公立醫(yī)院績效管理存在的問題及對策

王紅雁 韓露 姜麗萍

摘 要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院的公益性不斷增加，而公立醫(yī)院在運營上很大程度是自負(fù)盈虧，有些公立醫(yī)院甚至出現(xiàn)了收不抵支的現(xiàn)象，這就需要不斷提高公立醫(yī)院的管理水平?？冃Ч芾碜鳛楣⑨t(yī)院管理模式的重要組成部分，是幫助公立醫(yī)院不斷提高競爭力并實現(xiàn)良性發(fā)展的重要手段之一。文章剖析了當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理存在的問題，分析了公立醫(yī)院實施績效管理的意義，探討了由績效計劃、績效計劃實施與管理、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果的應(yīng)用五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的公立醫(yī)院績效管理體系。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效管理;績效管理體系

中圖分類號：F406.72文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2022）12-0105-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.12.105

當(dāng)前，公立醫(yī)院承擔(dān)著一定的社會責(zé)任，尤其是新冠肺炎疫情之后，公立醫(yī)院在新冠疫情防控方面投入了大量的人力物力，如用于住院患者核酸檢測需要的設(shè)備、耗材、采血場所，檢驗人員的防護(hù)、培訓(xùn)，一些流動人口多的公共場所醫(yī)務(wù)人員值班等。公立醫(yī)院一方面具備國家賦予的公益性，另一方面有些公立醫(yī)院又需要自負(fù)盈虧。醫(yī)療服務(wù)的定價以政府定價為主，很多醫(yī)療服務(wù)的定價偏低，并不能真正的反映醫(yī)療服務(wù)的價值。隨著物價的上漲，醫(yī)院的人力、物力成本也在不斷增加，由此導(dǎo)致很多公立醫(yī)院經(jīng)營困難，甚至出現(xiàn)收不抵支現(xiàn)象。這就需要公立醫(yī)院既重視公益性質(zhì)又考慮經(jīng)濟效益，通過綜合管理來實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益，保證良性循環(huán)，從而更好的承擔(dān)保障人民身體健康的社會責(zé)任。有效的績效管理是實現(xiàn)這個目標(biāo)的重要方式之一。

1 公立醫(yī)院績效管理存在的問題

1.1 績效管理等同于績效考核

績效管理是指在一定的內(nèi)外部環(huán)境下，依照一定的原則和方法，通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，在管理思想、管理組織、管理人才、管理方法和管理手段等方面的安排，來實現(xiàn)績效管理目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硎菫獒t(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，側(cè)重于績效提升，關(guān)注點是如何把蛋糕做大?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)或者說一個手段。當(dāng)前很多公立醫(yī)院認(rèn)為績效考核就是績效管理，只側(cè)重于這種事后考核，關(guān)注蛋糕如何分配，而忽略了績效計劃、績效計劃實施、績效反饋等多個環(huán)節(jié)。

1.2 缺乏績效管理理念，缺少上下溝通和反饋機制

有些人認(rèn)為績效管理是績效管理部門的事，雖然臨床科室也認(rèn)為績效管理的評價體系和方法具有科學(xué)性和合理性，但由于整個績效管理過程中缺少有效的溝通，導(dǎo)致對其他科室缺乏足夠的了解，所以普遍認(rèn)為自己所在科室勞苦功高。由于這種心理的存在，無論哪個科室績效考核比其他科室差都感覺是評價體系和方法有失偏頗。在績效考核一個周期結(jié)束之后，大家有保留的接受了自己的考核結(jié)果，上級主管沒有就每個人績效存在的問題與員工溝通，幫助制定改進(jìn)方案，更不用說指導(dǎo)監(jiān)督員工改進(jìn)績效，績效考核僅僅是考核，沒有后續(xù)的反饋，也就喪失了其考核的意義。

1.3 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不甚合理，過度關(guān)注經(jīng)濟效益

導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因之一是：各公立醫(yī)院缺乏相對統(tǒng)一的績效考核規(guī)范，雖然也有醫(yī)院之間的相互學(xué)習(xí)和借鑒，也有專門的績效管理咨詢公司，但不同級別、不同類型公立醫(yī)院原有績效考核基礎(chǔ)不同，運營狀況、運營水平各不相同，每個醫(yī)院重點扶持的科室不盡相同等，這些情況導(dǎo)致了公立醫(yī)院缺乏統(tǒng)一的合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。原因之二是：公立醫(yī)院承擔(dān)著大量的社會公共衛(wèi)生職能，承擔(dān)著很多根本不能帶來收益的成本支出，且隨著醫(yī)療保障機制的不斷完善，這種成本支出有越來越高的趨勢。原因之三是：隨著醫(yī)療領(lǐng)域準(zhǔn)入門檻的降低，很多民營醫(yī)院如雨后春筍般應(yīng)運而生，民營醫(yī)院良好的就醫(yī)環(huán)境和服務(wù)以及較高的待遇給公立醫(yī)院造成了很大的競爭壓力。原因之四是：公立醫(yī)院的公益性支出在不斷增加，盡管有政府補貼，但政府補貼大多集中在基礎(chǔ)建設(shè)、購買大型設(shè)備等方面?；谝陨显颍鄶?shù)公立醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)更多的關(guān)注經(jīng)濟效益，忽視了風(fēng)險、技術(shù)含量與服務(wù)質(zhì)量，關(guān)注點是整個科室的績效，忽視了個人價值。

1.4 成本核算不全面

績效核算一般有兩大塊，一是收支結(jié)余，二是工作量，這就需要進(jìn)行全成本核算。目前公立醫(yī)院在全成本核算方面存在以下問題：后勤保障、行政科室成本核算沒有引起足夠的重視;每診療人次費用、每住院床日費用，尤其是病種成本中的成本核算不全面;間接成本分?jǐn)偡椒ú缓侠砘蛘卟缓怂?直接成本中的大型醫(yī)療設(shè)備、房屋等固定成本及折舊未列入核算。

1.5 信息系統(tǒng)不完善，不能滿足數(shù)據(jù)需求

績效核算的基礎(chǔ)就是數(shù)據(jù)，原始數(shù)據(jù)的完全性、及時性、準(zhǔn)確性是最基本的要求，現(xiàn)在很多醫(yī)院信息系統(tǒng)不完善，很多原始數(shù)據(jù)在各個系統(tǒng)中分別顯示，缺乏一個完整的統(tǒng)一的信息平臺，每個科室、每個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)不能統(tǒng)一整合到績效數(shù)據(jù)管理平臺上，不能為績效核算所用，很多數(shù)據(jù)甚至需要依靠手工提報，績效核算部門對數(shù)據(jù)歸類的變化一無所知，不僅影響原始數(shù)據(jù)的真實性、完整性以及時效性，還影響到數(shù)據(jù)的一貫性。看不到一手?jǐn)?shù)據(jù)，績效分析從何談起。

2 公立醫(yī)院績效管理的意義

（1）績效管理的管理功能有助于提升醫(yī)院管理水平，幫助醫(yī)院獲得競爭優(yōu)勢。醫(yī)院的任何一個方面的管理制度都要圍繞著醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須服從和服務(wù)于整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理同樣如此?？冃Ч芾硗ㄟ^制定每一個科室直至每一個員工的績效目標(biāo)，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，分解到每一個員工，使醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位、員工合為一體，有利于提高醫(yī)院的管理水平、整體績效及價值，從而使醫(yī)院獲得競爭優(yōu)勢。

（2）績效管理的激勵功能和監(jiān)控功能有利于挖掘員工潛力，促進(jìn)技術(shù)提升。有效的績效管理可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，提高人員工作積極性和主動性，從而充分挖掘員工潛力，提高工作效率;有利于增強員工的質(zhì)量意識、成本意識和服務(wù)意識，引導(dǎo)員工主動關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療成本，提高患者滿意度，實現(xiàn)醫(yī)院的良性發(fā)展。

（3）績效管理的學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能以及溝通功能有助于醫(yī)院文化的塑造與強化。一方面，通過績效水平的變化向員工傳遞一種信號，什么行為是受到鼓勵的，是對醫(yī)院有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度;另一方面，通過合理的績效差距來協(xié)調(diào)醫(yī)院和員工之間的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。合理而富有激勵性的績效管理有助于塑造良好的醫(yī)院文化，或者對已有的醫(yī)院文化起到積極的強化作用。

3 公立醫(yī)院績效管理體系探討

3.1 績效計劃

績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，是績效管理的基礎(chǔ)。績效計劃是考核者和被考核者就被考核者應(yīng)該達(dá)到的績效進(jìn)行溝通的過程，并且落實為書面的必須遵守的一種承諾?？冃в媱澮话惆冃繕?biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)等?？冃繕?biāo)要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，實質(zhì)上是將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每個業(yè)務(wù)單元、每個科室，直至落實到每個員工。在制定績效目標(biāo)時要遵循SMART原則：具體化，目標(biāo)要清晰明確;可衡量性，目標(biāo)要可以量化;可實現(xiàn)性，通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo);相關(guān)性，目標(biāo)要與崗位職務(wù)相關(guān)聯(lián);要有實現(xiàn)目標(biāo)的具體時間。績效標(biāo)準(zhǔn)制定時需要注意以下問題：標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體、清楚，不能模棱兩可，盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn);標(biāo)準(zhǔn)必須適度;標(biāo)準(zhǔn)必須具有可變性。在整個過程中，需要雙方不斷溝通。

針對現(xiàn)在公立醫(yī)院績效標(biāo)準(zhǔn)存在的過度關(guān)注經(jīng)濟效益的問題，可以考慮將科室員工的發(fā)展，如科室人員結(jié)構(gòu)、科室人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè);醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，如患者滿意度、不良事件的發(fā)生次數(shù)等這些指標(biāo)，沒有納入的納入績效指標(biāo)，已經(jīng)納入的適當(dāng)提高權(quán)重。通過完善績效標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力，注重醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。同時要關(guān)注醫(yī)院的公益性，公立醫(yī)院績效標(biāo)準(zhǔn)由注重經(jīng)濟指標(biāo)，轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亟?jīng)濟效益和社會效益的綜合評價。

3.2 績效計劃實施與管理

績效計劃實施與管理是績效計劃的執(zhí)行過程，是績效管理體系非常重要的一個環(huán)節(jié)。在這個過程中管理者與被考核者之間的溝通起著舉足輕重的作用，通過溝通管理者及時了解員工績效目標(biāo)的執(zhí)行情況，對執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，肯定員工的業(yè)績，對于困難及時給予指導(dǎo)，不斷提高員工的能力，改善自己的績效，針對內(nèi)外部環(huán)境的變化及時對績效計劃做出調(diào)整?？冃в媱潓嵤┡c管理貫穿整個績效期間，是績效計劃能否實現(xiàn)的關(guān)鍵，績效考核依據(jù)也來自于這個過程，通過持續(xù)溝通做好績效計劃實施與管理尤為重要。

針對公立醫(yī)院現(xiàn)在績效計劃實施與管理的過程中存在的問題，首先，需要最高負(fù)責(zé)人的重視，最高負(fù)責(zé)人和分管院領(lǐng)導(dǎo)予以支持和推進(jìn)，這樣才能從上而下重視績效管理，面對科室的各執(zhí)己見，能夠堅持績效管理最初的設(shè)想與目標(biāo);其次，需要重視溝通，溝通是雙向溝通、持續(xù)溝通，溝通貫穿績效管理的整個過程，沒有充分有效的溝通，績效管理的目標(biāo)就不可能實現(xiàn)。

3.3 績效考核

良性的績效考核有利于績效薪酬的合理分配，可以作為崗位調(diào)整和晉升的依據(jù)，有利于刺激醫(yī)務(wù)人員之間良性競爭，提高醫(yī)療服務(wù)水平，同時可以吸引外部優(yōu)秀人才。目前可供參考的績效考核辦法很多，比如民主評議法、書面鑒定法、關(guān)鍵事件法、比較法以及量表法等，根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況選擇合適的一種或者幾種考核辦法?？冃Э己藢嵤┻^程中要注意績效溝通和績效考核評價，績效考核評價是在一個考核周期結(jié)束時，對組織成員完成績效目標(biāo)情況進(jìn)行整體考核和綜合評價?？冃Э己嗽u價主體一般包括上級、下級、同事、主要客戶、專家等，必須根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇主體，以保證績效考核的公平公正。

針對目前公立醫(yī)院績效考核中成本核算不全面及信息系統(tǒng)不完善的問題，下一步要加快實現(xiàn)全成本核算，即“全過程”“全要素”的成本核算，對醫(yī)院運營的所有環(huán)節(jié)進(jìn)行核算，無論是直接成本還是間接成本，無論是臨床科室還是行政后勤科室，無論是招標(biāo)還是使用過程全部納入成本核算范圍，全成本核算有利于公立醫(yī)院更好的進(jìn)行成本控制;要加強信息化投入力度，把各個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一整合到一個平臺，保證原始數(shù)據(jù)的真實性、完整性和及時性，為績效管理提供強有力的數(shù)據(jù)支撐。

3.4 績效反饋

績效考核實施之后，如何讓被考核者了解自己的各項表現(xiàn)，了解自己的績效目標(biāo)完成情況，這就進(jìn)入了績效反饋階段。這一個階段的目標(biāo)是上級領(lǐng)導(dǎo)就績效考核的結(jié)果采取面談的方式與被考核者溝通，首先對員工的優(yōu)點和成就給予肯定。其次具體指出員工在績效方面存在的問題，幫助員工分析產(chǎn)生問題的原因所在，指導(dǎo)員工制定績效改進(jìn)計劃，并且對改進(jìn)計劃的執(zhí)行進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)，持續(xù)監(jiān)督指導(dǎo)，直至實現(xiàn)績效改進(jìn)目標(biāo)。最后通過溝通確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。在這一階段需要注意面談的技巧，確保能達(dá)到面談的期望效果，起到持續(xù)提升績效的作用。

3.5 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效管理體系的最后一個環(huán)節(jié)，是績效考核的落地階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的信息資料進(jìn)行分類整理，將這些結(jié)果運用到人力資源開發(fā)與管理的各個環(huán)節(jié)，作為員工薪酬、獎懲、晉升等的標(biāo)準(zhǔn)。這個環(huán)節(jié)是重中之重，績效考核結(jié)果的應(yīng)用才能最終起到調(diào)動員工積極性和主動性的作用，促使員工不斷提高醫(yī)療技術(shù)，提高服務(wù)水平，提高患者滿意度，提高工作效率，促進(jìn)個人績效的持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)而提升醫(yī)院的整體績效，這也是績效管理工作的歸宿。

績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用這兩個環(huán)節(jié)在目前公立醫(yī)院績效管理體系中是被忽視的，這也是下一步公立醫(yī)院完善績效管理體系的重點所在。

4 結(jié)論

績效管理在公立醫(yī)院管理過程中的發(fā)展異常艱辛，公立醫(yī)院需要對績效管理現(xiàn)在存在的問題加以分析解決，建立科學(xué)、有效、公平、公正的績效管理體系，充分調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強醫(yī)務(wù)人員的社會責(zé)任感，重視醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)水平的提升，持續(xù)不斷地改進(jìn)員工和醫(yī)院整體的績效水平，突出公立醫(yī)院的公益性，不斷提高患者滿意度，提高醫(yī)院的核心競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，使公立醫(yī)院能夠更好地為保障人民健康貢獻(xiàn)自己的一份力量。

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