現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究及對(duì)策探討

陳心怡

摘 要：人力資本管理時(shí)代，人才與知識(shí)成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的制勝因素，員工培訓(xùn)也日益被企業(yè)所重視，但現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估仍存在理論與實(shí)踐的雙重障礙，因而需要從意識(shí)觀念、培訓(xùn)體系建設(shè)、培訓(xùn)形式創(chuàng)新、有效性評(píng)估等方面進(jìn)行改進(jìn)與完善，尋求提高員工培訓(xùn)有效性的路徑，從而使員工培訓(xùn)更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn);有效性;柯氏評(píng)估模型

一、導(dǎo)言

人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)由戰(zhàn)略性人力資源管理向人力資本管理時(shí)代發(fā)展，人才已成為企業(yè)重要的投資資源，人力資本已日益成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的必不可缺的制勝因素。如何留住人才、吸引人才，尤其是培養(yǎng)人才來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于管理者以及人力資源管理部門來(lái)說(shuō)是一道永恒命題。員工培訓(xùn)最重要的目的就是不斷提升員工的崗位勝任能力來(lái)為企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)，隨著知識(shí)共享3.0時(shí)代的到來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化、智能化、數(shù)字化的科技手段豐富了企業(yè)的員工培訓(xùn)體系及具體課程，為員工提供更多元化的選擇，但也對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性提出了新的挑戰(zhàn)，如何將培訓(xùn)成果有效轉(zhuǎn)化為工作行為，需要企業(yè)管理層及員工共同努力。

二、現(xiàn)代企業(yè)有效員工培訓(xùn)的重要性

1.增強(qiáng)企業(yè)員工歸屬感、認(rèn)同感

有效的企業(yè)員工培訓(xùn)越多越能讓員工認(rèn)識(shí)到自己是重要的、被重視的。通過(guò)培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，以及內(nèi)心的歸屬感，從而樂(lè)于為組織作出貢獻(xiàn)，提升對(duì)自身工作的價(jià)值認(rèn)同感，從而提升其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。若員工能有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)結(jié)果，將其運(yùn)用于工作中，能夠提升其成就感，例如完成提高社交技能的培訓(xùn)，可以鼓勵(lì)一個(gè)人對(duì)其組織的歸屬感。

2.提高員工綜合能力與素質(zhì)

企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要依靠?jī)煞N途徑，一種是直接引進(jìn)外來(lái)的優(yōu)秀人才，另一種是通過(guò)企業(yè)自己培養(yǎng)。員工培訓(xùn)其中一個(gè)重要內(nèi)容就是進(jìn)行崗位培訓(xùn)、知識(shí)技能培訓(xùn)以提高員工在崗能力，提升崗位勝任力，使自己的專業(yè)水平、技術(shù)能力達(dá)到更高水準(zhǔn)，同時(shí)提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和道德品質(zhì)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這能夠提高企業(yè)各崗位運(yùn)作效率，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這能為未來(lái)崗位晉升做準(zhǔn)備。因此，員工培訓(xùn)也是達(dá)成人事匹配的有效途徑。

3.提升內(nèi)部凝聚力，營(yíng)造良好企業(yè)文化

企業(yè)可以通過(guò)有效的員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培養(yǎng)良好的行為規(guī)范，體系化、規(guī)范化的員工培訓(xùn)能夠加強(qiáng)員工與員工、管理者與員工、企業(yè)與員工之間的交流，貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、向心力。此外，建立學(xué)習(xí)型組織踐行現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新的必然趨勢(shì)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)文化氛圍。

4.幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求

企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要舉措，基于員工培訓(xùn)的企業(yè)人才培養(yǎng)模式，能夠讓企業(yè)更加明確市場(chǎng)的需求，建立充分的人才及接班人儲(chǔ)備，在一定程度上降低企業(yè)人力資源管理的成本，幫助企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

三、員工培訓(xùn)有效性評(píng)估

培訓(xùn)的有效性可以激勵(lì)員工積極改善工作方式，提升員工的技能、知識(shí)和態(tài)度。此外，實(shí)踐培訓(xùn)還可以提高員工工作動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度和工作滿意度，同時(shí)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，有助于了解團(tuán)隊(duì)工作的細(xì)節(jié)，他還補(bǔ)充說(shuō)，應(yīng)用培訓(xùn)結(jié)果的能力，如提高社交技能的培訓(xùn)，可以鼓勵(lì)一個(gè)人對(duì)其社會(huì)環(huán)境的歸屬感。培訓(xùn)，尤其是長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，可以提高團(tuán)隊(duì)合作和交互記憶系統(tǒng)，因?yàn)樗梢栽谑苡?xùn)者之間建立溝通。這種情況將提高團(tuán)隊(duì)合作的有效性，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高。而評(píng)估員工培訓(xùn)有效性最常用的方法即為由Donald L.Kirkpatrick提出，他在1959年于《美國(guó)發(fā)展與培訓(xùn)雜志》發(fā)表的一篇文章中發(fā)表了這一觀點(diǎn)。這一重要模型包括培訓(xùn)的四個(gè)層次或方面，即對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度（反應(yīng)評(píng)估）、根據(jù)技能、知識(shí)和態(tài)度的提升評(píng)估培訓(xùn)的影響（學(xué)習(xí)評(píng)估）、培訓(xùn)后觀察到的績(jī)效變化（行為評(píng)估）以及評(píng)估業(yè)務(wù)成果（成果評(píng)估）。

1.傳統(tǒng)柯氏四級(jí)評(píng)估模型

（1） 反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)方案的即時(shí)反應(yīng)，員工對(duì)培訓(xùn)體系、結(jié)構(gòu)以及培訓(xùn)講師授課模式、課程內(nèi)容的看法，多數(shù)以問(wèn)卷調(diào)查的形式了解員工對(duì)此次培訓(xùn)整體的反應(yīng)、感受和認(rèn)可度。

（2） 學(xué)習(xí)評(píng)估

學(xué)習(xí)評(píng)估主要是為了獲悉員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了哪些具體知識(shí)，對(duì)原理、技能、態(tài)度的理解程度，事實(shí)上通過(guò)這一評(píng)估手段，回答了“學(xué)習(xí)者真實(shí)有效地學(xué)習(xí)到東西了嗎？”這一問(wèn)題，通常情況下，評(píng)估方式以書面測(cè)試為主，同時(shí)能夠測(cè)評(píng)體現(xiàn)出培訓(xùn)師的講授水平。

（3） 行為評(píng)估

行為評(píng)估是為了確定參加培訓(xùn)的員工在多大程度上通過(guò)培訓(xùn)而改進(jìn)了工作行為，且真正將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化和應(yīng)用到實(shí)際工作中。這一評(píng)估方式通常以員工訪談為主，雖然這一評(píng)估意義重大，但想要獲得評(píng)估數(shù)據(jù)在實(shí)際測(cè)評(píng)過(guò)程中有一定的難度，且要求與參與者一同工作的人員參加。

（4） 成果評(píng)估

成果評(píng)估主要目的是判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果情況、組織績(jī)效做出具體而直接的貢獻(xiàn)，即評(píng)估培訓(xùn)人員因培訓(xùn)產(chǎn)生的效果，通常通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)估。

2.新柯氏四級(jí)評(píng)估模型

傳統(tǒng)的柯氏四級(jí)評(píng)估模型已成為現(xiàn)代企業(yè)常用的進(jìn)行員工培訓(xùn)的實(shí)踐中，對(duì)于提高培訓(xùn)效果和評(píng)估培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化有著重要的時(shí)間作用。然而身處烏卡時(shí)代，一個(gè)易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性的世界，現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用其模型時(shí)，也容易陷入一些誤區(qū)，例如由于執(zhí)行難度、經(jīng)濟(jì)成本等原因只能有限發(fā)揮反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，因此在現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中，又對(duì)傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的柯氏四級(jí)評(píng)估模型進(jìn)行了修正，其核心理念被學(xué)者概括為“以終為始”，管理者都希望達(dá)到最終的培訓(xùn)效果并不是最終結(jié)果而是開(kāi)展新培訓(xùn)工作的起始點(diǎn)，其理論運(yùn)作形成了一條完整的培訓(xùn)價(jià)值證據(jù)鏈，以更好地讓員工培訓(xùn)向戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)發(fā)展，更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)結(jié)合勝任特征模型及績(jī)效管理，以發(fā)揮最大效用。

（1） 反應(yīng)評(píng)估

新柯氏四級(jí)評(píng)估模型在反應(yīng)評(píng)估層面強(qiáng)調(diào)以學(xué)員為培訓(xùn)的中心，而不再是培訓(xùn)講師，涉及到的評(píng)估指標(biāo)也不再專注于學(xué)員對(duì)于課程、講師的滿意度，而同時(shí)關(guān)注學(xué)員的參與積極程度和內(nèi)容的相關(guān)性。只有當(dāng)講授的內(nèi)容是與員工實(shí)際工作相關(guān)的，他們才會(huì)認(rèn)真投入，以期有所收獲從而提升自己的績(jī)效，從而提升對(duì)于課程的滿意度。因此這就對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)提出了更高的要求，評(píng)估也需要嵌入整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，充分分析員工的培訓(xùn)需求，選擇合適的培訓(xùn)方式，訓(xùn)后強(qiáng)化跟進(jìn)追蹤。

（2） 學(xué)習(xí)評(píng)估

新柯氏四級(jí)評(píng)估模型在學(xué)習(xí)評(píng)估層面增加了信心、承諾、心態(tài)三項(xiàng)指標(biāo)，在傳統(tǒng)柯氏四級(jí)評(píng)估模型中學(xué)習(xí)評(píng)估通過(guò)一些卷面紙筆測(cè)試、現(xiàn)場(chǎng)展示、演示、匯報(bào)等形式進(jìn)行評(píng)估，然而這樣的效果檢驗(yàn)效力是有限的，在整個(gè)模型體系中第一、二級(jí)與第三、四級(jí)之間有著較難跨越的鴻溝，即學(xué)員所學(xué)的技能知識(shí)未必會(huì)主動(dòng)運(yùn)用到自己的實(shí)際工作中去，如果學(xué)員僅停留在學(xué)會(huì)了層面，而不運(yùn)用至實(shí)踐中，顯然這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不利的，因此評(píng)估信心、承諾、心態(tài)則是建立起這條鴻溝之上的橋梁。對(duì)于受訓(xùn)員工來(lái)說(shuō)培訓(xùn)的內(nèi)容很有可能是嶄新的，也是有挑戰(zhàn)的，所以領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助員工樹(shù)立自信，組織與引導(dǎo)學(xué)員尋找探索相應(yīng)的解決方案并提升學(xué)習(xí)效率，當(dāng)員工對(duì)KSA的掌握程度越高，那么他們將更有自信和決心去運(yùn)用。

（3） 行為評(píng)估

在傳統(tǒng)的模型中，行為評(píng)估通常沒(méi)有給予足夠的重視，且操作過(guò)程中存在較大困難，然而行為評(píng)估是衡量員工能否發(fā)揮培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，在有良好的學(xué)習(xí)層面評(píng)估的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)進(jìn)一步激勵(lì)員工勇于嘗試，運(yùn)用新知識(shí)技能改進(jìn)工作方法提升工作效率，對(duì)員工給予一定的支持，并不因?yàn)閱T工運(yùn)用新知識(shí)而造成失誤或錯(cuò)誤妄加指責(zé)與批評(píng)。而行為評(píng)估的重中之重就是有效性的尋找和鞏固，明確哪些行為有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的改善與提升，這其中涉及到目標(biāo)制定，明確企業(yè)想要通過(guò)員工培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)什么，同時(shí)培訓(xùn)管理者應(yīng)當(dāng)起到監(jiān)督調(diào)整的作用，及時(shí)對(duì)預(yù)期偏差進(jìn)行微調(diào)修正。

（4） 成果評(píng)估

新柯氏四級(jí)評(píng)估模型集成且發(fā)展了傳統(tǒng)模型，重點(diǎn)體現(xiàn)在“以終為始”，以培訓(xùn)所期望的成果作為培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)過(guò)程性的領(lǐng)先指標(biāo)，增強(qiáng)培訓(xùn)的目的性和效率，符合公司高層的期望和公司戰(zhàn)略，確保培訓(xùn)目標(biāo)能緊跟公司需要，保持時(shí)效性。

四、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

員工培訓(xùn)雖然已是人力資源管理的重要職能，且越來(lái)越受企業(yè)重視，現(xiàn)代企業(yè)也紛紛建立起結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、人員規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，但是在實(shí)際操作中，仍然存在許多問(wèn)題。

1.培訓(xùn)方案單一，無(wú)法滿足員工工作需求

當(dāng)代企業(yè)員工培訓(xùn)課程體系通常比較單一，缺乏針對(duì)自己企業(yè)現(xiàn)狀建立的專業(yè)化培訓(xùn)部門，培訓(xùn)方案普適性較強(qiáng)，可以鋪蓋多樣化的部門和崗位，卻沒(méi)有根據(jù)每個(gè)員工切實(shí)的培訓(xùn)需求和能力情況設(shè)置員工培訓(xùn)課程，培訓(xùn)方案比較單一，無(wú)法滿足員工多元化的需求，通常以理論講解為主，不利于員工實(shí)現(xiàn)專業(yè)技能、工作能力提升方面的發(fā)展，從而弱化了員工培訓(xùn)的有效性。

2.培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，不契合時(shí)代發(fā)展與組織戰(zhàn)略目標(biāo)

培訓(xùn)內(nèi)容陳舊是當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)效率低、員工滿意度低的一大原因，缺乏創(chuàng)新性的教材，枯燥乏味的講授模式，落后的培訓(xùn)課程，員工主觀認(rèn)為課程不能對(duì)自己的實(shí)際工作績(jī)效助益，且不能緊跟順勢(shì)變化的時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，通常是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)也機(jī)械化地納入了人力資源管理部及各職能部門的績(jī)效考核之中，卻缺乏階段性的目標(biāo)和規(guī)劃，無(wú)法為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略增能，也不利于人才儲(chǔ)備。

3.員工與管理者意識(shí)淡薄，參與積極性不高

員工通常將培訓(xùn)視為自己功利化的工作負(fù)擔(dān)，而沒(méi)有將其作為人力資本提升的一種手段，同時(shí)管理層對(duì)于人力資源的重要性仍然認(rèn)識(shí)不足，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)片面化，期望在員工培訓(xùn)花費(fèi)較低的成本，卻渴望收獲高回報(bào)，因此其錯(cuò)誤的觀念也會(huì)成為培訓(xùn)有效性的障礙。

4.培訓(xùn)效果評(píng)估層次選用不徹底、工具使用不恰當(dāng)、反饋環(huán)節(jié)欠缺

從評(píng)估的難度和深度來(lái)看，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估與實(shí)際脫節(jié)，未能良好地運(yùn)用評(píng)價(jià)模型，且沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行修正與完善，效果評(píng)估的工具使用不恰當(dāng)，生搬硬套，過(guò)于依賴紙筆測(cè)試等傳統(tǒng)形式，同時(shí)反饋效率低下，上級(jí)與下級(jí)缺乏溝通，評(píng)價(jià)情況無(wú)法及時(shí)反映給有關(guān)部門，且對(duì)未來(lái)培訓(xùn)的改善意義欠缺。

五、對(duì)策及建議探討

1.提高個(gè)人-組織匹配度，增強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)

個(gè)人-組織匹配理論提出個(gè)體與組織的某種相似性或者契合，研究表明當(dāng)組織能夠提供一種與個(gè)人特征相契合的組織環(huán)境時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生積極的經(jīng)驗(yàn)以及情感，其工作水平高低與工作滿意度和組織承諾有著正相關(guān)關(guān)系。①當(dāng)員工對(duì)組織充分的認(rèn)可和忠誠(chéng)，增強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)，就會(huì)積極主動(dòng)地投身組織的工作，同時(shí)在接受培訓(xùn)、組織理解與知識(shí)共享關(guān)系中起到關(guān)鍵的橋梁作用，促進(jìn)良性循環(huán)。

2.鼓勵(lì)員工主動(dòng)制定增能培訓(xùn)計(jì)劃，引入合適的激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)培訓(xùn)體系通常是通過(guò)自上而下的布置形成，而缺乏充分進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，員工在進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程中確實(shí)自我效能感，班杜拉認(rèn)為，如果人預(yù)測(cè)到某一特定行為將會(huì)導(dǎo)致特定的結(jié)果，那么這一行為就有可能被激活和被選擇，高自我效能感的員工更能掌握自己的工作目標(biāo)，從而更好地去執(zhí)行。因此，讓員工主動(dòng)制定培訓(xùn)計(jì)劃，有利于員工更加明確自己的目標(biāo)，從而直接影響員工培訓(xùn)的有效性。此外，自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)也會(huì)對(duì)培訓(xùn)有效性產(chǎn)生影響。例如，高動(dòng)機(jī)員工比低動(dòng)機(jī)員工更愿意參加自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，最終提高培訓(xùn)有效性，而其中學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與培訓(xùn)后受到的相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰有關(guān)，當(dāng)組織未能引入合適的激勵(lì)機(jī)制，則會(huì)限制學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)對(duì)自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果的影響。

3.運(yùn)用隱性培訓(xùn)，提倡無(wú)感學(xué)習(xí)

知識(shí)共享對(duì)企業(yè)獲取知識(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起著獨(dú)特的作用。將員工培訓(xùn)融入企業(yè)文化建設(shè)之中，在氛圍熏陶和開(kāi)放的模式之中，不知不覺(jué)提高綜合素質(zhì)與眼界。因此需要變革傳統(tǒng)的、顯性的培訓(xùn)模式，打破傳統(tǒng)培訓(xùn)模式邊界，清除員工之間隱性知識(shí)共享的障礙，為隱性知識(shí)管理搭建平臺(tái)，構(gòu)建多元化的培訓(xùn)體系，提倡員工之間的互相學(xué)習(xí)，在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)無(wú)感學(xué)習(xí)。

注釋：

陸雄文.管理學(xué)大辭典：上海辭書出版社，2013年。

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