原則，將企業(yè)員工工資薪酬劃分為幾個(gè)不同組成部分，即基本固定工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及業(yè)績(jī)工資等，這樣一來員工就能充分發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)作出更多貢獻(xiàn)，既實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，又能獲得相應(yīng)酬勞。

（五）建立健全人性化績(jī)效評(píng)估體系

在大數(shù)據(jù)支撐下，管理層可以從制定人力資源規(guī)劃入手，以科學(xué)的態(tài)度面對(duì)大數(shù)據(jù)提供的數(shù)據(jù)信息，在實(shí)際的企業(yè)管理過程中逐漸微調(diào)，無論是對(duì)于員工的綜合能力、勝任素質(zhì)、業(yè)績(jī)考核還是未來發(fā)展等多個(gè)方面都要進(jìn)行考量，而不再是單純地將員工的工作量作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核方式能夠讓一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展下去，傳統(tǒng)的單一薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代已經(jīng)落伍了。企業(yè)必須要考慮到員工在工作過程中的疲憊感和厭倦感，這是單一薪酬激勵(lì)難以解決的，因此績(jī)效管理要注重人性化，無論是在考評(píng)過程中還是在日常的管理過程中，都需要結(jié)合員工的個(gè)性化需求，針對(duì)性地進(jìn)行彈性考核，要解決員工和企業(yè)的矛盾，要調(diào)節(jié)他們的工作熱情。也正是如此，企業(yè)應(yīng)該建立健全考評(píng)體系，要建立完善的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要注重企業(yè)文化塑造、企業(yè)工作彈性、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)多樣等諸多方式，提高考評(píng)制度的客觀性、合理性、降低考評(píng)指標(biāo)的復(fù)雜性。要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)帶來的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用ERP員工管理系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析以及數(shù)據(jù)整合等方式對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行全面、專業(yè)、客觀、準(zhǔn)確的考評(píng)。對(duì)于員工而言，他們關(guān)注考評(píng)，關(guān)注績(jī)效，其實(shí)更多的是關(guān)注背后的薪酬待遇和長(zhǎng)期發(fā)展。因此，對(duì)于考評(píng)系統(tǒng)的建立一定要客觀公正，信息要公開全面，審核也應(yīng)該由人工轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)庫支撐下的信息化審核，這樣才能夠達(dá)到優(yōu)化績(jī)效評(píng)估質(zhì)量，保障員工切身利益的效果。

（六）重構(gòu)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作應(yīng)注重確定規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，遵循公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值，從而根據(jù)崗位價(jià)值確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最大程度實(shí)現(xiàn)員工與崗位的匹配，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略管理為導(dǎo)向，優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，注意發(fā)揮員工薪酬制度的激勵(lì)作用。除了基礎(chǔ)工資，企業(yè)應(yīng)提高業(yè)績(jī)考核工資的比例，以激勵(lì)優(yōu)秀人才在工作中投入更多的精力，也能夠體現(xiàn)出薪酬的差異，使得薪酬水平與員工能力和工作成績(jī)相匹配。

（七）改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)體系

人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中人力資源體系可以說是不可替代的依據(jù)，因此管理人員可從人力資源的多個(gè)方面改善人力資源體系，推動(dòng)企業(yè)人力資源朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。首先，改善企業(yè)現(xiàn)有管理系統(tǒng)。管理人員應(yīng)注重優(yōu)化人力資源，并充分挖掘人力資源的潛能，積極引進(jìn)優(yōu)秀的人才，分析管理內(nèi)容，把握人力資源經(jīng)濟(jì)管理中的各種事項(xiàng)，并將其分成多個(gè)模塊，積極創(chuàng)設(shè)信息化管理體系，為員工的職業(yè)成長(zhǎng)創(chuàng)設(shè)更好的平臺(tái)。其次，對(duì)現(xiàn)有的管理系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃。因?yàn)槿肆Y源經(jīng)濟(jì)管理包含較多的內(nèi)容，所以現(xiàn)代管理系統(tǒng)的構(gòu)建需要管理人員不斷提高系統(tǒng)內(nèi)容的規(guī)范性，改善系統(tǒng)內(nèi)容，明確系統(tǒng)內(nèi)部的工作內(nèi)容和流程，減少管理過程中存在的混亂問題。最后，健全了管理體系后還需要積極轉(zhuǎn)變，以人力為中心，發(fā)揮現(xiàn)代信息管理手段的作用，提高管理的科學(xué)性。

（八）完善晉升機(jī)制

完善晉升機(jī)制，也是企業(yè)在優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制方面應(yīng)重點(diǎn)解決的問題。例如，可從技術(shù)級(jí)別與管理級(jí)別兩條線來多元化員工的晉升通道，在技術(shù)上，可以讓員工不斷提升技能，直到成為企業(yè)中的專家;在管理上，又可為明確自己發(fā)展方向的員工，提供向管理層轉(zhuǎn)變的機(jī)會(huì)，讓員工看到自己在企業(yè)中發(fā)展的可能性，進(jìn)而提升員工的工作積極性。此外，設(shè)計(jì)橫向發(fā)展通道也是不錯(cuò)的選擇，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建出能夠讓員工實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展的平臺(tái)，滿足員工在不同崗位、不同職位上發(fā)展的需求，逐漸培養(yǎng)一批復(fù)合型人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。

五、結(jié)束語

新形勢(shì)下，企業(yè)要確保自身的穩(wěn)健發(fā)展，需要提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度。人力資源管理通過為企業(yè)打造人才、注入人才，確保企業(yè)相關(guān)工作的順利進(jìn)行，能夠有效提升企業(yè)整體實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。

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