新形勢下高校人事制度改革探索

□陳育芳

習近平總書記在中央人才工作會議上強調(diào)，要深化人才發(fā)展體制機制改革，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、引進、使用中的積極作用。[1]中國特色社會主義進入了新時代，教育事業(yè)面臨著新使命，教師隊伍建設面臨著新形勢，深化教師人事制度改革勢在必行。[2]“十四五”期間，事業(yè)單位人事制度改革的重點是在持續(xù)推進人事分類管理的基礎上，不斷健全和完善人事管理制度體系。[3]

一、高校人事制度改革的重要意義

（一）積極回應教育發(fā)展要求

隨著中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾發(fā)生了變化，反映在高等教育領域，就是人民日益增長的高質量教育需求與教育發(fā)展不平衡不充分之間的矛盾。同時，隨著生活水平、文化素養(yǎng)的不斷提高，人民對個體發(fā)展、教育質量的追求也更為迫切，這就對建設高水平高校提出了更高要求。人事制度改革作為高校改革發(fā)展的主要內(nèi)容，事關新時代高素質教師隊伍建設，與人才培養(yǎng)質量提升、教育教學改革聯(lián)系密切，是建設“雙一流”或高水平高校的重要抓手。人事制度改革應以高校建設發(fā)展為中心，遵循教育規(guī)律，貫徹有關精神，落實立德樹人根本任務，系統(tǒng)推進教育評價改革，有效激發(fā)人才隊伍活力，努力克服“五唯”頑瘴痼疾。人事制度改革與教育發(fā)展要求殊途同歸，兩者都是為了適應“雙一流”建設、應用型轉型等新目標、硬任務、高要求，旨在推動大學的高質量、高水平、內(nèi)涵式、跨越式發(fā)展。

（二）理性思考高校轉型實踐

在我國高等教育大眾化、信息化、國際化的背景下，高校之間競爭日趨激烈，對優(yōu)秀人才的爭奪更加白熱化，呈現(xiàn)出“千帆競發(fā)、百舸爭流”的態(tài)勢。隨著高校之間人才競爭的升級，財力較強的高校，尤其是辦學經(jīng)費充足的東部省市以及“雙一流”高校，動輒開出百萬元年薪、三五百萬元安家費等條件吸引人才，造成“馬太效應”。相比之下，地方高校以及應用型本科高校的人才政策、福利待遇、科研平臺等吸引力稍顯不足。為了搶占先機、領頭先行，諸如清華大學、中山大學等部屬“雙一流”高校，率先拉開高等教育綜合改革大幕，蘇州大學、南昌大學、上海大學等地方高校緊隨其后，逐步加入綜合改革行列，綜合改革已然成為眾多高校創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。這些高校堅持以人事制度改革為突破口，分門別類、循序漸進探究人事制度改革路徑，既能進一步破除人才評價弊端，又可借此盤活有限資源、應對嚴峻挑戰(zhàn)、推動轉型發(fā)展。

（三）準確把握制度改革良機

改革開放以來，各高校在政府簡政放權、下放管理權限的前提下，不斷改革分配制度、聘任制度、評價制度，探索建立了多元化分配、崗位化管理、效用化評價等體系，有效激發(fā)了人才隊伍的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，取得了良好的經(jīng)濟社會效益與人才培養(yǎng)成效。新形勢下，崗位設置、職稱評審、薪酬分配等權限下放，使得我國高校人事制度改革迎來了新機遇。一是崗位設置方面，我國圍繞備案制管理，出臺了簡政放權、放管結合、優(yōu)化服務等政策，部分高校開始探索實行人員總量管理、自主設置崗位標準與結構比例，這為高校引育優(yōu)秀人才奠定了制度基礎。二是職稱評審方面，隨著職稱評審權的下放，目前大部分高?？勺灾髟u聘教師職稱，做到自主制定文件、自主評審職稱、自主按崗聘用，這為高校在職稱評聘方面破“五唯”提供了重要空間。三是薪酬分配方面，中共中央、國務院多次發(fā)布文件，要求在穩(wěn)定教師薪酬增長的基礎上，進一步突出知識價值導向，大部分高校已然能夠自主調(diào)控工資比例構成、自主發(fā)放績效工資，同時地方政府也加大了教育投入、政策支持力度。

二、高校人事制度改革中存在的問題

（一）頂層設計不系統(tǒng)

目前高校在崗位設置、編制管理上的自主權較小，使得人事工作的頂層設計、發(fā)展規(guī)劃較為欠缺。一是崗位總量不足。受核編定編限制、總量管理滯后等因素影響，高校崗位總量不足，加之專業(yè)技術職務比例受限，制約了優(yōu)秀人才的引進、晉升、發(fā)展。二是淘汰機制缺乏。目前絕大多數(shù)高校缺乏教師淘汰機制，各崗位只能上不能下，崗位競爭不足，人才流動緩慢，績效、晉升、流轉等激勵機制滯后，影響著教師積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。三是考核評價失真。有些高校對教師的考核評價目標過高或過低，任務合同履行流于形式，實際效果微乎其微；有些高?！懊济右话炎ァ保扇　耙坏肚小钡姆绞綄處熯M行統(tǒng)一化、標準化考評，未能充分考量學科差異性、人才特殊性。四是績效激勵低效。雖然絕大多數(shù)高校實施了績效工資，但一些高校仍然存在“吃大鍋飯”，即基礎性績效偏高、獎勵性績效較低的現(xiàn)象，尚未破除工資與職級、工齡掛鉤的弊端，沒能充分突顯工作業(yè)績和實際貢獻，使得部分教師滿足現(xiàn)狀、缺乏動力。

（二）制度銜接不緊密

高校人事制度之間的匹配、銜接問題，直接關系到人力資源管理成效、學校發(fā)展目標的達成。一是以評促建不夠。當前大部分高校實施了聘用制度，通過業(yè)績考評、聘期考核等方式篩選人才，但因人才總量不足、目標任務模糊，使得不少考核評價標準偏低，流于形式，尚未真正做到有進有退、能上能下，崗位聘用與績效分配、考評淘汰沒有貫通。二是同質評價嚴重。雖然很多高校對教師群體進行了分類管理，但是并沒有各自的考評體系，評價指標嚴重同質化或趨于一致，學科、崗位差異化管理不足，教師的分類考評、職業(yè)發(fā)展名不副實。三是崗位管理滯后。從制度設計來看，高校的績效分配應當注重業(yè)績、貢獻，而非傳統(tǒng)意義上的以崗定薪、崗同薪同，崗位管理要與薪酬分配緊密結合。但是，目前不少高校的薪酬體系仍然按照崗位來定，這就意味著高職級低貢獻的教師，其薪酬往往高于低職級高貢獻的教師，使得晉升高職級的教師一勞永逸、安于現(xiàn)狀，而低職級的教師哪怕取得更多更好業(yè)績也只能拿低薪酬。這與建立薪酬分配、績效管理的初衷不相適應。

（三）保障機制不健全

人事制度改革是一項系統(tǒng)、聯(lián)動工程，除了人事制度本身之外，還包括管理體系、科研體制、服務保障等。一是管理體系不全。目前不少高校雖然建立了校院二級管理體制，但“校辦院”情況普遍存在，學校行政主導力量強大，在人才隊伍規(guī)劃、人事制度改革、人才考核評價等方面都擔當主角。學院自主權和話語權比較低，充當了執(zhí)行、配合、服從、接受評價等角色，對高校改革本身有一種恐懼感、疲勞感，甚至厭惡感。[4]二是科研體制僵化。不少高校尚未建立團隊進出、流動、合作、考評機制，團隊成員凝聚力不夠強、方向性不統(tǒng)一、積極性易受挫，且政產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新能力不足，科技成果轉移轉化較難，實際收益偏低，科學研究與實際應用結合不夠緊密。三是發(fā)展環(huán)境欠佳。目前大部分高校針對校院管理部門與行政人員缺乏責任追究制度，使得師資隊伍規(guī)劃、資源優(yōu)化配置、教師職業(yè)發(fā)展、工作條件保障等服務不夠到位，且學術委員會、教授委員會、學部委員會、聘任委員會等專家治學機制有待完善，良好文化環(huán)境的創(chuàng)設與營造還需統(tǒng)籌推進。

三、高校人事制度改革的主要內(nèi)容

（一）崗位聘任制度改革

我國的“預聘—長聘制”借鑒了美國的終身教授制度，破解了事業(yè)編制“鐵飯碗”的弊端，促進了人才在合作競爭機制下挖掘潛能、積極工作，實現(xiàn)了聘期合同與固定合同的有機平衡?！邦A聘—長聘制”的教師在入職之時并未入編，而需要在首聘期內(nèi)完成額定任務或晉升專業(yè)技術職務，方可入編并轉為長聘教師，未完成相關任務或未達到有關條件的予以淘汰。應該看到，在人才招聘、引進過程中，對人才師德表現(xiàn)、團隊精神、教研實力、發(fā)展?jié)摿νy以量化評價，這就使得高校人才招聘、引進存在盲區(qū)或死角。在此情況下，通過“預聘—長聘制”的“緩沖期”“適應期”，為人才引育、考評騰出時間與空間，能夠更加全面、深入考評人才，真正做到優(yōu)選人才、激活人才、培育人才，從而達到“人職匹配”“人崗匹配”的目標，最大程度實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

在此過程中，高?？梢愿鶕?jù)學科特性、人才特點、建設目標、聘期任務等實際情況，靈活配置、個性化約定預聘期限，爭取解決崗位總量不足、崗位管理滯后、淘汰機制缺乏等問題，以便科學化、長效化評價與激勵人才。除此之外，“預聘—長聘制”還要建立與時俱進、相互匹配的考核評價與薪酬激勵體系，在破“五唯”背景下改變以往簡單按論文或課題進行獎勵的計算方式，乃至按照聘期任務給予副高職稱待遇或年薪制，促使人才全身心投入到教學科研、社會服務工作之中。需要注意的是，“預聘—長聘制”要以充足備選人員為基礎，只有優(yōu)秀人才充裕方有篩選的可能性與現(xiàn)實性。因此“預聘—長聘制”往往適用于“雙一流”建設高校或傳統(tǒng)優(yōu)勢學科，對于應用型本科高校、高職院校而言暫時缺乏可選性。目前清華大學、北京大學、上海交通大學等部分知名高校，以及青島大學、深圳大學、汕頭大學等部分地方高校實施了“預聘—長聘制”，建立了新的教師評價、激勵機制。

（二）考核評價制度改革

教育評價事關教育發(fā)展方向，有什么樣的評價指揮棒，就有什么樣的辦學導向。[5]分類化、精細化管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，已成為高校人事制度改革的必然趨勢。分類別、分學科構建教師考核評價體系，有利于調(diào)整教研失衡狀態(tài)、優(yōu)化人力資源配置，幫助優(yōu)秀人才多渠道成才、優(yōu)勢化發(fā)展。應該看到，不同學科的性質、實力、規(guī)則、周期以及成果數(shù)量、成果形式、成果效率存在顯著差異。因此，高校要貫徹中央有關破“五唯”文件精神，堅持人才培養(yǎng)導向，完善立德樹人體制機制，健全引導教師履行教育教學職責、潛心教書育人的評價制度，進一步突出教育教學實績和立德樹人成效?？傮w而言，堅持獎懲性評價與發(fā)展性評價相結合，按照崗位、學科進行分類管理，每類崗位、學科的考核期限、內(nèi)容、指標各不相同，不斷細化考核評價體系，促進人才成長，激發(fā)人才潛能，力促“人職匹配”“人崗相適”。當然，還要根據(jù)人才需求、潛能等實際，采取“一人一議”“一事一議”的方式，確定人才考核評價的時間、周期、形式，切忌采取“一刀切”“形式化”的考核評價模式。

以此為導向，高校應在實施師德師風、教學質量“一票否決制”的基礎上，根據(jù)不同學科、不同崗位、不同職級，分門別類設置考核內(nèi)容、體系、方式，體現(xiàn)差異化評價、科學化引導、長效化發(fā)展，力爭破除考核評價失真、以評促建不夠、同質評價嚴重等制約要素。比如，高?？梢栽O定人文類、社科類、理工類、醫(yī)學類等評價體系，或者教學為主型、科研為主型、教研并重型、社會服務型等評價標準，并堅持同行評價（含國際同行）為主，適度引入市場評價、社會評價，實現(xiàn)分類化、多元化考核評價。再如，教學為主型教師評價，采取個人述職、面試答辯、領導評價、同事評價、同行評價、學生評價、教學競賽、實踐操作、業(yè)績展示等方式，考評學科建設、課程建設、教學質量、教改研究，由此增強評價的針對性、精準性、實效性、育人性。如圍繞職稱評聘、職級晉升，北京大學設置了理工醫(yī)學類和人文社科類細則，中國人民大學設定了人文類（藝術類、非藝術類）、社科類、理工類細則，上海交通大學設定了理工類、人文社會類細則，進一步引導教師分類考評、優(yōu)勢發(fā)展。

（三）薪酬激勵制度改革

期望理論認為，個體做出的努力與其獲得高績效、高認可等期待息息相關，高績效、高認可伴隨著高期待與強動力，兩者呈現(xiàn)正相關關系。應該看到，考核評價制度依托一定標準進行評判，僅僅發(fā)揮了考評作用，其激勵效果相對不足甚至微乎其微?；诖?，應當建立可操作、系統(tǒng)化的薪酬激勵制度，并且注重薪酬激勵制度與考核評價制度之間的緊密銜接。換言之，要以考核評價制度為依據(jù)，堅持人本主義理念，在肯定個體價值、勞動價值的基礎上，制定符合人才需求、匹配價值貢獻的薪酬分配制度，有效激發(fā)人才隊伍活力。以“科學分類、目標考核、規(guī)范管理”為原則，堅持科學評價導向，突出質量導向，建立健全重實績、重貢獻的激勵機制，重點評價學術貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養(yǎng)情況。當然，薪酬激勵制度的建設與改革，要基于高校有相對完善、可以調(diào)節(jié)的績效工資實施體系，能夠實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。

總體來說，要堅持突出實際貢獻、產(chǎn)出一流成果、服務國家需求導向，深化以實際貢獻為評價導向的績效工資改革，進一步優(yōu)化業(yè)績評價與激勵機制，鼓勵教師潛心教書育人、多出標志性成果，將論文寫在祖國大地上。高?？擅嫦蝾A聘期的青年教師，設立固定工資與目標工資相結合的“保護期”，這樣既能讓其安心從事教學科研、社會服務，又可調(diào)動其創(chuàng)新創(chuàng)造、多出成果的積極性。同時，要針對績效激勵的制約要素，根據(jù)人才的突出業(yè)績、特殊貢獻、巨大潛力，實行協(xié)議工資制、項目工資制、崗位獎金制、年薪制等多元化薪酬體系，甚至采取準聘、長聘、柔性引進等靈活用人方式，并允許不同系列、不同崗位之間存在薪酬差異，打破“唯論文”“唯帽子”的人才評價弊端。對于高層次人才來說，高校應當立足長遠、可持續(xù)發(fā)展的角度，采取靈活、適用的年薪制等薪酬模式，以及較長期的同行評價機制，并搭建良好的科研平臺，配套雄厚的合作團隊，旨在為其提供寬松自由、創(chuàng)新創(chuàng)造的發(fā)展環(huán)境。除此之外，高校需充分考慮教師作為學術人員不同于其他勞動者的特征，通過學術共同體的認可、學術榮譽獎勵等精神層面激勵方式，鼓勵和促進教師在教學科研領域取得創(chuàng)造性成果。[6]

（四）職業(yè)發(fā)展制度改革

索斯內(nèi)爾、奧斯汀等學者在對教師、教育者的研究中，指出幫助新教師發(fā)展是高校的首要任務。[7]教師職業(yè)認可、教師職業(yè)發(fā)展等，成為近年來教師隊伍建設的研究熱點。中共中央、國務院要求，搭建校級教師發(fā)展平臺，著力提高教師專業(yè)能力，全面提高高等學校教師質量，建設一支高素質創(chuàng)新型的教師隊伍。[8]以此為契機，我國高校要把握先機，以人力資源開發(fā)相關理論為指導，緊密結合崗位聘任制度、考核評價制度、薪酬激勵制度，前瞻性、系統(tǒng)化構筑教師職業(yè)發(fā)展制度，使其成為人事制度改革的重要組成部分，并充實到“雙一流”建設、應用型轉型的發(fā)展大局之中?？傮w而言，高校要加大對優(yōu)秀人才和骨干教師的培養(yǎng)、支持力度，不斷完善人才培育項目體系與服務保障機制，持續(xù)實施“引才”“育才”等工程，加快形成領軍人才、中堅力量、青年人才、后備力量等有序銜接的師資發(fā)展梯隊，著力建設一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的新時代教師隊伍。

在此過程中，高校針對教師發(fā)展制度改革建設，應當著力把握以下三點：一是規(guī)避短期化、功利化行為，不能簡單將教師發(fā)展等同于業(yè)務培訓，而應立足職業(yè)發(fā)展、加強頂層設計，構建涵蓋教學、科研、人才培養(yǎng)、社會服務等系統(tǒng)化、多層次的支持政策，全方位促進教師的專業(yè)化成長、職業(yè)化發(fā)展；二是堅持以職業(yè)發(fā)展階段理論為指導，立足教師不同階段、不同層次的需求，設計更具針對性、契合度的職業(yè)發(fā)展項目，而非進行“批量式”“工廠式”“一刀切”“標準化”培養(yǎng)；三是健全教師職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)、評估、保障體系，將教師職業(yè)發(fā)展作為各部門績效考核的重要指標，合理劃分校院人事管理權限，積極改變發(fā)展環(huán)境欠佳的制約要素，大力營造開放、共享、合作、進取的學術組織文化。除此之外，高校還應針對不同崗位、不同學科教師，出臺相應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與配套體系，促進各類人才分類發(fā)展。為了增強教師的社會服務、技術攻關等能力，高?？梢灾С纸處煹狡笫聵I(yè)單位進修學習、掛職鍛煉、調(diào)查研究，加強校企之間的科研合作或技術研發(fā)，促進科研成果轉化、科技創(chuàng)新攻關，并以此為導向構建培訓培養(yǎng)、晉級晉升等制度體系。

（五）服務保障制度改革

總體來看，各級領導要高度重視，充分認識“人才資源是第一資源”，將人才工作作為工作的重中之重，統(tǒng)一思想，凝聚共識，為人事制度改革、人才隊伍建設提供堅實的思想保障，推動形成“人盡其才、才盡其用、創(chuàng)造潛能、競相迸發(fā)”的廣泛理念共識和人才發(fā)展局面。同時，堅持黨管人才原則，加強黨對人才工作的領導，將人才工作作為一項全員工作抓緊抓實抓好，人才隊伍建設的重要事項、建設規(guī)劃、重大政策由黨委進行頂層設計、戰(zhàn)略決策，構筑上下聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效、整體推進的人才工作運行機制，加快推進人事治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設，構建一套更加開放、富有效率的人事人才管理體制機制。此外，建立財政核撥為主、社會廣泛參與、校院共同承擔的多元化人才投入機制，聚焦引進培養(yǎng)、使用評價、分配激勵等重點環(huán)節(jié)，突出創(chuàng)新機制、構建平臺、優(yōu)化環(huán)境、激發(fā)活力，促進人才隊伍建設與學科建設、教學改革、科技開發(fā)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會服務等有機銜接，為高校改革、建設和發(fā)展提供強有力的人才支撐與智力支持。

具體而言，服務保障制度改革要圍繞管理體系、科研體制、發(fā)展環(huán)境做文章，不斷化解管理體系不全、科研體制僵化等制約要素。一是管理體系方面，學院作為基層一線單位，對學科建設、崗位需求、人才考評更為熟悉，理應作為管理主體進行人事制度改革的決策、規(guī)劃、推進。比如，浙江大學、上海交通大學、復旦大學、華中師范大學推行校院二級管理，學校抓宏觀管理、綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督指導，真正將教職工聘任、考核、激勵、使用等人事權下放給二級學院，充分激發(fā)二級學院的辦學自主性和積極主動精神。二是科研體制方面，高校應當創(chuàng)新科研組織模式，建立跨學校、跨院系、跨學科、跨機構的協(xié)同創(chuàng)新科研組織，加強政產(chǎn)學研用結合，增進團隊、人才之間交流共享，注重科研成果轉移轉化的科研評價與績效激勵，真正踐行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則。三是發(fā)展環(huán)境方面，“預聘—長聘制”對專任教師而言壓力巨大，在此過程中也要建立校院管理部門與行政人員的責任追究制度，探索建立優(yōu)秀人才“一對一”“秘書式”服務模式，不斷完善專家治校、教授治學體制，真正讓專家發(fā)揮所長、安心工作。在此基礎上，牢固樹立“以人為本、環(huán)境留才”的理念，積極營造干事創(chuàng)業(yè)的校園環(huán)境、制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、科研有平臺、發(fā)展有空間。

四、討論與結論

第一，習近平總書記指出要牢固確立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位，全面聚集人才發(fā)展，夯實創(chuàng)新發(fā)展基礎，加快形成有利于人才成長的體制機制。尤其是2020年以來，中共中央、國務院，教育部、科技部相繼出臺一系列文件，對新時代教育評價改革、人才評價破“五唯”工作提出指導性意見，為新一輪人事制度改革提供了新契機、提出了新要求。換言之，人事制度改革作為新時代教育評價改革的重要組成部分，在人才招聘、引進、培育、使用、評價過程中，承擔著破除“唯文憑”“唯論文”“唯帽子”等重任。因此，高校通過人事制度改革，能夠有力推進“雙一流”建設、應用型轉型等學校事業(yè)發(fā)展。

第二，60 多年來，我國高校人事制度改革經(jīng)歷了政府集權式管理、政府簡政放權、人事改革探索推進、自主創(chuàng)新人事制度改革等4個發(fā)展階段，力度不斷加大，領域逐步拓寬，內(nèi)容日益深入，取得良好效果。但是，受傳統(tǒng)觀念、制度本身、外部環(huán)境等多重因素影響，我國高校人事制度改革依然面臨著諸多困境或瓶頸，導致新時代教師隊伍的活力不夠、動力不足。因此，高校要主動對標上級政策文件、國家戰(zhàn)略需求、自身發(fā)展定位，堅持以人事制度改革為抓手或突破口，進一步突破傳統(tǒng)人事管理格局，加快推進高校教育事業(yè)高質量、可持續(xù)發(fā)展。

第三，高校人事制度改革意義重大，應針對高校人事制度改革的現(xiàn)存問題，將人事制度改革的著力點聚焦于崗位聘任制度改革、考核評價制度改革、薪酬激勵制度改革、職業(yè)發(fā)展制度改革、服務保障制度改革。應該看到，這些制度改革的主要內(nèi)容、實施要點、前提條件、制約要素各不相同（見表1），既要有針對性、有側重地把準制度改革關鍵點與突破口，又要注重制度設計的系統(tǒng)性、制度內(nèi)部的匹配性、制度之間的銜接性、環(huán)境保障的有效性。不同高校在崗位聘任制度改革、考核評價制度改革、薪酬激勵制度改革、職業(yè)發(fā)展制度改革、服務保障制度改革等方面各有所長，彼此之間應當互相借鑒、取長補短，實現(xiàn)人事制度改革的系統(tǒng)化實施、長效性推進。

表1 高校人事制度改革體系