新形勢(shì)下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑探究

葉飛

在新形勢(shì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國有企業(yè)想要建設(shè)自身的人才體系將面臨著多種多樣的困難。從目前發(fā)展階段看，國有企業(yè)混合所有制改革迎來黃金發(fā)展時(shí)期，如何調(diào)整自身的工作節(jié)奏使企業(yè)得到穩(wěn)定而長遠(yuǎn)的發(fā)展則成為了管理者所要關(guān)注的重點(diǎn)。薪酬績效管理制度作為激發(fā)員工工作潛能、提高工作效率的重要工具，是企業(yè)提升自身實(shí)力應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜多變的國際政治環(huán)境和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境所必須要完善的管理制度。因此，國有企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況以及國家控股的特色，解決當(dāng)前績效管理制度存在的問題，并制定合理的薪酬規(guī)劃。

國有企業(yè)薪酬績效管理的意義

隨著國民收入的提高，中國已進(jìn)入質(zhì)量需求全面升級(jí)的新階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了追求高質(zhì)量發(fā)展的新常態(tài)。而為了避免經(jīng)濟(jì)增速過快而導(dǎo)致的民生和經(jīng)濟(jì)問題，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該更多考慮如何平穩(wěn)發(fā)展，調(diào)整國企經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向，協(xié)助國家經(jīng)濟(jì)在調(diào)整期和運(yùn)行期真正地實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，國家富強(qiáng)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)肩負(fù)社會(huì)責(zé)任并實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭力的提升。而薪酬績效管理工作既是國有企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)，也是其核心資源分配手段之一，因此，國有企業(yè)必須重視薪酬績效管理體系的建設(shè)工作，并確保其可以科學(xué)、高效地運(yùn)行，充分貫徹國家按勞分配的原則，充當(dāng)行業(yè)內(nèi)薪酬績效管理創(chuàng)新的標(biāo)桿，推動(dòng)整個(gè)行業(yè)的進(jìn)步。除了上述的社會(huì)意義，薪酬績效管理體系對(duì)內(nèi)可以增強(qiáng)管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)部的把控力，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)的提升，為企業(yè)的發(fā)展帶來積極的作用。

國有企業(yè)薪酬績效管理的作用

新形勢(shì)下，企業(yè)的薪酬績效管理體系與企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)效果息息相關(guān)，只有完善薪酬績效管理體系，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的可持續(xù)性和高質(zhì)量化。從可持續(xù)性上看，薪酬激勵(lì)制度包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性來說有著極佳的效果，可以增強(qiáng)企業(yè)的活力，留住內(nèi)部崗位上已經(jīng)聘用的優(yōu)秀員工。同時(shí)，優(yōu)渥的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)提升企業(yè)在應(yīng)聘者中的吸引力，物質(zhì)的豐富不僅提升了求職者的素質(zhì)也增長了其欲望。因此，具有高回報(bào)性的薪酬績效制度的企業(yè)更易得到求職者的青睞，企業(yè)也就擁有了更多的選擇空間為自身擢進(jìn)賢良。而從高質(zhì)量化的角度來看，員工成長空間很大，且具有很強(qiáng)的可塑性，通?？梢耘c職位共同發(fā)展進(jìn)化，而薪酬績效管理制度則可以為員工提升自我，提供強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，使得員工可以更自主、更有選擇地提升自身的工作素質(zhì)。

國有企業(yè)的管理者缺乏績效管理意識(shí)

國有企業(yè)對(duì)于人才的需求越來越大，對(duì)于人才質(zhì)量也提出了更高的要求，但是部分國有企業(yè)管理者的薪酬績效管理意識(shí)卻無法和員工日益增長的物質(zhì)需求和精神需求相適應(yīng)。這也和國有企業(yè)管理模式陳舊、活力不足有一定的關(guān)系，國有企業(yè)一般是控制國計(jì)民生的行業(yè)，例如，石油、電力、化工冶金等。而很多私企老板大多較為年輕，自主創(chuàng)業(yè)，他們有新穎的管理觀念。對(duì)于國有企業(yè)的管理者來說，其管理意識(shí)仍舊處于傳統(tǒng)的管理思想中，以企業(yè)的生產(chǎn)模式和經(jīng)濟(jì)效益為中心，不重視員工作為個(gè)體的物質(zhì)需求和精神需求，缺乏對(duì)于薪酬績效管理體系的重視，只能保障其基本的合法合理性，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于人才的吸引力大大降低。

國有企業(yè)的績效考核制度不完善

新形勢(shì)下，國有企業(yè)的管理工作不僅面向企業(yè)內(nèi)部，其也要承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任并面臨社會(huì)大眾的監(jiān)督。但在實(shí)際的經(jīng)營過程中，有些國有企業(yè)在實(shí)行績效考核和薪酬管理制度時(shí)，出現(xiàn)了不公平現(xiàn)象，極大地?fù)p害了求職者對(duì)于國有企業(yè)的信心。例如，部分國有企業(yè)將業(yè)績作為考量員工價(jià)值和唯一指標(biāo)，而忽視了員工的品質(zhì)和道德培養(yǎng)和考核。這種單一指標(biāo)的考核體系會(huì)在很大程度上損害員工之間的合作意識(shí)，容易導(dǎo)致員工為績效而進(jìn)行惡性競(jìng)爭，員工為了績效而損害他人利益的惡性事件時(shí)有發(fā)生，績效考核的公平性也得不到保障。除此之外，國有企業(yè)也沒有考慮到員工的成長性，新入職的勞動(dòng)者在業(yè)績上不如老員工是很正常的事，如將所有員工都安置在同一起跑線上進(jìn)行績效管理，則會(huì)損害到新員工的工作熱情，有失薪酬管理的公平。

國有企業(yè)管理者要建立薪酬管理意識(shí)

國有企業(yè)的管理者作為企業(yè)經(jīng)營決策的直接發(fā)起人，其意見將對(duì)企業(yè)的發(fā)展路線起到至關(guān)重要的決定性影響。因此，為了保障企業(yè)在新形勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境中可以擁有完善的企業(yè)薪酬績效管理制度，管理者應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)的薪酬績效管理意識(shí)，并將其納入企業(yè)文化的建設(shè)之中。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到員工對(duì)于國有企業(yè)的重要性，尤其在當(dāng)前先進(jìn)教育理念的培養(yǎng)下，勞動(dòng)者對(duì)于能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值有著很高的需求。因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)為人力資源發(fā)展建立舒適環(huán)境，建立科學(xué)的薪酬績效管理體系，利用以人為本的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的內(nèi)部凝聚力。管理者也可以適當(dāng)參考私有、民營企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)國有企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。國有企業(yè)一般具有比較完善的保險(xiǎn)和公積金制度，管理者應(yīng)當(dāng)更加注重非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)在薪酬績效體系中的地位。

國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善自身的薪酬管理體系

想要建設(shè)新形勢(shì)下的先進(jìn)國有企業(yè)，就必然要完善自身薪酬管理體系的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)資源分配的優(yōu)化，保障內(nèi)部工作環(huán)境的公平和諧，提升企業(yè)對(duì)于人才的吸引力。而想要完善薪酬績效管理體系，國有企業(yè)要做到以下幾點(diǎn)。首先，國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)的多樣化，除了績效外，國有企業(yè)還要考慮到員工的工作積極性、工作態(tài)度、能力成長速度以及道德品質(zhì)，從多維度去評(píng)判員工的價(jià)值以及和崗位的適配度，再以此為根據(jù)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或者懲罰。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)在最大限度上滿足員工對(duì)于公平的需求，去除在發(fā)展歷史中產(chǎn)生的遺留問題，消除“裙帶關(guān)系”對(duì)于人力資源管理的不良影響，為員工提供積極良性的公平競(jìng)爭環(huán)境；其次，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建民主的薪酬考核體系。在傳統(tǒng)的績效管理過程中，員工幾乎不會(huì)參與到績效考核指標(biāo)的制定中來，這也就導(dǎo)致企業(yè)在執(zhí)行指標(biāo)考核時(shí)總會(huì)引起員工的不滿。國有企業(yè)可以讓各個(gè)部門選派民主意見代表，收集本部門中員工對(duì)于薪酬績效管理的意見，并納入最后指標(biāo)量化的過程中。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視其人力部門的建設(shè)，保障自身的薪酬績效考核制度不會(huì)因人力管理者的主觀意愿而出現(xiàn)不良偏差。

構(gòu)建薪酬全績效加薪模式

所謂薪酬全績效加薪模式就是指在增加企業(yè)管理者和員工薪酬的同時(shí)，保證企業(yè)經(jīng)營成本不增加的一種模式。相比于以往國企傳統(tǒng)的工齡加薪等方式更具有吸引力和挑戰(zhàn)性。這就要求企業(yè)的管理者和投資人愿意讓出一部分經(jīng)營利潤給員工，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，讓員工在工作過程中多勞多得、少勞少得，在員工自身收入增加的情況下還可以帶動(dòng)企業(yè)獲得更多的利潤。當(dāng)前許多國有企業(yè)在改革薪酬制度的時(shí)候選擇這種模式。這種績效加薪的模式可以將企業(yè)內(nèi)部對(duì)立的利益沖突轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和員工雙贏的局面，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)一致，使得國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)于自身企業(yè)的薪酬績效管理制度進(jìn)行更深層次的探究，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的不足，吸納優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)并根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展特色和發(fā)展階段進(jìn)行調(diào)整和修正。同時(shí)，政府作為國有企業(yè)的投資人，應(yīng)當(dāng)監(jiān)督國家投入的資金是否產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。完善薪酬績效管理制度也同樣是對(duì)社會(huì)肩負(fù)起優(yōu)化資源配置的責(zé)任。在切實(shí)的國有企業(yè)發(fā)展過程中，國有企業(yè)想要充分發(fā)揮薪酬績效管理制度的激勵(lì)作用必然要面臨著一定的困難，但只要企業(yè)積極向員工傳達(dá)科學(xué)的薪酬管理理念，并充分利用好企業(yè)文化這一軟性實(shí)力，就可以以最快的速度在員工中形成管理共識(shí)，集國有企業(yè)所有人的力量，實(shí)現(xiàn)薪酬績效管理和資源分配的優(yōu)化。

（珠海奧粵能源有限公司）

參考文獻(xiàn)：

[1]康麗珍.新形勢(shì)下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑探究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（2）：11-12.

[2]唐敏.新形勢(shì)下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑探究[J].商訊，2020（21）：125，127.

[3]申姍娜.新形勢(shì)下國有企業(yè)績效管理體系的優(yōu)化路徑[J].中國外資，2019（22）：130-131.