“雙一流”背景下民辦高校高層次人才隊伍持續(xù)發(fā)展研究

邢朝云

（山東協(xié)和學(xué)院，山東 濟(jì)南 250109）

0 引言

民辦高校的立足之本是過硬的教學(xué)質(zhì)量，而教學(xué)質(zhì)量的保障需要一支高素質(zhì)高水平的師資隊伍。 發(fā)展報告指出，2017 年共有專任教師1.98 萬人，占全省的17.86%，師生比 18.42∶1，比以往略有下降[1]。 民辦高等教育雖然獲得長足發(fā)展，但師資力量方面尤其高層次人才引進(jìn)及留用上依然存在較大不足，因此，民辦高等院校如何吸引、留住、用好高層次人才是民辦院校亟待解決的問題之一， 也是民辦高校能否持續(xù)發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。

1 民辦院校高層次人才隊伍現(xiàn)狀

高層次人才是具有一定專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是能力和素質(zhì)較高的勞動者[2]。 人才是社會的第一生產(chǎn)力，也是高等院校辦學(xué)質(zhì)量優(yōu)劣的依據(jù)。 本文對山東省5 所民辦高校500 余名教師與相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人就基本情況、職業(yè)發(fā)展、滿意度、穩(wěn)定性等方面進(jìn)行隨機調(diào)研訪談發(fā)現(xiàn)[3，4]，民辦高校在高層次人才隊伍建設(shè)方面存在以下4 點問題。

1.1 高層次人才占比不高

通過對山東省駐濟(jì)4 所民辦本科高校和1 所民辦高職院校的師資進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 共有教師6 000 余人，其中具有高級職稱的教師占25.98%，具有研究生學(xué)歷的教師占54.46%，但具有博士學(xué)位的教師卻不足5%。 由此數(shù)據(jù)可知，民辦高等院校的教師主要以碩士學(xué)位為主，極度缺乏博士及博士后、行業(yè)領(lǐng)軍人物、知名學(xué)者等高層次人才。 分析其原因，主要與大眾對民辦高校的固有偏見、民辦高校體制特殊性、福利待遇相對較低、科研氛圍較差、民辦高校政策規(guī)范相對固化、高層次人才就業(yè)選擇面廣且社會需求量高等因素有關(guān)。

1.2 教師隊伍架構(gòu)不合理

調(diào)查結(jié)果顯示， 民辦高校師資結(jié)構(gòu)明顯不合理。年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“啞鈴狀”分布，即老年教師和剛碩士畢業(yè)的青年教師占比高，而工作年資10~30 年的中年骨干教師占比不足30%。 如何培養(yǎng)新入職青年教師、留住教學(xué)經(jīng)驗豐富的中年教師，尤其是作為科研主力的高層次人才，成為各民辦高校向“雙一流”高校發(fā)展過程中急需解決的重點問題。

1.3 人才引用政策差異大

由調(diào)研的4 所民辦高校顯示的數(shù)據(jù)可知，不同院校間的高層次人才引進(jìn)政策差距明顯。 有的高校在給予安家費、科研經(jīng)費、較高薪資待遇、住房的條件下，還予以解決配偶工作和子女上學(xué)的問題，且科研和教學(xué)任務(wù)不重， 對高層次人才的年終考核也相對寬松，此類高校在對高層次人才的吸引力上占據(jù)較高優(yōu)勢。但有的民辦高校僅給予安家費、科研經(jīng)費，并對科研任務(wù)有硬性要求，此類高校對高層次人才的吸引力較低，且人才流失嚴(yán)重。

2 民辦院校高層次人才隊伍建設(shè)路徑

根據(jù)國務(wù)院《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》（國發(fā)〔2015〕64 號）要求，注重“雙一流”建設(shè)的動態(tài)考核，區(qū)別以往高校頭銜“終身制”，易于督促各高等院校重視長期發(fā)展、持續(xù)發(fā)展。 在該背景下，民辦高校能否在“雙一流”高校中占有一席之地， 取決于民辦高校引進(jìn)高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量。本文通過文獻(xiàn)綜述及調(diào)研相關(guān)職能部門和員工，積極探索利于民辦高校吸引、留住高層次人才的方法。

2.1 提高福利待遇，解決生活之憂

民辦院校與公辦高校相比存在辦學(xué)性質(zhì)的劣勢，因此公眾對民辦高校形成的固有偏見如工作不穩(wěn)定、待遇差等難以在短期內(nèi)消除。 因此，民辦高校要吸引并留用高層次人才，需要在工資待遇方面與公辦院?？待R，最好要優(yōu)于公辦院校，才能在人才爭奪戰(zhàn)中搶得先機。 在所調(diào)研的5 所民辦高校中，都能解決高層次人才的住房問題，如提供臨時住房、安家費，有的高校會要求在本校工作5 年后直接給予一套住房，該政策的實施大大提升了對高層次人才的吸引力。 另外，各高校會給予5～50 萬的科研經(jīng)費以支持高層次人才開展教科研項目，但與公辦高校相比，沒有明顯優(yōu)勢，因此需要大幅提高資助額度。 工資方面，民辦高校與公辦院校相比差別不大， 甚至有的民辦高校的教師實際收入已超過同層次的公辦高校教師，但教師更關(guān)注的各類保險如“五險一金”卻經(jīng)常被高校忽視，大多數(shù)的民辦高校按照企業(yè)保險繳納，因此對人才的吸引力不大。

2.2 搭建科研平臺，解決科研之困

經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，民辦院校普遍存在科研平臺建設(shè)不足的問題， 進(jìn)而導(dǎo)致有的高校即使引進(jìn)了高層次人才，但由于研究平臺水平問題，使得很多科研項目難以實現(xiàn)，高層次人才為尋求高層次平臺而離職。 民辦高校應(yīng)依據(jù)自身辦學(xué)定位、 專業(yè)特色及長期發(fā)展目標(biāo)，積極借助社會力量，提高科研投入，購入先進(jìn)儀器設(shè)備，搭建高水平科研平臺。 如所在城市有其他高?；蛳嚓P(guān)科研院所或企業(yè)，民辦高校亦可借助其成熟的科研平臺開展研究，提高民辦高?？蒲谐晒胶娃D(zhuǎn)化率，以此提升高層次人才的職業(yè)成就感。

2.3 規(guī)范職業(yè)體系，解決晉升之難

在“雙一流”背景下，各高校對人才的爭奪戰(zhàn)愈發(fā)激烈，隨之出現(xiàn)了重數(shù)量輕質(zhì)量、重引進(jìn)輕留用、重使用輕培養(yǎng)等一系列問題。 為解決以上問題，第一，需要建立科學(xué)的人才選聘機制，從各民辦高校的實際情況出發(fā)，聘用適合學(xué)校發(fā)展、學(xué)科發(fā)展、專業(yè)發(fā)展的人才，而不能只重數(shù)量無差別全部引進(jìn)。 第二，對引進(jìn)的人才要結(jié)合其研究方向和專業(yè)特長，組建相應(yīng)的教學(xué)團(tuán)隊和科研團(tuán)隊，使其發(fā)揮“領(lǐng)頭羊”的作用，從而激發(fā)整個教師隊伍的積極性。 第三，牢記引進(jìn)高層次人才的初衷， 減少高層次人才的非教學(xué)和科研類的雜務(wù)，使其能夠心無旁騖潛心研究，增加科研成果產(chǎn)出。第四，打破“論資排輩”的傳統(tǒng)，實行動態(tài)考核制度，激發(fā)教師的主觀能動性，杜絕“混日子、熬日子”現(xiàn)象，提高整體教師隊伍的綜合水平。 第五，重視高層次人才入職后的再學(xué)習(xí)。 增加教師外出培訓(xùn)、訪學(xué)及參加高水平會議的機會， 增強與其他高校間的合作交流，為高校教師隊伍的持續(xù)發(fā)展提供條件。

2.4 完善決策法規(guī)，解決環(huán)境之劣

首先，從政府層面，根據(jù)各地市的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定具有地方特色的人才引進(jìn)政策， 如濟(jì)南市對畢業(yè)三年的高層次人才有相應(yīng)的生活和租房補貼， 被認(rèn)定為濟(jì)南市高層次人才的在吃穿住用行各方面均有相關(guān)激勵政策。其次，在學(xué)校層面，根據(jù)辦學(xué)定位，制定具有競爭力的激勵政策， 以此吸引符合學(xué)校發(fā)展的高層次人才，如完善的人才建設(shè)體系、穩(wěn)定的薪酬制度、靈活的選聘機制、多元化的評價措施等。無論是政府還是高校在制定各種政策時，均需考慮政策公布實施的長期性，避免朝令夕改，以增強高層次人才從業(yè)的信心。

3 結(jié)語

“雙一流”背景下，高層次人才是各大高校的必爭之地，決定了高校教學(xué)質(zhì)量，是各高校順利實現(xiàn)學(xué)校趕超、學(xué)科趕超的保障，也是實現(xiàn)國家科教興國目標(biāo)的動力。 各地政府與各民辦高校要從實際情況出發(fā)，結(jié)合地域特色、學(xué)校特色，制定符合各高校自身發(fā)展的一系列政策，使高層次人才在高校的工作崗位上發(fā)揮最大的價值。