廣西地方性高校的績效激勵(lì)研究

[摘 " " " " " 要] "績效激勵(lì)是高校以人為本管理的核心問題之一，地方高校要想在競爭中具有一定的優(yōu)勢，主要策略在于有效地激發(fā)教師工作的積極性。廣西作為全國人才相對落后的地區(qū)，在人才競爭中呈現(xiàn)被動(dòng)狀態(tài)，難以吸引并留住人才，據(jù)此探索應(yīng)用型地方高校教師績效激勵(lì)機(jī)制并給出適當(dāng)?shù)慕ㄗh。

[關(guān) " "鍵 " 詞] "地方性高校;績效;激勵(lì);人才

[中圖分類號(hào)] "G647 " " " " " " " " " [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] "A " " " " " " " " [文章編號(hào)] "2096-0603（2022）31-0172-03

自“十三五”以來，廣西高等教育發(fā)展迅速、辦學(xué)規(guī)模穩(wěn)步增長，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，高等教育事業(yè)發(fā)展整體邁上了新臺(tái)階：高等教育普及率大大提升，2021年，高等教育入學(xué)率達(dá)到52.4%，儼然已經(jīng)進(jìn)入普及化發(fā)展階段;本科專業(yè)建設(shè)布局及結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，“雙一流”建設(shè)取得了顯著成效，學(xué)位點(diǎn)建設(shè)大大增強(qiáng)，不斷深化教育教學(xué)改革，全區(qū)高?？蒲兴胶头?wù)能力不斷提高，持續(xù)加強(qiáng)質(zhì)量保障體系建設(shè)，通過“外引內(nèi)培”等形式，大力加強(qiáng)高水平師資隊(duì)伍建設(shè)，不斷擴(kuò)大對外開放。

廣西高等教育相對于東部發(fā)達(dá)省份而言，辦學(xué)水平和辦學(xué)層次一直呈現(xiàn)“追趕型”的狀態(tài)，高等教育整體辦學(xué)活力不強(qiáng)，辦學(xué)功能定位難以匹配國家和區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略?？冃Ъ?lì)決定了參與者是否有足夠的積極性去做出足夠的成果。地方性高校要想在大環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢，最關(guān)鍵的就是要激發(fā)所有教師的工作動(dòng)力和工作積極性，以此實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)和社會(huì)公共服務(wù)的目標(biāo)，從而促進(jìn)地方性高校實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢動(dòng)態(tài)分析

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家和地區(qū)間的競爭主要是知識(shí)、人才的競爭，而國家和地區(qū)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也主要依靠社會(huì)的知識(shí)提升和傳播，高校在人才培養(yǎng)與知識(shí)傳播及社會(huì)認(rèn)知提升方面發(fā)揮著重要的作用。高等教育績效評(píng)價(jià)制度是其發(fā)展的關(guān)鍵機(jī)制安排，對高校教師的績效激勵(lì)機(jī)制主要是從高等教育管理總體目標(biāo)分析出發(fā)的，嚴(yán)格控制政策維度的選取、管理范式的選擇、可操作的量化評(píng)估體系等，最后得出的績效評(píng)估才是比較公正、合理、準(zhǔn)確的，一般包括科學(xué)研究活動(dòng)、課堂教學(xué)、教師社會(huì)貢獻(xiàn)以及高校的管理水平。通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，高校教師績效激勵(lì)機(jī)制的研究主要從績效制度設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)兩個(gè)維度來展開，國內(nèi)外學(xué)者根據(jù)具體的國情和現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)進(jìn)行了大量的研究，取得了豐富的研究成果。

（一）高校教師績效維度設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)研究

國外針對高校教師績效維度的分析與研究相對較早，20世紀(jì)80年代，Seriven（1984）首先提出了責(zé)任的評(píng)估模型，在教師的績效評(píng)估中加入責(zé)任維度。其中包括教師的專業(yè)知識(shí)、教師的課程質(zhì)量、教師在教學(xué)過程中所得到的成就、教師的師德等。

在國內(nèi)，近年來也有較多學(xué)者對地方性高校教師的績效維度進(jìn)行研究，并且對績效維度進(jìn)行了劃分，而這些劃分并不是統(tǒng)一的。云獻(xiàn)（2002）提出了在高校教師的績效管理中，應(yīng)包括任務(wù)績效與關(guān)系績效。與此同時(shí)，也有部分學(xué)者提出三維論：胡伶（2010）將高校教師的績效分為結(jié)果、行為和潛力三種類型，教書育人、專業(yè)發(fā)展、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展作為結(jié)構(gòu)績效的考核指標(biāo)，任務(wù)績效和關(guān)系績效作為行為績效的考核指標(biāo)，潛力發(fā)展意識(shí)和潛力發(fā)展能力作為潛力績效的指標(biāo);丁志同（2011）提出了素質(zhì)績效、創(chuàng)新績效和學(xué)習(xí)績效三維教師績效模型。從以上的三維績效來看，學(xué)者對三維的認(rèn)識(shí)也沒有達(dá)成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。李元元（2011）提出了高校教師道德素質(zhì)績效考核的指標(biāo)應(yīng)加入教育、學(xué)術(shù)、業(yè)務(wù)、師德四大內(nèi)容;郭樣林則認(rèn)為應(yīng)從教育、科學(xué)、社會(huì)工作及關(guān)系績效四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià);沈鴻（2015）認(rèn)為應(yīng)對高校教師的績效評(píng)價(jià)從教育成果、學(xué)術(shù)產(chǎn)出、社會(huì)合作與服務(wù)以及教學(xué)與發(fā)展四大層面進(jìn)行評(píng)價(jià);李寧（2013）首先提出了高校教師的工作績效評(píng)價(jià)，主要從高校教師職業(yè)道德、科研學(xué)術(shù)、教學(xué)情況、學(xué)科建設(shè)和社會(huì)工作情況五個(gè)方面進(jìn)行。

（二）高校教師激勵(lì)制度設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)研究

劉燦輝（2021）認(rèn)為當(dāng)前我國高校教師激勵(lì)機(jī)制存在薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮程度不夠、聘任制度有待完善、考核制度執(zhí)行效果不顯著等問題。從建立靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制、強(qiáng)化教學(xué)需求、打破一評(píng)定終身的職稱聘任制度、科學(xué)量化教學(xué)業(yè)績等方面提出相應(yīng)建議。

韓善論（2021）認(rèn)為引發(fā)高校激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問題的主要原因有地方性普通高校受制于硬件基礎(chǔ)設(shè)施相對落后、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張、待遇水平相對較差等外部環(huán)境制約，導(dǎo)致績效激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果不太理想;同時(shí)對高校師資隊(duì)伍建設(shè)認(rèn)知與現(xiàn)實(shí)存在脫節(jié)現(xiàn)象;薪酬激勵(lì)機(jī)制與高校內(nèi)部建設(shè)的相關(guān)制度未能實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。

李雁（2016）認(rèn)為高?？冃Ъ?lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)該以提高教師工作的積極性和滿意度作為最終結(jié)果導(dǎo)向。

二、廣西地方性高校績效激勵(lì)的問題

廣西高校通過多年推行績效工資機(jī)制，在鼓勵(lì)教職工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和積極性方面取得了巨大成效，但問題卻越來越突出，其中以廣西新建地方性高校的問題更為突出。目前，廣西地方性高校存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）績效分配的結(jié)構(gòu)性問題仍舊突出

廣西財(cái)政總量處于全國較低水平，導(dǎo)致廣西地方性高校往往財(cái)力比較緊張，而當(dāng)前地方性高校有效的拓源渠道受到嚴(yán)重限制（如中外合作辦學(xué)、繼續(xù)教育培訓(xùn)創(chuàng)收等渠道），導(dǎo)致教師績效工資總量有限，工資自然提升一直處于乏力狀態(tài)，難以找到突破口。而且，地方性高校在財(cái)力資源有限條件的制約下，為了吸引高層次人才，必然優(yōu)先向高層次人員傾斜、向科研成果傾斜，這也造成普通教師的績效報(bào)酬必然被減少。然而在現(xiàn)實(shí)情況中，普通教師占比仍然較多，如此一來必然面臨“僧多粥少”的局面。但是國家提出不能以科研成果作為評(píng)價(jià)教師唯一標(biāo)準(zhǔn)的情況下，該如何公平地制定績效分配，是一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。跳出高校的內(nèi)部績效評(píng)價(jià)看，如果拿市場化的薪酬作對比，廣西地方性高?？冃Ъ?lì)更顯不足。很明顯，地方性高校的激勵(lì)面臨內(nèi)外結(jié)構(gòu)優(yōu)化雙重壓力。一是地方性高校的薪酬激勵(lì)難以和市場化競爭匹敵，二是地方性院校教育投入仍然不足，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)較緊張。以廣西2020年高等教育投入為例，根據(jù)教育部、國家統(tǒng)計(jì)局和財(cái)政部聯(lián)合公布的2020年全國教育經(jīng)費(fèi)執(zhí)行情況來看，廣西高校生均一般公共教育經(jīng)費(fèi)為1.41萬元，比全國平均水平低0.83萬元。

（二）績效薪酬政策的導(dǎo)向性問題比較突出

在高校中，科研成果往往被視為教師工作業(yè)績的一個(gè)主要考核指標(biāo)。無論在職稱評(píng)審、專業(yè)評(píng)估還是在教師績效考核方面，其都是教師業(yè)績考核的主要量化指標(biāo)。也正因?yàn)楦咝＝處煹墓ぷ髑趭^程度與工作目標(biāo)具有一定的可衡量性，所以我國國內(nèi)的高等教育管理者們都在探討把業(yè)績薪酬制度運(yùn)用到高校教師群體中。但從國內(nèi)實(shí)際出發(fā)，科學(xué)技術(shù)成就有比較客觀的、易實(shí)現(xiàn)的社會(huì)評(píng)估體系，所以人們對高校教師道德素質(zhì)的績效內(nèi)容也大多設(shè)定在對學(xué)術(shù)指標(biāo)的考評(píng)上。而這種淡化教學(xué)，忽視師德師風(fēng)的教學(xué)導(dǎo)向正在被人詬病，以最大化的教學(xué)產(chǎn)出定收入的機(jī)制嚴(yán)重挫傷了真正立德樹人的高校教師的道德素質(zhì)，進(jìn)而忽視了中國高校應(yīng)有的人才培養(yǎng)質(zhì)量這個(gè)基本目標(biāo)，所以這樣的機(jī)制往往僅僅從個(gè)人效益角度考慮而忽視了群體效益，因此，帶來了更大范圍內(nèi)的利益損失。廣西地方性高校在面臨績效總量有限與辦學(xué)層次提高、高層次人才難以引進(jìn)的多重壓力下，科研成果導(dǎo)向性為主的績效薪酬政策更為突出。

（三）考核結(jié)果的科學(xué)化、公平性有待進(jìn)一步優(yōu)化

業(yè)績薪酬管理的主要依據(jù)是客觀公正、誠實(shí)、公平的考核結(jié)果，但就目前廣西高?？冃Ч芾韺?shí)踐情況來看，仍有一些不足。首先，考核對象應(yīng)進(jìn)一步分類。比如，以教學(xué)為主的且承擔(dān)大量公共課或者基礎(chǔ)課的教師，如果用科研進(jìn)行考核則不夠準(zhǔn)確。其次，教學(xué)考核體系需進(jìn)一步細(xì)化。一些廣西地方性院校考試中，對教師考核多使用學(xué)生評(píng)教、專家評(píng)教等方式相結(jié)合，但學(xué)校評(píng)課有很大的主觀性，以此作為評(píng)價(jià)依據(jù)很難客觀、公正。最后，教學(xué)業(yè)績與科研業(yè)績考核機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)亟須打通。為公平、公正考核，教學(xué)為主型的教師和科研為主型的教師在業(yè)績考核時(shí)應(yīng)該分類考核，教學(xué)成果與科研業(yè)績轉(zhuǎn)化量化標(biāo)準(zhǔn)亟須打通。教學(xué)課時(shí)與科研分折互換體系需進(jìn)一步科學(xué)設(shè)定，以便于教師隊(duì)伍發(fā)揮各自所長，以此提高教師工作的積極性和滿意度。

（四）廣西地方性高校教師編制緊張，制約了高校師資隊(duì)伍高質(zhì)量建設(shè)，也一定程度上挫傷了部分教師的積極性

廣西地方性高校教師編制緊張儼然已成為現(xiàn)階段較突出的問題，制約了地方性高校內(nèi)涵式高質(zhì)量師資隊(duì)伍建設(shè)。一是編制緊張制約國內(nèi)外高層次人才的引進(jìn)。高校整體收入水平與企業(yè)相比存在一定差距，沒有編制吸引的話，很難引進(jìn)高層次人才，限制了地方性高校師資隊(duì)伍的建設(shè)，制約地方性高校進(jìn)一步高質(zhì)量發(fā)展。二是廣西地方性高校群體中的非高層次人才在各自工作崗位盡職盡責(zé)，但是如果編制解決不了，收入將會(huì)大打折扣，也一定程度上挫傷了部分教師的積極性。為此，廣西教育廳積極強(qiáng)化了高校用編保障措施，2019年以來，面向本科高校分別下達(dá)了高層次人才專項(xiàng)編制和非實(shí)名編制的指標(biāo)，但是實(shí)際分配結(jié)構(gòu)和使用效果不太理想，以非實(shí)名編制為例，部分地方性高校受制于財(cái)力緊張，實(shí)際使用率較低，積極性也不高。

三、解決建議與措施

（一）擴(kuò)大廣西地方性高校經(jīng)費(fèi)使用自主權(quán)，多渠道增加績效工資總量

政府部門要進(jìn)一步完善高等教育投入機(jī)制，優(yōu)化撥款結(jié)構(gòu)，不斷加大基本支出保障力度，提高基本支出比重，減少項(xiàng)目支出占比;根據(jù)高等教育發(fā)展需要和廣西壯族自治區(qū)財(cái)力狀況，動(dòng)態(tài)調(diào)整生均定額撥款標(biāo)準(zhǔn);結(jié)合物價(jià)水平，允許適當(dāng)提高學(xué)生學(xué)費(fèi)，不斷提高廣西地方性高校生均定額撥款，進(jìn)而不斷充實(shí)廣西地方性高校的績效工資總量。

（二）實(shí)施高校編制與崗位總量管理，允許高校合理調(diào)節(jié)職稱比例，允許高校合理提高績效工資

由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，高校人員工資偏低，廣西高校缺乏吸引力，招聘高層次人才缺乏競爭力，難以提升教師隊(duì)伍整體素質(zhì)。政府部門對高校編制、崗位設(shè)置實(shí)行規(guī)模限額與比例控制，高校在人員聘用上不能滿足發(fā)展的個(gè)性化需求，并且影響高校教職員工的積極性。

因此，建議廣西高校主管部門允許高校實(shí)施編制總量管理，提前釋放三年內(nèi)退休人員編制，靈活處理高層次人才編制;允許高校提高人員績效，落實(shí)按勞分配，以充分激發(fā)教師的積極性。在高層次人才引進(jìn)方面，地方政府應(yīng)該發(fā)揮主觀能動(dòng)性，明確高校引進(jìn)的高層次人才不單單是為高校自身服務(wù)，也是為地方政府充實(shí)人才儲(chǔ)備及應(yīng)用。因此，在高層次人才引進(jìn)資金方面，建議廣西地方政府學(xué)習(xí)參考西安、青島、杭州等人才引進(jìn)政策，積極承擔(dān)高層次人才引進(jìn)成本，減輕地方性高校財(cái)政績效壓力。

（三）建立全過程績效考核流程，更加注重科研成果在教學(xué)活動(dòng)中的應(yīng)用

加強(qiáng)事前和事后評(píng)估一般是較難做到的舉措，但對改善廣西地方性高校目前科研工作績效考核的制度卻有重要意義。科研工作本身就是一個(gè)高度整合性的實(shí)踐性過程，從最開始的項(xiàng)目選擇階段到科研課題的立項(xiàng)階段，再到項(xiàng)目的具體實(shí)施階段，最后到項(xiàng)目現(xiàn)狀評(píng)價(jià)和科技研究成果的后期推廣、應(yīng)用等，在這一過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響科研工作，所以需要把每一環(huán)都融入科研工作績效考核系統(tǒng)之中。

有效打通科研教學(xué)績效考核指標(biāo)的較好方式就是將科研成果應(yīng)用于教學(xué)活動(dòng)中，廣西地方性高校教師特別是高層次人才必須要求其為本科生授課，并將自己的科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)案例，體現(xiàn)在教學(xué)過程中。

（四）優(yōu)化廣西地方性高校績效分配結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化地方性高校應(yīng)用的主體功能

廣西地方性高校絕大多數(shù)為應(yīng)用型本科高校，即發(fā)展階段以教學(xué)為主型高校占多數(shù)，因此，基于廣西地方性高校現(xiàn)階段辦學(xué)主體功能，急需優(yōu)化、細(xì)化教學(xué)活動(dòng)的績效考核體系，促使教學(xué)績效與科研績效考核權(quán)重統(tǒng)一，績效分配應(yīng)該向教學(xué)院系及專任教師傾斜，在年終績效考核及職稱評(píng)審、崗位晉升等環(huán)節(jié)，提升教學(xué)成果權(quán)重。

（五）強(qiáng)化績效考核結(jié)果運(yùn)用范圍及力度

受區(qū)域外部環(huán)境吸引力不強(qiáng)、難以引進(jìn)高層次人才等因素限制以及擔(dān)心高層次人才留不住等因素，廣西一些地方性高?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用范圍不廣，具體體現(xiàn)在：一是雖然每年對部門和個(gè)人均進(jìn)行了績效考核，但是考核結(jié)果與年終績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，只要完成了績效考核最低要求，就算完成既定目標(biāo)，而針對超額完成的個(gè)人，激勵(lì)措施（物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)層面）有限，一定程度上導(dǎo)致多數(shù)教師認(rèn)為績效考核只是“走過場”;二是對高層次人才考核標(biāo)準(zhǔn)有待提高，如果標(biāo)準(zhǔn)過低，一些高校對高層次人才存在不敢考核、考核標(biāo)準(zhǔn)低、考核結(jié)果應(yīng)用范圍有限等現(xiàn)象;三是針對人事代理、聘用人員考核結(jié)果要真正做到與績效考核結(jié)果掛鉤，針對績效考核非常優(yōu)秀的這類人員在崗位聘任、編制解決方面應(yīng)該直接關(guān)聯(lián)，而不是只作為參考因素之一。

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編輯 鄭曉燕