國(guó)有企業(yè)90后員工離職問題調(diào)研分析及對(duì)策

姜美麗

一、研究背景與意義

1.研究背景。目前，我國(guó)公共部門員工主動(dòng)離職的現(xiàn)象已經(jīng)變得越來(lái)越普遍，這和社會(huì)的發(fā)展密切相關(guān)。在公共管理范疇下的一大群體——國(guó)有企業(yè)是需要大家關(guān)注的。國(guó)有企業(yè)是指國(guó)務(wù)院和地方人民政府分別代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司以及國(guó)有資本控股公司，包括中央和地方國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)和其他部門所監(jiān)管的企業(yè)本級(jí)及其逐級(jí)投資形成的企業(yè)。國(guó)有企業(yè)在大家的認(rèn)知中一直是屬于穩(wěn)定、收入高、工作壓力小的單位，所以倍受求職者的認(rèn)同和喜愛。2012 年，第一批 90 后畢業(yè)生正式進(jìn)入職場(chǎng)，這一年也被稱為職場(chǎng)元年。在這以后90 后作為一支不容忽視的新生力量逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，而90 后員工比傳統(tǒng)員工呈現(xiàn)出更加復(fù)雜又多元的特點(diǎn)：一方面他們充滿信心、敢于冒險(xiǎn);另一方面他們?nèi)菀准惫?，這給人力資源管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。90后作為青年群體的主力軍，正是求職任職的高峰，但同時(shí)這個(gè)群體的離職率也相對(duì)較高，尤其是近年來(lái)國(guó)有企業(yè)中90后員工離職現(xiàn)象呈明顯上升趨勢(shì)，這已經(jīng)極大地影響了國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展 。

2.研究意義與問題假設(shè)。當(dāng)員工離職率超過(guò)了一定的限度，會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生諸多負(fù)面影響。為了保證國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，需要高度重視國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問題。面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的90后員工離職問題，更要積極地探索離職原因及解決對(duì)策。本文基于以上分析和思考，以北上廣地區(qū)為例，用問卷調(diào)查的方式分析國(guó)有企業(yè)90后員工離職情況，結(jié)合北上廣地區(qū)國(guó)有企業(yè)90后員工人力資源管理實(shí)際情況，為北上廣地區(qū)國(guó)有企業(yè)90后員工人力資源管理工作提出有效建議。力求為相關(guān)公共部門以及管理者、各個(gè)學(xué)者提供理論參考建議。

二、國(guó)有企業(yè)90后員工離職現(xiàn)象調(diào)查

1.調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。本文選擇的調(diào)查方式為發(fā)放問卷，利用問卷獲取相應(yīng)的結(jié)果。在此次問卷調(diào)查期間，一共選擇500份調(diào)查問卷（收回問卷400份），調(diào)查對(duì)象為在北上廣地區(qū)國(guó)有企業(yè)工作的90后群體。此次調(diào)查問卷的主要內(nèi)容有：?jiǎn)柧戆l(fā)放對(duì)象的年齡情況、國(guó)有企業(yè)離職工作人員在其職位的具體工作時(shí)間以及離職工作人員大學(xué)所學(xué)習(xí)的專業(yè)、離職后工作人員現(xiàn)在從事職業(yè)、入職后工作人員的感受、你認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在不足包括哪些、你對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理有哪些應(yīng)對(duì)策略等內(nèi)容。

2.國(guó)有企業(yè)90后員工離職群體特征分析。深入分析，90后群體離職群體特征包括以下幾大特點(diǎn)：其一，90后社會(huì)壓力較大。當(dāng)今社會(huì)給年輕人的壓力可能比歷史任何時(shí)候都要大。高山般的房?jī)r(jià)、奢侈的愛情、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、冷漠的社會(huì)、貧富差距的增大等，每一項(xiàng)都緊緊壓迫和撕裂著90后的心。比起前輩，他們更看重“人力性價(jià)比”。其二，90后學(xué)生具有自我個(gè)性，較為開放，對(duì)待選擇有自己的見解。同時(shí)90后一代對(duì)一切新鮮的事物都會(huì)感到好奇，他們具有創(chuàng)新精神，同時(shí)也具備創(chuàng)新的能力。90后員工的自我實(shí)現(xiàn)需求較為強(qiáng)烈，他們更加注重自我認(rèn)同和自我價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)。并且90后更傾向于簡(jiǎn)單互助的人際關(guān)系、緊張而有彈性的工作節(jié)奏、即時(shí)有效的溝通和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、快樂至上的團(tuán)隊(duì)文化才是90后所需要的。

三、國(guó)有企業(yè)90后員工離職原因分析

1.人力資源管理制度粗放化、未現(xiàn)代化。國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度粗放化、未現(xiàn)代化，未能實(shí)施科學(xué)的人力資源管理體制。平時(shí)以事物性的人事管理為主要的工作內(nèi)容，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理單一，無(wú)法落實(shí)預(yù)期的管理目標(biāo)。此外，國(guó)有企業(yè)管理者未把人力資源管理任期制度以及人力資源管理人脈情報(bào)制度和工作人員工聯(lián)盟制度，有效地融入到人力資源管理制度中，致使人力資源管理較為粗放化，無(wú)法落實(shí)精細(xì)化管理工作。

2.薪酬制度市場(chǎng)化程度不足。國(guó)有企業(yè)薪酬制度市場(chǎng)化程度不夠，其沒有緊隨市場(chǎng)的變化調(diào)整工作人員的薪資待遇，尤其是在招聘環(huán)節(jié)，其制定的薪資體系低于市場(chǎng)水平，這種薪酬體制本身并沒有也沒有制定配套的激勵(lì)措施，就導(dǎo)致了優(yōu)秀的人才無(wú)法引進(jìn)。崗位差距在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度中基本沒有體現(xiàn)出來(lái)，無(wú)論是簡(jiǎn)單勞動(dòng)還是復(fù)雜勞動(dòng)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大或是小，工資水平的差異并沒有明顯的體現(xiàn)。根據(jù)不同崗位所需要承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，以及需要的勞動(dòng)復(fù)雜程度和技術(shù)含量，應(yīng)該合理制定差異化的收入。與此同時(shí)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀職員，他們善于接納全新事物，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展很有益處，但這個(gè)時(shí)候，若沒有提高其薪資待遇，也必定導(dǎo)致其發(fā)展陷入困境。

3.人才結(jié)構(gòu)性失衡、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃欠缺。國(guó)有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)性失衡主要體現(xiàn)在，國(guó)有企業(yè)新入職員90后工作人員和老員工的比例較不協(xié)調(diào)。老員工所占比例更大，新員工數(shù)量明顯要少很多。并且極度缺乏專業(yè)化復(fù)合化型的經(jīng)營(yíng)管理人才。其次，國(guó)有企業(yè)在招聘工作人員，雖然及時(shí)吸納優(yōu)秀人才，但是對(duì)于那些剛畢業(yè)的大學(xué)生，沒有為其制定個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃。導(dǎo)致入職的大學(xué)生入職后，找不到歸屬感，認(rèn)為在國(guó)有企業(yè)得不到更好的發(fā)展，所以選擇離職。這些情況導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)的人才流失從而阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

4.企業(yè)文化急需新凝聚力。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化急需新凝聚力。國(guó)有企業(yè)忽略文化的創(chuàng)新和發(fā)展，會(huì)導(dǎo)致工作人員感受不到企業(yè)的活力和升級(jí)，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。例如，企業(yè)未把線上線下平臺(tái)有效結(jié)合，去宣傳企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)可以嘗試?yán)镁W(wǎng)站、微信公眾號(hào)、微視頻等手段，宣傳企業(yè)文化。這種新穎的企業(yè)文化方式，易于被工作人員接受，也會(huì)使其感受到文化的創(chuàng)新性。員工是促進(jìn)公司進(jìn)步、社會(huì)發(fā)展最重要、最活躍的因素，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該為員工營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)良好的發(fā)展與進(jìn)步。

四、國(guó)有企業(yè)90后員工離職問題的對(duì)策

1.完善人力資源管理制度。在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)要想發(fā)展必須立足實(shí)際，完善以往人力資源管理工作中存在的不足，把任期制度、人脈情報(bào)制度以及員工聯(lián)盟制度，融入到國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中，建立完善的人力資源管理制度。首先，國(guó)有企業(yè)要建立滿足企業(yè)發(fā)展的任期制度。國(guó)有企業(yè)應(yīng)使工作人員了解企業(yè)現(xiàn)狀，增加對(duì)企業(yè)的了解。其次，國(guó)有企業(yè)也要增加對(duì)工作人員的了解，確保二者的相互信任。再其次，建立聯(lián)盟關(guān)系。聯(lián)盟關(guān)系的建立利于國(guó)有企業(yè)留住人才，如國(guó)有企業(yè)工作人員離職后，企業(yè)只要做好后期維護(hù)工作，注重人力資源管理的人性化，利用企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)吸引人才的同時(shí)也留住人才，這樣才能避免工作人員頻繁流動(dòng)。

2.結(jié)合市場(chǎng)變化制定薪酬制度。私營(yíng)企業(yè)中各個(gè)職位對(duì)工作人員的工作能力以及職業(yè)專業(yè)性專等要求較高，因此其薪資待遇較好。私營(yíng)企業(yè)的薪資待遇優(yōu)越，也是國(guó)有企業(yè)人才選擇離職的主要原因。因此為了留住人才與私營(yíng)企業(yè)更好地競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)必須緊隨市場(chǎng)的變化情況，了解薪資待遇最低以及最高標(biāo)準(zhǔn)，制定與市場(chǎng)水準(zhǔn)接近的薪資標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)結(jié)合市場(chǎng)的變化制定薪資待遇，可為工作人員提供更加完善的生活保障，避免人才的流失。此外，國(guó)有企業(yè)也要提高新入職員工的薪酬水平，尤其是那些應(yīng)聘的大學(xué)生群體，要給予其合理的薪資，并且注重物質(zhì)激勵(lì)方法與精神激勵(lì)方法，去留住人才。

3.確保人才結(jié)構(gòu)性均衡化、做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)要及時(shí)開展招聘活動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)部融入全新的血液，這樣不僅可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，也可以讓老員工感受到年輕人的朝氣，學(xué)習(xí)其過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)和技能，激發(fā)起學(xué)習(xí)欲望。為了持續(xù)增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該把員工送到相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受針對(duì)性的業(yè)務(wù)能力訓(xùn)練，制定以多輪驅(qū)動(dòng)為基礎(chǔ)的復(fù)合型人才培養(yǎng)機(jī)制，同時(shí)加大在職員工的培訓(xùn)力度，并且要和影響力相對(duì)廣泛的企業(yè)進(jìn)行合作，實(shí)行頂崗學(xué)習(xí)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)也要制定滿足企業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)那些工作積極，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，工作效果好的工作人員，提供晉升一級(jí)外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，利于國(guó)有企業(yè)職工找到歸屬感，獲得滿足自身需求的事物，打消其離職的念頭。

4.提升傳統(tǒng)媒體“企業(yè)文化”全新凝聚力。其一，國(guó)有企業(yè)要強(qiáng)化文化傳播的時(shí)效性，改變以往會(huì)議企業(yè)文化傳播模式，利用立體傳播方法宣傳企業(yè)文化，讓企業(yè)工作人員切實(shí)的感受到企業(yè)文化的變化。其二，國(guó)有企業(yè)要建設(shè)廣泛的文化交流平臺(tái)，鼓勵(lì)各個(gè)工作人員積極主動(dòng)的參與到企業(yè)文化的建設(shè)中。其三，國(guó)有企業(yè)要改變以往單一企業(yè)文化宣傳模式，把線上線下有效結(jié)合，建設(shè)一體化企業(yè)文化的傳播模式。

（作者單位：沈陽(yáng)師范大學(xué)管理學(xué)院）