數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下商業(yè)銀行人力資源配置現(xiàn)狀及對(duì)策
——以N 銀行A 分行為例

□ 孟森 馮靜生 趙仁芳 胡明龍

一、緒論

經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展，傳統(tǒng)金融行業(yè)正經(jīng)受著創(chuàng)新與改革的巨大挑戰(zhàn)和壓力。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，全球金融將迎來(lái)百年未有之大變局，銀行業(yè)也面臨經(jīng)濟(jì)、行業(yè)、市場(chǎng)等各方面的革命性變化，形勢(shì)日益復(fù)雜，挑戰(zhàn)愈加嚴(yán)峻。數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)，這種關(guān)鍵性表現(xiàn)在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，其中企業(yè)內(nèi)部管理的變革顯得尤為重要。從職能劃分來(lái)看，傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部管理可以分為計(jì)劃、組織、人事、激勵(lì)和控制五個(gè)領(lǐng)域，其中人事和激勵(lì)是商業(yè)銀行人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，也是商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在。本研究將重點(diǎn)剖析數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下商業(yè)銀行人力資源配置現(xiàn)狀，并為商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供可行的路徑選擇。

本研究基于可獲得性和參照性原則，選擇制約商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵問(wèn)題——人力資源配置問(wèn)題作為研究的切入點(diǎn)，分析數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下傳統(tǒng)商業(yè)銀行的人力資源配置在制度制定、人才引進(jìn)、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面所面臨的挑戰(zhàn)和未來(lái)可能轉(zhuǎn)變的方向，在此基礎(chǔ)之上嘗試提出商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的建議和對(duì)策。

本研究將采用理論與實(shí)證相結(jié)合的方法。首先，通過(guò)文獻(xiàn)分析對(duì)商業(yè)銀行人力資源管理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等進(jìn)行綜述，探索前人研究成果，在此基礎(chǔ)上嘗試做更進(jìn)一步的研究；其次，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析N銀行A分行人力資源配置現(xiàn)狀，找到其人力資源配置中的不合理因素所在；最后，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，針對(duì)N銀行A分行人力資源管理現(xiàn)狀設(shè)計(jì)調(diào)研方案和調(diào)查問(wèn)卷，選擇一級(jí)分行、二級(jí)分行及有管理權(quán)限的一級(jí)支行人力資源管理工作從事者作為調(diào)查對(duì)象，進(jìn)行人力資源管理滿意度的調(diào)查，利用SPSS 24.0社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，探討該銀行人力資源管理方面存在的問(wèn)題，結(jié)合人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的特點(diǎn)，提出商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的策略和建議。

二、文獻(xiàn)綜述

國(guó)內(nèi)目前已有研究多從商業(yè)銀行人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)、影響數(shù)字化轉(zhuǎn)型的因素等角度，對(duì)商業(yè)銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的人力資源配置情況、應(yīng)對(duì)策略等進(jìn)行分析（陸珉峰等，2020；王紅，2019；張杰雄，2018；肖建，2014等），認(rèn)為國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行現(xiàn)有人力資源配置模式普遍存在人員結(jié)構(gòu)不合理、員工積極性調(diào)動(dòng)困難等局限；而應(yīng)對(duì)策略多從人才招聘、培訓(xùn)管理、產(chǎn)品優(yōu)化升級(jí)等方面展開(kāi)?，F(xiàn)有研究中均以理論分析為主，鮮有引入計(jì)量模型進(jìn)行實(shí)證分析。本文將在前人研究基礎(chǔ)上，采取理論與實(shí)證相結(jié)合的方式，深入分析數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下商業(yè)銀行人力資源的配置情況，借助統(tǒng)計(jì)學(xué)工具進(jìn)一步探究商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)其數(shù)字化轉(zhuǎn)型提出對(duì)策和建議。

三、N銀行A分行人力資源配置現(xiàn)狀

（一）員工“老齡化”趨勢(shì)明顯

當(dāng)前科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，尤其是計(jì)算機(jī)科學(xué)的廣泛應(yīng)用，對(duì)商業(yè)銀行原有辦公方式形成了巨大沖擊，極大地提升了辦公效率，銀行原有的“三鐵”之一“鐵算盤”也有了全新的含義，但包括N銀行在內(nèi)的大型商業(yè)銀行因歷史原因其員工年齡結(jié)構(gòu)斷層、老齡化趨勢(shì)明顯，影響新技術(shù)新方法在銀行內(nèi)部充分推廣和應(yīng)用，導(dǎo)致數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)施困難。

圖1 2020年底N銀行A分行員工年齡結(jié)構(gòu)

從圖1可以看出，截至2020年底，A分行在崗員工約1.3萬(wàn)人，年齡結(jié)構(gòu)分布為：20-29歲2149人，30-39歲2510人，40-49歲3139人，而50歲及以上為5203人。50歲及以上人員占全體在崗員工40%，30歲以下年輕員工僅占比16.5%，員工老齡化嚴(yán)重影響數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。

（二）員工結(jié)構(gòu)分布不合理

如圖2所示，將A分行2020年年底在崗員工按照本部職能機(jī)構(gòu)和基層營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)分類，可以發(fā)現(xiàn)在20-29歲年齡段兩級(jí)行本部職能機(jī)構(gòu)人數(shù)為121人，基層營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)為2028人，基層營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)30歲以下年輕員工人數(shù)約為本部人數(shù)16.7倍；30-59歲年齡段人員分布呈現(xiàn)出人員數(shù)量與年齡同向增長(zhǎng)趨勢(shì)。這說(shuō)明數(shù)字化轉(zhuǎn)型中作為中堅(jiān)力量的年輕員工發(fā)揮“杠桿作用”的壓力較大，且人力資源結(jié)構(gòu)上本部與基層分布不盡合理，作為決策與傳導(dǎo)機(jī)構(gòu)的兩級(jí)行本部職能機(jī)構(gòu)年輕員工力量嚴(yán)重不足，不管是基層營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)或是本部職能機(jī)構(gòu)，冗大的“高齡”隊(duì)伍對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展都產(chǎn)生不利影響。

圖2 2020年底A分行人員分布情況

圖3顯示的是本部職能機(jī)構(gòu)和基層營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷員工分布情況?？梢钥闯雠c本部職能機(jī)構(gòu)相比，基層營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)全日制本科以上員工分布不均勻，數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展需要同高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)實(shí)間產(chǎn)生了較大矛盾。

圖3 2020年底A分行人員學(xué)歷分布情況

（三）數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才培訓(xùn)有待加強(qiáng)

根據(jù)A分行2020年年報(bào)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2020年A分行共40624人次參加各類培訓(xùn)合計(jì)521期，其中，信息科技人才培訓(xùn)為3期91人次，占總班期數(shù)的0.57%，占培訓(xùn)總?cè)舜蔚?.22%；互聯(lián)網(wǎng)金融人才培訓(xùn)為1期109人次，占總班期數(shù)的0.19%，占培訓(xùn)總?cè)舜蔚?.27%。從參訓(xùn)人員類別上來(lái)看，本部職能機(jī)構(gòu)參訓(xùn)人員15248人次，占總?cè)舜伪壤秊?7.53%；基層營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)參訓(xùn)人員25376人次，占總?cè)舜伪壤秊?2.47%。如表1所示，A分行針對(duì)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型開(kāi)展的培訓(xùn)較少，且已開(kāi)設(shè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型類培訓(xùn)面向基層營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)較多，面向本部職能機(jī)構(gòu)較少，專業(yè)化人才培訓(xùn)的力度及側(cè)重方向一定程度上阻礙了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展。

表1 2020年A分行培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)

（四）數(shù)字化產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)有待提高

受產(chǎn)品研發(fā)及技術(shù)限制，無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)有效共享。以N行人力資源管理中的“e-HR”系統(tǒng)為例，雖然涵蓋了大部分企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)，但由于系統(tǒng)限制及維護(hù)不及時(shí)等原因，導(dǎo)致系統(tǒng)中部分?jǐn)?shù)據(jù)出現(xiàn)失真現(xiàn)象，目前僅能滿足對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量要求不高的工作使用需要，對(duì)于晉升提拔、內(nèi)部招聘等對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量要求較高的工作，當(dāng)前仍采取的是手工統(tǒng)計(jì)與核對(duì)，導(dǎo)致了線上、線下兩套數(shù)據(jù)并行等問(wèn)題。同時(shí)，受系統(tǒng)功能技術(shù)開(kāi)發(fā)限制，無(wú)法實(shí)現(xiàn)特定條件篩選與統(tǒng)計(jì)，導(dǎo)致部分指標(biāo)仍依靠線下分層匯總統(tǒng)計(jì)分析，例如銀行內(nèi)部年報(bào)工作，除去系統(tǒng)表外，大量的手工表需要各個(gè)層級(jí)按照不同口徑進(jìn)行人工統(tǒng)計(jì)分析，人力資源未實(shí)現(xiàn)有效配置且統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性不高。

四、實(shí)證分析

（一）問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放

1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)。為了更加明確N行A分行人力資源管理現(xiàn)狀，本研究擬設(shè)計(jì)人力資源管理滿意度調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷分為6個(gè)維度，分別是制度管理、招聘管理、績(jī)效管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，每個(gè)維度因子參照成熟量表的基礎(chǔ)又分別提出了3個(gè)問(wèn)題，主體部分一共18個(gè)問(wèn)題。題目采用的測(cè)量方式為L(zhǎng)ikert scale（李克特量表），選項(xiàng)分為“十分認(rèn)同”“認(rèn)同”“中立”“不認(rèn)同”“十分不認(rèn)同”這五級(jí)，分別從低到高代表5-1分，分?jǐn)?shù)越高代表認(rèn)同度越高。

表2 調(diào)查問(wèn)卷分類因子

個(gè)人信息部分采用無(wú)記名的方式設(shè)置了四個(gè)問(wèn)題，分別收集被調(diào)查人員的性別、受教育程度、工作年限和擔(dān)任職務(wù)。

2.問(wèn)卷發(fā)放。本次問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象為A分行人力資源管理?xiàng)l線人員，職級(jí)從高到低包括一級(jí)分行人力資源部門總經(jīng)理（副總經(jīng)理）、資深專員、一級(jí)分行人力資源各單元經(jīng)理（副經(jīng)理）、二級(jí)分行人力資源部門經(jīng)理（副經(jīng)理）、一級(jí)分行/二級(jí)分行/一級(jí)支行高級(jí)專員、專員等。

（二）問(wèn)卷的收集與檢驗(yàn)

本研究設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)22題，根據(jù)最佳樣本容量，需要保證題量與樣本數(shù)量的比例在1:5到1:10之間，所以樣本數(shù)據(jù)量應(yīng)在110份至220份之間。發(fā)放對(duì)象主要是N行A分行及轄屬各二級(jí)分行、有管理權(quán)限的一級(jí)支行人力資源管理部門、條線的管理者和員工，參與調(diào)查者既是人力資源的管理者，也是受人力資源管理的被管理者，從專業(yè)的角度交叉互評(píng)，得到的調(diào)查結(jié)果相對(duì)比較中肯。由于問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象較為分散、跨地域調(diào)查難度較大、調(diào)查時(shí)間有限等主客觀因素，本次問(wèn)卷共發(fā)放110份，實(shí)際收回110份，其中有效問(wèn)卷達(dá)到110份，有效率100%。基于本次調(diào)查數(shù)據(jù)主要針對(duì)問(wèn)卷的描述性、信度、效度和相關(guān)性，使用IBM SPSS進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，最后通過(guò)因子分析法對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)所反映的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)影響人力資源管理滿意度的主要因素進(jìn)行深度分析，從而探究人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對(duì)策。

1.樣本的基本描述性統(tǒng)計(jì)。調(diào)查問(wèn)卷的樣本描述性統(tǒng)計(jì)是對(duì)參與調(diào)查者的個(gè)人信息部分（即性別、受教育程度、工作年限、擔(dān)任職務(wù)等基本信息）的描述。將本次調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總處理，得出被調(diào)查者的基本信息如下，見(jiàn)表3。

表3 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

從性別來(lái)看，被調(diào)查對(duì)象中，男性占比44.5%，人數(shù)為49人；女性占比55.5%，人數(shù)為61人，性別比例相對(duì)來(lái)說(shuō)較為均衡。從受教育程度來(lái)看，碩士及以上13人，占比11.82%；大學(xué)本科78人，占比70.91%；大學(xué)?？?4人，占比12.73%；大專以下共5人，占比4.54%。本次問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象大學(xué)本科及以上占比82.73%，受教育程度普遍較高說(shuō)明調(diào)查主體具有較好的專業(yè)知識(shí)，對(duì)本次調(diào)查研究問(wèn)題理解充分透徹，樣本具有較好的說(shuō)服力。從工作年限來(lái)看，在N行工作20年以上的46人，占比41.82%；其次是6-10年32人，占比29.09%，說(shuō)明在本次調(diào)研對(duì)象中從事人力資源條線管理工作的以經(jīng)驗(yàn)豐富的、工齡較長(zhǎng)的以及中青年員工居多；工作年限16-20年的7人，占比6.36%；11-15年的11人，占比10%；1-5年的14人，占比12.73%，總體來(lái)看參與調(diào)研的員工在N行工作相對(duì)較為穩(wěn)定。從擔(dān)任職務(wù)來(lái)看，專員級(jí)別的共79人，占比71.82%；高級(jí)專員、副經(jīng)理、經(jīng)理級(jí)別的共28人，占比25.45%；資深專員、總經(jīng)理（副總經(jīng)理）合計(jì)3人，占比2.73，可見(jiàn)本次調(diào)研對(duì)象大部分都處在基層崗位。

表4 問(wèn)卷的信度分析結(jié)果

3.樣本的效度分析。效度分析，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的有效性、準(zhǔn)確程度，用于測(cè)量題項(xiàng)設(shè)計(jì)是否合理、量表所測(cè)結(jié)果和內(nèi)容之間的契合程度，效度越高說(shuō)明所使用的測(cè)量方法較合理，對(duì)其要測(cè)試的內(nèi)容能夠準(zhǔn)確測(cè)量。效度分析的種類包括內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)效度等。本研究中樣本的效度分析采用的是KMO檢測(cè)和Bartlett球形度檢驗(yàn)，屬結(jié)構(gòu)效度分析。如表5所示：

表5 問(wèn)卷的KMO和Bartlett球形度檢驗(yàn)結(jié)果

表5中問(wèn)卷KMO檢測(cè)值為0.907，該值越接近于1，表示越適合做因子分析，說(shuō)明問(wèn)卷樣本是有效的。Bartlett球形度檢驗(yàn)的顯著性為0.000，小于顯著水平0.05，因此拒絕原假設(shè)，說(shuō)明變量之間存在相關(guān)關(guān)系、因子和結(jié)果密切相關(guān)，此次問(wèn)卷調(diào)查量表適合進(jìn)行因子分析。

（三）因子分析

1.建立模型。因子分析（Factor Analysis）是一種數(shù)據(jù)簡(jiǎn)化的技術(shù)。它通過(guò)研究眾多變量之間的內(nèi)部依賴關(guān)系，探求觀測(cè)數(shù)據(jù)中的基本結(jié)構(gòu)，并用少數(shù)幾個(gè)獨(dú)立的不可觀測(cè)變量來(lái)表示其基本的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。這幾個(gè)假想變量能夠反映原來(lái)眾多變量的主要信息。原始的變量是可觀測(cè)的顯式變量，而假想變量是不可觀測(cè)的潛在變量，稱為因子。因子分析的基本模型如式1所示：

其中Z1、Z2...ZM為原始變量，F(xiàn)1、F2..FP為公共因子，表示為矩陣形式為：

式2中，A為因子載荷矩陣，估算因子載荷矩陣的方法有主成分法、映像因子法、加權(quán)最小二乘法、最大似然法等。本研究采取主成分法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和因子分析。

2.因子分析。在樣本的信度分析和效度分析均通過(guò)的前提下，對(duì)樣本通過(guò)分析處理并提取主要成分，將問(wèn)卷調(diào)查表的18個(gè)變量降維為三個(gè)因子，特征值分別為8.964、1.302和1.075，均大于1。方差累計(jì)解釋率為63.004，說(shuō)明量表對(duì)人力資源管理滿意度有較好的解釋。詳見(jiàn)表6所示的總方差解釋率。

表6 因子貢獻(xiàn)率結(jié)果

圖4 旋轉(zhuǎn)后的空間組件圖

由圖4可看出，將數(shù)據(jù)旋轉(zhuǎn)后的組件圖顯示，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容，N行A分行的人力資源管理工作滿意度的降維情況分為以下三種：

因子1包含1、2、3、6、7、8、9、12共8個(gè)問(wèn)題，主要調(diào)查了人力資源條線工作人員對(duì)于制度管理、績(jī)效管理這兩個(gè)維度的滿意情況，由旋轉(zhuǎn)后空間組件圖分布象限可知，被調(diào)查人員對(duì)這兩個(gè)維度的人力資源管理工作滿意度較高，因此將因子1命名為“滿意度較高因子”。

因子2包含4、5、10、11、16、17、18共7個(gè)問(wèn)題，主要調(diào)查了人力資源條線工作人員對(duì)于招聘管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這三個(gè)維度的滿意情況，由旋轉(zhuǎn)后空間組件圖分布象限可知，被調(diào)查人員對(duì)于以上三個(gè)維度的人力資源管理工作滿意度一般，因此將因子2命名為“滿意度一般因子”。

因子3包含13、14、15共三個(gè)問(wèn)題，主要調(diào)查了人力資源條線工作人員對(duì)于培訓(xùn)管理這一個(gè)維度的滿意情況，由旋轉(zhuǎn)后空間組件圖分布象限可知，被調(diào)查人員對(duì)于該維度的人力資源管理工作滿意度較差，因此將因子3命名為“滿意度較低因子”。

五、問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與人力資源管理現(xiàn)狀整理

按照制度管理、招聘管理、績(jī)效管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六個(gè)維度對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果進(jìn)行整理，通過(guò)SPSS 24.0對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到N銀行A分行人力資源管理的現(xiàn)狀如下：

（一）制度管理現(xiàn)狀

如表7所示，對(duì)人力資源管理滿意度調(diào)查第一個(gè)維度——制度管理下三個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)認(rèn)為組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人力資源制度有效的，均值4.08落在較滿意區(qū)間，說(shuō)明A分行較為重視組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，所制定的人力資源相關(guān)制度能有效實(shí)施并發(fā)揮作用；人員配備、補(bǔ)充及晉升計(jì)劃方面，均值3.87落在滿意度一般區(qū)間，說(shuō)明該銀行在人員配置方面采取了相應(yīng)措施，但力度還需進(jìn)一步加大；認(rèn)為人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行到位的，均值4.16落在較滿意區(qū)間，說(shuō)明該銀行在費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行上做的較好，滿意度較高。

表7 人力資源制度管理統(tǒng)計(jì)

（二）招聘管理現(xiàn)狀

對(duì)人力資源管理滿意度調(diào)查的第二個(gè)維度——招聘管理下三個(gè)題項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)分析如表8所示。在人才招聘需求和勝任能力分析工作便捷的認(rèn)同度方面，平均值為3.94，屬于滿意度一般區(qū)間，說(shuō)明在人才招聘需求統(tǒng)計(jì)、勝任能力分析工作方面，該銀行還未充分運(yùn)用科技化手段，未能完全實(shí)現(xiàn)科技賦能和數(shù)字化轉(zhuǎn)型；在對(duì)招聘渠道能充分滿足人才引進(jìn)的認(rèn)同上，均值為3.63，同屬滿意度一般區(qū)間，說(shuō)明該銀行人才招聘渠道還有待進(jìn)一步擴(kuò)大和拓寬，需要?jiǎng)?chuàng)新人才招聘模式和方法，加大人才招聘力度；對(duì)于招聘管理工作實(shí)現(xiàn)移動(dòng)辦公需求情況，在調(diào)研過(guò)程中通過(guò)與部分人力資源管理工作者訪談了解到，該銀行并未完全實(shí)現(xiàn)招聘管理工作的移動(dòng)化辦公，該題項(xiàng)在統(tǒng)計(jì)過(guò)程中可能由于主客觀等方面因素，導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)存在一定偏差，在問(wèn)卷開(kāi)放式題項(xiàng)中，有超過(guò)百分之十的員工針對(duì)該銀行盡快實(shí)現(xiàn)移動(dòng)化辦公提出了需求。

表8 人力資源招聘管理統(tǒng)計(jì)

（三）績(jī)效管理現(xiàn)狀

表9統(tǒng)計(jì)的是人力資源管理滿意度調(diào)查的第三個(gè)維度——績(jī)效管理下三個(gè)題項(xiàng)的情況?？?jī)效管理工作實(shí)現(xiàn)較少人工干預(yù)認(rèn)同度的均值為4.01，處在較滿意區(qū)間，說(shuō)明該銀行的員工績(jī)效考核工作基本實(shí)現(xiàn)了考核程序和結(jié)果運(yùn)用的電子化，人工干預(yù)的情況較少；對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)制訂合理的認(rèn)同方面，均值為4.27落在較滿意區(qū)間，說(shuō)明該銀行能制定合理、清晰的績(jī)效考核目標(biāo)計(jì)劃和衡量標(biāo)準(zhǔn)，此項(xiàng)工作得到大多數(shù)員工的認(rèn)同；在績(jī)效考評(píng)工作是否做到所有人公平公正方面，平均值為3.85落在滿意度一般區(qū)間，說(shuō)明績(jī)效考核工作不僅要做到全局統(tǒng)籌規(guī)劃，還需充分考慮員工個(gè)體需求，考核的公平性與公正度還需進(jìn)一步提高。

表9 人力資源績(jī)效管理統(tǒng)計(jì)

（四）薪酬福利管理現(xiàn)狀

如表10所示，對(duì)人力資源管理滿意度調(diào)查第四個(gè)維度——薪酬福利管理下的三個(gè)子項(xiàng)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)薪酬體系和結(jié)構(gòu)制訂合理便捷的認(rèn)同方面，均值為3.68，屬滿意度一般區(qū)間，據(jù)調(diào)研訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)，從事人力資源管理工作的人員中，薪酬福利工作者對(duì)此題項(xiàng)的回答滿意度普遍高于非此業(yè)務(wù)單元工作人員，可能的原因在于薪酬體系和結(jié)構(gòu)制訂在人力資源管理工作中專業(yè)性和針對(duì)性相對(duì)較強(qiáng)，因而除此業(yè)務(wù)單元工作人員外，其他人員大多持中立態(tài)度；對(duì)于薪酬水平具備公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)同度上，均值為3.65，滿意度一般，說(shuō)明該銀行薪酬水平的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力還有進(jìn)一步提升的空間；薪酬管理系統(tǒng)具備較好的開(kāi)放性的回答上，滿意度均值較高，為4.35，說(shuō)明該銀行的薪酬管理系統(tǒng)在開(kāi)放性方面做的較好。

（五）培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

人力資源管理滿意度調(diào)查第五個(gè)維度——培訓(xùn)管理題項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)分析如表11所示。培訓(xùn)項(xiàng)目充分考慮員工職業(yè)發(fā)展和目標(biāo)方面，均值為2.84，處在滿意度較低區(qū)間，據(jù)調(diào)研統(tǒng)計(jì)情況發(fā)現(xiàn)，該銀行培訓(xùn)項(xiàng)目較多，培訓(xùn)立項(xiàng)的目的也能做到充分考慮員工職業(yè)發(fā)展需要，但針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)項(xiàng)目冗雜且頻繁讓員工失去了甄別與判斷的能力，與考慮員工職業(yè)發(fā)展和目標(biāo)的初衷背道而馳，故此項(xiàng)得分較低；提供培訓(xùn)交流和知識(shí)共享便捷的認(rèn)同度均值為3.13，屬滿意度一般區(qū)間，說(shuō)明該銀行在培訓(xùn)交流和知識(shí)共享方面還需加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程；培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間安排較為合理、靈活方面，均值為2.29，屬滿意度較低區(qū)間，主要原因與前文所述一致，即該銀行現(xiàn)有培訓(xùn)管理模式下員工大多對(duì)培訓(xùn)工作產(chǎn)生抗拒心理，認(rèn)為培訓(xùn)項(xiàng)目雖名目繁多內(nèi)容卻大同小異，所起到的效果和收獲甚微，基層營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)部分員工反映迫于經(jīng)營(yíng)壓力常常為培訓(xùn)、考試等工作分身乏術(shù)，該項(xiàng)工作是銀行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)內(nèi)容。

表11 人力資源培訓(xùn)管理統(tǒng)計(jì)

（六）勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀

表12所示為人力資源管理滿意度調(diào)查第六個(gè)維度——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理下三個(gè)題項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)分析情況。在勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法規(guī)政策及時(shí)更新和宣傳的認(rèn)同上，均值為3.96，處在接近較為滿意區(qū)間，說(shuō)明該銀行有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法規(guī)政策能做到較為及時(shí)更新和宣傳；對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同方面，3.84的平均值介于滿意度一般區(qū)間，說(shuō)明該銀行員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度相對(duì)較高，但仍需進(jìn)一步加強(qiáng)；工會(huì)以及員工健康、安全、醫(yī)療等工作已營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)同方面，均值達(dá)到4.05，屬較滿意區(qū)間，表明A分行在員工健康安全及醫(yī)療保障做得比較好，員工滿意度普遍較高。

表12 人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理統(tǒng)計(jì)

六、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

本研究在學(xué)習(xí)、借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析N銀行A分行人力資源配置現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)該銀行人力資源配置存在員工老齡化趨勢(shì)明顯、員工結(jié)構(gòu)分布不合理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才培訓(xùn)力度不夠、數(shù)字化產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)尚未成熟等問(wèn)題。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)A分行人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和整理，得出以下結(jié)論：

1.A分行人力資源制度管理、績(jī)效管理滿意度較高；招聘管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理滿意度一般；培訓(xùn)管理滿意度較低。

2.人力資源制度管理滿意度普遍較高，其中人員配備、補(bǔ)充、制定合理晉升計(jì)劃方面需進(jìn)一步加強(qiáng)。

3.人力資源招聘管理滿意度總體一般，其中招聘需求和勝任能力的分析工作、招聘管理移動(dòng)化辦公等需要加快科技賦能和數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。

4.人力資源績(jī)效管理滿意度總體較高，其中績(jī)效考評(píng)工作的公平性和公正度還需進(jìn)一步提高。

5.人力資源薪酬管理滿意度總體一般，其中薪酬管理系統(tǒng)的開(kāi)放性方面獲得了較高的認(rèn)同度。

6.人力資源培訓(xùn)管理滿意度總體較差，應(yīng)充分結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，統(tǒng)籌員工職業(yè)發(fā)展和目標(biāo)，提供更高效便捷、合理適宜、針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。

7.人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理滿意度總體一般，其中工會(huì)以及員工健康、安全、醫(yī)療等工作認(rèn)同度較高。

（二）政策建議

1.轉(zhuǎn)變管理理念，加大數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才培訓(xùn)力度。數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵不在自上而下進(jìn)行部署，而在自下而上進(jìn)行規(guī)劃落實(shí)。一是加強(qiáng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型理念宣貫。充分發(fā)揮培訓(xùn)先導(dǎo)作用，在設(shè)計(jì)打造銀行內(nèi)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型重點(diǎn)培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)范圍在原有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型培訓(xùn)基礎(chǔ)上新增人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象上同時(shí)加強(qiáng)對(duì)商業(yè)銀行本部職能機(jī)構(gòu)、基層營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)，在培訓(xùn)內(nèi)容上著重對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型必要性、先進(jìn)性和發(fā)展前景進(jìn)行講解。二是先行先試充分發(fā)揮引領(lǐng)作用。對(duì)于人力資源管理方面新技術(shù)、新方法，可采取試點(diǎn)方式，讓部分機(jī)構(gòu)、部分人員先行先試，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型成效充分發(fā)揮出來(lái)，使同一地區(qū)或同一單位在工作效率與工作質(zhì)量上形成鮮明反差，通過(guò)“親眼所見(jiàn)”的結(jié)果導(dǎo)向，破解員工思想認(rèn)知誤區(qū)，自愿接受數(shù)字化轉(zhuǎn)型理念，對(duì)新技術(shù)新方法做到真信、真用。三是適當(dāng)引入獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)新工具新方法推廣使用情況的監(jiān)測(cè)與督導(dǎo)，積極引導(dǎo)人力資源管理人員分享日常工作中好的經(jīng)驗(yàn)做法，并在銀行內(nèi)部進(jìn)行推廣使用。

2.強(qiáng)化科技思維，人力資源配置更具前瞻性。一是樹立規(guī)范的數(shù)據(jù)源思維。在人力資源管理工作中，不僅要用科技思維去思考如何工作，更要用科技思維思考工作結(jié)果應(yīng)用等問(wèn)題，要立足于后期工作中如何高效便捷利用前期成果，建立規(guī)范的結(jié)果數(shù)據(jù)輸出格式，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享與使用，避免重復(fù)勞動(dòng)。二是基于現(xiàn)有系統(tǒng)優(yōu)化功能。以N銀行人力資源管理系統(tǒng)為例，可全面梳理征集系統(tǒng)工作流程、統(tǒng)計(jì)分析功能等方面需要優(yōu)化的意見(jiàn)建議，提交上級(jí)單位進(jìn)行優(yōu)化處理。同時(shí)，針對(duì)日常工作統(tǒng)計(jì)分析需求大、維度多、格式不統(tǒng)一等實(shí)際情況，建議管理部門在優(yōu)化統(tǒng)計(jì)分析功能同時(shí)，設(shè)置自定義查詢等統(tǒng)計(jì)功能，避免手工下載系統(tǒng)數(shù)據(jù)再進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等問(wèn)題。三是打造數(shù)據(jù)分析使用平臺(tái)。加強(qiáng)與科技部門合作，對(duì)于原有系統(tǒng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的功能，研發(fā)人力資源綜合辦公平臺(tái)，通過(guò)對(duì)接原有系統(tǒng)數(shù)據(jù)接口和數(shù)據(jù)人工模板導(dǎo)入兩種方式獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的多維度分析，實(shí)現(xiàn)結(jié)果的精準(zhǔn)輸出。同時(shí)，為后期功能擴(kuò)展預(yù)留接口，例如人力資源綜合辦公平臺(tái)可與人力資源系統(tǒng)對(duì)接獲取人員基礎(chǔ)信息，同時(shí)根據(jù)線下收集數(shù)據(jù)進(jìn)行修正，實(shí)現(xiàn)特定工作模板實(shí)時(shí)更新導(dǎo)出，晉升提拔、內(nèi)部招聘等按條件精準(zhǔn)導(dǎo)出，大大減少人工維護(hù)、篩選等工作量，實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置。

3.加強(qiáng)金融創(chuàng)新，謀劃人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新出路。一是建立定期分享機(jī)制。以N銀行為例，可依托銀e課堂、網(wǎng)絡(luò)學(xué)院等內(nèi)部工作平臺(tái)以及外部直播客戶端等多種途徑，定期在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展科技賦能分享，實(shí)現(xiàn)工作思維相互啟發(fā)、經(jīng)驗(yàn)做法共享共用。二是不斷豐富服務(wù)內(nèi)容。依托銀行內(nèi)部辦公系統(tǒng)，在原有人力資源管理工作審批的基礎(chǔ)上，不斷擴(kuò)充服務(wù)事項(xiàng)并在全轄推廣，實(shí)現(xiàn)更大范圍人力資源服務(wù)線上辦理，切實(shí)為員工服務(wù)、為基層減負(fù)。優(yōu)化條線審批辦理流程，梳理?xiàng)l線管理中重疊的審批事項(xiàng)，推動(dòng)線上辦理，加大系統(tǒng)應(yīng)用，提高審批效率。三是不斷推動(dòng)數(shù)據(jù)共享。持續(xù)推動(dòng)人力資源日常管理工作納入系統(tǒng)辦理，通過(guò)在系統(tǒng)留痕，積累原始基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享夯實(shí)基礎(chǔ)，通過(guò)層層系統(tǒng)操作，實(shí)現(xiàn)各層級(jí)在需要數(shù)據(jù)時(shí)可以系統(tǒng)實(shí)時(shí)提取，減少層層統(tǒng)計(jì)、層層匯總的手工操作，不斷提高人力資源管理信息化水平。