人力資源管理在行政管理中的應用

作者簡介：陳偉，（1984.3-），漢族，湖北荊門人，本科，在職碩士，行政管理。

摘要：現(xiàn)如今社會經(jīng)濟進入蓬勃發(fā)展階段，如此背景下的各大企業(yè)爭相通過人才資源建設來擴大企業(yè)影響力與硬實力，高端技術型人才在人力資源市場中供不應求。企業(yè)自身人力資源管理工作在企業(yè)內部行政管理權重占比越來越高，企業(yè)開展人力資源管理相關工作的具體要求也更加精細，管理崗位門檻不斷提升，必須全面掌握當下最新的人力資源管理系統(tǒng)理論，結合企業(yè)發(fā)展實踐，制定符合企業(yè)自身發(fā)展需要的企業(yè)人力資源管理制度，健全企業(yè)人力資源管理體系，不斷強化企業(yè)自身管理能力，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)良的人力資源。本文以醫(yī)院單位為研究樣本，就當下行政管理工作中人力資源管理的現(xiàn)狀、重要性、存在的問題以及相應的措施進行分析探討。

關鍵詞：人力資源管理;行政管理;應用分析

1企業(yè)行政管理的作用于形式

企業(yè)行政管理是企業(yè)發(fā)展過程中開展日常內部管理的一種重要知識理論，它是一種完備的理論體系，被廣泛稱為行政管理體系，在企業(yè)開展行政管理實踐過程中，行政管理體系的穩(wěn)定運行既依賴于國家現(xiàn)行的法律法規(guī)進行強制保障，又依賴于企業(yè)自身管理水平。同樣的，醫(yī)院單位中行政管理體系是醫(yī)院日常管理中一種切實有效的管理手段，有助于醫(yī)院長久穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)行政管理具有諸多特點，結合本文要研究的企業(yè)人力資源管理領域，主要涉及以下兩個方面：

1.1實際性

企業(yè)管理無論如何都要遵循企業(yè)自身發(fā)展實際情況來制定相應的管理方案，特別是像醫(yī)院這種單位，行政管理職能在內部管理工作中更加重要，更加注重實際情況，管理方法與管理模式要根據(jù)醫(yī)院不同時期不同狀態(tài)來及時調整，以應對更加嚴峻環(huán)境下的各項挑戰(zhàn)，這其中包括醫(yī)院自身管理制度的完善、管理章程的細化優(yōu)化、人才建設規(guī)劃等方方面面。醫(yī)院的行政管理工作最終還是落實到醫(yī)院本身，確保醫(yī)院各項工作以及相關建設都根據(jù)實際情況在正確的軌道上運轉，這是醫(yī)院行政管理的核心所在?，F(xiàn)如今，科學技術與社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，醫(yī)院人力資源管理工作開展需求更加迫切，必須不斷開拓視野，加大人才引進力度，立足醫(yī)院實際情況，充分發(fā)揮醫(yī)院行政管理的導向作用，注重人力資源管理工作的實際性，為醫(yī)院人才建設保駕護航。

1.2非獨立性

行政管理方式較為豐富，企業(yè)可供選擇的行政管理模式有很多，但所有模式究其本質都是以企業(yè)良好發(fā)展為初衷，特別是像醫(yī)院單位，在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時，也在為社會作出大量的貢獻，由此可見，企業(yè)發(fā)展與社會的發(fā)展具有一定的關聯(lián)性，并不能獨立運行，良好的企業(yè)可以為社會作出大量貢獻，又能通過社會反哺創(chuàng)造經(jīng)濟價值，利用創(chuàng)造經(jīng)濟價值再作出更多貢獻，以此形成良性循環(huán)。醫(yī)院單位人力資源管理工作在行政管理的非獨立性特征趨導下，能夠更加科學、合理的進行人才資源規(guī)劃、配置、建設工作，有效提升人力資源管理實效，全面提升人才資源計劃工作、組織工作、指揮工作、落實工作等工作水平。

2當前醫(yī)院單位人力資源管理中存在的問題

當前，伴隨著社會經(jīng)濟的雙重高速發(fā)展，人力資源管理工作在醫(yī)院單位內部日常行政管理工作中權重占比越來越大的同時，人力資源管理工作面臨著新形勢下內外環(huán)境影響下的更大挑戰(zhàn)以及更高要求，行政管理理論體系在人力資源管理工作實踐中踐行也存在著一部分問題，這些問題突出體現(xiàn)在：

2.1對人力資源管理重視程度較低

在醫(yī)院單位人力資源管理工作實踐中，很多醫(yī)院普遍存在的最突出的人力資源管理工作方面的問題就是：領導層面對于人力資源管理工作的重視程度還遠遠不夠。從現(xiàn)實情況出發(fā)，這些企業(yè)往往注重的是醫(yī)院運行管理中行政管理當下實效，對醫(yī)院長遠發(fā)展、未來規(guī)劃、定級定位都不夠明確，對人力資源管理工作長期以來處于忽視的狀態(tài)，醫(yī)院人才資源建設嚴重不足，極大的制約了醫(yī)院發(fā)展的能力、潛力與動力。另一方面，這些醫(yī)院單位對待人才資源以及人力資源管理只進行較為淺顯的工作，針對現(xiàn)有工作與醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀來對人才進行分級、培養(yǎng)、任用，企業(yè)后備人才建設工作常年流于形式，導致醫(yī)院無法應對日益復雜的內外環(huán)境變化，在更加激烈的市場競爭中逐漸被淘汰。與此同時，醫(yī)院領導層面針對企業(yè)人力資源培訓制度的重視程度也有待提升，這些培訓是企業(yè)加強自身人才資源建設的重要措施，但從實際情況來看，醫(yī)院領導過于看重當下行政管理以及人力資源管理成效，對人才資源建設與人力資源管理過程往往處于漠視狀態(tài)。

2.2人力資源管理的方式落后

另一個值得一提的突出問題就是：當下醫(yī)院單位人力資源管理的模式方法相對落后，相較于成熟的市場化企業(yè)來說，就人力資源管理相關工作的提升還有很長的路要走，具體在實際情況中表現(xiàn)在：

首先，很多醫(yī)院單位在人力資源管理工作中的招聘環(huán)節(jié)相關工作比較刻板，通常把學歷作為人才資源選拔的最主要因素，而不注重相關人才的綜合素質評價，這種針對學歷、文憑等靜態(tài)人才選拔要素單一篩選，而不考慮能力、素養(yǎng)等動態(tài)人才選拔要素與靜態(tài)要素相結合共同選拔人才的模式，通常對于學歷沒達標，但綜合素質全面的技術型人才、復合型人才來說，往往會被篩選下來，這種情況不僅對于醫(yī)院專業(yè)建設，更對于人才自身來說，都是一種極大的損失。其次，醫(yī)院對人力資源管理工作中人才激勵機制不夠健全，許多醫(yī)院針對員工需求一概而論，沒有科學的、理論完備的分析工具對醫(yī)院中不同員工展開差異化管理，嚴重影響醫(yī)院行政管理成效。這些醫(yī)院的激勵方式往往只停留在報酬激勵，而目標激勵、自我實現(xiàn)激勵等非物質激勵方式?jīng)]有應用到人力資源管理工作實踐中去，忽視了醫(yī)院人才組織環(huán)境的培育，最終導致醫(yī)院員工如同一盤散沙，缺乏歸屬感，嚴重影響員工的積極性與忠誠度。再次，很多醫(yī)院單位在人力資源管理實踐中對員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題不夠重視，在大型企業(yè)中，人才職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其中最重要的就是明確員工晉升通道，放大員工發(fā)展空間，而這部分工作的缺失往往會導致員工在工作學習中缺乏動力，限制了員工的發(fā)展，醫(yī)院單位的發(fā)展在整體素質提升方面會進入瓶頸無法突破。最后，醫(yī)院自身文化建設意識相對薄弱也是當下企業(yè)發(fā)展人力資源管理方式落后的直接表現(xiàn)，醫(yī)院單位文化建設不足會導致醫(yī)院發(fā)展過程中人力資源管理工作缺乏方向性、導向性、協(xié)調性等重要職能，類似醫(yī)院這種國有企業(yè)的企業(yè)振興、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)日常管理在醫(yī)院行政管理職能中也會缺失，導致醫(yī)院發(fā)展缺乏指導，發(fā)展緩慢。

2.3沒有辨明行政管理和人力資源管理的關系

當下，很多醫(yī)院單位特別是處于發(fā)展階段的中小型醫(yī)院，在人力資源管理相關工作實踐中，往往會將這項工作與醫(yī)院單位日常的行政管理工作混淆，不能很好的區(qū)分行政管理與人力資源管理之間的關系，導致了醫(yī)院單位行政管理實效不高，醫(yī)院單位人力資源管理工作滯后。從相關學科內容上來講，行政管理工作與人力資源管理工作內容看似相差不大，但究其根本，其實有著很大的差別。特別是從以下幾個方面都有著較為突出的體現(xiàn)：

首先，從管理形式上來看，醫(yī)院單位日常開展的行政管理工作是屬于企業(yè)靜態(tài)管理范疇，醫(yī)院單位在行使管理職能的過程中有著絕對的主導權，員工與醫(yī)院以及相關工作之間的關系僅僅是員工被動接受醫(yī)院管理所安排的崗位、職責開展工作，屬于被動接受型;反觀人力資源管理則是屬于企業(yè)動態(tài)管理范疇，員工與醫(yī)院單位以及相關工作之間的關系表現(xiàn)為員工與醫(yī)院間雙向協(xié)調，注重員工自身發(fā)展建設，提升員工主動性與能動性，充分激發(fā)員工潛能，在崗位、職責方面根據(jù)雙向協(xié)調效應來進行不斷的動態(tài)調整，從而極大的推動醫(yī)院單位與員工互相促進、共同發(fā)展的局面，反之，長此以往不能辨明兩者之間的關系，員工進步受限、醫(yī)院單位發(fā)展緩慢。

其次，從醫(yī)院單位宏觀角度出發(fā)看待行政管理與人力資源管理之間的關系，兩者屬于包含關系，行政管理大于人力資源管理，也就是說，行政管理的內容中包含了人力資源管理的相關內容，換句話說，醫(yī)院單位人力資源管理應當服務于醫(yī)院行政管理，但恰恰因為這種觀念，導致了醫(yī)院管理人員對于醫(yī)院人力資源管理工作的不重視，將醫(yī)院行政管理與醫(yī)院人力資源管理一概而談，嚴重阻礙了醫(yī)院內部管理的流暢運行以及醫(yī)院長遠發(fā)展規(guī)劃的設定。

最后，醫(yī)院行政管理涵蓋醫(yī)院日常內部管理的方方面面，在職能上涵蓋了人力資源管理工作的相關內容，但從實際情況中來看，由于處于發(fā)展階段的中小型醫(yī)院長期以來混淆醫(yī)院行政管理與醫(yī)院人力資源管理的概念，忽視了人力資源管理工作中的細分內容重要性，導致醫(yī)院人才建設水平低下，人力資源管理工作滯后，醫(yī)院員工缺乏激勵措施，醫(yī)院管理運行不暢等一系列問題凸顯出來。

3行政管理在人力資源管理中的應用

3.1加快觀念的革新

在前文中我們也有提到過，醫(yī)院行政管理側重的是醫(yī)院的“全面管理”，涵蓋人力資源管理，管理內容囊括了醫(yī)院發(fā)展中一切事物，突出的是針對醫(yī)院發(fā)展的“物本管理”。而人力資源管理的對象是醫(yī)院內部員工，也就是人，所以這項工作是屬于“人本管理”內容。眾所周知，醫(yī)院發(fā)展中的人才資源建設是要秉持“以人文本”的管理理念，究其根本就是要將“如何發(fā)掘人才”與“如何培養(yǎng)人才”兩方面結合起來形成一種系統(tǒng)的管理理念，這就是傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理內容。那么，通過行政管理觀念的不斷革新，在醫(yī)院開展人力資源管理相關工作時，從工作方法、工作內容、工作理念上也要作出相應的調整，充分發(fā)揮行政管理對人力資源管理的指導作用于導向機制。在具體的工作中，要求處于發(fā)展階段的中小醫(yī)院，加快人力資源管理觀念的革新，以此驅動醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展的同時，加強醫(yī)院人才建設，提升醫(yī)院人力資源管理水平，切實激發(fā)員工的積極性與能動性，培養(yǎng)員工的工作熱情與歸屬感，提升醫(yī)院員工的自身發(fā)展空間，以此來加強員工忠誠度，為醫(yī)院長久發(fā)展打下堅實的基礎。

3.2完善管理制度

針對當下很多醫(yī)院，特別是處于發(fā)展階段的中小型醫(yī)院在醫(yī)院行政管理實踐中人力資源管理制度不完善的問題，相關醫(yī)院要進一步提高站位，強化認識，提升對于醫(yī)院人力資源管理工作的重視程度，全面優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理機制，有效提升醫(yī)院人力資源管理工作水平。正如上文中所說，人力資源管理工作的兩部分核心內容是“如何發(fā)掘人才”與“如何培養(yǎng)人才”，對于“如何發(fā)掘人才”這方面的工作，主要涉及到人才的選拔任用，首先要完善醫(yī)院招聘制度，優(yōu)化管理機制，打造良好的競爭與發(fā)展環(huán)境，有助于相關人才實現(xiàn)自身價值的同時，加強自身建設，進一步提升自己的綜合素質與能力素養(yǎng)。這項工作中必須重視的一點就是，醫(yī)院在開展人才招聘選拔前，一定要有明確的遠景規(guī)劃與人才需求方案，從而能科學合理的招聘選拔人才，選拔符合醫(yī)院自身發(fā)展特點的專業(yè)技術人才。針對“如何培養(yǎng)人才”則需要醫(yī)院加強自身建設，強化創(chuàng)新機制，掌握創(chuàng)新理念，開展動態(tài)的人力資源管理工作來為醫(yī)院行政管理保駕護航。

3.3建立優(yōu)秀的管理團隊

不論是發(fā)展趨于成熟穩(wěn)定的大型醫(yī)院，還是處于發(fā)展階段的中小型醫(yī)院，醫(yī)院要想開拓創(chuàng)新，取得長遠發(fā)展，首先就要加強自身定位，明確需求，從管理層面嚴格要求，強化責任意識，建立優(yōu)秀的管理團隊，才能有效推進醫(yī)院長效穩(wěn)定的發(fā)展，并且在醫(yī)院的發(fā)展過程中，不斷發(fā)現(xiàn)醫(yī)院自身人力資源管理乃至行政管理方面存在的問題與缺陷，及時修正，切實提升醫(yī)院管理實效，推動醫(yī)院健康有序發(fā)展。在具體的工作實踐中，要求醫(yī)院管理層在日常內部管理工作中不斷強化自身建設，明確崗位職責，定期開展學習培訓，用最先進的管理理念與相關知識充實到自己的管理工作中去，同時，管理層可以進行動態(tài)調整，培養(yǎng)多領域、全方位的管理人才，推動醫(yī)院行政管理不同職能的有效配合，通過建立有效的團隊管理來促進醫(yī)院人力資源管理的通暢運轉，為醫(yī)院穩(wěn)固發(fā)展提供有力保障。

3.4進行人才資源的規(guī)劃

人才資源建設是針對醫(yī)院立身以及長久穩(wěn)定發(fā)展問題的重要抓手，前文中也有涉及“人才資源建設與醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃之間的必然聯(lián)系”的相關內容，就理論體系建設與醫(yī)院管理實際情況出發(fā)，推動定崗定責，明確崗位職能，能更好的促進醫(yī)院快速明確人才資源需求，完善人力資源管理方案，對醫(yī)院人才資源進行科學、合理的規(guī)劃，從而有效的規(guī)范醫(yī)院內部的組織結構。前面提到，人力資源管理工作中的人才資源規(guī)劃的重點是定崗定責、明確需求，在人力資源管理中重點落實，能夠加強醫(yī)院行政管理中對各個部門、崗位的結構數(shù)量都有一個明確的認知，通過記錄分析，根據(jù)工作崗位職責劃分，結合醫(yī)院發(fā)展實際，一方面選擇醫(yī)院中適合崗位的員工進行崗位上的動態(tài)調整，實現(xiàn)優(yōu)勢的最大化。另一方面，在人才招聘時，針對崗位結構數(shù)量上的空缺與不足，進行人才招聘補足，充分滿足醫(yī)院長久穩(wěn)定發(fā)展的人才資源儲備。

3.5優(yōu)化薪酬結構

醫(yī)院薪酬結構的穩(wěn)定是醫(yī)院長久穩(wěn)定發(fā)展的基石，大量的現(xiàn)實案例中可以發(fā)現(xiàn)，如果醫(yī)院發(fā)展過程中，員工薪酬工資無法落實保證，員工參與工作的主觀能動性顯著降低的同時容易消極對待工作，對醫(yī)院產(chǎn)生消極怠工、離職等負面影響。所以，醫(yī)院在發(fā)展過程中，特別是處在發(fā)展階段的中小型醫(yī)院要特別重視薪酬結構的優(yōu)化，保障基本薪酬制度穩(wěn)定運行的同時，加強薪酬激勵制度應用，切實有效的保障醫(yī)院員工的工作熱情，有力保證醫(yī)院生產(chǎn)經(jīng)營蓬勃發(fā)展。這里所說的薪酬激勵制度還被稱為“績效薪酬”被大眾廣泛熟知，績效薪酬是市場經(jīng)濟機制作用下，對于醫(yī)院員工在日常工作中工作成效突出的額外薪酬獎勵，對于醫(yī)院員工提升工作主動性、能動性有著極大的推動作用。處于發(fā)展階段的中小型醫(yī)院在開展人力資源管理實踐過程中，能夠適當提升績效薪酬在員工總薪酬中的權重占比，以此來更好的激勵員工主動、積極開展各項工作。另一方面，高額的績效薪酬會在醫(yī)院員工之間產(chǎn)生良好的競爭效應，取得高績效薪酬的員工也會產(chǎn)生強烈的滿足感與成就感，有效的薪酬保障能夠更加激發(fā)醫(yī)院員工對于醫(yī)院、團隊的歸屬感，提升醫(yī)院員工忠誠度。

4結語

綜上所述，醫(yī)院人力資源管理與醫(yī)院行政管理之間存在著包含依附關系的同時，更在醫(yī)院發(fā)展過程當中兩者相輔相成，以行政管理理論思想指導醫(yī)院人力資源管理，提升醫(yī)院內部管理效能，科學合理制定發(fā)展規(guī)劃等方面大有裨益，從而幫助醫(yī)院在日益激烈的市場競爭中獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展。

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