淺談事業(yè)單位編制改革形勢下公立醫(yī)院人力資源管理如何優(yōu)化

董凱茹

呼倫貝爾市中蒙醫(yī)院，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 021000

1 引 言

從2011年3月23日中共中央、國務(wù)院出臺(tái)的《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》起，我國就拉開了事業(yè)單位改革的大幕。《意見》要求，到2020年，要建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的事業(yè)單位高效運(yùn)行機(jī)制，形成基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正的中國特色公益服務(wù)體系[1]。近年來，公立醫(yī)院人事管理制度的改革已逐步納入國家衛(wèi)生體制改革方案。

2 推行去編制化等新醫(yī)改政策對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理的意義

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的大背景下，人民群眾的健康需求呈現(xiàn)出基本模式、多層次的特點(diǎn)，醫(yī)院的各項(xiàng)工作也應(yīng)全面圍繞滿足人民群眾的多層次的立體化健康需求而不斷改進(jìn)。中國社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所研究員、公共政策研究中心主任朱恒鵬表示，這種以編制“身份”區(qū)分待遇的制度，束縛人員流動(dòng)并抑制競爭，它與市場經(jīng)濟(jì)的制度要求，社會(huì)主義的基本價(jià)值觀和政府理念都不相容，取消事業(yè)編不意味著政府不做任何投入。取消事業(yè)編后不應(yīng)將醫(yī)院完全推向市場，政府通過保障接觸醫(yī)院及醫(yī)務(wù)人員后顧之憂，是為了解決“看病難”、“看病貴”的問題[2]。因此，從本質(zhì)上來講，“取消編制”是使醫(yī)務(wù)人員從“單位人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”。即使作為公共機(jī)構(gòu)的公立醫(yī)院的屬性也沒有改變，因此醫(yī)療服務(wù)提供的公共屬性也并未改變。他認(rèn)為，對(duì)被改革者來說，取消編制并不會(huì)致其利益受損，失去的只是束縛，得到的則是自由。

3 新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1 人事管理體制僵化，人才流動(dòng)機(jī)制不完善 我國醫(yī)院普遍不是獨(dú)立的專業(yè)經(jīng)營經(jīng)濟(jì)個(gè)體，其經(jīng)營管理受到衛(wèi)生行政主管部門的嚴(yán)格管制，這些部門往往會(huì)對(duì)醫(yī)院人才流動(dòng)環(huán)節(jié)干預(yù)過多，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才不容易得到引進(jìn)，配套的相關(guān)制度很多還不夠健全，未能充分契合公立醫(yī)院的一些實(shí)際情況，人事管理制度很多已經(jīng)滯后，不能符合當(dāng)下的基本規(guī)律與相關(guān)需求。此外，受當(dāng)前我國推行傳統(tǒng)醫(yī)院管理制度改革影響，我國醫(yī)院高層管理者一般實(shí)行命令式制度管理，對(duì)于傳達(dá)的指令要求要求必須嚴(yán)格執(zhí)行，缺乏制度人性化和制度科學(xué)化控制管理，對(duì)醫(yī)院的控制管理忽視了了個(gè)人的社會(huì)主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我發(fā)展價(jià)值不斷實(shí)現(xiàn)的基本要求，人事管理體制越來越僵化[3]。

3.2 機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理體系不健全 在選拔錄用優(yōu)秀人才以及人才引進(jìn)等方面的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的統(tǒng)一性，。管理模式總體較為單一，很多實(shí)際工作流于表面，加上人事管理流程缺乏透明度和人性化，醫(yī)院技術(shù)人員就業(yè)崗位固定，難以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)療服務(wù)人員的工作積極性，職工按部就班的工作，對(duì)競爭優(yōu)勢的意識(shí)不佳，甚至之間沒有競爭。技術(shù)人員和專業(yè)管理人員實(shí)際工作活動(dòng)積極性薄弱。已經(jīng)固定工作崗位的員工在內(nèi)部培訓(xùn)、考核等各個(gè)方面的相關(guān)制度管理機(jī)制也不夠健全完善，管理機(jī)構(gòu)在完善內(nèi)部管理體制方面并沒有真正的出現(xiàn)一個(gè)覆蓋面廣、完整且完全具有一定系統(tǒng)性的內(nèi)部管理機(jī)制，難以真正做到層層管理的效果，缺乏內(nèi)部爆發(fā)力，流失優(yōu)秀人才[4]。

3.3 人事管理流程缺乏有效的監(jiān)督 各個(gè)崗位工作環(huán)節(jié)聯(lián)系過于緊密卻又難以互補(bǔ)，負(fù)責(zé)人將大多數(shù)精力投入到科室規(guī)劃和管理中，卻對(duì)最終的工作成果缺乏有效追蹤，影響了整體工作成效。同時(shí)，負(fù)責(zé)人對(duì)整體工作流程認(rèn)知不了解，針對(duì)其中存在的問題，無法將流程優(yōu)化與及時(shí)調(diào)整落實(shí)到實(shí)處。

3.4 公立醫(yī)院人力資源慣性模式的沖擊 人力資源管理模式的單一會(huì)導(dǎo)致人力資源體制的僵化，特別是在傳統(tǒng)人事管理的思想下，更多的業(yè)務(wù)在于考勤，工資核算等常規(guī)性工作，很少有人把工作的精力放在于醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以及經(jīng)營方案技術(shù)部門的協(xié)調(diào)上。在人員的利用和配置上不合理和矛盾等等，這些都會(huì)導(dǎo)致部分員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不合適，。也會(huì)出現(xiàn)人力資源的浪費(fèi)。除此外，還會(huì)有忽視醫(yī)院行政人員發(fā)展的情況，繼公立醫(yī)院的理念仍然是將管理崗位視為普通的事務(wù)性崗位，也是服務(wù)于一線的基層崗位，對(duì)醫(yī)院行政崗人員的職業(yè)規(guī)劃不明確，可能造成職業(yè)倦怠且專業(yè)知識(shí)無法持續(xù)更新，知識(shí)的透支也會(huì)導(dǎo)致工作效率的下降[5]。

4 探索新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人事管理優(yōu)化策略

4.1 強(qiáng)化人員培訓(xùn)管理、增加資金投入力度 為了有效提升人事管理工作效率和質(zhì)量，應(yīng)該明確工作目標(biāo)，加強(qiáng)人員培訓(xùn)管理，充分熟悉和理解人事管理流程。人事部門要明確人事管理改革和完善的重要性，在保證基礎(chǔ)工作的過程中，可以采用釘釘、網(wǎng)課平臺(tái)等網(wǎng)絡(luò)智能工具不定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，有助于員工充分且全面地了解人事管理的過程，切實(shí)提高人事管理的效率和質(zhì)量。在健全的人事管理制度的基本條件下，增加資金投入力度，在充足的資金支持下來促進(jìn)人事有關(guān)科研項(xiàng)目的開展，為公立醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供軟件保障。

4.2 滲透更為人性化的人事管理理念 為了有效提升人事管理工作效率和質(zhì)量，迎合新時(shí)期的醫(yī)院發(fā)展需要，應(yīng)該在各個(gè)環(huán)節(jié)滲透人性化的管理理念，營造良好的工作環(huán)境。醫(yī)院要充分關(guān)注和了解醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)需求和精神需求，引導(dǎo)工作人員端正工作態(tài)度，樹立創(chuàng)新服務(wù)管理意識(shí)，并對(duì)工作人員的工作成果予以肯定，并通過耐心引導(dǎo)和幫助解決工作中的不足，提升人事管理工作效率。為進(jìn)一步完善細(xì)節(jié)，可考慮借助企業(yè)管理工作中的一些規(guī)律，例如PDCA Cycle(戴明環(huán))理念，將質(zhì)量管理簡單分為Plan、Do、Check和Act四個(gè)階段。把各項(xiàng)工作按照做出計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行、檢查實(shí)施效果，然后將成功的納入標(biāo)準(zhǔn)，不成功的留待下一循環(huán)去解決，進(jìn)一步優(yōu)化和規(guī)范實(shí)踐操作流程[6]。在反復(fù)循環(huán)實(shí)踐中，改善人事管理流程中的不足，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和利用。

4.3 深化和拓展人事部門的服務(wù)意識(shí)，提升管理人員自身修養(yǎng) 要為更多的員工去爭取培訓(xùn)學(xué)習(xí)，進(jìn)修的機(jī)會(huì)，不僅僅包括人才引進(jìn)和規(guī)劃，還有醫(yī)護(hù)人員和行政人員的選拔提升，在對(duì)員工的培訓(xùn)上不僅僅要完成專業(yè)上的繼續(xù)教育和培訓(xùn)指標(biāo)，還要通過聯(lián)合演練，戶外擴(kuò)展等方式，來發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在潛力，從而有利于提升工作人員的專業(yè)技能水平，培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，使其能夠?yàn)榛颊咛峁﹫?jiān)實(shí)可靠的醫(yī)療技術(shù)。

4.4 加強(qiáng)醫(yī)院各部門之間的溝通與協(xié)作 促使公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最主要因素是人力資源，人力資源管理也與公立醫(yī)院的各個(gè)科室、行政處事都有緊密的關(guān)聯(lián)。公立醫(yī)院人事工作中所存在有些的問題，并不是人力資源管理部就能夠解決的，對(duì)此，首先應(yīng)該加強(qiáng)醫(yī)院各部門之間的溝通與協(xié)作。此外，積極的為員工提供職業(yè)生涯的規(guī)劃，上好崗把好關(guān)，實(shí)施院級(jí)、科級(jí)兩級(jí)管理，幫助員工明確工作的目標(biāo)，特別是在新形勢下，能讓員工感受到被關(guān)注以及和醫(yī)院的共同成長。除此外還要加強(qiáng)部門之間的溝通協(xié)作，人力資源作為公立醫(yī)院發(fā)展的核心要素之一，要能夠解決和承擔(dān)部門之間的溝通合作問題，同時(shí)也可以安排行政人員在醫(yī)院各個(gè)處室輪轉(zhuǎn)。利用崗前培訓(xùn)的機(jī)會(huì)進(jìn)行崗位的呼喚體驗(yàn)，這也有助于親近醫(yī)院員工的換位思考，發(fā)揮主動(dòng)性。要提升醫(yī)院行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，行政為臨床服務(wù)臨床為患者服務(wù)，通過這一理念的樹立，能夠更好的發(fā)揮臨床工作的效力。人力資源部門在培養(yǎng)專業(yè)人員的同時(shí)，也要健全全員管理人員的培養(yǎng)模式，要重視醫(yī)院文化的傳遞[7]。4.5 完善績效考核制度 現(xiàn)如今，在我國任何一個(gè)企業(yè)都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，它可以調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，從而有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此公立醫(yī)院也應(yīng)該建立績效考核制度，在制定績效考核制度的時(shí)候應(yīng)該保證醫(yī)院工作人員的薪資待遇公平公正。與此同時(shí)，醫(yī)院也可以根據(jù)自身的發(fā)展情況，可以為工作人員辦理商業(yè)保險(xiǎn)、五險(xiǎn)一金等，也可以定期的組織醫(yī)院的工作人員進(jìn)行體檢?？梢詫T工的績效考核與基本工資相結(jié)合。對(duì)于表現(xiàn)好的工作人員，可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行精神鼓勵(lì)，以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以有效的調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性與主動(dòng)性，能夠認(rèn)真的做好自己的崗位職責(zé)，有利于推動(dòng)公立醫(yī)院各項(xiàng)工作的有序開展。

4.6 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公立醫(yī)院建設(shè) 要想公立醫(yī)院高質(zhì)量的發(fā)展，把學(xué)科建設(shè)做好，最重要的就是人才的培養(yǎng)、人才的引進(jìn)、人才的使用。對(duì)此，公立醫(yī)院應(yīng)該積極的組織醫(yī)院的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)知識(shí)水平，使每一位工作人員都能夠熟練的掌握醫(yī)療技能。與此同時(shí)，公立醫(yī)院還應(yīng)該積極的引進(jìn)一些優(yōu)秀的人才，有利于加強(qiáng)公立醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研等方面的建設(shè)，不斷的提高公立醫(yī)院的醫(yī)療水平。此外，加強(qiáng)培養(yǎng)青年人才的培訓(xùn)工作，青年強(qiáng)，醫(yī)院才強(qiáng)。

4.7 重視醫(yī)院文化的傳遞與感情留人 在以往大量的研究調(diào)查中顯示，公立醫(yī)院與私立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員雖然在價(jià)值觀、認(rèn)知觀上有所不同，但是它們兩者之間都有一個(gè)相同之處比較重視于情感。因此，為了使公立醫(yī)院的文化更加的增強(qiáng)，那么公立醫(yī)院應(yīng)該注重于傳遞情感。公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員他們一開始接觸的部門就是人力資源，人力資源它也是公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員之間的橋梁，為醫(yī)務(wù)人員傳遞著醫(yī)院的觀念以及文化信息。因此人力資源部管理部門應(yīng)該讓醫(yī)務(wù)人員充分的體驗(yàn)到文化入心，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)，醫(yī)務(wù)人員能夠明白，如果要想醫(yī)院的文化力量增強(qiáng)，那么首先應(yīng)該從日常工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴做起。

4.8 注重發(fā)展優(yōu)勢?？?隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們的生活水平也有了很大的提高，人們對(duì)于醫(yī)療服務(wù)的要求也越來越高?，F(xiàn)如今，公辦醫(yī)院以及私立醫(yī)院都比較多，為了能夠使公辦醫(yī)院能夠在社會(huì)上站穩(wěn)腳跟，那么首先應(yīng)該發(fā)揮出醫(yī)院的特色專科的特點(diǎn)。在大型公立醫(yī)院的發(fā)展中可以選擇幾個(gè)優(yōu)勢的學(xué)科，可成為公立醫(yī)院的發(fā)展方向，也能夠?yàn)楣⑨t(yī)院增加經(jīng)濟(jì)效益。此外，公立醫(yī)院還應(yīng)該積極的探索臨床上的疑難病癥，不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)。因此，這就需要公立醫(yī)院可以積極的與醫(yī)科學(xué)校保持長久的溝通與聯(lián)系。主要由于醫(yī)學(xué)院不僅有最先進(jìn)的醫(yī)學(xué)技術(shù)，他們還重視培養(yǎng)一批批優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員。與此同時(shí)，公立醫(yī)院也可以建立起能夠滿足一般臨床需求的中心試驗(yàn)平臺(tái)，從而可以吸引有科研意愿的專業(yè)技術(shù)人才前往公立醫(yī)院進(jìn)行實(shí)習(xí)，有利于改善目前公辦醫(yī)院管理所存在的問題。

5 結(jié)束語

綜上所述，在隨著國民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，新時(shí)代背景下醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革推進(jìn)成效越來越顯著，努力建立起一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)患者提供更優(yōu)質(zhì)的衛(wèi)生服務(wù)，需要進(jìn)一步理順醫(yī)療服務(wù)流程，改善人事管理模式的不足，切實(shí)從人力資源的科學(xué)管理角度切入促進(jìn)提高醫(yī)院的整體競爭能力與服務(wù)能力。一個(gè)良好的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院長期發(fā)展的關(guān)鍵，不僅有助于促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)服務(wù)管理體制的不斷完善，同時(shí)也能夠促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)管理質(zhì)量的不斷提升，使更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才能夠充分地發(fā)揮自己的作用，促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)步。