企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

董冰

針對企業(yè)人力資源薪酬管理工作進(jìn)行分析和研究，主要就是指結(jié)合員工現(xiàn)實(shí)的工作情況給予相應(yīng)的勞動報(bào)酬。在人力資源管理過程當(dāng)中需要高度重視薪酬管理工作。薪酬管理過程當(dāng)中也需要強(qiáng)化和員工的溝通、交流，要不斷優(yōu)化以及改進(jìn)薪酬方案，這樣才能夠逐步形成行之有效和科學(xué)合理的薪酬管理體系。對于一個成熟的企業(yè)來說，如果薪酬管理并不完善的話，相關(guān)的人力資源管理基本上就是無稽之談。反之來說，人力資源管理中的很多問題是可以得到有效解決的。本文主要探討了企業(yè)人力資源管理過程之中薪酬管理上的問題，同時，提出創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理工作的策略，以供參考。

在求職的過程當(dāng)中，基本上所有求職人員最普遍關(guān)心的一個問題就是薪酬問題。在制定薪酬管理相關(guān)制度的過程當(dāng)中，人力部門也需要充分考慮各方面的因素，如果薪酬過低或者過高都不利于企業(yè)發(fā)展。薪酬是員工普遍關(guān)注的，但是，很多員工往往片面地關(guān)注薪酬的多少，缺乏對于薪酬管理制度深刻了解和掌握。每一個企業(yè)的薪酬管理模式和管理制度也并不相同，這也從中體現(xiàn)出了企業(yè)薪酬管理的特殊性。

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)的薪酬制度缺乏市場競爭力

在當(dāng)前的時代背景之下，要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展就需要優(yōu)化人力資源管理工作，而關(guān)鍵是需要強(qiáng)化薪酬管理工作。很多企業(yè)如今呈現(xiàn)出明顯層級管理的現(xiàn)象，在組織機(jī)構(gòu)上不夠扁平，這樣就導(dǎo)致很多制度在實(shí)際制定過程當(dāng)中受到企業(yè)高層控制。因此，人力資源管理部門缺失了相應(yīng)管理權(quán)限，導(dǎo)致制定出來的薪酬體系缺乏動態(tài)調(diào)薪權(quán)、動態(tài)定薪權(quán)，整體上缺乏靈活性，薪酬體系過于呆滯和刻板，尤其是大部分企業(yè)管理人士在針對薪酬進(jìn)行管理和控制過程當(dāng)中思想觀念比較傳統(tǒng)老舊，未能夠及時學(xué)習(xí)一些新的薪酬管理模式，同時實(shí)際薪酬管理的過程當(dāng)中也未能夠充分考慮到員工的個人需求，導(dǎo)致薪酬管理成效不夠理想。在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營發(fā)展的過程當(dāng)中，如果僅僅依賴于領(lǐng)導(dǎo)者制定薪酬管理制度，卻并不考慮員工的實(shí)際需求，這樣的制度難以得到有效貫徹和執(zhí)行。另外，不充分考慮員工專業(yè)技能和學(xué)歷背景，不提高員工的綜合能力，僅僅只是結(jié)合員工所在的層級進(jìn)行一刀切，僵化單一薪酬管理模式，難以切實(shí)滿足現(xiàn)代社會現(xiàn)實(shí)要求，長此以往，就勢必會導(dǎo)致一些有素質(zhì)、有能力的精英員工感到自己難以施展抱負(fù)和才華，從而導(dǎo)致人才流失。

（二）薪酬體系缺乏長效機(jī)制

對于當(dāng)前企業(yè)來講，在薪酬制度制定完畢之后，基本很長時間都不會對于制度進(jìn)行改變和調(diào)整，人力資源管理部門也不會為了員工的利益去與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行必要的協(xié)商和溝通。對于人力資源管理部門來講，基本上沒有決定權(quán)。另外，人力資源管理相關(guān)崗位管理人士也是經(jīng)常進(jìn)行更換，缺少了一個延續(xù)以及積累的過程。對于當(dāng)前大部分企業(yè)人力部門來講，缺乏自主調(diào)整權(quán)狀況之下，無法切實(shí)保障薪酬管理工作打開局面。一方面，對于當(dāng)前的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來講，想要對于工資的總額進(jìn)行控制，促使經(jīng)營成本降低，提高利潤。另一方面，對于廣大的一線員工而言，普遍希望能夠讓自身工資水平得到提高，要求實(shí)現(xiàn)多勞多得，同時合理分配。但是很多企業(yè)管理者往往是根據(jù)崗位和層級進(jìn)行一刀切，即便是有能力的人也并不能夠得到高工資，長此以往，就會導(dǎo)致員工對于薪酬調(diào)整預(yù)期逐步下降，員工一旦獲得合適的機(jī)會就會主動離職，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

（三）不能對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)

目前大部分企業(yè)都未能設(shè)計(jì)出有效薪酬結(jié)構(gòu)，或者是薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)設(shè)計(jì)出了，但是并不能夠跟上時代的發(fā)展腳步，難以調(diào)動員工工作積極性和主動性，還會導(dǎo)致人才流失。單一人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)無法適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展要求，也不能夠讓員工死心塌地為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的一份力量，無法提高企業(yè)市場競爭能力和經(jīng)濟(jì)效益。

（四）缺乏完整薪酬績效考評機(jī)制

薪酬管理制度是否完善和科學(xué)的一大判定標(biāo)準(zhǔn)是制度能否可以招收到優(yōu)質(zhì)的人才，薪酬管理制度能否促使員工更具有工作主動性和積極性，提高工作質(zhì)量以及工作效率。優(yōu)秀薪酬管理制度并不意味著不停提高員工的工資，而是要結(jié)合按勞分配的方針使員工憑努力獲得報(bào)酬，只有這樣才能夠讓薪酬管理制度符合企業(yè)發(fā)展需要。薪酬管理制度進(jìn)行制定的過程當(dāng)中，要切實(shí)做到以績效評估作為根本性依據(jù)，準(zhǔn)確以及全面對于員工真實(shí)工作水平和工作狀況進(jìn)行判定。但是，大部分企業(yè)在評估管理方面缺乏完善性和科學(xué)性，薪酬績效評估往往僅僅是一味地借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而不是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行改進(jìn)和完善，導(dǎo)致績效考評無法發(fā)揮其真實(shí)作用和價值。

二、創(chuàng)新企業(yè)人事管理中薪酬管理工作的主要策略

（一）構(gòu)建合理的發(fā)展機(jī)制

對于企業(yè)而言，在薪酬管理的過程之中應(yīng)當(dāng)構(gòu)建優(yōu)秀的發(fā)展機(jī)制。企業(yè)如果想建立合理的發(fā)展機(jī)制應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：第一，構(gòu)建完善的薪資考核制度。公司內(nèi)相關(guān)人力資源管理工作者應(yīng)當(dāng)在深度了解內(nèi)部員工情況之下，明確公司的績效考核機(jī)制，詳細(xì)掌握公司員工具體的工作表現(xiàn)情況，分析并核算公司的人力資源成本，確保薪酬發(fā)放工作具備較高的準(zhǔn)確性以及合理性。此外，在實(shí)施公司內(nèi)人力資源管理工作的過程中，制定和實(shí)施薪酬管理制度的目的就是為了保障工資發(fā)放有章可循，做到有理有據(jù)，以促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)下企業(yè)在開展人事管理工作時，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部管理人員的監(jiān)管力度，以便使內(nèi)部的績效評價系統(tǒng)更加科學(xué)，促使其具備更高的可執(zhí)行性。第二，構(gòu)建完善、合理的薪酬分配制度。在企業(yè)內(nèi)部，職業(yè)群體不同，其所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)以及分工也存在著較大的差異，所以，公司有關(guān)負(fù)責(zé)人必須根據(jù)公司實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，按照工作內(nèi)容和級別的差異，合理分配工資，以便使工資制度可以取得良好的貫徹落實(shí)。一般來說，薪資分配所包含的具體內(nèi)容主要有基礎(chǔ)薪酬、業(yè)績報(bào)酬和員工福利金等，并且還能夠針對人員實(shí)際工作狀況，相應(yīng)作出獎懲，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工要進(jìn)行大力獎勵，反之，對于表現(xiàn)比較差以及違規(guī)人員應(yīng)當(dāng)給予適度的處罰，讓其認(rèn)識到自己的不足或者錯誤。而薪資分配還需要根據(jù)市場環(huán)境的發(fā)展以及人員變動狀況來進(jìn)一步地優(yōu)化與調(diào)整，從而使公司薪資管理的體系更為科學(xué)合理，并以此推動公司內(nèi)部進(jìn)行良性競爭，并確保競爭具備相對的合理性以及公平性，進(jìn)而推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（二）構(gòu)建競爭型薪酬體系

企業(yè)發(fā)展最主要的動力就是追求經(jīng)濟(jì)利益，這也是企業(yè)構(gòu)建和完善薪酬管理體系的基本保障，而保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益提升的關(guān)鍵因素就是員工的競爭力提升。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建競爭型的薪酬體系，激發(fā)員工提升自我能力，調(diào)動員工工作積極性，進(jìn)而為推動企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用。首先，企業(yè)需要依照自身實(shí)際的發(fā)展需求來構(gòu)建薪酬體系，吸引更多的優(yōu)秀人才，從而使企業(yè)整體實(shí)力得到提升，同時，通過完善合理的薪酬管理體系來留住人才，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工的實(shí)際工作表現(xiàn)為依據(jù)，合理發(fā)放年終獎，有效激發(fā)員工潛能，促使員工更加積極主動地參與到工作中，發(fā)現(xiàn)并有效處理工作中的問題，使員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提升。最后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)營造良性的競爭環(huán)境，使企業(yè)內(nèi)部開展良性競爭，從而促進(jìn)員工實(shí)力的提升，推動企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）優(yōu)化和完善薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)在人事薪酬管理的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)之上，構(gòu)建科學(xué)合理的人事薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬管理工作的價值，從而使員工福利更加多樣化，有效調(diào)動企業(yè)員工參與工作的積極性與主動性。在貫徹落實(shí)薪酬管理體制的過程中，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)讓每位員工都能在企業(yè)中獲取歸屬感。在設(shè)計(jì)人事薪酬管理的結(jié)構(gòu)時，應(yīng)當(dāng)將薪資同福利有機(jī)結(jié)合起來，確保薪酬結(jié)構(gòu)具備相對的公平性，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同崗位的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，對于那些專業(yè)技術(shù)型的崗位來說，薪酬涉及基本薪資、技能工資、員工福利等內(nèi)容，并且崗位等級不同，其薪酬也會呈現(xiàn)一定的差異。企業(yè)只有不斷優(yōu)化和完善薪酬結(jié)構(gòu)，才能真正激發(fā)員工工作的積極性，使其以更大的熱情投入到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）健全績效考核的機(jī)制

1.制定科學(xué)合理的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際的現(xiàn)狀以及發(fā)展目標(biāo)，同時在實(shí)踐的過程中，還應(yīng)當(dāng)充分考慮市場的變化情況，不斷優(yōu)化和完善薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)。在貫徹實(shí)施激勵制度的過程中，對于所遇到的問題應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行了解和分析，然后合理調(diào)整激勵計(jì)劃，進(jìn)而確保激勵措施能夠真正落實(shí)到位。企業(yè)也可以設(shè)置專門的監(jiān)督部門，獨(dú)立于管理層之外，嚴(yán)格監(jiān)督薪酬激勵制度的制定與實(shí)施。對于監(jiān)督部門而言，在實(shí)際工作過程中，應(yīng)當(dāng)及時準(zhǔn)確地將薪酬激勵制度的實(shí)施情況上報(bào)給主管部門，確保有關(guān)管理人員能夠及時準(zhǔn)確了解和掌握該制度的實(shí)施進(jìn)度。通過構(gòu)建完善的企業(yè)內(nèi)部約束機(jī)制，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)利益相關(guān)人員的約束，使薪酬激勵制度能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.調(diào)整和平衡員工薪酬構(gòu)成比例

通過對部分企業(yè)現(xiàn)有的薪酬構(gòu)成比例進(jìn)行研究，可以發(fā)現(xiàn)，員工的績效薪酬同崗位薪酬的比例失衡，是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理工作中較為嚴(yán)重的一個問題?？冃匠暧兄诩ぐl(fā)員工參與工作的積極性，但如果其比例過高，忽略了其自身所具備的浮動性特征，那么將會給員工帶來不小的壓力，同時由于每月或每年獲取的薪酬存在較大的落差，會導(dǎo)致員工的安全感降低，有可能造成員工的流失以及其他的不良影響。而影響員工薪酬的原因也有許多，從主觀方面而言，主要包括員工的專業(yè)知識技術(shù)水平、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)技術(shù)能力，以及所花費(fèi)的工作時間和精力等;從客觀方面來看，主要包括產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況、專業(yè)人才的市場供求狀況，還有國家稅收政策情況等。而如果績效工資的比重過低，會影響人員本職工作的積極性，也影響其主觀能動性的發(fā)揮。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況，靈活把握，科學(xué)合理地規(guī)劃薪酬構(gòu)成比例，既要保障員工可以通過努力來獲取相應(yīng)的報(bào)酬，同時還能增強(qiáng)員工的歸屬感以及忠誠度。

（五）構(gòu)建完善的激勵機(jī)制

在企業(yè)經(jīng)營的過程中，公司必須根據(jù)不同人員具體的工作內(nèi)容及其本身的特點(diǎn)有針對性地建立薪酬激勵機(jī)制。這些方法，既滿足了企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的發(fā)展需要，又適應(yīng)了公司的人力資源管理的發(fā)展需要。例如，高學(xué)歷人員和基層工作人員在物質(zhì)需求方面有著很大的區(qū)別，對高學(xué)歷人員來說，他更需要的是在精神方面的鼓勵，獲取職位的晉升、長遠(yuǎn)發(fā)展，以及獲取相應(yīng)的成就感與價值感等;對于普通員工而言，則比較關(guān)注物質(zhì)需求以及短期激勵;對于不同年齡段的員工，其需求也存在差異，比如在物質(zhì)充裕且民主環(huán)境中成長起來的90后，更加看重的是工作崗位是否具備良好的自主性，工作環(huán)境以及工作氛圍是否良好等。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有的放矢，針對不同群體的實(shí)際需求以及現(xiàn)實(shí)情況，制定有針對性的激勵機(jī)制，從而使薪酬激勵制度充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。對于企業(yè)的人事管理部門而言，應(yīng)當(dāng)做好員工考核相關(guān)的量化處理工作，詳細(xì)分析員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，客觀合理地進(jìn)行薪酬考核，做到薪酬分配的公正與公平。通過科學(xué)合理地分配薪酬，給貢獻(xiàn)大且承擔(dān)責(zé)任較多的優(yōu)秀員工相應(yīng)的獎勵，可以有效增強(qiáng)優(yōu)秀員工對公司的認(rèn)同感;同時，針對一些影響與貢獻(xiàn)較小，承擔(dān)責(zé)任較少的員工也可以實(shí)施相應(yīng)的側(cè)面引導(dǎo)，以便于有效調(diào)動他們積極參加工作和競爭的意識，增強(qiáng)其工作的積極性和主動性，從而促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)了全面穩(wěn)健的發(fā)展。

結(jié) 語

綜上所述，企業(yè)在開展人力資源管理過程當(dāng)中，薪酬管理是至關(guān)重要的。對于當(dāng)前人力管理部門來講，行使自身職權(quán)的過程當(dāng)中也需要強(qiáng)化薪酬管理。對于薪酬管理上的問題要引起重視，同時要求創(chuàng)新薪酬管理制度，提升管理成效。